Vốn tâm lý: Lý thuyết và thang đo

30 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
VỐN TÂM LÝ: LÝ THUYẾT VÀ THANG ĐO 
NGUYỄN MINH HÀ1,*, NGÔ THÀNH TRUNG1 
1Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh 
*Email: ha.nm@ou.edu.vn 
(Ngày nhận: 30/10/2018; Ngày nhận lại: 07/11/2018; Ngày duyệt đăng: 07/11/2018) 
TÓM TẮT 
Tiếp sau nghiên cứu vốn con người và vốn xã hội, vốn tâm lý là khái niệm được phát triển 
và thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm. Vốn tâm lý vượt qua 
cả vốn con người và vốn xã hội (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2004) và đây là 
khái niệm tương đối mới hiện nay ở Việt Nam. Bài báo này được thực hiện nhằm tổng quan lý 
thuyết về vốn tâm lý như khái niệm, các thành phần cấu thành, lý thuyết nền và tổng hợp các 
nghiên cứu trước trong và ngoài nước có liên quan. Đồng thời, bài báo tổng hợp các thang đo của 
nghiên cứu trước và thực hiện nghiên cứu định tính (lấy ý kiến chuyên gia) để hình thành nên 
các thang đo về vốn tâm lý. 
Từ khóa: Hành vi tổ chức tích cực; Tâm lý học tích cực; Vốn tâm lý. 
Psychological Capital: Theory and Measurement 
ABSTRACT 
Following human capital and social capital, psychological capital is a concept that is 
developed and it attracts theoretical and empirical researchers’ attention. Positive psychological 
capital lies beyond the human capital and the social capital (Luthans et al, 2005; Luthans et al, 
2004) and it is the new concept in Vietnam. Based on a review of pertinent literature and theory, 
this paper aims to examine psychological capital concepts, crucial components, background 
theory and consolidation of national and international related studies. In the meantime, the scales 
of previous studies has been synthesized and the qualitative research (based on experts’ 
opinions) has been implemented to form the measurement scales of psychological capital. 
Keywords: Positive organizational behavior; Positive psychology; Psychological capital. 
1. Giới thiệu 
Ngoài loại hình vốn tài chính truyền 
thống thuần về kinh tế được đánh giá ở nhiều 
khía cạnh như vốn cố định, vốn kinh doanh, 
sự tăng trưởng vốn thì các loại hình vốn của 
con người bao gồm vốn con người, vốn xã hội 
và vốn tâm lý cũng được đánh giá, xem xét 
như các nguồn lực của tổ chức có thể trở 
thành lợi thế cạnh tranh. Vốn tâm lý và các 
hình thức vốn liên quan đến con người khác là 
vốn con người và vốn xã hội tồn tại sự khác 
biệt. Theo Becker (1993), trong phạm vi kiến 
thức về kinh tế, vốn con người đề cập đến 
kiến thức, kỹ năng và khả năng của một cá 
nhân và nó có thể tăng lên thông qua kinh 
nghiệm tích lũy được hoặc thông qua hoạt 
động giáo dục và đào tạo. Khái niệm về vốn 
xã hội xuất phát từ lĩnh vực xã hội học và liên 
quan đến tập hợp các nguồn lực thực tế hoặc 
tiềm năng được kết nối với việc sở hữu một 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 31 
mạng lưới bền vững các mối quan hệ dựa trên 
sự công nhận và quen biết lẫn nhau 
(Bourdieu, 1986). Luthans và Youssef (2004) 
cho rằng vốn xã hội thậm chí góp phần vào 
việc tạo ra vốn con người và vốn xã hội rất 
quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền 
vững. Nhưng vốn con người và vốn xã hội mà 
một con người sở hữu ngày hôm nay có thể có 
hoặc không có giá trị trong ngày mai. Nhu cầu 
của tổ chức về vốn con người và vốn xã hội 
luôn thay đổi liên tục nhằm phù hợp với sự 
cạnh tranh và nhu cầu hoạt động của tổ chức. 
Vốn tâm lý vượt qua cả vốn con người và vốn 
xã hội (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và 
cộng sự, 2004). Vốn tâm lý liên quan đến việc 
bây giờ "bạn là ai" và trong chiều hướng phát 
triển, "bạn có thể trở thành ai" trong tương lai 
(Avolio và Luthans, 2008; Luthans và cộng 
sự, 2004; Luthans và Youssef, 2004). Cần 
nhìn nhận rằng tồn tại sự phối hợp lẫn nhau 
giữa vốn tâm lý với vốn con người và vốn xã 
hội. Những cá nhân có sự tự tin cao, dễ dàng 
thích nghi với sự thay đổi hay kiên cường làm 
việc khi gặp phải khó khăn nhiều khả năng họ 
sẽ đạt được nhiều thành công trong công việc, 
nhiệm vụ mới (kỹ năng phát triển vốn con 
người) và thúc đẩy các mối quan hệ xã hội 
(vốn xã hội) (Luthans và cộng sự, 2007a). 
Khác với vốn kinh tế đề cập đến “bạn có cái 
gì ?”, vốn con người đề cập đến “bạn biết gì 
?” và vốn xã hội đề cập đến “bạn biết ai ?”, 
vốn tâm lý ảnh hưởng tích cực tới bản chất 
con người và giúp các cá nhân có được hiệu 
quả cao trong công việc (Luthans và Youssef, 
2004). Vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi 
về sự tích cực nói chung và những tiêu chí 
hành vi tổ chức tích cực phù hợp với các trạng 
thái nói riêng, nó vượt xa vốn xã hội và vốn 
con người để đạt được lợi thế cạnh tranh 
thông qua việc đầu tư hay phát triển vào “bạn 
là ai” (Luthans và cộng sự, 2004). Vốn tâm lý 
là bản chất của con người và là trạng thái tâm 
lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân 
(Avey và cộng sự, 2009). Tiếp sau nghiên cứu 
vốn con người và vốn xã hội, vốn tâm lý là 
khái niệm được phát triển và thu hút nhiều sự 
chú ý của các nhà nghiên cứu lý thuyết và 
thực nghiệm. Vốn tâm lý là khái niệm tương 
đối mới hiện nay ở Việt Nam. Bài báo này 
được thực hiện nhằm tổng quan lý thuyết về 
vốn tâm lý như khái niệm, các thành phần cấu 
thành, lý thuyết nền và tổng hợp các nghiên 
cứu trước trong và ngoài nước có liên quan. 
Đồng thời, bài báo tổng hợp các thang đo của 
nghiên cứu trước và thực hiện nghiên cứu 
định tính (lấy ý kiến chuyên gia) để hình 
thành nên các thang đo về vốn tâm lý. 
2. Khái niệm 
Vốn tâm lý là khái niệm có những điểm 
then chốt: (i) dựa trên mô hình tâm lý tích 
cực, (ii) bao gồm các trạng thái tâm lý căn cứ 
vào hành vi tổ chức tích cực hoặc các tiêu chí 
của hành vi tổ chức tích cực, (iii) vượt xa hơn 
vốn con người và vốn tâm lý để xác định “bạn 
là ai”, (iv) liên quan đến đầu tư và phát triển 
để đạt được lợi ích mang lại sự cải thiện hiệu 
quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh 
(Luthans và cộng sự, 2005). Vốn tâm lý trả lời 
cho câu hỏi “bạn là ai” và “bạn có thể đạt 
được cái gì” xét về mặt phát triển tích cực 
(Avolio và Luthans, 2008) và được hình thành 
bởi các nguồn lực tâm lý phù hợp nhất với các 
tiêu chí kết luận được định nghĩa trong hành 
vi tổ chức tích cực: sự tự tin, sự hy vọng, sự 
lạc quan và sự kiên cường (Luthans và cộng 
sự, 2007a; Luthans và Youssef, 2004). 
Vốn tâm lý là một hình thức của nguồn 
lực chiến lược giành được sự chú ý ngày càng 
lớn trong lĩnh vực nghiên cứu về sự ảnh 
hưởng của nguồn lực chiến lược đến hiệu quả 
làm việc của con người (Ardichvili, 2011). 
Theo Luthans và cộng sự (2015), vốn tâm 
lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của 
một cá nhân, được mô tả bằng: 
(i) có sự tự tin để nhận các nhiệm vụ thử 
thách và đạt thành công với nỗ lực cần thiết; 
(ii) đưa ra một quy kết tích cực (sự lạc 
quan) về thành công hiện tại và trong tương lai; 
(iii) kiên cường theo đuổi các mục tiêu 
và, khi cần thiết, chuyển hướng các con 
32 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
đường dẫn đến mục tiêu (sự hy vọng) để 
thành công; 
(iv) khi gặp phải các vấn đề và nghịch 
cảnh, họ chịu đựng, phản kháng lại và thậm 
chí vượt qua (sự kiên cường) để đạt được 
thành công. 
Vốn tâm lý mang tính cách của một cá 
nhân mang đặc điểm thường ổn định và nhất 
quán nhưng cũng dễ thay đổi trong các tình 
huống khác nhau (Robbins và cộng sự, 2004). 
Luthans và cộng sự (2007b) cho rằng vốn tâm 
lý không giống như các yếu tố xác định về 
mặt di truyền, nó thay đổi tùy thuộc vào kinh 
nghiệm, tuổi tác, quá trình, biến động tâm lý. 
Vốn tâm lý ảnh hưởng và bao gồm các khái 
niệm cấp độ đội nhóm như hỗ trợ xã hội và 
mạng lưới các mối quan hệ là thành phần của 
"bạn là ai" đặc biệt trong giai đoạn căng thẳng 
tâm lý (Sarason và cộng sự, 1987). 
3. Các thành phần cấu thành vốn tâm lý 
Định nghĩa về vốn tâm lý của Luthans 
nhận được sự công nhận và sử dụng rộng rãi 
của các nhà nghiên cứu về tâm lý học tích cực 
đề cập đến sự tự tin năng lực bản thân (self-
efficacy/ confident), sự hy vọng (hope), sự lạc 
quan (optimism) và sự kiên cường (resiliency) 
là các thành phần tạo nên vốn tâm lý. 
Xuất phát từ các lập luận rằng: mức độ 
hành động, trạng thái ảnh hưởng và động lực 
của con người căn cứ vào những điều họ tin 
tưởng nhiều hơn những sự thật khách quan; 
nếu con người không tin rằng các hành động 
của họ có thể tạo ra các hiệu ứng như mong 
muốn thì họ sẽ có ít động lực để hành động 
hơn; niềm tin về năng lực bản thân là cơ sở 
chính để hành động và con người định hình 
cuộc sống bằng những niềm tin của họ về 
năng lực của bản thân để đạt được các kết quả 
mong muốn, Bandura (1997) tiên phong đưa 
ra khái niệm “sự tự tin năng lực bản thân đề 
cập đến niềm tin vào khả năng của một cá 
nhân có thể tổ chức và thực hiện được các 
hướng hành động cụ thể để tạo ra những thành 
tựu nhất định”. Luthans và cộng sự (2015) 
cho rằng sự tự tin năng lực bản thân phải nhấn 
mạnh đến niềm tin của một con người và 
người có sự tự tin vào năng lực của bản thân 
tạo ra các kết quả mong muốn được nhận biết 
bởi năm đặc điểm quan trọng sau: (i) đặt ra 
mục tiêu cao cho bản thân và tự lựa chọn các 
nhiệm vụ khó khăn; (ii) đón nhận và trưởng 
thành nhanh chóng nhờ các thách thức; (iii) là 
người đầy nhiệt huyết; (iv) đầu tư nỗ lực cần 
thiết để hoàn thành các mục tiêu; (v) kiên 
cường khi đối mặt với trở ngại. Sự tự tin năng 
lực bản thân thuộc vốn tâm lý được Luthans 
và cộng sự (2015) cho rằng mang các đặc 
điểm như: có phạm vi cụ thể trong những lĩnh 
vực nhất định; xuất phát từ sự thực hành nhiều 
lần hay sự thành thạo với những công việc 
quen thuộc vì sự tự tin năng lực bản thân có 
được nhờ sự ước tính xác suất thành công 
trong tương lai; có thể cải thiện sự tự tin năng 
lực bản thân lên cao hơn thông qua việc cố 
gắng hoàn thành các mục tiêu cao hơn, các 
nhiệm vụ mới nhiều thách thức hơn với hiệu 
quả tối ưu hơn và tiết kiệm hơn; người khác 
đóng vai trò quan trọng trong việc làm gia 
tăng hay giảm sút sự tự tin năng lực bản thân 
của một cá nhân thông qua các thông điệp 
được lặp đi lặp lại nhiều lần; là biến số có thể 
bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau như 
kiến thức, kỹ năng, thể chất, tâm lý 
Sự hy vọng như là trạng thái thúc đẩy tích 
cực dựa trên một cảm giác bắt nguồn từ sự 
tương tác giữa định hướng mục tiêu thành 
công và cách thức đạt mục tiêu (Snyder và 
cộng sự (1991). Snyder cũng lý giải thêm rằng 
hy vọng là một trạng thái suy nghĩ hay trạng 
thái hiểu biết mà một cá nhân có thể thiết lập 
các mục tiêu và sự kỳ vọng mang tính thực tế 
nhưng cũng đầy thách thức và sau đó, cá nhân 
này đạt được những mục tiêu đó thông qua 
một quyết tâm tự định hướng, năng lượng và 
nhận thức về kiểm soát nội tại (Luthans và 
cộng sự, 2015). Hy vọng được tạo nên từ hai 
thành phần: ý chí (năng lượng hướng tới mục 
tiêu) và lộ trình thực hiện (Snyder và cộng sự, 
1996). Luthans và cộng sự (2008) giải thích ý 
chí đề cập đến động lực của cá nhân để thực 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 33 
hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể trong bối 
cảnh đã định, lộ trình đề cập đến cách thức hay 
phương tiện để thực hiện nhiệm vụ đó. Snyder 
và cộng sự (2002) giải thích thành phần “lộ 
trình” nghĩa là con người có khả năng tạo ra 
cách thức thực hiện thay thế để đạt được mục 
tiêu đề ra trong trường hợp phát sinh các trở 
ngại làm cho cách thức thực hiện cũ gặp thất 
bại. Có sự lặp đi lặp lại liên tục giữa hai thành 
phần ý chí và lộ trình (Luthans và cộng sự, 
2015). Tức là, ý chí và quyết tâm của con 
người sẽ thúc đẩy họ tìm kiếm những cách 
thức thực hiện mới; và sự sáng tạo, đổi mới và 
tháo vát liên quan đến việc phát triển các cách 
thức thực hiện cũng sẽ lần lượt kích thích năng 
lượng và ý thức kiểm soát (nói cách khác là ý 
chí) của con người đó. Khi diễn ra đồng thời 
hai quá trình này với nhau thì sự hy vọng sẽ 
phát triển theo hình xoắn ốc hướng lên trên 
(Lopez và Snyder, 2003; Snyder, 2002). 
Seligman (1998) định nghĩa sự lạc quan là 
phong cách tự giải thích mà một cá nhân cho 
rằng các sự kiện tích cực xảy ra do các nguyên 
nhân mang tính cá nhân, lâu dài và sức lan tỏa 
rộng; và giải thích các sự kiện tiêu cực dưới 
quan điểm do các yếu tố bên ngoài, mang tính 
tạm thời và cụ thể theo tình huống gây ra. 
Nghĩa là người có sự lạc quan cho rằng những 
điều tích cực diễn ra xuất phát từ chính bản 
thân họ, diễn ra trong một thời gian dài, diễn 
ra trên nhiều khía cạnh của cuộc sống và 
những điều tiêu cực xảy đến do các yếu tố bên 
ngoài gây nên, chỉ diễn ra trong một thời gian 
hữu hạn và đó chỉ là những biến cố/xui rủi/tai 
nạn riêng lẻ. Sự lạc quan là một xu hướng bao 
trùm, xuyên tình huống để hình thành nên các 
kỳ vọng tích cực về cuộc sống nói chung 
(Luthans và cộng sự, 2015). Theo đó, sự lạc 
quan có thể là hình thức tổng quát hơn của sự 
tự tin. Sự lạc quan, sự bi quan là hai điểm cuối 
đối lập nhau của cùng một miền liên tục. Góc 
nhìn bao trùm về sự lạc quan này giúp hiểu rõ 
hơn các cơ chế tạo ra các kết quả thuận lợi hay 
bất lợi thông qua cách sự lạc quan hay bi quan 
hoạt động. Khi đối diện với nghịch cảnh, 
người lạc quan luôn tiếp tục cố gắng, đặc biệt 
trong trường hợp nằm trong tầm kiểm soát của 
họ. Điều này có liên quan đến ý chí đạt được 
mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu của 
sự hy vọng. Trong trường hợp vượt quá tầm 
kiểm soát, người lạc quan có xu hướng chấp 
nhận thực tế nhưng không chú trọng các khía 
cạnh tiêu cực gặp phải mà tập trung nhiều hơn 
vào việc xây dựng các kế hoạch chuẩn bị cho 
tương lai. Sự lạc quan cho phép các cá nhân có 
được điều thuận lợi và tránh xa được những 
điều bất hạnh trong cuộc sống, thúc đẩy lòng 
tự trọng và tinh thần của họ, che chắn họ khỏi 
những phiền muộn, tội lỗi, dằn vặt và tuyệt 
vọng (Luthans và Youssef, 2004). 
Sự kiên cường là một nhóm các hiện 
tượng được đặc trưng bởi các kết quả tốt bất 
chấp những mối đe dọa nghiêm trọng đến sự 
thích nghi và phát triển (Masten, 2001). Sự 
kiên cường là khả năng phục hồi từ nghịch 
cảnh, sự không chắc chắn, thất bại hay thậm 
chí là những sự thay đổi, tiến bộ tích cực và 
trách nhiệm được giao thêm (Luthans, 2002). 
Hay nói cách khác, sự kiên cường liên quan 
sự thích nghi tích cực trong và sau sự rủi ro 
hay nghịch cảnh quan trọng (Masten và cộng 
sự, 2009). Thêm nữa, sự kiên cường trong vốn 
tâm lý chứa đựng không chỉ là sự phục hồi về 
trạng thái bình thường mà còn sử dụng nghịch 
cảnh như bệ phóng hướng đến tăng trưởng và 
phát triển (Luthans và cộng sự, 2015). Trong 
thực hiện công việc, sự kiên cường được xem 
là một quỹ đạo phát triển được mô tả bởi năng 
lực được chứng minh khi đối mặt với nghịch 
cảnh ở nơi làm việc, sự phát triển chuyên môn 
và những kinh nghiệm tích lũy được sau các 
nghịch cảnh đó (Caza và Milton, 2012). 
Luthans và cộng sự (2015) nhận định sự kiên 
cường trong nghề nghiệp kết hợp cả sự linh 
hoạt và sự thích nghi hoạt động phát triển tự 
khởi xướng, chủ động, học tập liên tục và 
chính sự lạc quan thực tế, lin ... sát sang ý nghĩa tích cực 
để loại bỏ ảnh hưởng xấu (Idaszak và 
Drasgow, 1987). Nghiên cứu đã viết lại các 
biến quan sát RE13, OP20 và OP23 mang ý 
nghĩa tích cực, đề xuất sử dụng thang đo 
Likert 5 mức độ (1 – hoàn toàn không đồng ý, 
2 – không đồng ý, 3 – không ý kiến, 4 – đồng 
ý, 5 – hoàn toàn đồng ý) để đo lường mức độ 
phản hồi của người trả lời phỏng vấn đồng 
thời đề xuất bổ sung thêm một số biến quan 
sát vào thang đo vốn tâm lý. Hoạt động 
nghiên cứu định tính bằng cách lấy ý kiến 
chuyên gia được thực hiện nhằm: (i) kiểm tra 
mức độ khả thi của việc áp dụng thang đo 5 
mức độ trong đo lường phản hồi các phát biểu 
của người trả lời phỏng vấn; (ii) kiểm tra mức 
độ phù hợp, chặt chẽ về nội dung của thang 
đo đã xây dựng; (iii) bổ sung các biến đo 
lường mới nhằm hoàn thiện nội dung thang 
đo. 10 chuyên gia (gồm 02 nhà nghiên cứu 
trong lĩnh vực quản trị nhân sự, 04 nhà quản 
lý cấp cao và cấp trung tại các doanh nghiệp, 
04 nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 5 
năm) được lấy ý kiến bằng hình thức trao đổi 
trực tiếp. Đầu tiên, các chuyên gia xem xét 
nội dung từng biến đo lường, cho ý kiến về 
mức độ rõ ràng ý nghĩa của từng biến, tránh 
sự mập mờ hay gây hiểu nhầm cho người trả 
lời và đề xuất các chỉnh sửa nếu có. Tiếp 
theo, các chuyên gia đánh giá khả năng 
chuyển tải đặc điểm nhân tố của các biến đo 
38 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
lường đã có và đề xuất bổ sung các biến đo 
lường mới nếu cần. Mức độ khả thi của việc 
sử dụng thang đo Likert 5 mức độ trong bối 
cảnh tại Việt Nam thay vì 6 mức độ như 
thang đo của các nghiên cứu trước cũng được 
đề cập đến trong nội dung trao đổi với các 
chuyên gia. Kết quả thu được là: (i) sử dụng 
thang đo Likert 5 mức độ để đo lường phản 
hồi của người trả lời ở Việt Nam là phù hợp; 
(ii) chỉnh sửa hoàn chỉnh nội dung 3 biến 
quan sát RE13 (Bảng 5), OP20 và OP23 
(Bảng 6); (iii) bổ sung 6 biến quan sát (2 biến 
quan sát/ thang đo nhân tố) vào 3 thang đo 
nhân tố “Sự hy vọng’, “Sự kiên cường” và 
“Sự lạc quan” (Bảng 4, 5, 6). Thang đo vốn 
tâm lý mới được đề xuất như sau: 
Bảng 3 
Thang đo nhân tố “Sự tự tin năng lực bản thân” 
TT 
Kí 
hiệu 
Các biến đo lường nhân tố “Sự tự tin năng lực bản thân” 
Nghiên 
cứu 
1 SE1 Tôi tự tin tìm giải pháp giải quyết các vấn đề đã tồn đọng thời gian dài. Luthans 
và cộng 
sự 
(2007a), 
Luthans 
và cộng 
sự 
(2010), 
Avey và 
cộng sự 
(2010) 
2 SE2 Tôi tự tin trình bày công việc của mình với cấp trên. 
3 SE3 Tôi tự tin thảo luận, đóng góp ý kiến về chiến lược của tổ chức. 
4 SE4 Tôi tự tin thiết lập các mục tiêu công việc cho bản thân. 
5 SE5 Tôi tự tin thảo luận công việc với đối tác/khách hàng. 
6 SE6 Tôi tự tin thảo luận công việc với đồng nghiệp. 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
Bảng 4 
Thang đo nhân tố “Sự hy vọng” 
TT Kí hiệu Các biến đo lường nhân tố “Sự hy vọng” 
Nghiên 
cứu 
1 HO7 Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách giải quyết các bế tắc trong công việc. Luthans 
và cộng 
sự 
(2007a), 
Luthans 
và cộng 
sự 
(2010), 
Avey và 
cộng sự 
(2010) 
2 HO8 Tôi đang tích cực theo đuổi mục tiêu công việc của bản thân. 
3 HO9 Tôi cho rằng có nhiều cách để giải quyết một vấn đề. 
4 HO10 Tôi tự nhận thấy rằng mình khá thành công trong công việc. 
5 HO11 Tôi có nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc đã đặt ra. 
6 HO12 Tôi đang đạt được các mục tiêu công việc đặt ra cho bản thân. 
7 HO13 
Tôi luôn hy vọng sẽ giải quyết được mọi vấn đề khó khăn trong công 
việc. 
Nghiên 
cứu định 
tính 8 HO14 Tôi luôn hy vọng công việc sẽ tốt đẹp. 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 39 
Bảng 5 
Thang đo nhân tố “Sự kiên cường” 
TT 
Kí 
hiệu 
Các biến đo lường nhân tố “Sự kiên cường” 
Nghiên 
cứu 
1 RE13 Tôi vượt qua được những thất bại trong công việc. 
Nghiên 
cứu định 
tính 
2 RE14 Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc. Luthans 
và cộng 
sự 
(2007a), 
Luthans 
và cộng 
sự (2010), 
Avey và 
cộng sự 
(2010) 
3 RE15 Nếu phải phát biểu ý kiến ở nơi làm việc, tôi sẽ làm vậy. 
4 RE16 Tôi thường vượt qua những căng thẳng trong công việc. 
5 RE17 
Tôi có thể vượt qua khó khăn trong công việc nhờ các trải nghiệm trước 
đây. 
6 RE18 Tôi có thể làm nhiều việc cùng một lúc. 
7 RE19 
Tôi luôn theo đuổi đến cuối cùng khi đã xác định mục tiêu công việc cần 
đạt được. 
Nghiên 
cứu định 
tính 8 RE20 Tôi luôn kiên cường trong mọi hoàn cảnh 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
Bảng 6 
Thang đo nhân tố “Sự lạc quan” 
TT 
Kí 
hiệu 
Các biến đo lường nhân tố “Sự lạc quan” Nghiên cứu 
1 OP19 
Tôi luôn trông chờ điều tốt đẹp khi công việc không như 
mong đợi. 
Luthans và cộng sự 
(2007a), Luthans và ctg 
(2010), Avey và cộng sự 
(2010) 
2 OP20 Tôi tránh được những sai sót trong công việc. Nghiên cứu định tính 
3 OP21 Tôi luôn lạc quan về công việc của mình. Luthans và cộng sự 
(2007a), Luthans và ctg 
(2010), Avey và cộng sự 
(2010) 
4 OP22 
Tôi lạc quan về tương lai của mình vì nó liên quan đến 
công việc của tôi 
5 OP23 Công việc diễn ra như mong muốn của tôi. Nghiên cứu định tính 
6 OP24 Tôi làm công việc này vì dù gì nó cũng có điểm tốt. 
Luthans và cộng sự 
(2007a), Luthans và ctg 
(2010), (Avey và cộng 
sự (2010)) 
7 OP25 
Tôi luôn coi thất bại là bài học kinh nghiệm để tiếp tục 
công việc tốt hơn 
Nghiên cứu định tính 
8 OP26 Tôi luôn lạc quan khi gặp vấn đề khó trong công việc Nghiên cứu định tính 
Nguồn: tổng hợp của tác giả. 
40 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
7. Kết luận 
Dựa trên các ý tưởng xuất phát từ tâm lý 
học tích cực, sự thông thái tổ chức tích cực và 
hành vi tổ chức tích cực, vốn tâm lý là khái 
niệm được phát triển để nắm bắt năng lực tâm 
lý của một cá nhân. Vốn tâm lý là khái niệm 
bậc cao hơn được cấu thành từ 4 thành phần là 
sự tự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc 
quan và sự kiên cường; và mang tiêu chuẩn 
giống như là trạng thái, không mang tính chất 
tạm thời, dễ uốn nắn, sẵn sàng thay đổi và 
phát triển. Vốn tâm lý liên quan đến đầu tư và 
phát triển nhằm đạt được ích lợi về sự cải 
thiện hiệu quả làm việc và tạo ra lợi thế cạnh 
tranh (Luthans và cộng sự, 2005). Các nghiên 
cứu trước về vốn tâm lý cho kết quả là vốn 
tâm lý có tác động tích cực đến sự hài lòng 
công việc, sự cam kết với tổ chức, hiệu quả 
công việc của nhân viên và có tác động tiêu 
cực đến sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ 
việc của nhân viên. Vốn tâm lý được đo lường 
bằng thang đo PCQ-24 nhưng để phù hợp với 
bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, nghiên cứu 
điều chỉnh nội dung 3 biến quan sát đánh giá 
điểm nghịch, thay đổi thang đo mức độ phản 
hồi của người trả lời và bổ sung thêm 6 biến 
quan sát sau khi thực hiện hoạt động nghiên 
cứu định tính bằng cách lấy ý kiến chuyên gia. 
8. Hướng nghiên cứu tiếp theo 
Sau khi nghiên cứu lý thuyết về vốn tâm 
lý, cũng như kết quả thu được sau nghiên cứu 
định tính bằng cách khảo sát ý kiến chuyên 
gia đã hình thành thang đo về vốn tâm lý. 
Hướng nghiên cứu tiếp theo là thực hiện 
nghiên cứu về vốn tâm lý ở các cấp độ khác 
nhau như cá nhân, đội nhóm, quốc gia trong 
mối quan hệ với các khái niệm khác nhằm 
thay đổi, phát triển nguồn lực tâm lý hướng 
đến mục tiêu cải thiện hiệu quả làm việc bằng 
phương pháp phân tích định lượng. Bên cạnh 
đó, có thể nghiên cứu bằng phương pháp định 
lượng về các yếu tố tác động đến vốn tâm lý, 
cũng như vốn tâm lý tác động đến các khía 
cạnh khác của con người 
Tài liệu tham khảo 
Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived 
politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. 
Journal of management, 40(7), 1813-1830. 
Ardichvili, A. (2011). Invited reaction: Meta‐analysis of the impact of psychological capital on 
employee attitudes, behaviors, and performance. Human resource development quarterly, 
22(2), 153-156. 
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for 
combating employee stress and turnover. Human resource management, 48(5), 677-693. 
Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). The additive value of positive psychological 
capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of management, 36(2), 430-452. 
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta‐analysis of the impact of 
positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human 
resource development quarterly, 22(2), 127-152. 
Avolio, B. J., & Luthans, F. (2008). The High Impact Leader: McGraw-Hill Education. 
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY, US: W H 
Freeman/Times Books/ Henry Holt & Co. 
Bandura, A. (2008). An agentic perspective on positive psychology. Positive psychology,1, 167-196. 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 41 
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference 
to education. Chicago: University of Chicago Press. 
Bourdieu, P. (1986). The forms of capital Handbook of theory and research for the sociology of 
education (pp. 241–258). R.(1974). The Power Broker: Robert Moses and the Fall of New 
York. 
Caza, B. B., & Milton, L. P. (2012). Resilience at work. In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer 
(Eds.), Oxford handbook of positive organizational scholarship, 895-908. 
Çetin, F. (2011). The effects of the organizational psychological capital on the attitudes of 
commitment and satisfaction: A public sample in Turkey. European Journal of Social 
Sciences, 21(3), 373-380. 
Chaudhary, S., & Chaudhari, S. (2015). Relationship between psychological capital, job 
satisfaction and turnover intention of bank employees. Indian Journal of Health & 
Wellbeing, 6(8). 
Dinh Tho, N., Dong Phong, N., & Ha Minh Quan, T. (2014). Marketers' psychological capital 
and performance: the mediating role of quality of work life, job effort and job 
attractiveness. Asia-Pacific journal of business administration, 6(1), 36-48. 
Idaszak, J. R., & Drasgow, F. (1987). A revision of the Job Diagnostic Survey: Elimination of a 
measurement artifact. Journal of applied psychology, 72(1), 69. 
Kappagoda, S., Othman, H., Fithri, Z., & De Alwis, W. (2014). The impact of psychological 
capital on job performance in the banking sector in Sri Lanka. 
Kwok, S. Y., Cheng, L., & Wong, D. F. (2015). Family emotional support, positive 
psychological capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers. Journal of 
Happiness Studies, 16(3), 561-582. 
Lopez, S. J., & Snyder, C. (2003). Positive psychological assessment. Washington: APA. 
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of 
organizational behavior, 695-706. 
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting 
performance impact of positive psychological capital. Human resource development 
quarterly, 21(1), 41-67. 
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007a). Positive psychological capital: 
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology, 
60(3), 541-572. 
Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The psychological capital of 
Chinese workers: Exploring the relationship with performance. Management and 
Organization Review, 1(2), 249-271. 
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond 
human and social capital. 
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of 
psychological capital in the supportive organizational climate employee performance 
relationship. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, 
Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(2), 219-238. 
42 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42 
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital 
management: Investing in people for competitive advantage. 
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007b). Psychological capital: Developing the 
human competitive edge (Vol. 198) Oxford University Press. 
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological capital and beyond: Oxford 
University Press, USA. 
Masten, A. S. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American 
psychologist, 56(3), 227. 
Masten, A. S., Cutuli, J. J., Herbers, J. E., & Reed, M. G. J. (2009). Resilience in Development. 
In The Oxford Handbook of Positive Psychology, (2 Ed.), Oxford University Press. 
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and 
synthesis. Journal of organizational behavior, 35(S1), S120-S138. 
Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. (2012). Psychological capital, quality of work life, and quality 
of life of marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32(1), 87-95. 
Nolzen, N. (2018). The concept of psychological capital: a comprehensive review. Management 
Review Quarterly, 68(3), 237-277. 
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method 
biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended 
remedies. Journal of applied psychology, 88(5), 879. 
Rehman, N., & Mubashar, T. (2017). Job Stress, Psychological Capital and Turnover Intentions 
in Employees of Hospitality Industry. Journal of Behavioural Sciences, 27(2). 
Robbins, S. B., Lauver, K., Le, H., Davis, D., Langley, R., & Carlstrom, A. (2004). Do 
psychosocial and study skill factors predict college outcomes? A meta-analysis. 
Psychological bulletin, 130(2), 261. 
Sarason, I. G., Sarason, B. R., Shearin, E. N., & Pierce, G. R. (1987). A brief measure of social 
support: Practical and theoretical implications. Journal of social and personal 
relationships, 4(4), 497-510. 
Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York: Pocket Books. 
Siu, O. L., Cheung, F., & Lui, S. (2015). Linking positive emotions to work well-being and 
turnover intention among Hong Kong police officers: The role of psychological capital. 
Journal of Happiness Studies, 16(2), 367-380. 
Snyder, C., Rand, K. L., & Sigmon, D. R. (2002). Hope theory. Handbook of positive 
psychology, 257-276. 
Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological inquiry, 13(4), 249-275. 
Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., . . . 
Harney, P. (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-
differences measure of hope. Journal of personality and social psychology, 60(4), 570. 
Snyder, C. R., Sympson, S. C., Ybasco, F. C., Borders, T. F., Babyak, M. A., & Higgins, R. L. 
(1996). Development and validation of the State Hope Scale. Journal of personality and 
social psychology, 70(2), 321.