Sự thỏa mãn trong công việc của kiểm toán viên nhà nước

ECONOMICS-SOCIETY 
Số 44.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 137 
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC 
JOB SATISFACTION OF THE STATE AUDITORS 
Hoàng Anh Tuấn1, Cao Thị Thanh2* 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu này xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự 
thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà nước. Áp dụng phương pháp nghiên cứu 
định lượng, phân tích dữ liệu từ một mẫu 196 KTV Nhà nước, kết quả nghiên cứu 
cho thấy, sự thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà nước chịu tác động bởi 05 yếu 
tố, gồm: (1) Quan hệ đồng nghiệp, (2) Quan hệ cấp trên, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) 
Thủ tục hoạt động, (5) Điều kiện làm việc. Trong đó, Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ 
cấp trên, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc có tác động tích cực; Thủ tục hoạt 
động có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà nước. 
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao 
sự thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà nước trong thời gian tới. 
Từ khóa: sự thỏa mãn trong công việc; KTV Nhà nước; quan hệ đồng nghiệp; 
quan hệ cấp trên; cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc; thủ tục hoạt động 
ABSTRACTS 
This article aims to develop and model of factors that affect the satisfaction 
of the State auditors. To Applying the quantitative method, analyzing data from 
a sample of 196 state auditors, the results of the study show that the satisfaction 
of the State auditors is influenced by five factors: (1) peer relationships, (2) 
superior relationships, (3) promotion opportunities, (4) operational procedures, (5) 
working conditions. Among them, peer relationships, superior relationships, 
promotion opportunities, working conditions, and operational procedures have a 
negative Impact on job satisfaction of the State auditors. Based on the results of 
the study, the author proposes some solutions to improve the satisfaction of 
state auditors in the coming time. 
Keywords: job satisfaction; state auditors; peer relationships; superior 
relationships; promotion opportunities; working conditions; operational procedures 
1 Kiểm toán Nhà nước Việt Nam 
2 Đại học Công nghiệp Hà Nội 
* E-mail: caothanhdhcn@gmail.com 
Ngày nhận bài: 27/10/2017 
Ngày nhận bài sửa sau phản biện: 30/01/2018 
Ngày chấp nhận đăng: 26/02/2018 
CHỮ VIẾT TẮT 
KTNN: Kiểm toán Nhà nước 
KTV: Kiểm toán viên 
NSNN: Ngân sách Nhà nước 
1. GIỚI THIỆU 
KTNN Việt Nam là một cơ quan hoàn toàn mới, không 
có tổ chức tiền thân. Trước năm 2005, khi chưa có Luật 
KTNN, cơ quan KTNN trực thuộc Chính phủ và hoạt động 
theo các văn bản dưới luật. Ngày 14/6/2005, Quốc hội khoá 
XI đã thông qua Luật KTNN (có hiệu lực từ ngày 
01/01/2006) mở ra một giai đoạn phát triển mới của KTNN 
với vị thế là một cơ quan chuyên môn, hoạt động độc lập 
theo pháp luật, thực hiện chức năng kiểm toán báo cáo tài 
chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động đối với mọi 
cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản 
nhà nước. Đến nay, sau 20 năm thành lập, KTNN đã phát 
triển lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, phát hiện và 
kiến nghị xử lý tài chính hơn 147.000 tỷ đồng, trong đó 
tăng thu NSNN hơn 29.000 tỷ đồng, giảm chi NSNN hơn 
22.000 tỷ đồng. Chỉ tính riêng trong 5 năm (2009-2013), 
KTNN đã kiến nghị xử lý tài chính hơn 91.000 tỷ đồng. Bên 
cạnh đó, KTNN cũng đã kiến nghị sửa đổi bổ sung 206 văn 
bản, huỷ bỏ 134 văn bản, ngoài ra còn đề xuất nhiều ý kiến 
có giá trị để hoàn thiện một số văn bản quy phạm pháp 
luật như: Luật NSNN 1996, 2002; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật 
Thực hành tiết kiệm chống lãng phí. Mặc dù, đã đạt được 
những kết quả đáng kể trên, nhưng KTNN vẫn chưa đáp 
ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình quản lý tài 
chính công, nhất là trong công cuộc đổi mới và tiến trình 
hội nhập kinh tế quốc tế. Do đó, nâng cao chất lượng đội 
ngũ KTV Nhà nước đóng vai trò hết sức quan trọng và là 
chìa khóa cho sự thành công của ngành Kiểm toán trong 
thời gian tới. 
Kiểm toán là một hoạt động đặc biệt, mang tính chất 
độc lập đòi hỏi độ tin cậy, trung thực, khách quan, đồng 
thời yêu cầu cao về sự chính xác, đúng đắn, hợp pháp và 
đầy đủ của thông tin đã được kiểm toán. Bên cạnh đó, các 
kết quả kiểm toán được cung cấp còn phải đảm bảo đạt 
được những tiêu chuẩn chất lượng nhất định nhằm giúp 
cho người sử dụng có căn cứ chặt chẽ, góp phần tăng 
cường trách nhiệm giải trình, sự minh bạch từ đó, ra 
quyết định đúng đắn và nâng cao chất lượng công tác 
quản lý, phát triển tổ chức/ đơn vị. Chính vì vậy, KTV luôn 
phải đối mặt với áp lực trong công việc bởi tính đặc thù và 
những chuẩn mực nghề nghiệp cần tuân thủ. Đặc biệt, 
luôn có sự khác biệt về kỳ vọng trong kiểm toán của KTV, 
đơn vị thực hiện kiểm toán và phía đơn vị được kiểm toán/ 
người sử dụng kết quả kiểm toán. Do đó, sự thỏa mãn 
trong công việc của KTV cần được đặt ngang hàng với sự 
thỏa mãn của bên sử dụng kết quả kiểm toán. Nhận dạng 
và đánh giá đúng trên cơ sở khoa học về các yếu tố có ảnh 
hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của KTV Nhà nước 
sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả công 
tác quản trị nguồn nhân lực KTNN trong bối cảnh hội nhập 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 44.2018 138
KINH TẾ
kinh tế quốc tế. Do đó, nghiên cứu này mang ý nghĩa cả về 
khoa học và thực tiễn. 
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 
Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc: là thái độ yêu 
thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói 
riêng, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công 
việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào 
(Spector, 1997). Theo cách hiểu này, sự thỏa mãn trong 
công việc là thái độ (tích cực hay tiêu cực) đối với công việc. 
Sự thỏa mãn trong công việc đã được nhiều học giả 
quan tâm nghiên cứu và chủ yếu tập trung vào phân tích 
các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc. Theo 
Foreman Facts (1946), sự thỏa mãn của nhân viên bị ảnh 
hưởng bởi 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các 
vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được 
tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều 
kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã 
thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến 
và phát triển nghề nghiệp. Hackman và Oldham (1980), đã 
mô tả động lực nội tại của nhân viên là trạng thái trong đó 
mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc này là đáng 
làm và mang lại sự thỏa mãn. Các yếu tố mang lại sự thỏa 
mãn cho nhân viên chính là từ bản chất của công việc 
(công việc có sự phản hồi, nhân viên được tự chủ trong 
công việc, công việc có kết quả nhìn thấy rõ, tầm quan 
trọng của công việc, công việc phát huy đa dạng các kỹ 
năng). Kovach (1987), đã đưa ra mô hình 10 yếu tố tác động 
đến sự thỏa mãn của nhân viên, đó là: công việc thú vị, 
được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong 
công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến và 
phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó 
của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị,sự 
giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. 
Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu ứng dụng như: Charles 
và Mashal (1992), Simons và Enz (1995)... Nghiên cứu theo 
mô hình của Kovach (1987), được tiến hành ở nhiều nước, 
trên nhiều lĩnh vực, đều kiểm định được 10 yếu tố trong mô 
hình có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. 
Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía 
cạnh có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân 
viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát 
được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc 
gia. Các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn trong công việc 
của nhân viên được biết đến nhiều nhất trong nghiên cứu 
của Spector (1997). Theo đó, có 09 yếu tố ảnh hưởng tới sự 
thỏa mãn, đó là: Lương, Cơ hội thăng tiến, Quản lý/giám 
sát, Phúc lợi, Thừa nhận thành tựu, Thủ tục hoạt động, 
Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Phản hồi thông tin. 
Trần Đức Kỳ (2012), đã nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân 
viên Call Center và đưa ra 10 thành phần của thước đo, 
gồm: lương và thăng tiến, công việc có ý nghĩa, cơ chế 
giám sát, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ chế 
đào tạo, bản chất công việc, phúc lợi và thừa nhận thành tựu. 
Như vậy, tổng quan nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn 
trong công việc của nhân viên chịu tác động của ba nhóm 
yếu tố, gồm: Lương thưởng, Môi trường làm việc và Bản 
chất công việc. 
Mô hình nghiên cứu đề xuất 
Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn ba nhóm yếu 
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà 
nước, gồm: Lương thưởng, Môi trường làm việc và Bản chất 
công việc. Ba nhóm yếu tố này được cụ thể hóa bởi tám yếu 
tố: thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ đồng 
nghiệp, quan hệ cấp trên, thăng tiến, thủ tục hoạt động, 
bản chất công việc. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn 
trong công việc của KTV Nhà nước được thể hiện trong mô 
hình nghiên cứu (hình 1). 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm và 
thang đo của Spector (1997) về sự thỏa mãn trong công 
việc và các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công 
việc của KTV Nhà nước. Cụ thể: Thu nhập, liên quan đến 
tính công bằng trong chi trả tiền công người lao động cả 
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Phúc lợi là phần hỗ 
trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và 
tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Điều 
kiện làm việc, liên quan đến môi trường làm việc và các 
công cụ, vật dụng, trang thiết bị hỗ trợ trong công việc. 
Quan hệ đồng nghiệp, liên quan đến các hành vi, quan hệ 
đồng nghiệp tại nơi làm việc. Quan hệ cấp trên, liên quan 
đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ 
của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của 
lãnh đạo. Thăng tiến, liên quan đến nhận thức của nhân 
viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, 
cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Thủ tục hoạt động, liên 
quan đến tất cả những quy tắc, quy định, thủ tục và yêu 
cầu của công việc mà người lao động phải tuân thủ khi 
thực hiện công việc của mình. Bản chất công việc, liên 
quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp 
với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc. 
Thu nhập 
Phúc lợi 
Quan hệ cấp trên 
Thăng tiến 
Điều kiện làm việc 
Thủ tục hoạt động 
Quan hệ đồng nghiệp 
Bản chất công việc 
Sự thỏa mãn 
trong công việc 
của KTV Nhà nước 
ECONOMICS-SOCIETY 
Số 44.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 139 
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kiểm 
định thang đo và mô hình nghiên cứu. Các thang đo được 
đánh giá thông qua ba công cụ: kiểm định hệ số tin cậy 
Cronbach’s Alpha; phân tích yếu tố khám phá (EFA), thống 
kê mô tả và phân tích hồi quy với quy mô mẫu là 196 đơn vị. 
Bảng 1. Cơ cấu mẫu điều tra theo chuyên ngành kiểm toán (dự kiến) 
TT Chuyên ngành Số lượng KTV 
(người) 
Tỷ lệ 
(%) 
Quy mô mẫu 
(người) 
1 Chuyên ngành Ia 67 11,39 22 
2 Chuyên ngành Ib 58 9,86 19 
3 Chuyên ngành II 80 13,61 27 
4 Chuyên ngành III 64 10,88 21 
5 Chuyên ngành IV 81 13,78 27 
6 Chuyên ngành V 77 13,10 26 
7 Chuyên ngành VI 87 14,80 29 
8 Chuyên ngành VII 74 12,59 25 
 Tổng cộng 588 100,0 195 
Mẫu được chọn theo công thức: n ≥ 8*m + 50 (Hair và 
cộng sự, 1998) trong đó, n là cỡ mẫu và m là số biến độc lập 
của mô hình. Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 08 
biến độc lập, vì vậy quy mô mẫu cần thiết là: n ≥ 8*8+ 50 
= 114 đơn vị. Đối với phân tích yếu tố khám phá (EFA), số 
lượng mẫu tối thiểu cần đảm bảo theo công thức: n ≥ 5*x 
(Hair và cộng sự, 1998) trong đó, n là cỡ mẫu và x là tổng 
biến quan sát. Bảng câu hỏi khảo sát trong nghiên cứu này 
gồm 38 biến quan sát nên số mẫu tối thiểu là: n ≥ 5*38 
= 190 đơn vị. Do đó, kích thước mẫu yêu cầu tối thiểu để 
đảm bảo tính đại diện và chính xác cho nghiên cứu là 190 
đơn vị. Để đảm bảo tính đại diện, tác giả lựa chọn phương 
pháp chọn mẫu phân tầng theo các chuyên ngành kiểm 
toán (bảng 1). Để đạt được kích thước mẫu dự kiến, có tất 
cả 220 bảng hỏi được phát trực tiếp cho đối tượng nghiên 
cứu. Thời gian thu thập dữ liệu trong vòng 20 ngày. Số 
phiếu thu về là 202 phiếu, trong đó, 06 phiếu trả lời không 
hợp lệ nên bị loại trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó, số 
phiếu chính thức được sử dụng để phân tích là 196 phiếu. 
4. KẾT QUẢ VÀ BÌNH LUẬN 
Thống kê mô tả mẫu 
Trong số 196 phiếu thu về hợp lệ, có 190 người trả lời 
câu hỏi về giới tính. Trong đó, 134 người là nam giới, chiếm 
tỷ lệ 70,5%; 56 người là nữ giới, chiếm tỷ lệ 29,5%. Tuổi 
trung bình của mẫu là 37,443 tuổi; tuổi nhỏ nhất là 20 và 
lớn nhất là 59 tuổi. Tuy nhiên, có sự chênh lệch về độ tuổi 
trong mẫu. Về trình độ học vấn, chỉ có 185 người trả lời, 
trong đó phần lớn có trình độ đại học (135 người, chiếm tỷ 
lệ 73%), 49 người có trình độ sau đại học (chiếm 26,5%), có 
01 người có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 0,5%. Như vậy, 
trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu là tương đối cao, điều 
này có thể do yêu cầu của nghề kiểm toán. Về thời gian làm 
việc, có 02 người làm KTV dưới 02 năm (chiếm tỷ lệ 1,1%), 
44 người làm KTV từ 2 đến 5 năm (chiếm tỷ lệ 23,9%), 91 
người làm KTV từ 5 đến 10 năm (chiếm tỷ lệ 49,5%) và 47 
người làm KTV trên 10 năm (chiếm tỷ lệ 25,5%). Kết quả 
thống kê mô tả mẫu cho thấy, đặc điểm của mẫu nghiên 
cứu là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của người lao động 
tại KTNN. Như vậy, cơ cấu mẫu nghiên cứu đảm bảo tính 
đại điện cho người lao động tại KTNN. 
Đánh giá thang đo 
Kết quả EFA thu được 38 biến quan sát đo lường 09 yếu 
tố ban đầu đã trích được 09 yếu tố với giá trị Initial 
Eigenvalues lớn hơn 1. Tổng phương sai giải thích được khi 
nhóm yếu tố được rút ra là 68,72% (> 50%). Các biến độc 
lập đều có các biến quan sát cùng tải về một yếu tố độc lập 
tương ứng với giá trị factor loading đảm bảo yêu cầu lớn 
hơn 0,3. Sau khi phân tích EFA, thang đo được đánh giá độ 
tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả đánh giá độ 
tin cậy của thang đo cho hầu hết giá trị Cronbach’s Alpha 
đều lớn hơn giá trị yêu cầu là 0,65. Hầu hết các giá trị 
Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều thấp hơn giá trị 
Cronbach’s Alpha. Các giá trị tương quan biến tổng đều lớn 
hơn 0,3 (bảng 2). Do đó, các thang đo được sử dụng đều có 
độ tin cậy cao. 
Bảng 2. Độ tin cậy của thang đo 
TT Yếu tố Số biến quan sát Cronbach’s Alpha 
1 Bản chất công việc 5 0,921 
2 Quan hệ đồng nghiệp 5 0,878 
3 Quan hệ cấp trên 4 0,853 
4 Cơ hội thăng tiến 3 0,851 
5 Thủ tục hoạt động 3 0,838 
6 Điều kiện làm việc 5 0,694 
7 Thu nhập 6 0,864 
8 Phúc lợi 4 0,743 
9 Sự thỏa mãn trong công việc 3 0,862 
 Tổng 38 
Thống kê mô tả mẫu theo các biến trong mô hình 
nghiên cứu 
Giá trị trung bình của các biến trong mô hình đều lớn 
hơn 2,8 điểm trên thang Likert 5 điểm. Theo đó, các KTV 
trong mẫu điều tra có sự thỏa mãn trong công việc ở mức 
khá, giá trị trung bình là 3,9 điểm. Các KTV trong mẫu điều 
tra đánh giá quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, cơ hội 
thăng tiến, điều kiện làm việc ở mức trung bình và đánh giá 
bản chất công việc, thủ tục hoạt động, thu nhập, phúc lợi 
dưới mức trung bình (bảng 3). 
Kiểm định mô hình nghiên cứu 
Kết quả p ...  
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 44.2018 140
KINH TẾ
Thủ tục hoạt động, Điều kiện làm việc có tác động đến sự 
thỏa mãn trong công việc của KTV nhà nước. Hệ số bêta lần 
lượt nhận các giá trị dương là 0,254; 0,175; 0,189 và 0,291 
cho các biến Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ cấp trên, Cơ 
hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, như vậy các biến này đều 
có tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của 
KTV Nhà nước. Riêng hệ số bêta của biến Thủ tục hoạt 
động nhận giá trị âm (-0,186), do đó có cơ sở để khẳng định 
rằng Thủ tục hoạt động tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn 
trong công việc của KTV Nhà nước. Ngoài ra, mức độ tác 
động của Điều kiện làm việc đến sự thỏa mãn trong công 
việc của KTV nhà nước là lớn nhất (bêta bằng 0,291), tiếp 
đến là Quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Thủ tục 
hoạt động và Quan hệ cấp trên. 
Bảng 4. Kết quả hồi quy 
Biến Beta 
Quan hệ đồng nghiệp 0,254*** 
Quan hệ cấp trên 0,175** 
Cơ hội thăng tiến 0,189** 
Thủ tục hoạt động -0,186* 
Điều kiện làm việc 0,291*** 
R2 điều chỉnh 0,357 
F 14,263*** 
N = 303; p ≤ 0.1; *p ≤ 0.05; **p ≤ 0.01; ***p ≤ 0.001 
Tất cả hệ số tương quan đã được chuẩn hóa 
Bình luận 
Kết quả nghiên cứu trên đã chỉ ra các yếu tố tác động 
đến sự thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà nước. Mối 
quan hệ giữa các yếu tố như sau: 
Quan hệ đồng nghiệp có quan hệ thuận chiều với sự 
thỏa mãn trong công việc của KTV Nhà nước. Điều này có 
nghĩa là, khi môi trường tương tác với đồng nghiệp càng 
thoải mái và gắn bó thì KTV Nhà nước càng thỏa mãn với 
công việc. Kiểm toán là việc đánh giá và xác nhận tính đúng 
đắn, trung thực của báo cáo tài chính. Đây là công việc 
mang tính chất “tư vấn”, do đó, kiểm toán được coi là 
“người bạn đồng hành” của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. 
Chính vì vậy, sự hợp tác trong công việc là cần thiết và nếu 
không có sự hợp tác trong công việc thì KTV sẽ gặp phải 
khó khăn khi thu thập bằng chứng cũng như thu thập các 
tài liệu phục vụ cho công viêc. Hơn nữa, hoạt động của KTV 
mang tính độc lập khách quan, tuy nhiên khi các KTV tạo 
thành Đoàn kiểm toán, Tổ kiểm toán sẽ phát huy được hiệu 
quả làm việc nhóm, cho năng suất và chất lượng công việc 
cao hơn. Báo cáo kiểm toán là sản phẩm chung. Nội dung 
kiểm toán tuy khác nhau nhưng có sự liên quan mật thiết 
đến nhau, cho nên làm việc theo nhóm đối với các KTV là 
cần thiết và quan trọng. Nếu các KTV có sự đoàn kết, hợp 
tác và sẵn sàng chia sẻ thì công việc sẽ hiệu quả hơn và khi 
các kết luận, kiến nghị kiểm toán của các Tổ kiểm toán 
thống nhất, phù hợp, khả thi sẽ tạo thuận lợi cho quá trình 
tổng hợp kết quả kiểm toán sau này. Như vậy, quan hệ 
đồng nghiệp thuận lợi vừa gia tăng hiệu quả công việc, vừa 
nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của chính bản thân KTV. 
Quan hệ cấp trên có quan hệ thuận chiều với sự thỏa 
mãn trong công việc của KTV Nhà nước. Trong ngành kiểm 
toán, mối quan hệ cấp trên là các mối quan hệ giữa các KTV 
với Tổ trưởng; giữa KTV với Trưởng đoàn; Tổ trưởng với 
Trưởng đoàn; Trưởng đoàn với Kiểm toán trưởng và giữa 
các thành viên Đoàn với lãnh đạo Vụ; lãnh đạo KTNN (Tổng 
Kiểm toán; phó Tổng kiểm toán). Mối quan hệ này rất quan 
trọng và là thiết yếu. Khi được lãnh đạo cấp trên quan tâm, 
đối xử công bằng, thể hiện sự tin tưởng với cấp dưới, các 
KTV sẽ có tâm lý thoải mái. Tâm lý này sẽ thúc đẩy các KTV 
làm việc tốt hơn, nhiệt tình hơn với công việc được giao. Tổ 
trưởng, Trưởng đoàn là người lãnh đạo trực tiếp, thường 
xuyên, liên tục của KTV trong các cuộc kiểm toán, là cầu nối 
giữa các KTV với nhau, giữa các KTV với lãnh đạo cấp trên, 
phản ánh tâm tư, nguyện vọng, và nhu cầu của họ. Nếu 
người Tổ trưởng, Trưởng đoàn giải quyết được những khúc 
mắc về quyền lợi, cũng như tâm tư nguyện vọng của KTV 
thì KTV sẽ quý mến, tôn trọng và cảm phục. 
Cơ hội thăng tiến làm tăng sự thỏa mãn trong công 
việc của KTV Nhà nước. Cơ hội thăng tiến được hiểu là sự 
thăng tiến của cá nhân KTV Nhà nước. Khi bản thân KTV 
làm việc tốt, được lãnh đạo tin tưởng giao việc, họ sẽ có 
nhiều cơ hội để được đảm nhiệm các vị trí cao hơn tại nơi 
làm việc của mình (Trưởng/Phó phòng). Sau một thời gian 
công tác, có thể đảm nhận chức vụ nhóm trưởng và nếu 
tiến xa hơn là Trưởng/ Phó phòng, là Tổ trưởng khi đạt kinh 
nghiệm lâu năm tại KTNN; hoàn thành KTV chính thì cơ hội 
trở thành lãnh đạo Vụ và Trưởng đoàn Kiểm toán. Cơ hội 
được làm nhóm trưởng, tổ trưởng sẽ thôi thúc KTV nỗ lực 
hết mình trong công việc, từ đó gia tăng sự thỏa mãn của 
Bảng 3. Thống kê mô tả các biến trong mô hình 
TT Các biến N Thấp nhất Cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn 
1 Bản chất công việc 194 2,40 4,40 2,9804 0,36282 
2 Quan hệ đồng nghiệp 196 2,60 4,80 3,3510 0,34201 
3 Quan hệ cấp trên 196 2,25 5,00 3,1505 0,40862 
4 Cơ hội thăng tiến 196 2,33 5,00 3,2789 0,36419 
5 Thủ tục hoạt động 195 2,00 5,00 2,8752 0,52850 
6 Điều kiện làm việc 196 2,60 5,00 3,4592 0,46516 
7 Thu nhập 194 2,00 4,17 2,9244 0,29681 
8 Phúc lợi 196 2,00 4,25 2,9681 0,35437 
9 Sự thỏa mãn trong công việc 196 2,33 5,00 3,9184 0,59161 
ECONOMICS-SOCIETY 
Số 44.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 141 
KTV. Ngoài ra, nếu ở vị trí trưởng/phó phòng nghiệp vụ của 
KTNN, các KTV có có hội phấn đấu lên trưởng đoàn (lãnh 
đạo Vụ) và/hoặc có thể chuyển sang các cơ quan ngang Bộ 
với chức vụ tương đương hoặc nếu phát triển sang lĩnh vực 
doanh nghiệp thì các chức vụ Kế toán trưởng hoặc giám 
đốc/ phó giám đốc doanh nghiệp. 
Thủ tục hoạt động gia tăng sẽ làm giảm sự thỏa mãn 
trong công việc của KTV Nhà nước. KTNN với vai trò là cơ 
quan chuyên môn về lĩnh vực kiểm tra tài chính Nhà nước 
do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo 
pháp luật; thực hiện chức năng kiểm toán báo cáo tài 
chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động đối với mọi 
cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản 
nhà nước. Do vậy, đòi hỏi KTV phải là người có trình độ 
chuyên môn cao, có năng lực, đạo đức nghề nghiệp, có sức 
khỏe, chịu được áp lực công việc. Tuy nhiên, nếu thủ tục 
giấy tờ càng nhiều, càng phức tạp, sẽ làm giảm hiệu quả 
công việc. Chẳng hạn như: việc ban hành các văn bản trong 
nội bộ ngành về quy trình, thủ tục kiểm toán, nhiều bộ 
phận thanh kiểm tra chéo trong ngành, nhật ký online, báo 
cáo tuần, báo cáo 10 ngày khi chưa có kết quả kiểm toán. 
Quy định này đã tạo áp lực lớn cho các KTV, sự mệt mỏi, 
ngần ngại và làm cho sự thoả mãn trong công việc của KTV 
bị giảm xuống. 
Điều kiện làm việc có quan hệ thuận chiều với sự thỏa 
mãn trong công việc của KTV Nhà nước. Đặc điểm của 
nghề kiểm toán là công tác trên mọi mặt trận, mọi vị trí địa 
lý, kể cả nước ngoài, chẳng hạn như: kiểm toán Tổng công 
ty Hàng không với các trụ sở đại diện tại các nước trên thế 
giới, kiểm toán Bộ Ngoại giao với các Đại sứ quán tại các 
nước Đặc thù công việc là thực hiện chức năng kiểm 
toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt 
động đối với mọi cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng ngân 
sách, tiền và tài sản nhà nước để từ đó kiến nghị NSNN 
hàng năm, kiến nghị tăng/thu NSNN. Do đó, đòi hỏi các báo 
cáo kiểm toán phải trung thực, khách quan, chính xác, minh 
bạch và đặc biệt là mỗi cá nhân KTV phải đáp ứng các 
chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp yêu cầu. Đây là một công 
việc phức tạp, phải xử lý nhiều mối quan hệ liên quan đến 
lợi ích Nhà nước, lợi ích đơn vị được kiểm toán, uy tín của cơ 
quan kiểm toán nói chung và danh dự của người KTV nói 
riêng. Xử lý được một cách thấu tình đạt lý, minh bạch 
không những đòi hỏi người KTV phải có đủ năng lực về 
chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải có đạo đức nghề 
nghiệp trong sáng. Thực tế cho thấy, điều kiện môi trường 
làm việc tác động nhiều đến công việc của KTV như việc đi 
công tác xa nhà dài ngày; công tác tại vùng sâu vùng xa 
còn hạn chế các quy định của pháp luật (miền núi, hải 
đảo). Đây là những khu vực có điều kiện làm việc không 
thuận lợi, không có Internet, điều kiện thời tiết không 
thuận lợi có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của KTV, từ đó 
ảnh hưởng đến nhiệm vụ, công việc được giao. Thêm vào 
đó, KTV còn phải làm việc tại những đơn vị mà môi trường 
làm việc khắc nghiệt như các công ty hóa chất, than, dầu 
khí thậm chí tại những nơi không nhận được sự hợp tác 
của đối tác trong quá trình kiểm toán Đây là áp lực 
không hề nhỏ đối với mỗi KTV Nhà nước. Chính vì vậy, điều 
kiện và môi trường làm việc của KTV đóng vai trò quan 
trọng với sự thỏa mãn trong công việc của họ. 
5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 
Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, tác giả khuyến nghị 
một số giải pháp sau: 
Về quan hệ đồng nghiệp. KTV phải biết cách giao tiếp 
và ứng xử có văn hóa để chứng tỏ và tăng cường năng lực 
hợp tác của bản thân. Các quy tắc ứng xử của KTV Nhà 
nước đã được quy định rõ trong Quy định số 04/2016/QĐ-
KTNN ngày 29/08/2016 của KTNN. Quy tắc đạo đức nghề 
nghiệp kiểm toán yêu cầu trong giao tiếp và ứng xử phải 
lịch sự, nhã nhặn, tôn trọng đối tác, sử dụng ngôn từ trong 
sáng, phù hợp, dễ hiểu từ cách đặt vấn đề, đề nghị cung 
cấp tài liệu, trao đổi ý kiến. Mặc dù vậy, trong quá trình thực 
hiện quy định đòi hỏi các nhà quản trị cần đôn đốc, theo 
dõi, giám sát, kiểm tra tình hình thực hiện quy định trên. 
Nghề kiểm toán đòi hỏi giao tiếp cao, trực tiếp thường 
xuyên trao đổi giữa KTV với KTV, giữa KTV với đối tượng 
kiểm toán. Do đó, sự thành công trong công việc phụ thuộc 
rất nhiều vào hiệu quả của giao tiếp. Giao tiếp trong công 
việc giữa các KTV giúp họ cùng nhau hiểu sâu được vấn đề 
và nội dung thực hiện, cùng nhau hợp tác và tìm ra giải 
pháp tối ưu để đi đến mục tiếu cuối cùng là tính chính xác, 
tính đúng đắn, chân thực của đối tượng kiểm toán. Bên 
cạnh đó, giao tiếp cũng giúp các KTV nhìn nhận ra được 
nhiều vấn đề rộng hơn, tránh được rủi ro kiểm toán. Giao 
tiếp giữa các KTV và đơn vị được kiểm toán nếu khéo léo sẽ 
khiến công việc hoàn thành nhanh hơn. Hiểu và chia sẻ các 
khó khăn đối với doanh nghiệp là kỹ năng không phải KTV 
nào cũng có, thậm chí là hiểu và chia sẻ với hoàn cảnh cá 
nhân/đối tượng được kiểm toán cũng là một kỹ năng 
nghiệp vụ cần phải trang bị trong quá trình làm việc. Thực 
tế cho thấy, KTV có vai trò giống như các điều tra viên. Họ 
trao đổi với các đối tượng kiểm toán, trong lúc làm việc, 
trong lúc nghỉ ngơi, thậm chí trong lúc tán gẫu để lấy 
được thông tin khách quan và nhiều hướng. Các thông tin 
đa chiều này sẽ cho KTV có được cái nhìn chính xác hơn về 
đối tượng được kiểm toán. 
Ngoài ra, để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp của các 
KTV, bản thân các KTV cần phải rèn luyện tính độc lập và tự 
chủ trong công việc, có thể làm việc độc lập hoặc làm việc 
theo nhóm bất cứ tình huống nào. Độc lập và tự chủ trong 
công việc biểu hiện năng lực tập trung làm việc với năng 
suất cần thiết trong những tình huống căng thẳng; chứng 
tỏ khả năng làm chủ công việc của mỗi cá nhân. Những 
KTV chuyên tâm và có hiểu biết sâu về công việc thì thường 
có tính độc lập, tự chủ cao. Trong làm việc nhóm, mỗi KTV 
cũng cần phải độc lập, chủ động hoàn thành các nhiệm vụ 
được nhóm giao. Môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ 
giúp KTV làm việc chuyên nghiệp hơn, chủ động hơn bởi 
mỗi cá nhân phải đủ năng lực tự thực hiện, giải quyết công 
việc trong phạm vi trách nhiệm được giao. Trong công việc 
cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa hợp tác và phân 
công. Mỗi KTV đều phải có năng lực và thái độ sẵn sàng làm 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 44.2018 142
KINH TẾ
việc với cá nhân khác, cho dù tính cách và phương pháp 
làm việc của mỗi người là khác nhau. 
Về quan hệ cấp trên. Để cải thiện mối qua hệ cấp trên 
(Lãnh đạo KTNN; Kiểm toán trưởng; Trưởng đoàn kiểm 
toán; Tổ trưởng tổ kiểm toán), nhà quản trị cần: (i) xây 
dựng, giữ gìn đoàn kết, đạo đức và văn hóa công sở trong 
đơn vị; nắm bắt kịp thời tâm lý của cán bộ, KTV thuộc thẩm 
quyền quản lý để có cách thức điều hành phù hợp với từng 
đối tượng nhằm phát huy hết khả năng, kinh nghiệm, tính 
sáng tạo, chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ kiểm 
toán; tạo điều kiện phát huy dân chủ trong học tập và phát 
huy sáng kiến của các KTV; tôn trọng, tạo niềm tin cho KTV 
khi giao nhiệm vụ và chỉ đạo thực hiện kiểm toán; bảo vệ 
danh dự của KTV khi bị phản ánh, khiếu nại, tố cáo không 
đúng sự thật. (ii) Tránh thái độ bề trên, hách dịch gia 
trưởng, áp đặt ý kiến theo cảm tính cá nhân của mình làm 
ảnh hưởng đến kết quả công việc. (iii) Đảm bảo cho các KTV 
không bị thiên vị, phân biệt về giới tính, tình trạng hôn 
nhân, quan hệ gia đình, khuyết tật, tôn giáo trong quá trình 
quản lý, phân công nhiệm vụ, đánh giá công việc và đề bạt 
thăng chức. (iv) Đưa ra ý kiến chỉ đạo, kết luận cụ thể các 
vấn đề trong điều hành, quản lý hoạt động kiểm toán, 
tránh tình trạng chung chung gây khó khăn cho cấp dưới 
thực hiện; không được trốn tránh, đùn đẩy trách nhiệm khi 
thực hiện nhiệm vụ, công vụ do mình thực hiện làm ảnh 
hưởng đến hoạt động của đơn vị hoặc quyền lợi chính 
đáng, danh dự của đồng nghiệp, cấp dưới. 
Vấn đề cơ hội thăng tiến. Nhà quản trị cần công khai, 
minh bạch công tác quy hoạch cán bộ. Quá trình bổ nhiệm 
các vị trí quản lý phải rõ ràng và được công bố rộng rãi để 
tạo động lực làm việc và phấn đấu cho đội ngũ KTV. Thực 
hiện nghiêm túc, minh bạch quá trình bổ nhiệm đã công 
bố, sử dụng đồng bộ các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ trong 
quá trình bổ nhiệm các vị trí quản lý. Điều này, sẽ khiến cho 
KTV cảm thấy quá trình bổ nhiệm là minh bạch, cơ hội 
thăng tiến của các KTV là công bằng như nhau, tin tưởng 
vào người lãnh đạo, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được 
phân công để có cơ hội thăng tiến, từ đó gia tăng sự thỏa 
mãn trong công việc. 
Về thủ tục hoạt động. Nhà quản trị cần giảm thiểu các 
thủ tục giấy tờ không cần thiết, thay vào đó cần có hướng 
dẫn cụ thể, ngắn gọn thông qua đầu mối là các tổ trưởng. 
Thay đổi cách viết nhật ký online, vì hiện nay đây là công 
việc gây áp lực nhất đối với KTV; thay đổi báo cáo tuần; 
kiểm soát, thanh tra thường xuyên của KTNN. Đồng thời, 
tăng cường công tác đào tạo, tập huấn nghiệp vụ để KTV 
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. 
Về điều kiện làm việc. Nhà quản trị cần đầu tư cải thiện 
điều kiện làm việc cho KTV, đặc biệt là cần có sự quan tâm 
nhiều hơn khi KTV đi công tác tại các vị trí có điều kiện làm 
việc không thuận lợi./. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Trần Đức Kỳ (2012), Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của các điện thoại 
viên tại các Call Centers, Tạp chí Kinh tế và phát triển. 
2. Charles, K. R. and Marshall, L. H. (1992), Motivational preferences of 
Caribbean hotel workers: an exploratory study, International Journal of 
Contemporary Hospitality Management, Vol 4: 25-29. 
3. Foreman Facts (1946), Labor Relations, Institute of New York, New York. 
4. Hackman, J.R. and Oldham, G. R. (1980), Work redesign, Mass, Addison-
Wesley: 77. 
5. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. and Black, W.C. (1998). 
Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. 
6. Simons and Enz Cornell (1995), Employee motivation, United States of 
America. 
7. Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, 
and consequences, Thousand Oaks, CA.: Sage.