Năng lực tiến hành động viên giáo viên của hiệu trưởng trường Tiểu học: Từ lí thuyết đến thực tiễn

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE DOI: 10.18173/2354-1075.2016-0096
Educational Sci., 2016, Vol. 61, No. 6B, pp. 19-28
This paper is available online at 
NĂNG LỰC TIẾN HÀNH ĐỘNG VIÊN GIÁO VIÊN
CỦA HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC: TỪ LÍ THUYẾT ĐẾN THỰC TIỄN
Nguyễn Thị Ngọc Liên
Khoa Quản lí Giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội
Tóm tắt. Với quan niệm rằng động lực làm việc của giáo viên xuất phát từ việc có các điều
kiện và môi trường thuận lợi giúp thỏa mãn các nhu cầu trong công việc của họ, chúng tôi
nghiên cứu năng lực tiến hành động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học gắn với việc
tạo các điều kiện, môi trường giúp giáo viên thỏa mãn các nhu cầu cơ bản. Theo đó, bài
viết đề cập đến mô hình lí thuyết về các nhu cầu cơ bản của giáo viên và khả năng hiệu
trưởng tạo điều kiện giúp giáo viên thỏa mãn nhu cầu đó. Đồng thời bằng thang đo được
thiết kế gồm 39 chỉ báo tập trung vào 5 mặt biểu hiện chúng tôi đã khảo sát trên 97 hiệu
trưởng và 142 giáo viên tiểu học và phân tích để thấy được thực trạng biểu hiện năng lực
này ở hiệu trưởng tiểu học.
Từ khóa: Năng lực, năng lực tiến hành động viên, hiệu trưởng tiểu học.
1. Mở đầu
Động viên (Motivate) là đem đến (cho ai đó) một lí do để làm điều gì đó hoặc làm cho một
người nào đó có sự quan tâm hay nhiệt tình đối với một cái gì đó [8], là kích thích tính tích cực làm
việc của con người [9], là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ
chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân [5] . Một nghiên cứu của Brumback (1986) đã chỉ ra mối
quan hệ giữa thái độ giảng dạy của giáo viên (GV) với hiệu quả và kết quả học tập của học sinh.
Theo đó, có sự khác biệt lớn về điểm số giữa những học sinh được dạy bởi những GV có sự hài
lòng cao và những GV có sự hài lòng thấp trong công việc [2]. Để GV có được sự hài lòng và nhiệt
tình trong công việc, đòi hỏi tác động từ rất nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố đặc biệt quan trọng:
nghệ thuật tác động đến con người của người quản lí, lãnh đạo mà trực tiếp nhất là hiệu trưởng
(HT) nhà trường.
Động viên có mối quan hệ mật thiết với nhu cầu. Điều này đã được khẳng định trong phép
biện chứng của tự nhiên của F. Engels và trong các lí thuyết tâm lí học nền tảng của Covaliốp [3],
B. Ph Lomov [7]. . . Do vậy, để động viên GV, người HT tiểu học cần dựa trên các nhu cầu nổi trội
của họ trong từng giai đoạn để xác lập các cách động viên phù hợp, hiệu quả. Theo đó, bài viết
quan niệm năng lực (NL) tiến hành động viên GV của HT tiểu học là khả năng HT vận dụng hiệu
quả các hiểu biết về nhu cầu GV để lựa chọn cách thức tác động phù hợp nhằm gia tăng tính tích
cực của GV vì mục tiêu chung của nhà trường. Với tiếp cận như vậy, chúng tôi sẽ phân tích cơ sở
lí luận và thực trạng NL tiến hành động viên GV của HT trường tiểu học
Ngày nhận bài: 15/5/2016. Ngày nhận đăng: 20/8/2016
Liên hệ: Nguyễn Thị Ngọc Liên, e-mail: lienqlgd@gmail.com
19
Nguyễn Thị Ngọc Liên
* Phương pháp nghiên cứu:
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, chúng tôi đã sử dụng phối hợp nhóm các phương pháp
sau: Nhóm phương pháp nghiên cứu lí thuyết (phân tích và tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa lí
thuyết), nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn (điều tra viết; quan sát; nghiên cứu sản phẩm hoạt
động; trò chuyện, phỏng vấn sâu); và phương pháp thống kê toán học (tính số trung bình cộng, số
trung vị, hệ số tương quan, số phần trăm)
* Khách thể nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu trên 97 HT trường tiểu học và 142 GV tiểu
học
2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Vài nét về NL tiến hành động viên GV của HT tiểu học
Theo quan điểm về bản chất động viên thì động viên có mối quan hệ chặt chẽ với với nhu
cầu và NL tiến hành động viên GV là khả năng tác động vào các nhu cầu GV của người HT.
Có rất nhiều lí thuyết khác nhau bàn về nhu cầu. Song đến nay, lí thuyết được thừa nhận
và nghiên cứu rộng rãi là lí thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs,
1943). Theo lí thuyết đó, con người có năm nhu cầu cơ bản sắp xếp theo thanh bậc từ 1 đến 5 gồm:
Nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng
định. Bài viết dựa trên lí thuyết này để tiếp cận phân tích các biểu hiện của NL tiến hành động viên
GV. Cụ thể:
Bảng 1. Biểu hiện NL tiến hành động viên GV thông qua tác động vào các nhu cầu
Loại nhu cầu Khả năng tác động của HT
của GV
Xét tăng lương hợp lí cho GV
- Thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn thành tốt công việc
- Thực hiện công bằng, minh bạch trong phân chia phúc lợi
- Bố trí cảnh quan nhà trường sạch đẹp, an toàn
Nhu cầu tồn tại - Sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường hợp lí
- Trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc cho GV
- Trang bị đầy đủ trang thiết bị học tập cho học sinh
- Tổ chức thời gian làm việc hợp lí cho GV
- Đưa ra các biện pháp xử lí kỉ luật khéo léo
- Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp
- Xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa GV với nhau
- Xây dựng quan hệ cởi mở, hợp tác giữa HT với GV
Nhu cầu liên kết,
giao tiếp - Tạo dựng bầu không khí tâm lí thân tình, hợp tác trong nhà trường
- Tổ chức các chuyến đi du lịch cho GV
- Phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong nhà trường
- Tổ chức các HĐ văn hóa, thể thao để gắn kết các thành viên trong
nhà trường
Nhu cầu được tôn
trọng - Phát huy tinh thần tự chủ của GV trong thực hiện công việc
- GV được tham gia có hiệu quả vào các công việc của trường
20
Năng lực tiến hành động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học: từ lí thuyết đến thực tiễn
- Tin tưởng khi giao việc cho GV
- Phân công công việc đúng sở trường, NL của từng GV
- Giúp GV hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả năng đáp ứng công
việc
- Khen thưởng kịp thời thành quả công việc của GV
- Công bằng trong đánh giá nỗ lực bỏ ra và tiến bộ trong công việc
của GV
- Giúp GV nhận thấy sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung của
nhà trường
- SKKN của GV được đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường
- Thực hiện nhiều cách sáng tạo để đề cao, tôn vinh những đóng góp
của GV
Nhu cầu tự khẳng
định
- Tạo cơ hội cho GV được bồi dưỡng nâng cao kiến thức, NL cần
thiết
- Khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các sáng tạo trong
công việc
- Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi GV
- Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề GV
(Nguồn: Tác giả tổng hợp dựa trên lí thuyết thang bậc nhu cầu của A. Maslow và khảo sát ý kiến GV)
Như vậy, NL tiến hành động viên GV thông qua tác động vào nhu cầu của họ được đánh giá
qua các tiêu chí- là sự biểu hiện cụ thể cho khả năng đáp ứng 4 nhóm nhu cầu cơ bản: Tồn tại, liên
kết, tôn trọng và tự khẳng định
Bên cạnh đó, nếu việc động viên chỉ tập trung vào các nhu cầu của GV thì thành công mới
đạt được một nửa. HT có thể có sức hấp dẫn và sức cuốn hút để tạo ra lòng trung thành, sự tin
cậy, tận tâm và một ước muốn mạnh mẽ từ phía GV để thúc đẩy họ đi theo những gì mà HT mong
muốn. Yếu tố động viên qua tấm gương của chính mình rất hiệu quả trong những tình huống gặp
khó khăn, khi những người GV cảm thấy ít hi vọng, lo lắng, bi quan, chán nản. . . Đó là giá trị của
sự lôi cuốn cá nhân.
Động viên qua tấm gương của chính HT biểu hiện qua:
- Sự tận tâm với công việc của nhà trường và với các vấn đề của GV. Sự tận tâm là một trong
những “phẩm chất vàng của nhà lãnh đạo” (John Maxwell (2008)). Tận tâm được biểu hiện dưới
nhiều hình thức như thời gian dành cho công việc, cách nâng cao NL hay sự giúp đỡ không vụ lợi
[6]. Tận tâm của HT sẽ tạo ra được sức cuốn hút tới GV vì tận tâm là hành động đến cùng vì có
niềm tin vào việc mình làm. Khi HT có niềm tin, sẽ lan tỏa được tới GV.
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc: Nhà lãnh đạo có thể từ bỏ mọi thứ trừ trách nhiệm
bởi vì đó là phẩm chất chung của những người thành công [6]. Đối với HT tiểu học, tinh thần trách
nhiệm giúp họ hoàn thành được các mục tiêu đặt ra cho bản thân và nhà trường và vì vậy, họ phát
triển được cá nhân và tổ chức.
- Thái độ sống tích cực: Thái độ là phản ứng cơ bản của con người đối với các tác động của
tình huống, hoàn cảnh- nó là yếu tố quan trọng quyết định hành động. Lãnh đạo là ảnh hưởng. Vì
vậy, thái độ của HT sẽ lan truyền đến các GV. Nói cách khác, GV là hình ảnh phản chiếu thái độ
của HT. HT có thái độ tích cực, thái độ đó sẽ được truyền cho những người xung quanh, tạo thành
môi trường chuẩn mực, tích cực và ngược lại.
Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra các phẩm chất, NL cần thiết đối với nhà lãnh đạo nói chung
và HT nhà trường nói riêng. Nhưng trong khuôn khổ nghiên cứu tác động của những phẩm chất
21
Nguyễn Thị Ngọc Liên
có ảnh hưởng nhất đến sức hút của nhà lãnh đạo, tạo nên ảnh hưởng lôi cuốn, khích lệ GV, chúng
tôi chỉ nhấn mạnh đến 3 phẩm chất: sự tận tâm, tinh thần trách nhiệm và thái độ sống tích cực bởi
vì 3 phẩm chất này có tác động mạnh mẽ đến cả 3 khía cạnh: sự phát triển của bản thân HT, hiệu
quả công việc, mức độ động lực của GV.
2.2. Thực trạng NL tiến hành động viên GV của HT tiểu học
Với những phân tích về mặt lí luận trên, bài báo làm sáng tỏ thực trạng NL tiến hành động
viên GV của HT tiểu học trên các mặt:
- NL tiến hành động viên thông qua tác động vào nhu cầu tồn tại;
- NL tiến hành động viên thông qua tác động vào nhu cầu giao tiếp;
- NL tiến hành động viên thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng;
- NL tiến hành động viên thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định;
- NL tiến hành động viên thông qua tấm gương của chính mình.
Kết quả cụ thể:
2.2.1. NLĐV của HT trường tiểu học thông qua tác động vào nhu cầu tồn tại
Bảng 2. Biểu hiện NL tiến hành động viên thông qua tác động vào NC tồn tại
Các biểu hiện HT (N=97) GV(N=142) r
ĐTB ĐLC TB ĐTB ĐLC TB
Sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường hợp lí 3.70 0.63 4 3.44 1.10 4 0.46
Thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn
thành tốt công việc
3.36 0.82 10 2.74 1.00 11
Xét tăng lương hợp lí cho GV 3.96 0.63 2 3.18 1.36 8
Thực hiện công bằng, minh bạch trong phân
chia phúc lợi 3.98 0.65 1 3.33 0.81 6
Trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc cho GV 3.56 0.71 7 3.60 1.13 3
Bố trí cảnh quan nhà trường sạch đẹp, an toàn 3.68 0.72 5 4.04 0.87 1
Tổ chức thời gian làm việc hợp lí cho GV 3.38 0.74 9 3.25 0.96 7
Trang bị đầy đủ trang thiết bị học tập cho HS 3.54 0.76 8 3.35 1.04 5
Tổ chức khám sức khỏe định kì cho GV 3.10 0.91 11 3.02 0.96 10
Đưa ra các biện pháp xử lí kỉ luật khéo léo 3.62 0.65 6 3.15 0.87 9
Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp 3.72 0.59 3 3.79 1.02 2
TỔNG 3.60 0.36 3.35 0.48
(Điểm trung bình thấp nhất là 1, cao nhất là 5)
Bảng trên cho thấy HT đã quan tâm và bước đầu có kiến thức và kĩ năng ĐVGV thông
qua việc hiểu và tác động vào các nhu cầu tồn tại của họ với mức ĐTB đi từ trung bình đến khá
(= 3.60; với ĐLC= 0.36). Trong đó, các biểu hiện cụ thể không đồng đều mà phân thành thứ bậc,
ở mức độ hiểu biết và thực hiện từ khá đến tốt là: Thực hiện công bằng, minh bạch trong phân chia
phúc lợi; Xét tăng lương hợp lí cho GV; Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp.
Nhận thức được tầm quan trọng của sự công bằng, minh bạch trong QL đặc biệt là trong
phân chia phúc lợi, đa phần HT được khảo sát đều cho rằng mình đã thực hiện tốt việc này. Chia
sẻ của thầy P.Đ.H HT trường N.T của Bến Tre có nói: Quỹ phúc lợi của nhà trường không đáng là
bao, nhưng tôi luôn tâm niệm làm sao cho anh chị em cán bộ công nhân viên thấy rõ được sự công
22
Năng lực tiến hành động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học: từ lí thuyết đến thực tiễn
bằng và minh bạch khi sử dụng nguồn quỹ này. Chúng tôi đã minh bạch trong các khoản chi phúc
lợi, thưởng thông qua quy chế chi tiêu nội bộ. Tôi nghĩ khi GV không băn khoăn gì về vấn đề này,
họ sẽ yên tâm công tác hơn. Bên cạnh đó, việc xét tăng lương hợp lí cho GV cũng được HT quan
tâm và thực hiện.
Những chỉ báo được đánh giá ở mức thấp nhất là: Tổ chức thời gian làm việc hợp lí cho
GV; Thưởng bằng vật chất xứng đáng khi GV hoàn thành tốt công việc; Tổ chức khám sức khỏe
định kì cho GV . Những chỉ báo trên đều nằm ở mức độ TB với ĐLC khá cao thể hiện sự phân tán
trong ý kiến đánh giá của HT về vấn đề này. Theo lí thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, những
nhu cầu bậc thấp (nhu cầu về vật chất, nhu cầu an toàn..) nhưng tính cấp thiết của nó rất cao, đòi
hỏi cần được thỏa mãn để con người sống và hoạt động. Do đó, việc đảm bảo những điều kiện tối
thiểu này để GV yên tâm làm việc là rất cần thiết. Trong một nghiên cứu của mình, tác giả Grantt
viết: Vì phần lớn các nghiên cứu về động lực nhà giáo được thực hiện ở những nước phát triển, nơi
mà các nhu cầu cơ bản của GV xem ra đã được đáp ứng ở mức độ đáng kể nên chẳng có gì ngạc
nhiên nếu việc đáp ứng các đặc trung nội tại của công việc, các nhu cầu bậc cao của GV đóng vai
trò quan trọng và thường trực hơn. Hiển nhiên, điều này không phải như vậy ở các nước đang phát
triển [4]. . . Tuy nhiên, thực tế nhìn chung HT tự đánh giá mình chỉ đạt ở mức độ TB thậm chí yếu
trong việc tạo các điều kiện giúp GV hài lòng với các nhu cầu này. Tìm hiểu sâu hơn chúng tôi
được biết: Khối lượng công việc của GV tiểu học trong ngày (dạy học, theo dõi, ghi sổ sách, đánh
giá, trông bán trú. . . ); kinh phí chi cho khen thưởng, phúc lợi của các trường hạn hẹp. . . là những
lí do khách quan và chủ yếu dẫn tới thực trạng này. Mặt khác, nhiều HT chưa thực sự để tâm đến
việc này.
* So sánh ý kiến đánh giá của HT và GV về vấn đề này bằng tương quan thứ bậc Speacman
cho kết quả r=0.46. Tương quan thuận nhưng không chặt này cho thấy có sự thống nhất tương đối
trong đánh giá của hai khách thể khảo sát. Một số điểm thống nhất trong đánh giá của hai khách
thể khảo sát như: Nội quy nhà trường phù hợp, sắp xếp cơ sở vật chất nhà trường hợp lí đều được
đánh giá khá cao và các chỉ báo có ĐTB thấp nhất ở cả hai nhóm là Thưởng bằng vật chất xứng
đáng khi GV hoàn thành tốt công việc và Tổ chức khám sức khỏe định kì cho GV. Tuy nhiên, cũng
có thể dễ dàng nhận ra một số đánh giá có sự thiếu thống nhất: Xét tăng lương hợp lí cho GV được
HT xếp thứ bậc 2/11 (= 3.96); trong khi GV đánh giá ở mức 8/11(= 3.18); Thực hiện công bằng,
minh bạch trong phân chia phúc lợi được HT đánh giá 1/11 (= 3.98); nhưng GV chỉ đánh giá ở
mức 5/11(= 3.33). Số liệu trên cho thấy, sự mong mỏi và kì vọng hơn nữa của GV về vấn đề liên
quan đến tiền lương và phúc lợi- đặc biệt vấn đề có liên quan đến thẩm quyền của HT: xét tăng
lương và sử dụng hợp lí quỹ phúc lợi của nhà trường.
2.2.2. NLĐV của HT trường tiểu học thông qua tác động vào nhu cầu giao tiếp
Môi trường làm việc tích cực, bầu không khí tâm lí thân thiện, hợp tác là yếu tố quan trọng
giúp cho GV thỏa mãn nhu cầu liên kết, giao tiếp. Đây là biểu hiện được HT đánh giá ở mức khá
(=3.78; ĐLC= 0.37). Ở mức độ này, HT tự đánh giá hiểu được tầm quan trọng, biết cách xây dựng
môi trường nhà trường thân thiện, đoàn kết trong đó các cá nhân được quan tâm, chia sẻ và giao
lưu với nhau. Và trên thực tế, HT đã có những kĩ năng thể hiện trong HĐ thực tế nhằm xây dựng
mối liên kết, sự giao lưu hợp tác giữa các GV với nhau: Tổ chức các HĐ văn hóa, văn nghệ; quan
tâm, thăm hỏi, giúp đỡ GV; có các HĐ phát huy truyền thống tôn sư trọng đạo trong nhà trường;
tổ chức tham quan, du lịch, giao lưu, học hỏi. . . Hầu hết các chỉ báo này được HT đánh giá ở mức
độ khá với ĐLC khá phân tán từ 0.55 đến 0.81 (có hiểu biết, hiểu được ý nghĩa, tầm quan trọng,
thường xuyên thực hiện và có hiệu quả).
23
Nguyễn Thị Ngọc Liên
Bảng 3. Biểu hiện NL động viên thông qua tác động vào nhu cầu giao tiếp
Các biểu hiện HT (N=97) GV(N=142) r
ĐTB ĐLC TB ĐTB ĐLC TB
Xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa GV
với nhau 3.76 0.69 3 3.37 1.09 6 0.60
Xây dựng quan hệ cởi mở, hợp tác giữa BGH
với GV 3.69 0.57 5 3.56 1.03 3
Tổ chức quan tâm, thăm hỏi, động viên. . . 3.99 0.81 1 3.68 1.05 1
Tổ chức các chuyến đi du lịch cho GV 3.67 0.55 6 3.39 1.05 5
Phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” trong
nhà trường 3.73 0.73 4 3.42 1.16 4
Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để gắn
kết các thành viên trong nhà trường
3.82 0.76 2 3.65 1.07 2
TỔNG 3.78 0.37 3.51 0.84
(Điểm trung bình thấp nhất là 1, cao nhất là 5)
So sánh đánh giá của hai loại khách thể nghiên cứu về vấn đề này bằng tương quan thứ bậc
với r=0.60 cho thấy có tương quan thuận và tương đối chặt.
2.2.3. NLĐV của HT trường tiểu học thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng
Bảng 4. Biểu hiện NL động viên thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng
Các biểu hiện HT (N=97) GV(N=142) r
ĐTB ĐLC TB ĐTB ĐLC TB
Phát huy tinh thần tự chủ của GV trong thực
hiện công việc 3.47 0.79 5 3.11 0.93 5 0.89
GV được tham gia có hiệu quả vào các công
việc của trường 3.63 0.63 4 3.15 1.02 4
Tin tưởng khi giao việc cho GV 3.43 0.68 6 2.97 0.91 6
Phân công công việc đúng sở trường, NL của
từng GV 3.91 0.69 1 3.18 1.06 3
Giúp GV hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả
năng đáp ứng công việc 3.27 0.91 7 2.74 0.99 7
Khen thưởng kịp thời thành quả công việc của
GV 3.77 0.73 2 3.57 1.08 1
Công bằng trong đánh giá thành quả công việc
của GV 3.73 0.60 3 3.30 0.84 2
TỔNG 3.60 0.38 3.15 0.56
(Điểm trung bình thấp nhất là 1, cao nhất là 5)
Với ĐTB 3.60 và ĐLC 0.30 cho thấy HT đã đánh giá được tầm quan trọng của việc tôn
trọng và ghi nhận đối với GV; có những biểu hiện bằng hành động thực tế để động viên GV thông
qua tác động tới mong muốn được tôn trọng, thừa nhận của họ. Các HĐ thực tế biểu hiện sự tôn
trọng được HT cho ĐTB cao nhất, đạt mức khá là: - Công bằng trong đánh giá kết quả công việc
của GV; Khen thưởng kịp thời những thành quả công việc của GV; Phân công công việc đúng sở
trường NL của GV.
Với ĐTB ở mức khá và độ phân tán khá cao cho thấy, HT tự đánh giá mình đã hiểu và thực
hiện tương đối tốt sự công bằng trong khen thưởng và phân công công việc của GV. Đây là biểu
24
Năng lực tiến hành động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học: từ lí thuyết đến thực tiễn
hiện quan trọng cho thấy sự tôn trọng của HT đối với GV. Các chỉ báo khác được HT đánh giá ở
mức trung bình với từ 3.27 đến 3.63. Chỉ báo được đánh giá ở mức điểm thấp nhất là Giúp GV
hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả năng đáp ứng công việc. Khi HT phân tích nhiệm vụ được giao
và khả năng đáp ứng công việc của GV sẽ khiến họ tự tin ở bản thân khi thực hiện công việc được
giao. Điều này đã được khẳng định trong cuốn “Thuật ủy quyền, giám sát”- được coi là cẩm nang
cho các nhà quản lí, lãnh đạo: “Nói rõ ràng với nhân viên của bạn những gì bạn muốn họ làm và
nêu ra lí do bạn muồn họ làm như vậy” [1; 75]. Theo đó, “hướng dẫn nhân viên của bạn cách làm
cụ thể là một cách làm hiệu quả giúp tăng thêm năng xuất” [1;76]. Và từ đó, xây dựng sự tự tin -
yếu tố “làm giảm thiếu tối đa nỗi sợ hãi và khuyến khích hết mức động cơ của nhân viên” [1;77].
So sánh với đánh giá của GV, có thể nhận thấy GV đánh giá biểu hiện NL này ở HT thấp
hơn so với HT tự đánh giá (=3.15 so với 3.60). Tuy nhiên, đánh giá của GV có độ phân tán hơn tự
đánh giá của HT (ĐLC từ 0.84 đến 1.08). Số liệu này cho thấy, đánh giá của GV không đồng đều:
có GV thấy được động viên thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng, ngược lại cũng có GV chưa
thấy hài lòng và được động viên.
2.2.4. LĐV của HT trường tiểu học thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định
Bảng 5. Biểu hiện NL động viên thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định
Các biểu hiện HT (N=97) GV(N=142) r
ĐTB ĐLC TB ĐTB ĐLC TB
Trợ giúp/phân công trợ giúp để GV hoàn thành
tốt công việc 3.67 0.63 2 3.14 0.91 4 0.79
Sáng kiến kinh nghiệm của GV được đưa vào
áp dụng hiệu quả trong nhà trường 2.98 0.83 7 2.88 0.95 7
Thực hiện nhiều cách sáng tạo để khen thưởng,
tôn vinh những đóng góp của GV 3.25 0.91 5 2.83 0.97 6
Tạo cơ hội cho GV được bồi dưỡng nâng cao
kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc 3.69 0.74 1 3.40 1.09 2
Khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng mới và sử
dụng các sáng tạo trong công việc 3.18 0.83 6 2.94 0.93 5
Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi GV 3.44 0.79 4 3.30 1.12 3
Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề
GV 3.59 0.64 3 3.45 0.75 1
TỔNG 3.40 0.54 3.13 0.46
(Điểm trung bình thấp nhất là 1, cao nhất là 5)
Bảng trên cho thấy, khả năng tiến hành ĐVGV của HT tiểu học thông qua tác động vào nhu
cầu tự khẳng định được biểu hiện khá đa dạng, thông qua: khích lệ cái mới, sự sáng tạo của GV
trong công việc; trợ giúp hoặc phân công trợ giúp để GV hoàn thành tốt công việc; đánh giá ghi
nhận và khen thưởng công bằng; tạo cơ hội học tập, phát triển và thăng tiến trong nghề; tôn vinh
nghề giáo. . . Ở biểu hiện này, HT đánh giá ở mức độ trung bình với ĐTB 3.40 và ĐLC 0.54 với
hầu hết các chỉ báo đều nằm ở mức trung bình. Trong đó, các chỉ báo được đánh giá cao là: Tạo
cơ hội cho GV được bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc; Trợ giúp/phân
công trợ giúp để GV hoàn thành tốt công việc; Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề GV.
Có thể nói hiện nay, GD nói chung và GD tiểu học nói riêng đang đứng trước nhiều đổi mới
theo đó cũng có nhiều yêu cầu cần cập nhật đối với GV. HT nhà trường là người thấu hiểu hơn ai
hết sự cần thiết của việc bồi dưỡng, cập nhật nâng cao NL nghề nghiệp cho GV. Chính vì vậy, hiện
25
Nguyễn Thị Ngọc Liên
nay đa phần HT và BGH nhà trường tạo điều kiện cho GV được tham gia bồi dưỡng nâng cao kiến
thức, kĩ năng nghề. Nói như cô N.T.H HT trường TH N.D: Mình rất mong GV được bồi dưỡng
thường xuyên, nâng cao trình độ. Mừng nhất là khi GV học hỏi được điều gì mới và về áp dụng
được, truyền lại được cho những GV khác.
Bên cạnh đó, khi chia sẻ với GV, chúng tôi nhận thấy khả năng hoàn thành tốt các nhiệm
vụ, công việc là một trong những điều quan trọng khích lệ GV khiến họ tích cực hơn. Thực tế, khi
trò chuyện và làm việc tại các trường TH, chúng tôi nhận thấy, GV rất muốn được sự hỗ trợ của
BGH và đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc. Thông qua sự giúp đỡ và chia sẻ với nhau trong
công việc, một mặt GV hoàn thành công việc tốt hơn mặt khác họ sẽ hiểu nhau nhiều hơn từ đó
xây dựng môi trường làm việc tích cực, hợp tác và đoàn kết. HT đánh giá mình làm được việc này
nhưng chỉ ở mức TB (=3.57; ĐLC= 0.63). Ở mức độ này, HT có quan tâm đến phân công hỗ trợ
và hỗ trợ GV thực hiện công việc, đã tiến hành song chưa thực sự bài bản khoa học nên có hiệu
quả song chưa cao và chưa đáp ứng được mong muốn của GV.
Những chỉ báo được đánh giá với điểm thấp nhất là: Sáng kiến kinh nghiệm của GV được
đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường; Khích lệ GV thử nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các
sáng tạo trong công việc; Thực hiện nhiều cách sáng tạo để khen thưởng, tôn vinh những đóng góp
của GV.
Qua sử dụng phối hợp PP nghiên cứu sản phẩm hoạt động và phỏng vấn sâu. chúng tôi nhận
thấy đa phần HT và GV chưa thực sự nhận thấy ý nghĩa và phát huy được hiệu quả của các SKKN.
Hầu hết HT được hỏi đều nhận định rằng rất ít các SKKN của GV được áp dụng từ thực tế. Ngoài
việc khuyến khích và áp dụng các SKKN của GV vào công việc thực tiễn, thì khuyến khích GV
áp dụng những sáng tạo trong công việc cũng là một cách để phát huy ý tưởng của GV. Tuy nhiên,
đây cũng là một chỉ báo được đánh giá thấp. Sở dĩ như vậy vì: Đa phần GV trẻ là những người
thường có ý tưởng sáng tạo và muốn thử nghiệm nó trong công việc. Tuy nhiên, HT và BGH chưa
thật sự đặt niềm tin, trao cho họ sự tự chủ và hỗ trợ để họ có thể áp dụng và hiện thực hóa các ý
tưởng này. Khi HT không tin tưởng và hỗ trợ, GV chỉ còn biết làm theo đúng quy định, bởi họ sợ
sai, sợ bị đánh giá, phê bình, kỉ luật. . . Theo đó, tự chủ, sự sáng tạo của GV chưa được phát huy.
Ngoài ra, qua nghiên cứu thực tế cho thấy việc vinh danh, khen thưởng còn đơn điệu gây nhàm
chán. Thậm chí một số GV tỏ ra thiếu hứng thú với khen thưởng. Điều này được chính HT nhiều
trường tiểu học lí giải do các nguyên nhân: Kinh phí khen thưởng ít, chỉ tiêu khen thưởng bị cắt
giảm. . .
So sánh giữa đánh giá của HT và GV về vấn đề này chúng tôi nhận thấy điểm trung bình
chung đánh giá của GV cũng nằm ở mức trung bình nhưng thấp hơn của HT (=3.13 so với 3.40).
Tương quan thứ bậc r=0.79 cho thấy có tương quan thuận khá chặt giữa hai khách thể về vấn đề
này
2.2.5. NLĐV của HT trường tiểu học thông qua tấm gương của chính mình
HT tự đánh giá mình đã thực hiện ĐVGV thông qua tấm gương của chính mình ở mức khá
với sự tập trung tương đối cao (=3.95, ĐLC= 0.29). Vai trò “tấm gương” của HT được biểu hiện
thông qua tinh thần trách nhiệm với công việc, động lực làm việc, khả năng hoàn thành công việc,
thái độ sống, sự quan tâm tới GV và sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp. Ở mức độ khá, HT
tự đánh giá mình đã thực hiện được vai trò nêu gương trong các hoạt động của trường và có ảnh
hưởng tích cực đến GV. Các biểu hiện được HT đánh giá cao nhất là: Tận tâm trong các công việc
của nhà trường; Sẵn sàng làm quá giờ và có động lực làm việc trong mọi hoàn cảnh
Tất cả các chỉ báo của biểu hiện NLĐVGV thông qua tấm gương của HT đều được đánh
26
Năng lực tiến hành động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học: từ lí thuyết đến thực tiễn
giá ở mức khá với ĐTB dao động từ 3.86 đến 4.05 cho thấy HT thực hiện vai trò này ở nhà trường
tương đối tốt, có hiệu quả và có ảnh hưởng tích cực đến việc ĐVGV. Chỉ báo có ĐTB thấp nhất
là sử dụng hong cách lãnh đạo phù hợp tình huống được nhiều HT chia sẻ rằng, họ thực hiện việc
quản lí lãnh đạo nhà trường do những kinh nghiệm thực tiễn và cảm nhận của cá nhân chứ chưa
có hiểu biết nhiều về các PCLĐ và vì vậy, việc vận dụng để có PCLĐ phù hợp tình huống là chưa
tốt. Tuy nhiên, theo cách cảm nhận, họ đánh giá rằng mình đã xử lí các tình huống và lãnh đạo nhà
trường phù hợp.
Bảng 6. Biểu hiện NL động viên thông qua tấm gương của chính mình
Các biểu hiện HT (N=97) GV(N=142) r
ĐTB ĐLC TB ĐTB ĐLC TB
Hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra 3.87 0.72 6 3.76 1.01 3 0.19
Sẵn sàng làm quá giờ 4.01 0.57 2 4.18 0.83 1
Đặt ra và hoàn thành các mục tiêu 3.87 0.67 6 3.84 0.85 2
Có động lực làm việc trong mọi hoàn cảnh 4.01 0.59 2 3.67 1.03 5
Tận tâm với các vấn đề của GV 3.99 0.70 4 2.97 0.89 8
Tận tâm trong các công việc của nhà trường 4.05 0.57 1 3.74 0.96 4
Thái độ sống tích cực 3.93 0.78 5 3.46 1.15 7
Phong cách lãnh đạo phù hợp tình huống 3.86 0.61 8 3.55 0.90 6
TỔNG 3.95 0.29 3.65 0.57
(Điểm trung bình thấp nhất là 1, cao nhất là 5)
So sánh với đánh giá của GV, chúng tôi nhận thấy ở biểu hiện này GV cũng đánh giá với
mức ĐTB thấp hơn HT với ĐTB dao động từ mức TB đến khá với độ phân tán cao (ĐTB chung là
3.65, ĐLC là 0.57; với ĐTB của các tiêu chí dao động từ 2.97 đến 4.18 và ĐLC từ 0.83 đến 1.15).
So sánh giữa đánh giá của GV và HT bằng tương quan thứ bậc cho thấy r=0.19. Hệ số tương quan
này chứng tỏ có tương quan nhưng rất yếu giữa đánh giá của GV và HT về vấn đề này.
3. Kết luận
Tóm lại, với các luận điểm khẳng định ở phần lí luận, chúng tôi thiết kế thang đo và khảo
sát trên HT và GV về NL tiến hành động viên GV của HT tiểu học. Kết quả chung cho thấy đa số
HT tiểu học được khảo sát có biểu hiện NL này ở mức trung bình. Ở mức độ này HT có quan tâm
và tiến hành ĐVGV thông qua việc tạo các điều kiện để thỏa mãn nhu cầu cho GV cũng như phát
huy vai trò làm gương. Tuy nhiên, so với đánh giá của GV, chúng tôi nhận thấy động viên của HT
tiểu học vẫn chưa được như mong đợi và thực sự phát huy tác dụng. Các biểu hiện trong NL này
của HT có mức độ ĐTB không đồng đều trong đó hai biểu hiện có ĐTB cao nhất đạt mức khá:
Động viên thông qua tấm gương của chính mình và Động viên thông qua tác động vào nhu cầu
giao tiếp. Ở mức độ này, HT đã có hiểu biết về tầm quan trọng của ĐV thông qua việc làm gương
và thông qua thiết lập mối quan hệ liên kết giữa các GV trong trường. Biểu hiện sự thuần thục nhất
định trong các kĩ năng xây dựng tập thể nhà trường đoàn kết, hợp tác và làm gương trong các công
việc của nhà trường. Cùng được đánh giá ở mức trung bình và xếp thứ bậc 3 là Động viên thông
qua tác động vào nhu cầu tồn tại và Động viên thông qua tác động vào nhu cầu tôn trọng. Điểm
thấp nhất, xếp ở thứ bậc 5 là Động viên thông qua tác động vào nhu cầu tự khẳng định cũng ở mức
trung bình. Điều này cho thấy, HT tiểu học vẫn còn nhiều việc cần làm để động viên nhằm gia
tăng động lực làm việc cho GV vì hiệu quả và chất lượng hoạt động của nhà trường.
27
Nguyễn Thị Ngọc Liên
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Brian Tracy, 2014. Thuật ủy quyền, giám sát. Nxb thế giới, HN
[2] Brumback, C.J., 1986. The Relationship Between Teacher Job Satisfaction & Student
Academic Performance. Unpublished Doctoral Thesis, Georgia State University
[3] Covaliốp, 1971. Tâm lí học cá nhân, tập 2. Nxb Giáo dục, Hà Nội.
[4] Garrett R.M, 1999. Teacher job satisfaction in developing countries. Department for
International Development.
[5] Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, 2014. Giáo trình Quản lí học.
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
[6] John Maxwell, 2008. 21 phẩm chất vàng của nhà lãnh đạo, (Hà Quang Hùng dịch. Nxb Lao
động xã hội, Hà Nội.
[7] B. Ph Lomov, 2000. Những vấn đề lí luận và phương pháp luận tâm lí học. Nxb Đại học Quốc
gia, Hà Nội.
[8] Oxford English Dictionary (OED), 1997. Published by the Oxford University Press.
[9] Văn Tân (chủ biên), 1994. Từ điển tiếng Việt. Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
ABSTRACT
The ability of primary school principals to motivate teachers: theory and reality
Nguyen Thi Ngoc Lien
Faculty of Educational Management, Hanoi National University of Education
This study is an attempt to motivate primary school principals to create the conditions that
teachers need to meet their basic needs. The authors look at the relationship between motivation
and need from a philosophical and psychological perspective. Accordingly, the article refers to a
theoretical model that addresses the basic needs of teachers and the competency of principals to
create conditions to help teachers meet their needs. We created a scale of 39 indicators to evaluate
competency and then investigated 97 principals and 142 primary school teachers and analyzed
them.
Keywords: Competency, Motivating competency, primary school principal.
28