Đánh giá sự hài lòng về khả năng thích ứng nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành kế toán trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 17
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG 
NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH 
KẾ TOÁN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 
ASSESSING THE SATISFACTION ON CAREER ADAPTABILITY OF GRADUATES 
IN ACCOUTING MAJORS AT HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY 
 Trần Thị Thùy Trang1*, Trần Thùy Linh1, Trần Thị Hiền Lương2 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá khả năng thích ứng nghề nghiệp 
của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán tại trường Đại học Công nghiệp 
Hà Nội theo các yêu cầu về kỹ năng, thái độ, kiến thức cần có. Dữ liệu nghiên cứu 
được thu thập từ 120 cựu sinh viên chuyên ngành Kế toán trường Đại học Công 
nghiệp Hà Nội và nhà quản trị doanh nghiệp (nơi các sinh viên hiện đang làm 
việc). Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kết quả hồi quy cho thấy, 
hai yếu tố là Quản lý và Thái độ có tác động đến sự hài lòng của đối tượng khảo 
sát, trong đó yếu tố Quản lý có mức độ tác động lớn hơn yếu tố Thái độ. 
Từ khóa: sự hài lòng; khả năng thích ứng; nghề nghiệp 
ABSTRACT 
The research was conducted to assess the career adaptability of accounting 
graduates at Hanoi University of Industry in terms of skills, attitudes and 
knowledge required. The data of the study was collected from 120 alumni of 
accounting profession at Hanoi University of Industry and the enterprise 
managers (where they are currently working for). Applying the quantitative 
method, the regression results show that the two factors Management and 
Attitude affect the satisfaction of the surveyed subjects of which the factor 
Managerment has greater impact than Attitude. 
Keywords: satisfaction; adaptability; occupation 
1Khoa Kế toán-Kiểm toán, Đại học Công nghiệp Hà Nội 
2Khoa Ngoại ngữ, Đại học Công nghiệp Hà Nội 
*E-mail: trantranghtttkt@gmail.com 
Ngày nhận bài: 15/01/2018 
Ngày nhận bài sửa sau phản biện: 03/04/2018 
Ngày chấp nhận đăng: 15/06/2018 
1. GIỚI THIỆU 
Khả năng thích ứng có vai trò quan trọng trong hoạt 
động nghề nghiệp, giúp cá nhân có thể thay đổi đặc điểm 
tâm - sinh lý và nhân cách cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu 
của hoạt động, đạt hiệu quả lao động và nâng cao năng 
suất lao động. Để thích ứng nghề nghiệp tốt nhất, mỗi cá 
nhân cần rèn luyện năng lực thích ứng nghề nghiệp. 
Mỗi ngành nghề đều có đặc thù riêng, đòi hỏi khả năng, 
năng lực thích ứng khác nhau từ phía người lao động. Hiện 
nay, nguồn lao động trong lĩnh vực Kế toán đã và đang dư 
thừa với tỷ lệ cao. Tuy nhiên, nhân lực thuộc cấp cao và cấp 
trung luôn trong tình trạng khan hiếm, nhóm lao động có 
kinh nghiệm làm việc nhưng chưa có kinh nghiệm quản lý 
lại rất dồi dào dẫn đến tỷ lệ cạnh tranh cao. Để đạt được các 
yêu cầu về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khả năng quản 
lý, thái độ nghề nghiệp đòi hỏi ngay từ khi ngồi trên ghế 
nhà trường người học cần trang bị cho mình những kiến 
thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, thái độ, ý thức quản 
lý tốt. Với sinh viên học chuyên ngành Kế toán, quá trình 
thích ứng và năng lực thích ứng nghề nghiệp giúp sinh 
viên nhanh chóng thích ứng với công việc, học tập và rèn 
luyện để phát triển các phẩm chất, năng lực đó. Đánh giá 
về khả năng thích ứng nghề nghiệp Kế toán của người lao 
động cần phải khách quan và được kiểm chứng bởi các đối 
tượng lao động cũng như đối tượng sử dụng lao động. 
Đại học Công nghiệp Hà Nội là cơ sở giáo dục đào tạo 
đa ngành, đa nghề lớn nhất cả nước. Cung cấp nguồn lao 
động dồi dào với chất lượng cao. Ngoài đào tạo các ngành 
nghề kỹ thuật như: cơ khí, kỹ thuật ô tô, điện tử, tin học, kỹ 
thuật nhiệt, công nghệ kỹ thuật hóa học, khối ngành 
kinh tế cũng đã đào tạo và cung cấp hàng vạn nhân lực 
chuyên ngành Kế toán, Kiểm toán cho các cơ quan, doanh 
nghiệp trong cả nước. Nhiều học sinh, sinh viên ra trường 
đã và đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp cao ở các 
doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan hành 
chính sự nghiệp. Mặc dù những năm qua, Nhà trường đã có 
kinh nghiệm và hướng đi đúng trong đào tạo cử nhân 
chuyên ngành Kế toán. Tuy nhiên, trước những yêu cầu về 
chất lượng lao động lĩnh vực kế toán - tài chính có trình độ 
cao như hiện nay, đòi hỏi trường Đại học Công nghiệp Hà 
Nội cần quan tâm đến khả năng thích ứng nghề nghiệp của 
sinh viên sau khi ra trường, để từ đó điều chỉnh chương 
trình đào tạo tốt hơn, phù hợp hơn, đồng thời, giúp cho 
sinh viên có được chuyên môn, kỹ năng cần thiết đáp ứng 
được yêu cầu của nhà tuyển dụng, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp. 
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 
Sự thích ứng nghề nghiệp 
Xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi con người phải có 
khả năng thích ứng ở trình độ cao. Đầu thế kỉ 20, thuật ngữ 
“thích ứng” được sử dụng trong tâm lý học và ngày càng 
được nghiên cứu rộng rãi trong các ngành khoa học xã hội 
khác như: kinh tế học, xã hội học. Thích ứng nói chung và 
thích ứng nghề nói riêng là vấn đề được khá nhiều học giả 
trên thế giới nghiên cứu. Golomstooc (1979), đã đưa ra 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 18
KINH TẾ
quan điểm về sự thích ứng nghề nghiệp, ông không sử 
dụng thuật ngữ "thích ứng" mà sử dụng thuật ngữ "thích 
hợp" để mô tả sự thích nghi đặc biệt của con người với hoạt 
động nghề nghiệp, đặc biệt chú trọng đến khía cạnh tình 
cảm của quá trình "thích hợp nghề nghiệp" và coi đó như 
một thuộc tính của nhân cách. Theo Super và Knasel (1981), 
sinh viên là sự tập hợp nhiều người cùng chung mục đích, 
phương hướng, phải nắm vững kiến thức và kỹ năng nghề 
nghiệp bằng lao động trí lực cần cù. Giới sinh viên được coi 
như một cộng đồng xã hội mang nét đặc trưng bởi phương 
hướng nghề nghiệp, sự hình thành các mối quan hệ nghề 
nghiệp trong tương lai, được phản ánh bản chất đúng đắn 
trong việc lựa chọn nghề của sinh viên. Peter và cộng sự 
(2005), đã nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa thích ứng nghề 
và mối quan tâm về nghề trong giới trẻ”. Họ đã tiến hành 
nghiên cứu 245 sinh viên năm thứ nhất về sự quan tâm về 
nghề nghiệp, sự thích ứng nghề, xu hướng về nghề... Kết 
quả nghiên cứu đã chỉ ra, thích ứng nghề có mối quan hệ 
bên trong và có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố đầu 
tiên (kế hoạch xây dựng nghề, khám phá nghề, xu hướng 
nghề, sự quyết định nghề); những yếu tố thích ứng nghề 
có mối quan hệ nội hàm và bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố 
khác. Savickas (1994), đã đánh giá cao vai trò của thích ứng 
nghề, coi đó như là “Sự trưởng thành về nghề nghiệp”, 
thậm chí “Sự thích ứng nghề còn có giá trị hơn cả sự trưởng 
thành về nghề nghiệp”. Thích ứng nghề biểu hiện ở sự sẵn 
sàng đối mặt với tất cả những công việc có thể dự đoán 
được; là sự tham gia vào những vị trí nghề nghiệp khác 
nhau, sự điều chỉnh sao cho phù hợp để đáp ứng được 
những thay đổi và điều kiện làm việc. Sự phát triển nghề 
của giới trẻ được phát triển gợi mở và sự thích ứng trở 
thành một NL chính dẫn đến sự thành công về nghề 
nghiệp (Super và Knasel, 1981). Rottinghaus và cộng sự 
(2005), cũng đã chỉ ra rằng, thích ứng nghề là xu hướng mà 
mỗi cá nhân đưa ra khả năng của bản thân để xây dựng và 
điều chỉnh kế hoạch nghề nghiệp của mình, đặc biệt là đối 
mặt với những tình huống không biết trước; đề cập đến 
tiến trình, tầm quan trọng của mối quan hệ giao thoa giữa 
môi trường làm việc và năng lực của mỗi cá nhân, nhấn 
mạnh đến khả năng điều chỉnh và vấn đề mà mỗi cá nhân 
phải đối mặt, khả năng xoay sở với những vấn đề rắc rối về 
nghề nghiệp... Duffy và Blustein (2005), cũng cho rằng, khả 
năng thích ứng nghề được hiểu như là sự tự quyết định về 
nghề, sự tự lựa chọn nghề, mong muốn đạt được những 
kết quả nhất định về nghề, tìm kiếm trường học nghề phù 
hợp với khả năng kiến thức của bản thân. 
Sự thích ứng có vai trò quan trọng đối với con người. 
Việc cá nhân không thích ứng với những đòi hỏi của điều 
kiện sống và hoạt động mới sẽ làm cho cá nhân đó hoạt 
động kém hiệu quả, không phát triển tâm lý, không hoà 
nhập được với cuộc sống xã hội. Nó là điều kiện cần thiết 
để đảm bảo sự cân bằng của con người với môi trường xã 
hội, cho sự thành công trong điều kiện sống và hoạt động 
mới. Theo Allen và Meyer (1990), điều kiện cơ bản của sự 
thích ứng của sinh viên là hình thành được bốn nhóm kỹ 
năng, gồm: Kỹ năng sử dụng quỹ thời gian cá nhân; Kỹ 
năng hình thành các hành động học tập và các phẩm chất 
khác; Kỹ năng làm chủ các cảm xúc tiêu cực; Kỹ năng chủ 
động luyện tập và hình thành các thói quen hành vi mang 
tính nghề nghiệp. Theo cách hiểu này, sự thích ứng (hay 
không thích ứng) của sinh viên được giải thích chủ yếu do 
sinh viên có (hay thiếu) một số kỹ năng nào đó, ít chú ý đến 
khía cạnh tổ chức trong hệ thống giáo dục của các trường 
đại học. Duke (2002), đã đo lường nhận thức của sinh viên 
về nghề nghiệp thông qua 59 biến thuộc 10 nhóm: lãnh 
đạo, truyền thông, tương tác cá nhân, phân tích, ra quyết 
định, công nghệ, nhận thức toàn cầu, đạo đức, nhận thức 
kinh doanh, thực tiễn, cá nhân. Hyman (2005), đã khám phá 
yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng của sinh viên 
gồm 17 biến thuộc 5 nhóm: quản lý (ra quyết định, lãnh 
đạo, hoạch định, tổ chức, quản lý thời gian); nhận thức (giải 
quyết vấn đề, tư duy phản biện, phân tích); truyền thông 
(nói, viết); bắc cầu (ngoại ngữ, làm việc đa chức năng, đa 
văn hóa); tương tác cá nhân (nhóm, thương lượng, xây 
dựng mạng lưới quan hệ, xã giao). 
Sự hài lòng với khả năng thích ứng nghề nghiệp 
Sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích 
công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động 
(Herberg, 1959). Trong khi đó, Weiss (1967), định nghĩa 
rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc 
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin, hành vi của người 
lao động. Mức độ hài lòng với công việc là một thái độ liên 
quan đến công việc kết hợp sự nhạy cảm và nhận thức về 
hành vi - kinh nghiệm làm việc của một người (Locke, 1976) 
và thường được sử dụng như một chỉ số đo lường về thành 
công nghề nghiệp (Bretz và Judge, 1994). Các nghiên cứu 
khác cũng cho thấy khả năng thích ứng nghề nghiệp có 
mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng của nhân viên với 
chất lượng cuộc sống, nhưng lại tiêu cực đến sự căng thẳng 
trong công việc (Johnston và cộng sự, 2013; Maggiori và 
cộng sự, 2013; Soresi, Nota và cộng sự, 2012). Sự hài lòng về 
công việc và sự thích ứng nghề nghiệp không bị ảnh hưởng 
bởi độ tuổi (Hannes và Barbara, 2015). 
Các nghiên cứu cũng cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa 
khả năng thích ứng nghề nghiệp và kết quả liên quan đến 
nghề nghiệp và công việc, chẳng hạn như thành công tại 
nơi làm việc, sự tham gia của công việc, sự hài lòng công 
việc, sự gắn kết công việc, cam kết tổ chức (Ferreira, 2012; 
Rossier và cộng sự, 2012). Mặc dù, khả năng thích ứng nghề 
nghiệp đã được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, nhưng 
vẫn cần có thêm nhiều nghiên cứu về mối quan hệ phức 
tạp giữa bộ phận nghề nghiệp cá nhân và cơ cấu nghề 
nghiệp chung (Dany, 2014). Công việc của con người được 
cụ thể theo ngữ cảnh và bị ràng buộc về mặt xã hội (Dany, 
2014); chịu ảnh hưởng bởi nhận thức và cảm giác thành 
công trong nghề nghiệp và sự hài lòng của họ (Fleisher và 
cộng sự, 2014). Các nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự phụ 
thuộc lẫn nhau giữa cá nhân và tổ chức (Fleisher và cộng 
sự, 2014; Tams và Arthur, 2010), nhu cầu thành công của tổ 
chức được thực hiện bằng cách giải quyết sự hài lòng nghề 
nghiệp của nhân viên và cân bằng nhu cầu kinh doanh với 
các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên (Fleisher và cộng 
 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 19
sự, 2014; Lips-Wiersma và Hall, 2007). Các nghiên cứu 
thường tập trung vào yếu tố và thực tiễn tổ chức có liên 
quan đến sự hài lòng và cam kết nghề nghiệp của nhân 
viên (Döckel, 2003; Lumley và cộng sự, 2011; Van Dyk và 
Coetzee, 2012), có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa 
khả năng thích nghi nghề nghiệp của cá nhân ảnh hưởng 
đến sự hài lòng về công việc và nghề nghiệp của cá nhân 
đó trong bối cảnh thực tiễn một tổ chức cụ thể. 
Nghiên cứu này tập trung phân tích mối quan hệ giữa 
sự hài lòng và khả năng thích ứng công việc của người lao 
động theo 03 yếu tố: Kỹ năng (KN), Kiến thức (KT), Thái độ 
(TĐ) trên cơ sở kế thừa các ngheien cứu của Super và 
Knasel (1981), Duffy và Blustein (2005). Đây là các yếu tố 
dùng để đánh giá khả năng thích ứng công việc trong mô 
hình nghiên cứu đề xuất gồm 23 biến được xếp thành bốn 
nhóm: Kỹ năng; Thái độ; Kiến thức; Sự hài lòng về khả năng 
thích ứng (HL) (hình 1). 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
Áp dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định 
tính và định lượng, nghiên cứu định tính được thực hiện 
trong giai đoạn đầu nhằm xác định mô hình và các biến số 
đo lường phù hợp với bối cảnh nghiên cứu; nghiên cứu 
định lượng được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu thực tế 
thông qua điều tra khảo sát bằng bảng hỏi. Khảo sát được 
thực hiện với đối tượng là cựu sinh viên chuyên ngành Kế 
toán tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội tốt nghiệp từ 
năm 2006 đến năm 2016, có thời gian làm việc từ 03 tháng 
trở lên tại các doanh nghiệp và đơn vị hành chính nhà nước 
ở các thành phố lớn khu vực Phía Bắc, như: Hà Nội, Bắc 
Ninh, Hải phòng Mẫu khảo sát được chọn theo phương 
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Số phiếu phát ra là 80 phiếu 
điều tra trực tiếp và 25 phiếu qua e-mail cho đối tượng cựu 
sinh viên, đồng thời gửi đi 20 phiếu bằng e-mail đến đối 
tượng là nhà quản trị doanh nghiệp (nơi có cựu sinh viên 
Đại học Công nghiệp Hà Nội đang làm việc). Sau khi loại bỏ 
số phiếu trả lời không hợp lệ, tổng số phiếu được đưa vào 
phân tích là 120 phiếu, trong đó 104 phiếu trả lời là đối 
tượng sinh viên, 16 phiếu trả lời là đối tượng nhà quản trị. 
Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng nhằm 
thu thập thông tin từ người sử dụng lao động (các doanh 
nghiệp có sinh viên được khảo sát đang làm việc) về khả 
năng thích ứng với công việc của sinh viên. 
Bảng hỏi trong phiếu điều tra khảo sát được thiết kế 
gồm 23 câu hỏi theo bốn nhóm yếu tố: Kỹ năng (KN), kiến 
thức (KT), thái độ (TĐ) và được đánh giá thông qua thang 
đo Likert 5 mức độ (1 điểm tương ứng với trả lời là Hoàn 
toàn không đồng ý; 2 điểm tương ứng với trả lời là Không 
đồng ý; 3 điểm tương ứng với trả lời là Bình thường/Trung 
lập; 4 điểm tương ứng với trả lời là Đồng ý; 5 điểm tương 
ứng với trả lời là Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu thu thập được, 
tác giả tiến hành xử lý, phân tích thông qua phần mềm 
Excel và SPSS 20. 
Nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy OLS để kiểm định 
mô hình nghiên cứu đề xuất (phương trình 1). 
HL = α + β1 (KN) + β2 (KT) + β3 (TĐ) + ei (1) 
4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu cho kết quả: về giới 
tính, trong số 104 phiếu thu về từ nhóm đối tượng điều tra 
là sinh viên, số nhân viên kế toán nữ chiếm tỷ lệ cao (91%), 
nhân viên kế toán là nam chỉ chiếm 9% (hình 2); về kinh 
nghiệm làm việc, đa số đối tượng có kinh nghiệm dưới 3 
năm (chiếm tỷ lệ 85,6%), còn lại 14,7% đối tượng có từ 3 
năm trở lên (hình 3). 
Hình 2. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính 
Hình 3. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo kinh nghiệm làm việc 
Kết quả thống kê cũng cho thấy, đánh giá của cựu sinh 
viên và nhà quả ... 
(bảng 4). Như vậy, việc sử dụng dữ liệu này để đưa vào 
phân tích hồi quy là hoàn toàn phù hợp. 
Kết quả phân tích hồi quy (bảng 5) giữa bốn biến độc 
lập với biến phụ thuộc cho hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là 
TBQL bằng 0,28 với mức ý nghĩa Sig. bằng 0,004 nhỏ hơn 
0,05 đạt yêu cầu; TBTĐ bằng 0,291 với mức ý nghĩa Sig. 
bằng 0,002 nhỏ hơn 0,05 đạt yêu cầu; TBKNNV bằng 0,068 
và TBPCCN bằng 0,075 với mức ý nghĩa Sig. bằng 0,429 lớn 
hơn 0,05 và Sig. bằng 0,427 lớn hơn 0,05 không đạt yêu cầu 
nên bị loại bỏ. Bên cạnh đó, hệ số VIF đều nhỏ hơn 10 nên 
không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. 
Kết quả phân tích Anova (bảng 6) cho giá trị kiểm định F 
bằng 13,081 và Sig. bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 khẳng định 
tồn tại mối quan hệ giữa các biến TBQL, TBTĐ với TBHL. Cả 
hai biến TBQL, TBTĐ đều có ý nghĩa và giải thích được cho 
biến phụ thuộc TBHL (bảng 5). Do đó, phương trình hồi quy 
(2) được xác định như sau: 
TBHL = 1,009 + 0,295TBQL + 0,307TBTĐ (2) 
Sự hài lòng Thái độ Kỹ năng nghiệp vụ 
Quản lý 
Phẩm chất cá nhân 
Bảng 2. Kết quả phương sai trích 
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 
1 4,291 28,609 28,609 4,291 28,609 28,609 2,170 14,467 14,467 
2 1,603 10,683 39,292 1,603 10,683 39,292 2,088 13,923 28,389 
3 1,201 8,010 47,302 1,201 8,010 47,302 2,038 13,588 41,977 
4 1,116 7,443 54,745 1,116 7,443 54,745 1,915 12,767 54,745 
5 0,953 6,352 61,097 
   . 
Extraction Method: Principal Component Analysis. 
 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 21
Bảng 6. Kết quả phân tích ANOVA 
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 
1 
Regression 9,641 4 2,410 13,081 0,000b 
Residual 21,189 115 0,184 
Total 30,830 119 
Bảng 7. Tóm tắt mô hình 
Model R R2 Adjusted R2 Std. Error of the Estimate 
Durbin-
Watson 
1 0,559a 0,313 0,289 0,42924 1,808 
Kiểm định mô hình (bảng 7) cho R2 bằng 0,313 giải thích 
sự ảnh hưởng của biến độc lập đến thay đổi của biến phụ 
thuộc là 31,3%, như vậy mối quan hệ giữa TBQL và TBTĐ là 
chưa tốt hay nói cách khác, yếu tố Quản lý và Thái độ mới 
chỉ giải thích được 31,3% mức độ hài lòng của nhà quản trị 
về khả năng thích ứng công việc của cựu sinh viên trường 
Đại học Công nghiệp Hà Nội; 68,7% còn lại được giải thích 
bởi yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình trong nghiên 
cứu này. 
Thảo luận 
Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy, (i) yếu tố Quản lý 
mới hình thành gồm 04 biến đo lường (KN6, KN7, KN9, 
KN10) đều nhận được điểm đánh giá trung bình ở mức cao. 
Trong đó, mức điểm trung bình thấp nhất là biến KN7 Nhân 
viên có khả năng quản lý thời gian tốt (mean = 3,83), chứng 
tỏ khả năng quản lý thời gian của cựu sinh viên tương đối 
tốt nhưng vẫn cần phải cải thiện hơn so với các biến đo 
lường khác. Biến KN9 Nhân viên có khả năng thích nghi với 
môi trường làm việc tại doanh nghiệp có mức điểm trung 
bình cao nhất (mean = 4,07), chứng tỏ các nhà quản trị 
doanh nghiệp đánh giá rất cao khả năng thích nghi môi 
trường của cựu sinh viên trường Đại học Công nghiệp Hà 
Nội. Điều này là phù hợp với bối cảnh thực tế hiện nay, vì 
sinh viên sau khi ra trường cần phải thích nghi được ngay 
với điều kiện, môi trường làm việc để có kết quả công việc 
tốt nhất. 
(ii) Yếu tố Thái độ mới hình thành gồm 04 biến đo lường 
(TĐ1, TĐ2, TĐ3, KN4) đều nhận được điểm đánh giá trung 
bình ở mức cao. Trong đó, biến TĐ3 Nhân viên rất năng 
động và linh hoạt trong công việc mức điểm trung bình 
thấp nhất (mean = 3,84), chứng tỏ tính năng động và linh 
hoạt trong công việc của cựu sinh viên kế toán trường Đại 
học Công nghiệp Hà Nội được đánh giá tương đối tốt 
nhưng vẫn cần phải cải thiện hơn. Biến TĐ1 Nhân viên có 
trách nhiệm trong công việc có mức điểm trung bình cao 
nhất (mean = 4,06), chứng tỏ các nhà quản trị doanh 
nghiệp đánh giá rất cao tinh thần trách nhiệm trong công 
việc của các cựu sinh viên trường Đại học Công nghiệp Hà 
Nội, đây là tín hiệu đáng mừng và cần được phát huy hơn 
nữa, thể hiện tác phong, thái độ làm việc tốt và yêu nghề, 
tâm huyết với công việc kế toán. 
5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số 
khuyến nghị liên quan đến từng yếu tố như sau: 
Yếu tố Quản lý: (i) Đối với nhân viên kế toán là cựu sinh 
viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, cần xây dựng cho 
mình cách thức quản lý công việc về thời gian, kế hoạch 
làm việc, cách thức giải quyết và xử lý vấn đề phát sinh 
Bảng 4. Kết quả phân tích tương quan 
 TBHL TBQL TBTĐ TBKNNV TBPCCN 
TBHL Pearson Correlation 1 0,469** 0,464** 0,279** 0,366** 
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,002 0,000 
N 120 120 120 120 120 
TBQL Pearson Correlation 0,469** 1 0,435** 0,386** 0,486** 
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 
N 120 120 120 120 120 
TBTĐ Pearson Correlation 0,464** 0,435** 1 0,261** 0,451** 
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,004 0,000 
N 120 120 120 120 120 
TBKNNV Pearson Correlation 0,279** 0,386** 0,261** 1 0,354** 
Sig. (2-tailed) 0,002 0,000 0,004 0,000 
N 120 120 120 120 120 
TBPCCN Pearson Correlation 0,366** 0,486** 0,451** 0,354** 1 
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 
N 120 120 120 120 120 
Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy 
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 
1 
(Constant) 1,009 0,418 2,417 0,017 
TBQL 0,295 0,100 0,280 2,949 0,004 0,665 1,504 
TBTĐ 0,307 0,095 0,291 3,222 0,002 0,734 1,363 
TBKNNV 0,064 0,081 0,068 0,794 0,429 0,812 1,232 
TBPCCN 0,077 0,097 0,075 0,797 0,427 0,670 1,492 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 22
KINH TẾ
để nâng cao khả năng thích nghi với công việc hàng ngày, 
đặc biệt là công việc kế toán có nhiều phân việc nhỏ, đáp 
ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Ngay từ khi ngồi trên 
ghế nhà trường, sinh viên cần tham vấn và tự sắp xếp thời 
khóa biểu học tập, sinh hoạt cá nhân một cách khoa học để 
tăng năng suất lao động và học tập. (ii) Đối với Nhà trường, 
Khoa Kế toán-Kiểm toán, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên 
cần tổ chức các buổi học tập, sinh hoạt ngoại khóa nhằm 
nâng cao kỹ năng và khả năng thích ứng nghề nghiệp cho 
sinh viên. 
Yếu tố Thái độ: Để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, 
có trách nhiệm, nhiệt tình, linh hoạt trong công việc, đòi 
hỏi (i) nhân viên kế toán là cựu sinh viên trường Đại học 
Công nghiệp Hà Nội phải luôn học tập, trau dồi kỹ năng và 
đam mê công việc. Ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường, 
sinh viên cần sớm bổ sung các kỹ năng làm việc và giao 
tiếp để sau này có khả năng thích nghi và hòa nhập với môi 
trường doanh nghiệp. (ii) Cố vấn học tập cần phát huy triệt 
để vai trò, giúp sinh viên thay đổi cách thức, phương pháp 
học tập hiệu quả hơn, tạo điều kiện để sinh viên được phát 
triển nhiều kỹ năng bổ trợ cho công việc trong tương lai 
sau này. Đặc biệt, trước sự phát triển mạnh mẽ và sâu rộng 
của cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều doanh nghiệp đã 
thay đổi quy trình sản xuất, ứng dụng khoa học công nghệ 
để tăng năng suất. Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực chất 
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế hiện đại 
buộc các nhân viên kế toán phải trang bị những tri thức 
mới, kỹ năng mềm, nghiệp vụ mới. Do đó, để có thể cung 
cấp cho thị trường lao động những nhân lực ngành Kế toán 
có chất lượng, kỹ năng, khả năng thích nghi với sự thay đổi, 
đòi hỏi Nhà trường cần có thay đổi về chương trình, mục 
tiêu, phương pháp giảng dạy... trong quá trình đào tạo. 
Kết quả của nghiên cứu này đã chỉ ra rằng mô hình thiết 
lập mới chỉ phản ánh được 31,3% sự thay đổi của biến độc 
lập đối với sự thay đổi của biến phụ thuộc (mức độ hài lòng 
về khả năng thích ứng). Kết quả này là cơ sở khoa học giúp 
trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội có kế hoạch đào tạo 
nhân lực lĩnh vực kế toán phù hợp hơn. Mức độ hài lòng 
của cựu sinh viên và nhà quản trị về khả năng thích ứng 
nghề nghiệp của sinh viên trường Đại học Công Nghiệp Hà 
Nội hiện nay là khá tốt. Tuy nhiên, khả năng thích ứng về 
trình độ chuyên môn như ngoại ngữ, tin học vẫn chưa 
đáp ứng được kỳ vọng của các nhà tuyển dụng. Kết quả xử 
lý dữ liệu đã loại bỏ một số biến đo lường mà các nghiên 
cứu trước đây đã từng kết luận có ý nghĩa thống kê nhưng 
lại không phù hợp với mô hình trong nghiên cứu này. Tác 
giả cho rằng nguyên nhân có thể do cách trả lời của các đối 
tượng khảo sát, có thể họ chưa đọc kỹ và hiểu rõ câu hỏi 
nên câu trả lời chưa thực sự xác đáng; cũng có thể do bó 
hẹp trong phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cựu sinh 
viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đang làm việc tại 
50 doanh nghiệp ở khu vực phía Bắc Việt Nam. Vì vậy, đây 
có thể là những vấn đề cần được nghiên cứu tiếp theo 
trong tương lai./. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990), The measurement and antecedents 
of affective, continuance and normative commitment to the organization, 
Journal of Occupational Psychology 63. 
2. Bretz, R. and Judge, T. (1994). Person-organization fit and the theory of 
work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success. 
Journal of Vocational Behavior, 44, 32–54. doi:10.1006/jvbe.1994.1003. 
3. Столяренко Л. Д. (1997), Основы психологии, Ростов н/Д, Изд-во 
«Феникс». (13), pp.3-24. 
4. Charles R. Duke (2002), Learning Outcomes: Comparing Student 
Perceptions of Skill Level and Importance, Journal of Marketing Education, 24, 3, 
203-217. 
5. Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008), Phân tích dữ liệu 
nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. 
6. Döckel, A. (2003). The effect of retention factors on organisational 
commitment: An investigation of high technology employees, Unpublished 
master’s thesis, University of Pretoria, Pretoria, South Africa. 
7. Duffy R. D and Blustein D. L. (2005), The relationship between 
spirituality, religiousness, and career adaptibility, Jounal of Vocational Behavior, 
(67), pp.429-440. 
8. Dany, F. (2014). Time to change: The added value of an integrative 
approach to career research. Career Development International, 19(6) 
9. Dietrich, N. (2000). Skills will be the secret to retention success in the 
21st century. HR Focus, February, 7-10. 
10. Fleisher, C., Khapova, S. and Jansen, P. (2014). Effects of employees‘ 
career competencies development on organisations: Does satisfaction matter? 
Career Development International, 10(6), 
2013-0150. 
11. Ferreira, N. (2012). Constructing a psychological career profile for staff 
retention, Unpublished doctor’s thesis, University of South Africa, Pretoria, South 
Africa. 
12. Golomstoc A. E. (1979), Quan niệm giáo dục và lý thuyết về sự thích 
ứng nghề nghiệp, NXB Giáo Dục, Hà Nội. 
13. Hannes Zacher and Barbara Griffin (2015). Older Workers’ Age as a 
Moderator of the Relationship Between Career Adaptability and Job Satisfaction. 
Advance Access publication January 6, 2015 Article Vol. 1, No. 2, pp. 227–236 
doi:10.1093/workar/wau009. 
14. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Syderman, Barbara B. (1959). 
The motivation to work (2nd ed). New York: John Wiley. 
15. Johnston, C. S., Luciano, E. C., Maggiori, C., Ruch, W. and Rossier, J. 
(2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and 
its relation to orientations to happiness and work stress. Journal of Vocational 
Behavior, 83, 295–304. doi:10.1016/j.jvb.2013.06.002. 
16. James William (1980), The Principles of Psychology, Published in New 
York. Pp. 89-90. 
17. Lips-Wiersma, M. and Hall, D.T. (2007). Organizational career 
development is not dead: A case study on managing the new career during 
organizational change. Journal of Organizational Behavior, 28(6), 771-792. 
18. Lumley, E.J., Coetzee, M., Tladinyane, R.T. and Ferreira, N. (2011). 
Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in 
the Information Technology environment. Southern African Business Review, 
15(1), 100-118. 
 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 23
19. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. 
Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-
1349). Chicago, IL: Rand McNally. 
20. Maggiori, C., Johnston, C. S., Krings, F., Massoudi, K. and Rossier, J. 
(2013). The role of career adaptability and work conditions on general and 
professional well-being. Journal of Vocational Behavior, pp. 83, 
437449.doi:10.1016/j.jvb.2013.07.001. 
21. Nunnally, J. (1978), Psycometric Theory, New York, McGraw-Hill. 
22. Öncel, L. (2014). Career Adapt-Abilities Scale: convergent validity of 
subscale scores. Journal of Vocational Behavior, 85, 13-17. 
23. Peter Creed, Tracy Fallon, Michelle Hood (2005), The relationship 
between career adaptability person and Situation variabes and career concerns 
in young adults, School of Psychology, Griffith University, Australia. 
24. Peterson, R. (1994), A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha, 
Journal of Consumer Research, No. 21 Vo.2. 
25. Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S., Maggiori, C. and Dauwalder, J.P. 
(2012). Career Adapt-Abilities Scale in a French-speaking Swiss Sample: 
psychometric properties and relationships to personality and work engagement. 
Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734-743. 
26. Rotinghaus P. J., Day S. X., and Borgen F. H. (2005), The Career 
Futures Inventory: A measure of career - related adaptability and optimism, 
Jounal of career Assessment. 
27. Michael R. Hyman (2005), Assessing Faculty Beliefts About the 
Importance of Various Marketing Job Skills, Journal of Education for Business, 81, 
2, 105-110. 
28. Savickas M. L. (1994), Measuring career development: Current status 
and future dereetion, The career Development Quarterly, (43), pp.54-62. 
29. Savickas M. L. (1997), Career adaptability: An intergrative for Life - 
Span, Life - Space Theory, The Career Development Quaterly, (45), pp.247-259. 
30. Super D. E. and Knasel E. G. (1981), Career development in adulthood: 
Some theoretical problems and a possible solution, British Journal of Guidance & 
counselling, (9), pp.194-201. 
31. Slater, S. (1995), Issues in Conducting Marketing Strategy Research, 
Journal of Strategic. 
32. Soresi, S., Nota, L. and Ferrari, L. (2012). Career Adapt-Abilities Scale-
Italian Form: Psychometric properties and relationships to breadth of interests, 
quality of life, and perceived barriers. Journal of Vocational Behavior, 80, 705-
711. doi:10.1016/j.jvb.2012.01.020. 
33. Tams, S. and Arthur, M.B. (2010). New directions for boundaryless 
careers: agency and interdependence in a changing world. Journal of 
Organizational Behavior, 31(5), 629-646. 
34. Van Dyk, J. and Coetzee, M. (2012). Retention factors in relation to 
organisational commitment in Medical and Information Technology Services. 
South African Journal of Human Resource Management, 10(2), 1-11. 
35. Weiss, D. J., Dawis, R. V. and England, G. W. (1967). Manual for the 
Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational 
Rehabilitation, 22, 120.