Hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

79
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP 6 SỐ 2
HÀM Ý QUẢN TRỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 
NGÀNH DU LỊCH Ở HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG
Nguyễn Quốc Nghi
Trường Đại học Cần Thơ
quocnghi@ctu.edu.vn
Ngày nhận bài: 28/3/2018, Ngày duyệt đăng: 7/8/2018
Tóm tắt
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả công việc 
(HQCV) của nhân viên ngành du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang. Dữ liệu nghiên cứu 
được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 185 nhân viên đang làm việc trong ngành du lịch. Ứng 
dụng phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy tuyến tính đa biến, kết quả nghiên cứu đã 
chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến HQCV của nhân viên du lịch là “Môi trường làm việc”, “Phong 
cách lãnh đạo”, “Năng lực cá nhân”, “Động lực làm việc”. Từ đó, nghiên cứu đề xuất 4 khuyến 
nghị nâng cao HQCV cho nhân viên ngành du lịch, bao gồm: “Tạo môi trường làm việc thân thiện, 
thoải mái cho nhân viên”, “Lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến tâm tư, nguyện vọng của nhân 
viên”, “Trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng làm việc cho nhân viên”, “Tạo động lực làm việc cho 
nhân viên”.
Từ khóa: hiệu quả công việc, nhân viên du lịch, huyện Phú Quốc
Several recommendations to improve the job performance of the employment in 
the tourism industry in Phu Quoc, Kien Giang
Abstract
The study aimed to propose the several recommendations to improve the job performance of 
the employment in the tourism industry in Phu Quoc district, Kien Giang province. The research 
data were collected through direct interviews with 185 employees working in the tourism industry. 
The application of exploratory factor analysis combined with multivariate linear regression were 
used in the study, the research results showed that there are four factors that affect to the job 
performance of the travel employees including “Working environment”, “Leadership style”, 
“Personal ability”, “Work motivation”. From the findings, the study proposed four the several 
recommendations to improve the job performance of the travel employees, including “Generating 
the friendly and pleasurable working emvironment for the employees”, “Paying more attenttion to 
the employees’ thoughts and aspirations from leaders”, “Upgrading the professional knowledge 
and skills to work for the employees, “Creating the motivation for the employees”.
Keywords: the job performance, travel employees, Phu Quoc district
1. Đặt vấn đề
Du lịch đang trở thành ngành kinh tế mũi 
nhọn trong nền kinh tế quốc dân, với những 
đóng góp quan trọng như nâng cao thu nhập, 
giải quyết việc làm, tăng cường giao lưu, bảo 
tồn văn hóa, phát triển kinh tế - xã hội của đất 
nước Tỉnh Kiên Giang thuộc khu vực đồng 
bằng sông Cửu Long, nơi được nhiều du khách 
trong và ngoài nước biết đến thông qua những 
danh lam thắng cảnh nổi tiếng, đặc biệt là tài 
nguyên biển đảo rất đa dạng. Những năm qua, 
tốc độ phát triển ngành du lịch tỉnh Kiên Giang 
luôn rất cao, trong đó phải kể đến sự đóng góp 
lớn từ huyện Phú Quốc. Trong Năm du lịch Quốc 
gia 2016, đảo Phú Quốc đón hơn 1,45 triệu lượt 
khách du lịch, vượt 20,8% kế hoạch, tăng gần 
63% so với năm 2015, trong đó lượng khách 
quốc tế đạt 201.132 lượt người, tăng 38,5%. 
Tổng doanh thu từ du lịch hơn 8.920 tỷ đồng, 
tăng 32,4% so năm 2015 (Lê Huy Hải, 2017). 
Tốc độ phát triển của ngành du lịch Phú Quốc 
càng nhanh thì kéo theo nhu cầu ngày càng gia 
tăng về nguồn nhân lực, đây là yếu tố then chốt 
làm nên sự hài lòng của du khách cũng như là 
80
VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE VOLUME 6 NUMBER 2
cầu nối hiệu quả giữa sản phẩm du lịch và khách 
tham quan, nhưng đó phải là nguồn nhân lực 
làm việc có hiệu quả, có trình độ và năng lực. 
Song, thực tế đáng lo ngại là tỷ lệ nguồn lực 
được đào tạo chính quy còn hạn chế về khả năng 
ngoại ngữ, giao tiếp, chuyên môn nghiệp vụ, 
Đội ngũ lao động còn thiếu và yếu nên chưa đáp 
ứng kịp so với tốc độ phát triển của ngành du 
lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang. Trước 
thực trạng này, nghiên cứu được thực hiện nhằm 
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến HQCV của 
nhân viên ngành du lịch, từ đó đề xuất hàm ý 
quản trị góp phần nâng cao hiệu quả công việc, 
cải thiện chất lượng nguồn nhân lực du lịch ở 
huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 
Hiệu quả công việc đến nay vẫn còn là khái 
niệm khá trừu tượng, hiệu quả công việc là 
một khái niệm đa chiều, là sự biểu hiện phong 
phú cũng như được đánh giá bởi nhiều tiêu chí 
hữu hình và vô hình. Vì thế, xác định toàn diện 
các yếu tố quyết định HQCV của nhân viên là 
không dễ dàng (Duc Anh Mai, 2010). Hiệu quả 
công việc của nhân viên được xác định như một 
tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc 
của nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống 
lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng 
lao động trong các doanh nghiệp (Elias và 
Scarbrough, 2004). Một số nhà nghiên cứu như 
Fericelli và Sire (1996), Bourguignon (1997), 
Gilbert và Charpentier (2004) đã đưa ra quan 
điểm về hiệu quả dựa trên ba khía cạnh sau: (1) 
Hiệu quả công việc là một sự thành công và sự 
thành công đó phụ thuộc vào con người và các 
yếu tố khác trong tổ chức; (2) Hiệu quả công 
việc là kết quả của một hành động theo đó việc 
đánh giá hiệu quả là hoạt động hậu kiểm các kết 
quả đã đạt được; (3) Hiệu quả công việc cũng là 
một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ 
vào quy trình quản lý, thông tin về kết quả, quy 
trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu làm 
việc của nhân viên trong tổ chức. 
Đã có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực 
nghiệm về HQCV được thực hiện. Theo Carter 
và Shelton (2009), Blumberg và Pringle (1982), 
HQCV của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố: 
Năng lực cá nhân, môi trường làm việc và động 
lực làm việc. Cá nhân muốn có được kết quả 
làm việc cao thì cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu 
một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, 
sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của 
cá nhân và nhóm làm việc. Trong nghiên cứu 
các yếu tố tác động đến HQCV của Korkaew và 
Suthinee (2012), ngoài yếu tố động lực làm việc 
quyết định HQCV của các cá nhân trong tổ chức, 
các yếu tố khác cũng có tác động trực tiếp đến 
HQCV của nhân viên, đó là: công bằng trong tổ 
chức, sự gắn kết với công việc. Trong khi đó, 
phong cách lãnh đạo chuyển đổi thông qua 3 
yếu tố trên có tác động gián tiếp đến HQCV của 
nhân viên. Dựa trên lược khảo tài liệu, mô hình 
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến HQCV 
của nhân viên ngành du lịch Phú Quốc được đề 
xuất như Hình 1.
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong mô hình nghiên cứu, nhân tố hiệu quả 
công việc là biến phụ thuộc, các nhân tố môi 
trường làm việc, động lực làm việc, năng lực cá 
nhân, phong cách lãnh đạo là biến độc lập. 
Mỗi nhân tố trong mô hình nghiên cứu được 
đo lường bằng các biến quan sát thành phần, 
được thể hiện trong Bảng 1.
81
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP 6 SỐ 2
Bảng 1. Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu
Mã hóa Nội dung Loại biến
Môi trường làm 
việc (MT)
MT1 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phục 
vụ cho công việc
Likert 1 – 5
MT2 Tôi có mối quan hệ thân thiết và gần gũi với đồng 
nghiệp
Likert 1 – 5
MT3 Nhân viên trong đơn vị luôn được đối xử công bằng Likert 1 – 5
MT4 Khi gặp khó khăn, tôi thường nhận được sự hỗ trợ từ 
đồng nghiệp
Likert 1 – 5
Động lực làm 
việc (DL)
DL1 Tôi luôn cảm thấy hứng thú đối với công việc mình 
đang phụ trách
Likert 1 – 5
DL2 Tôi được đơn vị tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề 
nghiệp trong tương lai
Likert 1 – 5
DL3 Tôi được đơn vị tạo cơ hội học hỏi, rèn luyện, nâng cao 
kỹ năng làm việc
Likert 1 – 5
DL4 Tôi luôn được truyền cảm hứng trong công việc, thúc 
đẩy tinh thần làm việc
Likert 1 – 5
Năng lực làm 
việc (NL)
NL1 Tôi có khả năng sử dụng thông thạo ngoại ngữ phục vụ 
trong công việc
Likert 1 – 5
NL2 Tôi có khả năng xử lý tốt các tình huống khẩn cấp Likert 1 – 5
NL3 Tôi có khả năng giao tiếp tốt trong công việc Likert 1 – 5
NL4 Tôi có kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ du lịch đáp 
ứng yêu cầu công việc
Likert 1 – 5
NL5 Tôi có sự hiểu biết về văn hóa, xã hội vùng miền. Likert 1 – 5
Phong cách lãnh 
đạo
(LD)
LD1 Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng những ý kiến 
phản hồi của tôi
Likert 1 – 5
LD2 Cấp trên luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi Likert 1 – 5
LD3 Cấp trên luôn sâu sát, kịp thời giúp đỡ, hướng dẫn tôi 
khi cần thiết
Likert 1 – 5
LD4 Cấp trên luôn động việc, khuyến khích, khi tôi không 
thực hiện thành công công việc được giao
Likert 1 – 5
LD5 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với tổ 
chức
Likert 1 – 5
Hiệu quả công 
việc (HQ)
HQ1 Tôi luôn kiên trì, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được 
giao
Likert 1 – 5
HQ2 Tôi luôn tuân thủ những quy tắc và kỷ luật trong công 
việc và của tổ chức
Likert 1 – 5
HQ3 Tôi luôn tiếp thu những lời phản hồi để cải thiện hiệu 
suất công việc
Likert 1 – 5
HQ4 Mức độ hoàn thành công việc của tôi luôn đạt mức cao Likert 1 – 5
HQ5 Mức độ thành thạo công việc của tôi luôn được cấp 
trên đánh giá rất tốt
Likert 1 – 5
HQ6 Tôi sử dụng hiệu quả các nguồn lực để hoàn thành 
công việc được giao
Likert 1 – 5
82
VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE VOLUME 6 NUMBER 2
2.2 Phương pháp thu thập số liệu
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn 
mẫu thuận tiện được sử dụng để tiến hành thu 
thập số liệu. Đối với cỡ mẫu, theo Green (1991), 
Tabachnick và Fidell (1996) đã tổng hợp các 
nghiên cứu và cho rằng cỡ mẫu phù hợp để phân 
tích hồi qui đa biến tối thiểu là N=50+8m, trong 
đó m là số biến độc lập. Trong nghiên cứu này, 
số biến độc lập dự kiến là 4, vậy theo công thức 
thì cỡ mẫu tối thiểu là 82. Theo Hair và cộng 
sự (1998) cho rằng để sử dụng phân tích nhân 
tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu 
phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến 
đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần 
tối thiểu 5 quan sát. Thêm vào đó, theo Hoàng 
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) 
thông thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất 
phải bằng 4 hay 5 lần số biến quan sát trong 
phân tích nhân tố. Số biến quan sát trong nghiên 
cứu này là 18, vậy cỡ mẫu tối thiểu cho phân 
tích này là 18*5, tức là 90. Thực tế, nghiên cứu 
đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp 185 nhân viên 
đang làm việc trong ngành du lịch trong khoảng 
thời gian từ tháng 9/2016 đến tháng 10/2016. 
Để đảm bảo tính đại diện của dữ liệu nghiên 
cứu, trong quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu, 
các tiêu chí nhân khẩu học luôn được quan tâm, 
bao gồm: giới tính (nam chiếm 45,4%, nữ chiếm 
54,6%), độ tuổi (dưới 25 tuổi chiếm 47,6%, từ 
25 đến 35 tuổi chiếm 28,1%, trên 35 tuổi chiếm 
24,3%), thâm niên công tác (từ 1 đến 3 năm 
chiếm 42,1%, từ 3 đến 5 năm chiếm 35,7%, trên 
5 năm chiếm 22,2%). 
3. Kết quả và thảo luận
3.1. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân 
viên ngành du lịch
Theo kết quả khảo sát ở Bảng 2, mức độ đáp 
ứng yêu cầu công việc của nhân viên ngành du 
lịch ở huyện Phú Quốc khá tốt, giá trị trung bình 
dao động từ 3,80/5,00 đến 4,31/5,00. Trong đó, 
tiêu chí luôn kiên trì và nỗ lực hoàn thành nhiệm 
vụ trong công việc có điểm trung bình cao nhất 
(đạt 4,31/5,00) và điểm trung bình thấp nhất ở 
tiêu chí sử dụng hiệu quả các nguồn lực thực 
hiện công việc (3,80/5,00). Đồng thời, khảo sát 
còn chỉ ra rằng, mức độ thành thạo trong công 
việc của nhân viên du lịch không được đánh 
giá cao so với các tiêu chí khác như: tuân thủ 
tốt quy tắc và kỷ luật trong công việc, tiếp thu 
những lời phản hồi để cải thiện hiệu suất công 
việc hay mức độ hoàn thành nhiệm vụ luôn đạt 
mức cao.
TT Tiêu chí Trung bình Độ lệch chuẩn
1 Tôi luôn kiên trì và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao 4,31 0,670
2 Tôi tuân thủ tốt quy tắc và kỷ luật trong công việc 4,22 0,662
3 Tôi tiếp thu những lời phản hồi để cải thiện hiệu suất công việc 4,18 0,733
4 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ công việc của tôi luôn đạt mức cao 4,05 0,718
5 Mức độ thành thạo trong công việc của tôi rất tốt 3,97 0,641
6 Tôi sử dụng hiệu quả các nguồn lực thực hiện công việc 3,80 0,680
Bảng 2. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch
Ghi chú: Mức đánh giá điểm tăng dần từ điểm (1) Rất không đồng ý đến điểm (5) Rất đồng ý
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả 
công việc của nhân viên ngành du lịch
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo 
Nhằm kiểm tra mức độ chặt chẽ giữa các 
biến quan sát trong thang đo, hệ số Cronbach’s 
Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của 
thang đo. Sau khi loại bỏ 3 biến DL5, MT1 và 
LD5 do có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ 
hơn giá trị 0,3 (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; 
Slater, 1995). Kết quả kiểm định cuối cùng thể 
hiện ở Bảng 3 cho thấy, các nhân tố “Động lực 
làm việc”, “Môi trường làm việc”, “Năng lực 
làm việc”, “Phong cách lãnh đạo” đều có hệ số 
tin cậy khá cao (trên 0,7) và các biến quan sát 
đều đạt hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 
0,3.
83
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP 6 SỐ 2
Bảng 3. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
Nhân tố Số biến Hệ số tương quan biến - tổng nhỏ nhất Hệ số Cronbach’s Alpha
Động lực làm việc 4 0,457 0,802
Môi trường làm việc 4 0,520 0,840
Năng lực làm việc 5 0,544 0,824
Phong cách lãnh đạo 4 0,578 0,835
Hiệu quả công việc 6 0,485 0,817
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá 
(EFA) được sử dụng để xác định các nhân tố 
đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, có 
khả năng ảnh hưởng đến HQCV của nhân viên 
du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang. Kết 
quả phân tích EFA với các kiểm định được đảm 
bảo như sau: (1) Độ tin cậy của các biến quan 
sát (Factor loading > 0,5); (2) Kiểm định tính 
thích hợp của mô hình (0,5 < KMO = 0,820 < 
1,0); (3) Kiểm định Bartlett về tương quan của 
các biến quan sát (Sig. = 0,00 < 0,05); (4) Kiểm 
định phương sai cộng dồn = 68,15% > 50%. 
Điều này chứng tỏ mô hình có ý nghĩa thống kê 
và dữ liệu phù hợp với thị trường. Kết quả phân 
tích EFA đạt được vẫn giữ nguyên 4 nhân tố 
chính, đó là F1 (Động lực làm việc), F2 (Năng 
lực cá nhân), F3 (Phong cách lãnh đạo) và F4 
(Môi trường làm việc) được thể hiện trong Bảng 
4.
Bảng 4. Các nhân tố mới được hình thành từ phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Ký hiệu Biến quan sát Tên nhân tố
F1 4 biến: DL1, DL2, DL3, DL4 Động lực làm việc
F2 5 biến: NL1, NL2, NL3, NL4, NL5 Năng lực cá nhân
F3 4 biến: LD1, LD2, LD3, LD4 Phong cách lãnh đạo
F4 3 biến: MT2, MT3, MT4 Môi trường làm việc
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Dựa vào kết quả phân tích ở Bảng 5 cho 
thấy, mức ý nghĩa của mô hình (Sig. = 0,00) nhỏ 
hơn giá trị 0,05 nên mô hình được thiết lập có ý 
nghĩa thống kê, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,382 có 
nghĩa là 38,2% sự biến thiên HQCV của nhân 
viên du lịch ở huyện Phú Quốc được giải thích 
bởi các nhân tố trong mô hình. Giá trị Durbin 
– Watson là 1,862 thể hiện mô hình không vi 
phạm hiện tượng tự tương quan (Mai Văn Nam, 
2008). Ngoài ra, hệ số VIF của các biến trong 
mô hình nhỏ hơn 4 rất nhiều nên mô hình không 
có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và 
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 
Nhân tố ảnh hưởng Hệ số ước lượng Mức ý nghĩa Hệ số VIF
Hằng số 1,462 0,000 -
F1: Động lực làm việc 0,018 0,022 1,726
F2: Năng lực cá nhân 0,105 0,017 1,488
F3: Phong cách lãnh đạo 0,180 0,014 1,421
F4: Môi trường làm việc 0,232 0,001 1,392
Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,382
Hệ số (Sig.F) mức ý nghĩa 0,000
Hệ số Durbin – Watson 1,862
Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy đa biến
84
VAN HIEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE VOLUME 6 NUMBER 2
Từ kết quả phân tích ở Bảng 5 cho thấy, 4 
nhân tố ảnh hưởng tích cực đến HQCV của nhân 
viên du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang 
bao gồm: Môi trường làm việc, phong cách lãnh 
đạo, năng lực cá nhân, động lực làm việc. 
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng, 
tác động mạnh nhất đến HQCV của nhân viên 
du lịch. Khi nhân viên được làm việc trong môi 
trường thân thiện, thoải mái, được cung cấp đầy 
đủ phương tiện và thiết bị phục vụ cho công 
việc, được đối xử công bằng và nhận được sự 
hỗ trợ từ các đồng nghiệp sẽ tạo tinh thần hứng 
khởi, thúc đẩy năng lực làm việc, cống hiến 
nhiều cho tổ chức. Từ đó cho thấy, vấn đề xây 
dựng môi trường làm việc cần được xem là giải 
pháp quan trọng nhằm nâng cao HQCV cho 
nhân viên ngành du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh 
Kiên Giang.
Nhân tố phong cách lãnh đạo tác động tích 
cực đến HQCV của nhân viên du lịch. Điều này 
cho thấy, khi người lãnh đạo biết lắng nghe, 
tôn trọng ý kiến của cấp dưới, biết động viên, 
khuyến khích, hướng dẫn và hỗ trợ cấp dưới, 
luôn khéo léo, tế nhị khi phê bình, và đặc biệt là 
ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với tổ 
chức sẽ tạo thêm động lực để thúc đẩy nhân viên 
cố gắng hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, nâng cao 
HQCV nhân viên ngành du lịch ở huyện Phú 
Quốc, tỉnh Kiên Giang.
Năng lực cá nhân tương quan thuận với 
HQCV của nhân viên du lịch. Khi nhân viên có 
kiến thức, chuyên môn về nghiệp vụ du lịch, am 
hiểu về văn hóa, xã hội vùng miền, khả năng 
giao tiếp linh hoạt, xử lý tình huống tốt và đặc 
biệt là thông thạo ngoại ngữ thì khả năng thích 
ứng với công việc và hoàn cảnh làm việc tốt 
hơn. Qua đó, khả năng xử lý công việc của nhân 
viên du lịch sẽ linh hoạt, HQCV của nhân viên 
sẽ được cải thiện. 
Cuối cùng, nhân tố động lực làm việc tác 
động tích cực đến HQCV của nhân viên du lịch. 
Điều này thể hiện khi nhân viên được truyền 
cảm hứng trong công việc, cảm thấy hứng thú 
với công việc, có cơ hội học hỏi, nâng cao kỹ 
năng, phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì 
tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên du lịch 
sẽ được cải thiện. Từ đó, HQCV của nhân viên 
ngành du lịch sẽ được nâng cao. Đây là cơ sở 
khoa học hữu ích cho người quản lý nguồn nhân 
lực du lịch ở huyện Phú Quốc nghiên cứu, xây 
dựng chính sách tương tác với nhân viên nhằm 
tăng HQCV của nhân viên ngành du lịch.
3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu 
quả công việc cho nhân viên du lịch
Thứ nhất, tạo môi trường làm việc thân 
thiện, thoải mái cho nhân viên bằng sự gắn kết 
giữa các thành viên trong tập thể, nêu cao tinh 
thần đoàn kết, đồng thời xem yếu tố này là một 
trong những tiêu chí xét thi đua để mỗi cá nhân 
có sự điều chỉnh hành vi phù hợp nơi làm việc. 
Môi trường làm việc tốt, luôn thúc đẩy tinh thần 
sáng tạo, sự hứng thú với công việc, từ đó nhân 
viên du lịch sẽ “cháy” hết mình với công việc 
được giao phó.
Thứ hai, lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn 
đến tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, giải 
quyết thỏa đáng những vấn đề vướng mắc trong 
công việc cũng như chú trọng chăm lo đến đời 
sống vật chất, tinh thần của nhân viên. Cách tốt 
nhất để khuyến khích nhân viên làm việc hăng 
say là sự tín nhiệm của lãnh đạo dành cho nhân 
viên, cho phép nhân viên giải quyết vấn đề trong 
khả năng và giúp đỡ, hỗ trợ khi họ gặp khó khăn. 
Khi nhân viên được đánh giá đúng mức và nhận 
được trân trọng vì những đóng góp, họ sẽ cống 
hiến không ngừng, như vậy hiệu quả công việc 
sẽ tốt hơn rất nhiều.
Thứ ba, trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng 
làm việc sẽ giúp cho nhân viên du lịch tự tin, 
chủ động với công việc được phân công. Các 
đơn vị quản lý nguồn nhân lực du lịch cần tổ 
chức các lớp tập huấn, đào tạo nghiệp vụ ngắn 
hạn tại chỗ. Bên cạnh đó, việc bổ sung kiến thức 
về văn hóa, lịch sử, đặc điểm địa lý và một số kỹ 
năng khác như kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ 
để phục vụ cho công việc cũng rất cần thiết cho 
nhân viên trong ngành du lịch.
Thứ tư, tạo động lực làm việc cho nhân viên 
du lịch bằng các chính sách lương thưởng và 
khuyến khích phát triển trong công việc. Quy 
định cụ thể về chế độ khen thưởng đối với những 
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và hình thức 
xử phạt đối với nhân viên vi phạm. Nhân viên sẽ 
cảm thấy thỏa mãn với mức thu nhập xứng đáng 
những gì mà họ đã cống hiến cho tập thể, công 
việc, chính vì vậy chính sách lương thưởng là 
yếu tố không thể thiếu nếu muốn thúc đẩy nhân 
viên làm việc hiệu quả và có chất lượng hơn 
nữa.
85
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN HIẾN TẬP 6 SỐ 2
4. Kết luận
Để duy trì và phát triển ngành du lịch bền 
vững, tạo ra nhiều giá trị gia tăng, bên cạnh khai 
thác lợi thế sẵn có từ thiên nhiên thì phát triển 
nguồn nhân lực của ngành trở thành điều kiện 
tiên quyết, đặc biệt đối với nơi huyện đảo xa xôi 
như Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang. Kết quả nghiên 
cứu cho thấy, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc 
của nhân viên du lịch ở huyện Phú Quốc khá 
tốt, trong đó tiêu chí luôn kiên trì và nỗ lực hoàn 
thành nhiệm vụ trong công việc được nhân viên 
thực hiện tốt, trong khi tiêu chí sử dụng hiệu quả 
các nguồn lực thực hiện công việc chưa được du 
khách đánh giá cao. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã 
chỉ ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến HQCV của nhân 
viên du lịch bao gồm: Môi trường làm việc, 
phong cách lãnh đạo, năng lực cá nhân, động 
lực làm việc. Trong đó, môi trường làm việc 
là nhân tố có tác động mạnh nhất đến HQCV 
của nhân viên du lịch. Nghiên cứu đã đề xuất 
4 khuyến nghị nâng cao HQCV cho nhân viên 
ngành du lịch, đây là cơ sở khoa học quan trọng 
đối với nhà quản trị nhân sự trong ngành du lịch 
ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang.
Tài liệu tham khảo
Blumberg, M., and Pringle, C.D. (1982). The 
missing opportunity in organizational 
research: some implications for a theory of 
work performance. Academy of Management 
Review, 7 (4), pp. 560-569.
Bourguignon, A. (1997). Sous les pavés la plage... 
ou les multiples fonctions du vocabulaire 
comptable: l'example de la performance. 
Couptabilité - Contrôle-Audit, 3 (1): pp. 89-
101. doi: 10.3917/cca.031.0089
Carter, S. and Shelton, M. (2009). The Performance 
Equation - What makes truly great, 
sustainable performance? Available from: 
<
PerformanceEquationArticle0609.pdf> 
[Access 20 April 2014].
Duc Anh Mai, A, 2010. Organizational redesign to 
improve human performance in the context 
of institutional change: The case of SOEs in 
Vietnam. Doctoral thesis ESSEC Business 
School and Paris West University Nanterre 
La Défense, Paris.
Elias, J. and Scarbrough, H. (2004). Evaluating 
human capital: an exploratory study of 
management practice. Human Resource 
Management Journal, 14 (4), pp. 21-40.
Fericelli, A.-M. and Sire, B. (1996). Performance et 
Ressources Humaines. Paris: Economica.
Gilbert, P. and Charpentier, M. (2004). Comment 
évaluer la performance RH? Question 
universelle, réponses contingentes. Revue de 
Gestion des Ressources Humaines, 15 (53), 
pp. 29-42.
Green, S.B. (1991). How many subjects does it take 
to do a regression analysis?. Multivariate 
behavioral Research, 26 (3), pp. 499-510.
Korkaew Jankingthong and Suthinee Rurkkhum 
(2012). Factors Affecting Job Performance: 
A Review of Literature. Silpakorn University 
Journal of Social Sciences, Humanities and 
Arts, 12 (2), pp. 115-127.
Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham, R.L., and 
Black, W.C. (1998). Multivariate Data 
Analysis, 5th Edition. Upper Saddle River, 
NJ: Prentice Hall.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. 
Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nxb 
Hồng Đức.
Lê Huy Hải (2017). Phú Quốc sẽ thu hút hơn 1,8 
triệu lượt khách du lịch trong năm 2017. 
<
hut-hon-1-8-trieu-luot-khach-du-lich-trong-
nam-2017/c/21253614.epi>. [Ngày truy cập: 
25/09/2017].
Nunnally, J. (1978). Psycometric Theory. New York, 
McGraw-Hill.
Peterson, R. (1994). A Meta-Analysis of Cronbach’s 
Coefficient Alpha. Journal of Consumer 
Research, 21 (2), pp. 381-391.
Slater, S., 1995. Issues in Conducting Marketing 
Strategy Research. Journal of Strategic, 3 
(4): 257-270. 
Tabachnick, B. G., and Fidell, L. S. (1996). Using 
multivariate statistics, 3rd ed. New York, NY: 
HarperCollins College Publishers, 880 pages.