Thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên Tiểu học vùng đồng bằng sông Cửu Long

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH 
TẠP CHÍ KHOA HỌC 
HO CHI MINH CITY UNIVERSITY OF EDUCATION
JOURNAL OF SCIENCE
ISSN: 
1859-3100 
KHOA HỌC GIÁO DỤC 
Tập 15, Số 1 (2018): 109-116 
EDUCATION SCIENCE
Vol. 15, No. 1 (2018): 109-116
 Email: tapchikhoahoc@hcmue.edu.vn; Website:  
109 
THỰC TRẠNG QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC 
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 
Trần Hồng Thắm* 
Sở Giáo dục và Đào tạo Cần Thơ 
Ngày nhận bài: 27-12-2017; ngày nhận bài sửa: 10-01-2018; ngày duyệt đăng: 22-01-2018 
TÓM TẮT 
Quản lí giáo viên (GV) hiệu quả là điều cần thiết cho sự thành công của bất kì hệ thống giáo 
dục nào. Mục đích của nghiên cứu này là khảo sát thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên tiểu học 
(GVTH) ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Nghiên cứu khảo sát 400 GVTH và cán bộ 
quản lí giáo dục (CBQL) (300 GVTH và 100 CBQL) của 3 tỉnh thành là Cần Thơ, Vĩnh Long và 
Trà Vinh; từ đó đánh giá thực trạng quản lí đội ngũ GVTH vùng Đồng bằng sông Cửu Long 
(ĐBSCL); phân tích nguyên nhân chủ quan, khách quan và đề xuất một số giải pháp quản lí đội 
ngũ GVTH theo yêu cầu đổi mới giáo dục. 
Từ khóa: quản lí, giáo viên tiểu học, cán bộ quản lí. 
ABSTRACT 
The reality of the management of elementary school teachers in the Mekong Delta 
Effective teacher management is essential for the success of any education system. The 
purpose of the present study was to investigate the management of elementary school teachers in 
the Mekong Delta. A group of 400 adults (300 Elementary school teachers and 100 Education 
administrators) in Can Tho, Vinh Long, and Tra Vinh province participated in the survey. We 
assessed the reality of management of elementary school teachers, analyzed both subjective and 
objective causes and proposed some measures for managing elementary school teachers according 
to the demand of educational reforms 
Keywords: teacher management, elementary school teachers, education administrators. 
1. Đặt vấn đề 
Quản lí đội ngũ GVTH là hoạt động bao gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động 
viên, tạo những điều kiện thuận lợi để đội ngũ GVTH hoạt động có hiệu quả nhằm đạt mục 
tiêu cao nhất của tổ chức và sự hài lòng của đội ngũ GVTH trong tổ chức. Nội dung quản lí 
đội ngũ GVTH theo các nhóm công việc: (1) Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát 
triển đội ngũ GVTH; (2) Phân công, phân nhiệm cho GVTH; (3) Đánh giá, xếp loại 
GVTH; (4) Tạo động lực phát triển cho GVTH; (5) Bồi dưỡng phát triển chuyên môn cho 
GVTH. Nói cách khác, quản lí đội ngũ GVTH là sự tác động có kế hoạch, có định hướng 
của chủ thể quản lí đến đội ngũ GVTH làm cho đội ngũ GVTH đủ về số lượng, chất lượng 
*
 Email: hongtham@cantho.edu.vn 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Tập 15, Số 1 (2018): 109-116 
110 
và đồng bộ về cơ cấu; có kế hoạch, quy hoạch, chuNn hóa, nâng cao chất lượng nhằm đảm 
bảo chất lượng GDTH. 
Định hướng đổi mới GDTH theo yêu cầu đổi mới giáo dục bao gồm: Đổi mới mục 
tiêu GDTH, nội dung chương trình GDTH, phương pháp dạy học HSTH, hình thức dạy 
học HSTH, đánh giá HSTH. Để đáp ứng yêu cầu đó, đòi hỏi công tác quản lí đội ngũ 
GVTH phải đổi mới trên các hoạt động: Quy hoạch đội ngũ GV, Tuyển dụng, sử dụng đội 
ngũ GVTH, Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVTH, Đánh giá đội ngũ GVTH, Thực hiện 
Chính sách đối với đội ngũ GVTH. 
2. Khái quát một số kết quả quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL 
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều định hướng, cơ chế, chính sách 
hỗ trợ nên giáo dục và đào tạo vùng ĐBSCL đã có những bước chuyển biến tích cực và 
mang một diện mạo mới. Tuy nhiên, giáo dục và đào tạo vùng ĐBSCL vẫn còn nhiều hạn 
chế, tồn tại và chưa thể đạt được các mục tiêu đã đề ra: “phấn đấu đưa chỉ số phát triển 
giáo dục, đào tạo và dạy nghề của vùng ĐBSCL ngang bằng chỉ số trung bình của cả 
nước”; “tạo bước đột phá để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng nhu cầu 
nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội nhanh, bền vững của vùng và cả nước”. 
Kết quả khảo sát về thực trạng quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL theo yêu cầu đổi 
mới được phân tích cụ thể trên những yêu cầu khác nhau (Trần Hồng Thắm, 2017). Đầu 
tiên, có thể đề cập công tác quy hoạch đội ngũ GVTH. Đánh giá kết quả việc thực hiện 
công tác quy hoạch đội ngũ GVTH của CBQL và GV đều có giá trị trung bình cộng là 
3,57. Như vậy, mức độ thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ CBQL và GV được đánh giá 
là khá tốt. Thế nhưng, những hạn chế đã phân tích vẫn là những vấn đề cần thiết phải điều 
chỉnh và hoàn thiện trong thời gian tới. Trong công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ 
GVTH có 91,5% ý kiến của CBQL và GV xác định người dự tuyển dễ dàng biết được 
thông báo tuyển dụng của các cấp quản lí. Kết quả đánh giá việc thực hiện công tác này là 
khá (giá trị trung bình cộng theo ý kiến đánh giá của CBQL và GV là: 3,09). Việc xét 
tuyển GV có 79% ý kiến của CBQL và GV đánh giá công bằng, 21% ý kiến CBQL và GV 
đánh giá không công bằng. Kết quả đánh giá việc xét tuyển GV đạt mức độ khá (giá trị 
trung bình cộng ý kiến đánh giá của CBQL và GV là 2,76). Điều này cho thấy trong việc 
xét tuyển GV có nơi còn chưa chưa công bằng và đây cũng là vấn đề cần có những khảo 
sát chuyên biệt. Trên thực tế, việc tuyển dụng GVTH chỉ được thực hiện ở cấp Phòng giáo 
dục và đào tạo (GD&ĐT). Theo phân cấp quản lí, hằng năm dựa theo nhu cầu đội ngũ của 
các trường tiểu học, các phòng GD&ĐT lập danh sách tuyển dụng và đề nghị ủy ban nhân 
dân (UBND) quận huyện, phê duyệt kết quả tuyển dụng GV, hiệu trưởng chỉ tiếp nhận và 
phân công. Vì thế, đây cũng là hạn chế chung trong cơ chế tuyển dụng GV đã và đang tồn 
tại trong thực tiễn. Có đến 76,8% CBQL và GV, các nhà QL thực hiện việc phân công GV 
phù hợp - chiếm hơn 3/4 mẫu khảo sát. Có 23,2% ý kiến của CBQL và GV nhận xét việc 
thực hiện phân công GV chưa phù hợp - xấp xỉ 1/4 mẫu khảo sát. CBQL và GV đánh giá 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Trần Hồng Thắm 
111 
kết quả thực hiện việc phân công GV phù hợp đạt mức độ trung bình (giá trị trung bình 
cộng là 2,64). Việc này có nghĩa là GV cho rằng việc phân công GV ở một vài nơi còn 
chưa hợp lí. Kết quả phỏng vấn thầy T.H., GV mới được tuyển dụng, cho biết: Việc phân 
công nên lắng nghe nguyện vọng của GV, vì khi được tuyển, ngày vào nhiệm sở thì đã biết 
mình dạy lớp nào rồi là không nên. Vì GV trẻ có những hứng thú cũng như tự đánh giá 
mình còn hạn chế về kinh nghiệm nên sẽ biết mình phù hợp với lớp nào. Điều này không 
quá quan trọng nếu GV yêu nghề nhưng với những GV không yêu nghề thì sẽ cảm thấy 
nặng nề và mệt mỏi. Nhìn chung, kết quả việc thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đội 
ngũ GVTH theo yêu cầu đổi mới theo ý kiến đánh giá của CBQL và GV đạt mức khá (giá 
trị trung bình cộng các ý kiến đánh giá là 2,91). Bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế như: 
đánh giá cần công bằng hơn, phân công công tác cần phù hợp hơn cần được giải quyết một 
cách rốt ráo từ thực tiễn đổi mới giáo dục hiện nay trong nhiệm vụ của nhà quản lí. 
Tiếp theo là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVTH, số liệu cho thấy có 97,5% 
CBQL và GV nhận định các chủ thể quản lí có xây dựng và thông báo kế hoạch đào tạo, 
bồi dưỡng đến GV. Kết quả thực hiện được đánh giá là khá (điểm trung bình cộng các ý 
kiến đánh giá là 3,16). Kế đến, có 93,5% ý kiến của CBQL và GV nhận xét việc các chủ 
thể quản lí phân công, sử dụng GV hợp lí sau đào tạo, bồi dưỡng. Giá trị trung bình cộng 
của các ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện là 3,4, đạt mức khá. Tiếp theo, có 90,3 % ý 
kiến nhận xét của CBQL và GV về việc các chủ thể quản lí đối xử với GV công bằng trong 
đào tạo, bồi dưỡng. Mức độ thực hiện của việc này cũng được đánh giá là khá (giá trị trung 
bình cộng mục này là ≈ 2,8). Sau cùng, 84,5% ý kiến của CNQL và GV xác nhận nội dung 
bồi dưỡng chưa phù hợp với yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, góp phần nâng 
cao chất lượng giáo dục. Kết quả thực hiện chỉ được đánh giá ở mức độ trung bình (trung 
bình cộng các ý kiến đánh giá là 2,38). Những số liệu trên cho thấy với các biểu hiện cụ thể 
của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVTH theo yêu cầu đổi mới giáo dục mà nhà 
quản lí giáo dục cần đáp ứng thì kết quả đánh giá tìm được ở mức khá là chủ yếu với các 
biểu hiện: kế hoạch hóa, phân công hợp lí sau đào tạo - bồi dưỡng, công bằng trong đào tạo 
- bồi dưỡng. Đây là những minh chứng khá tích cực cho thấy bước đầu các nhà quản lí đã 
thực hiện chức năng của mình khá hiệu quả để đáp ứng những yêu cầu đổi mới giáo dục. 
Tuy nhiên, vẫn có gần 16% khách thể cho rằng nội dung bồi dưỡng chưa phù hợp với yêu 
cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và kết 
quả đánh giá điểm số quy đổi tìm được chỉ ở mức trung bình trong thang đánh giá là con số 
rất đáng lo ngại. Rõ ràng, công tác thiết kế nội dung bồi dưỡng, tổ chức bồi dưỡng truyền 
đạt nội dung sao cho gắn chặt với tình hình đổi mới giáo dục cũng như các yêu cầu cần 
thực hiện trong đổi mới giáo dục là vấn đề quan trọng và cần thay đổi. Như vậy, đánh giá 
chung về kết quả việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVTH theo yêu cầu 
đổi mới giáo dục của các cấp quản lí giáo dục, theo ý kiến đánh giá của GV và CBQL là 
khá (giá trị trung bình cộng ≈ 2,8 - ứng mức khá trong thang đo). 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Tập 15, Số 1 (2018): 109-116 
112 
Kết quả khảo sát công tác đánh giá đội ngũ GVTH như sau: Trong 4 biểu hiện khảo 
sát, có 3 biểu hiện được đánh giá khá cao với tỉ lệ từ 93,5% đến 100%. Cụ thể có 100% ý 
kiến nhận xét của CBQL và GV xác nhận các chủ thể quản lí có dựa vào chuNn nghề 
nghiệp của GVTH để đánh giá; giá trị trung bình cộng các ý kiến đánh giá là 3,5. Có 
98,8% ý kiến của CBQL và GV nhận xét việc đánh giá được thực hiện công khai; giá trị 
trung bình cộng các ý kiến đánh giá cũng là 3,5. Có 93,5% ý kiến cho rằng việc đánh giá 
dựa vào thực tế địa phương và nhà trường; giá trị trung bình cộng các ý kiến đánh giá là 
3,47. Đây là những tín hiệu tích cực cần được phát huy trong thực tiễn để đảm bảo việc 
thực hiện công tác đánh giá đội ngũ mang ý nghĩa tích cực cũng như góp phần tạo động cơ 
cho các GV tích cực hơn nữa trong nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. 
Tuy nhiên, 16% ý kiến của CBQL và GV nhận xét việc đánh giá được thực hiện thiếu công 
bằng là con số đáng quan tâm. Thực tế này cũng phản ánh ít nhiều về biểu hiện chuộng 
thành tích mà ngành giáo dục đã đề cập nhiều năm qua. Từ năm 2008, việc chống bệnh 
thành tích trong giáo dục đã được Bộ GD& ĐT quan tâm. Tháng 12 năm 2017, Bộ trưởng 
Bộ GD& ĐT Phùng Xuân Nhạ lại tiếp tục yêu cầu giải quyết triệt để vấn đề này. Điều đó 
cho thấy đây là tồn tại có thật ở khu vực ĐBSCL cũng như cả nước. Nói cách khác, nếu 
muốn công tác đánh giá đội ngũ khách quan, tích cực và có giá trị kích thích, cần phải đảm 
bảo tính công bằng. Đây là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp giải quyết thực trạng 
đã và đang tồn tại: Đánh giá năng lực nghề nghiệp GV đều căn cứ vào chuNn nghề nghiệp quy 
định, thay vì theo chuNn đào tạo như trước. ChuNn nghề nghiệp là cơ sở để CBQL, GV đánh 
giá và tự đánh giá, đồng thời đề ra các biện pháp bồi dưỡng GV, nâng cao năng lực nghề 
nghiệp đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Tổng quan ý kiến nhận xét về công tác đánh giá 
GVTH theo yêu cầu đổi mới giáo dục được thực hiện đầy đủ ở các cấp quản lí. Kết quả 
công tác này được đánh giá ở mức độ khá (giá trị trung bình cộng của ý kiến CBQL và GV 
là 3,0 theo thang đo). 
Bên cạnh đó, CBQL và GV đánh giá cao tác dụng của các yếu tố về chính sách đào 
tạo, bồi dưỡng, bình xét thi đua hàng năm, gắn kết quả đào tạo bồi dưỡng với sử dụng, 
lương. Cụ thể là giá trị trung bình cộng tìm được ở các nội dung này thông qua bảng khảo 
sát khá vượt trội. CBQL và GV đánh giá cao tác dụng của các yếu tố bình xét thi đua, tặng 
huy chương trong quá trình đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục và những yếu tố đó đã 
có tác động mạnh đến GVTH. Tuy nhiên, trong thực tế tác dụng của các yếu tố trên trong 
thời gian qua vẫn chỉ ở mức trung bình, chưa thực sự phát huy tác dụng mạnh mẽ. Kết quả 
phỏng vấn cô N.T.Y., CBQL, cho biết: “Thực tế, việc xét tặng thưởng trong ngành giáo 
dục dù có cải tiến nhiều nhưng vẫn còn nhiều điều cần xem lại. Việc có quá nhiều tiêu chí 
đan xen cũng như quá dày tiêu chí làm giảm đi niềm vui của những thầy cô ở vùng khó 
khăn cũng như những thầy cô trẻ, có thành tích đặc biệt sáng tạo”. Những cơ sở này cho 
thấy trong thời gian tới cần tăng cường tác dụng của các yếu tố trên cùng với việc xây 
dựng và thực hiện đồng bộ các chế độ chính sách khuyến khích cả về vật chất và tinh thần 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Trần Hồng Thắm 
113 
đối với GVTH nói riêng, GV phổ thông nói chung mới có thể đáp ứng hiệu quả các yêu 
cầu về đổi mới giáo dục. 
Kết quả khảo sát cho thấy có đến 8 trong 10 nguyên nhân đề xuất được lựa chọn với 
tỉ lệ trên 50%, trong đó cao nhất là 87,3% và thấp nhất là 61,0%. Cụ thể, nguyên nhân chủ 
yếu của những hạn chế trong công tác quản lí đội ngũ GVTH ở vùng ĐBSCL là: Thiếu 
những thanh công cụ quản lí đội ngũ (hạng 1, 87,3%); do đặc trưng của công tác quản lí 
đội ngũ (hạng 2, 85,8%); công tác thanh tra, kiểm tra chưa thường xuyên (hạng 3, 79,5%); 
Do thách thức về thời gian, điều kiện khác (hạng 4, 77,8%); do đặc trưng quản lí nhà 
trường (không trực tiếp tuyển dụng...); thiếu chế độ chính sách đối với CBQL (đồng hạng 
5, 75,5%)... Có thể nhận thấy đây là những yếu tố nổi trội trong các nguyên nhân ảnh 
hưởng đến hạn chế trong công tác quản lí đội ngũ GVTH ở vùng ĐBSCL thậm chí là các 
khu vực khác. Những điều kiện khách quan này tác động đến thực trạng công tác quản lí 
đội ngũ GVTH ở vùng ĐBSCL biểu hiện ở sự tương tác của chúng đến các chức năng 
quản lí, nội dung quản lí đội ngũ. Đây cũng chính là cơ sở quan trọng cần xem xét để đề 
xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lí đội ngũ GVTH ở vùng 
ĐBSCL, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. 
Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trong công tác quản lí đội ngũ GVTH ở 
vùng ĐBSCL là: Đội ngũ CBQL còn hạn chế về kĩ năng; Hiểu về vấn đề tự chủ trong 
trường tiểu học còn hạn chế (đồng hạng 1, 93,3%); tâm lí cả nể, lo lắng, cào bằng, dĩ hòa vi 
quý (hạng 3, 85,5%); do cán bộ các cấp thiếu quan tâm đầu tư (hạng 4, 82,8%); do nhận 
thức của CBQL các cấp (hạng 5, 81,5%)... Tiếp tục tìm hiểu nguyên nhân chủ quan ảnh 
hưởng đến thực trạng quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL, đề tài tiếp cận dữ liệu từ 
phương pháp phỏng vấn. Kết quả cho thấy những hạn chế như trên do nhiều nguyên nhân 
tác động, ảnh hưởng, trong đó những nguyên nhân chủ quan cũng ảnh hưởng khá đáng kể. 
Một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ GVTH của ĐBSCL còn hạn chế 
là do một số ít không qua đào tạo một cách chính quy, chuNn hóa về chuyên môn, nghiệp 
vụ; kiến thức hạn chế, kĩ năng sư phạm chưa hoàn thiện nên chưa đủ nền tảng để tiếp thu lí 
luận, vận dụng vào thực tế dạy học phù hợp; khoảng cách giữa lí luận đổi mới phương 
pháp và thực tiễn lớp học còn xa rời, chưa mang tính thống nhất; khả năng điều chỉnh nội 
dung dạy học ở từng bài học, từng môn học cho phù hợp với đối tượng học sinh còn chưa 
tốt Thầy M.H. cho biết: “Chuyển vị trí từ GV sang nhà quản lí, giai đoạn đầu tôi khá bỡ 
ngỡ. Điều may mắn là được sự hướng dẫn của người quản lí tiền nhiệm và học tập các lớp 
bồi dưỡng. Thế nhưng, nói thật là các lớp bồi dưỡng còn mang tính đại trà và thực tiễn về 
quản lí GDTH ít được đề cập nên vẫn gặp những khó khăn nhất định”. Còn cô V.K. cho 
biết: “Khi trở thành nhà quản lí, tôi chưa ý thức được tầm quan trọng của kĩ năng quản lí so 
với chuyên môn giỏi... Những khó khăn chưa được đào tạo bài bản và cập nhật các kiến 
thức quản lí ảnh hưởng rất rõ đến việc quản lí của tôi...”. Ngoài ra, năng lực nghề nghiệp 
của đội ngũ nhà quản lí theo yêu cầu đổi mới còn hạn chế, chưa đồng bộ (vẫn còn khoảng 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Tập 15, Số 1 (2018): 109-116 
114 
cách giữa bằng cấp và năng lực nghề, vẫn còn bị kinh nghiệm cũ áp đặt, lên khuôn tư duy, 
đánh giá); điều kiện tiếp cận, cập nhật tri thức và những thành tựu khoa học công nghệ mới 
của thế giới còn khó khăn... cũng là những yếu tố ảnh hưởng rất đáng kể. Thực tiễn cũng 
cho thấy việc đổi mới GDTH đòi hỏi phải tổ chức các hoạt động tích cực, phương pháp 
dạy học phải hiện đại, dạy học cần hướng đến học sinh, cần có sự đầu tư máy móc, thiết bị 
và đồ dùng, cần tạo ra không khí lớp học sôi nổi... thế nhưng vẫn tồn tại một số CBQL 
chưa bắt nhịp kịp nên gặp những khó khăn trong việc ra quyết định quản lí để đầu tư cho 
GV, hỗ trợ GV, đánh giá GV... 
Như vậy, việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lí đội ngũ 
GVTH, từ đó quan tâm hơn đến công tác này, xây dựng đội ngũ CBQL có năng lực, chỉ 
đạo thống nhất từ trên xuống và kiểm tra thường xuyên việc bồi dưỡng GVTH là những 
việc làm cần được tăng cường và xem như những giải pháp để khắc phục những hạn chế 
trong công tác quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL. Cùng với sự thay đổi về yêu cầu đối 
với năng lực nghề nghiệp của GV - yếu tố làm nên chất lượng GV - thì việc quản lí chất 
lượng của đội ngũ này theo yêu cầu đổi mới cũng đặt ra những yêu cầu mới đòi hỏi các cấp 
quản lí cần nghiên cứu tiếp tục những bất cập nêu trên và tìm biện pháp giải quyết kịp thời. 
Các giải pháp được đề xuất cần phải giải quyết triệt để các nguyên nhân này để công tác 
quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL theo yêu cầu đổi mới giáo dục có thể đạt hiệu quả 
tích cực. 
3. Một số giải pháp quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL theo yêu cầu đổi mới giáo 
dục hiện nay 
Từ thực trạng quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL, đề tài gợi ý các nhóm giải pháp 
như sau: 
Giải pháp 1. Hoàn thiện cơ sở pháp lí về quản lí nhà nước trong công tác quản lí đội 
ngũ GVTH vùng ĐBSCL theo yêu cầu đổi mới. Trong đó có các biện pháp: Xây dựng cơ chế 
chính sách phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của nhà trường trong quản lí đội ngũ 
GVTH ở khu vực ĐBSCL (chuyển từ giải pháp 4 lên); xây dựng các quy chế phối hợp 
quản lí đội ngũ GVTH ở khu vực ĐBSCL; hoàn thiện một số cơ chế chính sách đáp ứng 
yêu cầu thực tiễn quản lí ĐNGVTH ở khu vực ĐBSCL. 
Giải pháp 2. Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGVTH ở khu vực ĐBSCL, 
trong đó, chú ý các biện pháp: Đổi mới công tác tuyển dụng GVTH ở khu vực ĐBSCL (đổi 
mới tiêu chí, quy trình, trách nhiệm các bên trong công tác tuyển dụng); sử dụng đội ngũ 
GVTH ở khu vực ĐBSCL hiện có phù hợp và hiệu quả; đổi mới đánh giá đội ngũ GVTH ở 
khu vực ĐBSCL. 
Giải pháp 3. Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGVTH ở khu vực ĐBSCL. 
Thực hiện các biện pháp: Đổi mới công tác dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của GVTH 
ở khu vực ĐBSCL; lập kế hoạch hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GVTH ở khu vực ĐBSCL; 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Trần Hồng Thắm 
115 
hoàn thiện cơ chế chính sách, khuyến khích trong đào tạo, bồi dưỡng GVTH ở khu vực 
ĐBSCL. 
Giải pháp 4. Xây dựng các điều kiện hỗ trợ công tác quản lí đội ngũ GVTH ở khu 
vực ĐBSCL. Nhấn mạnh thực hiện hai biện pháp: Xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh 
theo yêu cầu đổi mới giáo dục; xây dựng văn hóa nhà trường tích cực theo yêu cầu đổi mới 
giáo dục. 
Mỗi giải pháp có vị trí, tầm quan trọng và phạm vi tác động nhất định đến công tác 
quản lí đội ngũ GVTH của vùng. Mỗi giải pháp quản lí đội ngũ GVTH vùng ĐBSCL là 
thành phần của một hệ thống nhất, quan hệ hữu cơ với nhau, tương tác lẫn nhau để thúc 
đNy quá trình, nâng cao hiệu quả quản lí đội ngũ GVTH. Trong các giải pháp đó, giải pháp 
“Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVTH” và giải pháp “Hoàn thiện mô hình 
quản lí đội ngũ GVTH” đóng vai trò then chốt. Bởi lẽ, đội ngũ GV là lực lượng quyết định 
chất lượng giáo dục tiểu học của vùng nói riêng và chất lượng giáo dục phổ thông nói 
chung, như Điều 15 Luật Giáo dục đã khẳng định. 
4. Kết luận 
Việc quy hoạch đội ngũ GV tại các trường tiểu học đáp ứng yêu cầu quản lí đội ngũ 
GVTH chưa được thực hiện tốt. Các trường chưa có định hướng cụ thể về phát triển đội 
ngũ đội ngũ GV cho dạy học 2 buổi/ngày, chưa có giải pháp cụ thể về phát triển đội ngũ 
GV đáp ứng cho yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện trong trường tiểu học. Kết 
quả việc thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ GVTH theo yêu cầu đổi mới theo 
ý kiến đánh giá của CBQL và GV là khá; tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế, như: Đánh 
giá chưa thực sự công bằng, phân công công tác chưa thực sự phù hợp, nhiều vấn đề cần 
được giải quyết một cách rốt ráo trong nhiệm vụ của nhà quản lí. Công tác đánh giá GVTH 
theo yêu cầu đổi mới giáo dục được thực hiện đầy đủ ở các cấp quản lí, nhưng vẫn còn 
16% ý kiến của CBQL và GV nhận xét việc đánh giá còn thiếu công bằng. 
Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau: Thiếu những thanh công 
cụ quản lí đội ngũ; do đặc trưng của công tác quản lí đội ngũ; công tác thanh tra, kiểm tra 
chưa thường xuyên; do thách thức về thời gian, điều kiện khác; do đặc trưng quản lí nhà 
trường (không trực tiếp tuyển dụng...); thiếu chế độ chính sách đối với CBQL... Một số 
nguyên nhân chủ quan: đội ngũ CBQL còn hạn chế về kĩ năng; hiểu về vấn đề tự chủ trong 
trường tiểu học còn hạn chế; tâm lí cả nể, lo lắng, cào bằng, dĩ hòa vi quý; do cán bộ các 
cấp thiếu quan tâm đầu tư; do nhận thức của CBQL các cấp... Những giải pháp tổng hợp và 
đồng bộ từ các cơ quan quản lí sẽ là những tác động cần thiết nhằm giải quyết triệt để các 
hạn chế trong công tác này theo yêu cầu đổi mới giáo dục. 

 Tuyên bố về quyền lợi: Tác giả xác nhận hoàn toàn không có xung đột về quyền lợi. 
TẠP CHÍ KHOA HỌC - Trường ĐHSP TPHCM Tập 15, Số 1 (2018): 109-116 
116 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Ban Chấp hành Trung ương Đảng. (2006). Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X. Hà Nội. 
Bộ Giáo dục và Đào tạo. (2005). Phát triển giáo dục và đào tạo vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến 
năm 2010 và định hướng đến năm 2020. Hà Nội. 
Bộ Giáo dục và Đào tạo. (2006). Điều lệ trường tiểu học. Hà Nội. 
Bộ Giáo dục và Đào tạo. (2011). Thông tư 47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 19/10/2011 hướng 
dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Giáo dục và Đào 
tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội. 
Bộ Giáo dục và Đào tạo. (2017). Tài liệu Bồi dưỡng thường xuyên cán bộ quản lí trường tiểu học. 
Hà Nội. 
Trần Hồng Thắm. (2017). Thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên tiểu học vùng đồng bằng sông cửu 
long. Báo cáo chuyên đề khoa học. Trường Đại học Sư phạm TPHCM (Lưu hành nội bộ). 
Vụ Giáo dục Tiểu học. (2006). Đổi mới quản lí giáo dục tiểu học vì sự phát triển bền vững. Hà 
Nội.