Vận dụng lý thuyết di động xã hội trong quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao thích ứng với bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

24
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
Quản lý nguồn nhân lực kh&CN chất lượng cao trong bối 
cảnh CmCN 4.0 
Thế giới đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của 
CMCN 4.0 - dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp 
tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, 
phương thức sản xuất trên mọi lĩnh vực. Một hệ quả của quá 
trình này là sự ra đời của các phương thức tổ chức lao động 
và các mô hình tổ chức mới. Sự hình thành của các phương 
thức lao động, triết lý quản lý nguồn nhân lực KH&CN chất 
lượng cao trong thời đại 4.0 đã và đang dẫn đến những thách 
thức đối với các quốc gia. Việt Nam cũng không nằm ngoài 
bối cảnh “hội nhập 4.0” đang diễn ra mạnh mẽ này. Những 
thách thức cơ bản trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao có thể bước đầu xác định như sau:
Thứ nhất, CMCN 4.0 đang tạo ra xu hướng mới: yếu 
tố quan trọng bậc nhất là nguồn nhân lực KH&CN chất 
lượng cao (chứ không phải là vốn) là cốt lõi của sản xuất. 
Những thế mạnh về nhân công rẻ, tài nguyên sẵn có sẽ dần 
mất đi, các quốc gia phát triển có xu hướng thu hút nhân 
lực KH&CN chất lượng cao nhằm thúc đẩy năng lực đổi 
mới quốc gia. Trước những tác động mạnh mẽ của CMCN 
4.0, nhân lực KH&CN chất lượng cao có thêm nhiều cơ hội 
DĐXH1, và di động trực tiếp hoặc gián tiếp qua các công 
cụ kỹ thuật số. Chính vì vậy, trong hoạt động quản lý nguồn 
nhân lực KH&CN chất lượng cao, triết lý chính sách “Quản 
lý lao động tại chỗ bằng thiết chế hành chính” [2] đang có 
xu hướng chuyển sang triết lý “Thúc đẩy DĐXH đảm bảo 
tuần hoàn chất xám” [3]. Điều này sẽ tạo ra những biến đổi 
sâu sắc không chỉ trong cộng đồng khoa học, mà còn góp 
phần tái cấu trúc các mô hình tổ chức KH&CN. Xu hướng 
di động của nguồn nhân lực KH&CN xảy ra trước tiên trong 
hệ thống quản lý công, nhằm mục tiêu tinh giản bộ máy 
hành chính công cồng kềnh đồ sộ, thay thế vào đó là các hệ 
thống tinh gọn và hiệu quả hơn. 
Thứ hai, CMCN 4.0 tác động mạnh mẽ tới sự ra đời 
của các phương thức lao động mới. Theo dự báo của các 
nhà khoa học, CMCN 4.0 sẽ tạo nên một sự gia tăng trong 
thị trường việc làm và ngày càng phân hóa theo hai nhóm: 
nhóm kỹ năng thấp/trả lương thấp và nhóm kỹ năng cao/trả 
Vận dụng lý thuyết di động xã hội trong quản lý 
nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao thích 
ứng với bối cảnh CMCN 4.0
Nguyễn Thị Quỳnh Anh1*, Đặng Kim Khánh Ly2, Đỗ Thị Lâm Thanh3
1Viện Chính sách và Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
2Khoa Xã hội học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
3Học viện KH&CN, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Ngày nhận bài 1/3/2019; ngày chuyển phản biện 4/3/2019; ngày nhận phản biện 1/4/2019; ngày chấp nhận đăng 5/4/2019
Tóm tắt:
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) không chỉ mang đến những ứng dụng thông minh tạo ra những kiến 
tạo xã hội [1] làm thay đổi đời sống của con người, mà còn đang đặt ra những thách thức trong việc xem xét lại các 
hệ khái niệm, các lý thuyết trong hoạt động nghiên cứu về chính sách và quản lý hiện nay. Một trong những tác động 
mạnh mẽ của cuộc cách mạng này chính là sự ra đời của các phương thức tổ chức và quản lý các nguồn lực khoa 
học và công nghệ (KH&CN) dựa vào nền tảng kỹ thuật số - nguyên nhân tạo ra những thay đổi về bản chất các mối 
quan hệ xã hội trong cộng đồng khoa học. Từ việc vận dụng lý thuyết về di động xã hội (DĐXH) trong xã hội học, bài 
báo tập trung phân tích những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, cũng như phân 
tích hệ khái niệm này và các chính sách quản lý thích ứng với bối cảnh CMCN 4.0 hiện nay. 
Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0), chính sách quản lý nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, 
chính sách thích ứng, di động xã hội (DĐXH), KH&CN chất lượng cao, nguồn nhân lực.
Chỉ số phân loại: 5.4
*Tác giả liên hệ: Email: anhnguyen.ipam@gmail.com 
1DĐXH của nhân lực KH&CN có thể được hiểu là sự dịch chuyển về vị trí xã 
hội của cá nhân hay một nhóm nhân lực KH&CN; sự thay đổi đi lên hoặc đi 
xuống về vị thế xã hội giữa các cá nhân/nhóm nhân lực KH&CN khác nhau 
trong hệ thống phân tầng xã hội trong khoa học, sự chuyển dịch từ một địa vị 
này đến một địa vị khác trong cơ cấu của KH&CN.
25
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
lương cao [4]. Đây cũng là căn cứ để dẫn tới sự hình thành 
và phát triển của một mô hình chuỗi cung ứng mới - cung 
ứng nhân lực KH&CN, thông qua blockchain2. Giải pháp 
kỹ thuật số với việc hình thành phương thức tổ chức lao 
động thông minh - UBER nhân lực R&D [5] có thể là một 
sự lựa chọn cho các nhà quản lý KH&CN trong thúc đẩy 
DĐXH nhân lực R&D và hơn hết là sự phát triển của hoạt 
động nghiên cứu. Theo Vũ Cao Đàm, lý thuyết kinh tế học 
chính trị kinh điển về “Quyền lực thuộc về kẻ sở hữu tư liệu 
sản xuất” cần được thay thế khi xuất hiện Uber và Grab, và 
có lẽ phải được hiệu chỉnh: quyền lực thuộc về kẻ sở hữu 
thông tin [6]. 
Thứ ba, CMCN 4.0 là nền tảng cho xu hướng khởi 
nghiệp và đổi mới sáng tạo, với tiêu chí chú trọng ý tưởng 
và năng lực điều hành của cá nhân và năng lực vận hành 
nhóm. Đây có thể là tiền đề dẫn đến sự phát triển của mô 
hình tổ chức ảo (virtual organizations) với nguồn lực linh 
động theo nhu cầu và tồn tại dưới dạng “mạng lưới hợp tác” 
của mọi người mà không phân biệt địa vị, địa điểm hay ai 
sở hữu [7]. Điều này dẫn đến xu hướng quản lý nguồn nhân 
lực trên các không gian ảo sẽ trở nên ngày càng phổ biến, và 
dẫn tới những thay đổi về bản chất các mối quan hệ xã hội 
trong cộng đồng khoa học. 
Những vấn đề trên đã và đang đặt ra những thách thức 
cho Việt Nam trong việc thay đổi để thích nghi với bối cảnh 
CMCN 4.0. Điều cốt lõi là, trong quan điểm nghiên cứu và 
hoạch định chính sách cần chấp nhận sự dịch chuyển của 
nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao. Quy luật tất yếu 
về DĐXH của nguồn nhân lực đặc biệt này sẽ tạo ra tuần 
hoàn chất xám và sự hình thành tất yếu của các phương 
thức tổ chức, quản lý lao động mới vượt khỏi biên giới hành 
chính. 
Vận dụng lý thuyết DĐXh trong nhận diện khái niệm nguồn 
nhân lực kh&CN chất lượng cao 
Các nghiên cứu của OECD đã sử dụng các thuật ngữ phổ 
biến như highly qualified personnel, highly skilled workers, 
qualified personnel trong phạm trù khái niệm “nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao”. Tại Việt Nam, các nhà nghiên 
cứu trong nước sử dụng các định nghĩa khác nhau để cùng 
nói đến một đối tượng lực lượng lao động đặc biệt: “nhân 
lực chất lượng cao”, “nhân lực tài năng”, “nhân tài” với 
nhiều quan điểm khác nhau, tiêu chí khác nhau và gắn với 
đặc thù của từng ngành, lĩnh vực khoa học. Trên thế giới 
Applying the social mobility theory
in managing high quality science 
and technology human 
resources adaptive to the context 
of the Fourth Industrial Revolution
Thi Quynh Anh Nguyen1*, Kim Khanh Ly Dang2, 
Thi Lam Thanh Do3
1Institute of Policy and Management, University of Social Sciences 
and Humanities, Vietnam National University, Hanoi
2Faculty of Sociology, University of Social Sciences and Humanities, 
Vietnam National University, Hanoi
3Graduate University of Science and Technology, Vietnam Academy 
of Science and Technology
Received 1 March 2019; accepted 5 April 2019
Abstract:
The Fourth Industrial Revolution has been not only 
bringing the life-changing social construction through 
the creation of intelligent applications [1] but also 
posing challenges in the review of conceptual systems 
and theories in current policy and management 
research activities. One of the powerful impacts of this 
Revolution is the creation of digital-based organization 
and management methods for science and technology 
resources. This is the cause of changes in the nature 
of social relations in the scientific community. From 
applying the theory of social mobility in sociology, the 
paper focuses on analyzing the challenges in managing 
high quality science and technology human resources 
as well as examining this conceptual system and the 
management policies adapting to the context of the 
Fourth Industrial Revolution today.
Keywords: accommodating policies, high quality science 
and technology, human resources, policies to manage 
high quality science and technology human resource, 
social mobility, The Fourth Industrial Revolution. 
Classification number: 5.4
2Theo Don & Alex Tapscott, tác giả của Blockchain Revolution (2016): 
“Blockchain là một sổ sách kỹ thuật số không hư hỏng của các giao dịch kinh 
tế có thể được lập trình để ghi lại không chỉ các giao dịch tài chính mà hầu 
như tất cả mọi thứ có giá trị” (The blockchain is an incorruptible digital ledger 
of economic transactions that can be programmed to record not just financial 
transactions but virtually everything of value).
26
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
hiện nay, các khái niệm phổ biến như mobility of highly 
qualified human resource hay talent mobility chỉ sự dịch 
chuyển từ vị trí này sang vị trí khác trong một tổ chức nhằm 
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao như một 
cấu phần quan trọng của chiến lược quản lý của bất cứ tổ 
chức nào [8]. Điểm chung của các định nghĩa là sự nhấn 
mạnh vai trò của một nhóm nhân lực có đóng góp lớn cho sự 
phát triển của quốc gia (theo tiếp cận lịch sử), sự phát triển 
của ngành (tiếp cận ngành), và gần đây nhất là các nghiên 
cứu đã bắt đầu tiếp cận với các hướng nghiên cứu của thế 
giới đặt khái niệm này trong hoạt động đổi mới/sáng tạo, 
tiếp cận với chuẩn quốc tế về trình độ năng lực, kỹ năng bên 
cạnh các năng lực sẵn có. Trong các văn bản chính sách của 
Việt Nam, khái niệm “chất lượng cao” khi nói đến nguồn 
nhân lực còn khá chung chung. Theo những nghiên cứu gần 
đây của OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những chủ thể 
chính trong KH&CN và đổi mới sáng tạo [9]. Nguồn nhân 
lực KH&CN bao gồm cả những người tiềm năng chứ không 
chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để 
khi cần thiết có thể huy động những đối tượng này tham gia 
trực tiếp vào hoạt động KH&CN. Tại Việt Nam, nổi bật là 
các nghiên cứu của Hồ Ngọc Luật về định nghĩa nhân lực 
chất lượng cao thông qua các nghiên cứu so sánh với các 
tiêu chí của quốc tế [10]. 
Từ tiếp cận lý thuyết DĐXH, nhóm tác giả nhận thấy 
hầu hết “chất lượng” của nguồn nhân lực đang được xem 
xét ở địa vị xã hội tại một mặt cắt tĩnh (đầu vào của quá 
trình tuyển dụng, xem xét đánh giá năng lực hàng năm) 
mà hình thức thể hiện là “bằng cấp” trình độ của nhân lực. 
Hạn chế của cách tiếp cận này là không thể hiện được “chất 
lượng” của “sản phẩm đầu ra” và chất lượng công việc của 
nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao. Bên cạnh đó, thuật 
ngữ “chất lượng cao” dường như đang được sử dụng chung 
cho tất cả các loại hình nhóm nhân lực KH&CN (nhân 
lực R&D [5], nhân lực công nghệ, nhân lực thuộc nhóm 
hỗ trợ) như trong các nghiên cứu của Bộ KH&CN, hay 
theo lực lượng nghề nghiệp (giảng dạy, nghiên cứu, quản lý) 
theo ngạch bậc của Bộ Nội vụ. Điều này dẫn đến các chồng 
chéo trong quá trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 
hay trong quá trình quản lý nhân lực. Một thực tế cho thấy, 
không thể quản lý nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao 
bằng “tám tiếng vàng ngọc” khi khả năng di động và dịch 
chuyển của họ ngày càng thuận lợi với các thành tựu của 
CMCN 4.0. Vì vậy, nhóm tác giả nhận thấy lý thuyết DĐXH 
có thể đáp ứng phần nào cách hiểu về khái niệm nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao. Chất lượng của nguồn nhân 
lực thể hiện qua năng lực hành động (mà ở đây chính là khả 
năng DĐXH của nguồn nhân lực). Từ tiếp cận đổi mới và 
tiếp cận hệ thống, có thể hiểu khái niệm nhân lực KH&CN 
chất lượng cao như sau: (1) là một lực lượng lao động có 
năng lực đổi mới/sáng tạo; (2) là một lực lượng lao động 
đáp ứng tối đa các loại hình DĐXH nhằm tạo ra các năng 
lực phát triển hoạt động KH&CN. 
Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao trước 
hết là lực lượng lao động có các đặc điểm căn bản: có trình 
độ, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực, văn hóa, đạo đức. Nguồn 
nhân lực này mới ở dạng tiềm lực/tài năng. Chất lượng của 
nguồn nhân lực này thể hiện qua hai năng lực cốt lõi sau: 
 Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao có khả năng di 
động ngay trong môi trường tổ chức (di động dọc, di động 
thế hệ) để tạo ra các sản phẩm công nghệ và hình thành các 
năng lực khác liên quan (năng lực chuyển giao công nghệ, 
phát triển công nghệ, dịch vụ KH&CN).
Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao có khả năng di 
động bên ngoài môi trường tổ chức (di động ngang, di động 
kèm di cư, di động ngành): (1) Để tái đầu tư chất xám cho hệ 
thống đổi mới quốc gia qua các hình thức: đầu tư kinh phí 
cho hoạt động KH&CN tại tổ chức/quốc gia nguồn; tư vấn 
cho hoạt động KH&CN, hoạch định chính sách KH&CN 
tại tổ chức/quốc gia nguồn; trực tiếp phát triển các hướng 
nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu mới; (2) Hợp tác quốc tế về 
KH&CN: liên kết các tổ chức KH&CN, các mạng lưới phát 
triển KH&CN (nhóm nghiên cứu mạnh, mạng lưới nghiên 
cứu); kết nối đầu tư về tổ chức/quốc gia nguồn.
Việc siết chặt các biện pháp quản lý hay sử dụng các 
hình thức cấm đoán nhân lực KH&CN chất lượng cao trong 
thời gian công tác tại tổ chức không được tham gia cộng tác 
với các cơ quan khác, không được đảm nhận đa vị thế, đa 
vai trò không thể khiến các luồng di động chấm dứt, thậm 
chí còn khiến hiện tượng chảy chất xám trở nên nghiêm 
trọng hơn, hạn chế tính năng động, sáng tạo của người làm 
khoa học, không thể giải quyết được sự thiếu hụt nhân lực 
khoa học trong nội bộ một ngành, một tổ chức KH&CN, 
một địa phương và một quốc gia, không đáp ứng được nhu 
cầu của thị trường. Từ việc xem xét khái niệm nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao từ lý thuyết DĐXH [3], nhóm 
tác giả nhận thấy có thể mở ra những nền tảng để hình thành 
các khung hệ thống lý thuyết liên quan đến quản lý nguồn 
nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam hiện nay 
trong bối cảnh CMCN 4.0 như đã phân tích ở trên. Điều 
này cũng phù hợp với các hướng tiếp cận nghiên cứu của 
thế giới về xu hướng “chủ động” tạo các luồng di động của 
nhân lực khoa học quốc tế trong việc “nuôi dưỡng” môi 
trường đổi mới thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, 
mạng lưới tri thức và hợp tác khoa học của lực lượng lao 
động đặc biệt này [11].
Chính sách tạo luồng DĐXh của nguồn nhân lực kh&CN chất 
lượng cao thích ứng với CmCN 4.0 
Theo kết quả khảo sát của đề tài KX.01.01/16-20, tại Đại 
học Quốc gia Hà Nội, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, 
27
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, Viện Hàn lâm Khoa học 
Xã hội Việt Nam, rào cản lớn nhất về DĐXH nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao tại Đại học Quốc gia TP Hồ 
Chí Minh là “khung khổ pháp lý của Nhà nước và các cơ 
quan hành chính” (65,1%). Trong khi đó, Đại học Quốc gia 
Hà Nội là đơn vị có tỷ lệ cán bộ đánh giá rào cản chủ yếu 
từ “thiết chế hành chính hóa hoạt động quản lý KH&CN”; 
và “quan điểm của người quản lý” là cao nhất (65,5%). Bên 
cạnh đó, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam là đơn 
vị có tỷ lệ cán bộ đánh giá rào cản “bản thân nhân lực” cao 
nhất so với các đơn vị khác (54,7%) (bảng 1). Đây là những 
số  ... ng xã hội không kèm di cư có thể coi là hiện 
tượng đa vai trò - vị thế việc làm, nghề nghiệp của cá nhân một nhà nghiên cứu, 
nghĩa là một nhà nghiên cứu có thể đảm nhận nhiều công việc (đa vị thế việc 
làm - nghề nghiệp) trong cùng một thời điểm (DĐXH không kèm di cư - liên 
quan đến việc chảy chất xám tại chỗ). 
28
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
Thu nhập - năng lực hội nhập và môi trường làm việc tuy 
là giải pháp thúc đẩy DĐXH song đây không phải những ưu 
thế của Việt Nam. Vì vậy, để tạo luồng di động đến gắn với 
chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ) cần 
quan tâm đến tính kết nối và tính bền vững của các hoạt động 
tạo luồng di động đến. Chính sách này gắn với giải pháp thu 
hút các dự án hợp tác với nước ngoài như đã đề cập ở trên, 
ngoài ra cần tạo điều kiện thực hiện giải pháp “điều kiện 
sống”, “môi trường làm việc” để các chuyên gia, nhà khoa 
học, nghiên cứu sinh đóng góp chất xám cho Việt Nam. Đối 
với các đối tượng chuyên gia, cần tối đa hóa sự tham gia “tái 
đầu tư chất xám”, kiều hối và những quan hệ hợp tác trong 
các hoạt động KH&CN tại Việt Nam. Từ phía chính phủ và 
các cơ quan quản lý, cần cung cấp các điều kiện như bảng 2 
và khai thác sự đầu tư chất xám, chuyển giao tri thức bao 
gồm chuyển giao công nghệ trên 3 khía cạnh: 1- Họ cung 
cấp các loại nguồn lực; 2- Họ phát triển hoạt động đối tác/
hợp tác; 3- Họ đóng góp vào cộng đồng khoa học di cư tại 
Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao 
không chỉ là quản lý cá nhân mà cần coi họ là một bộ phận 
của cộng đồng khoa học đóng góp cho sự phát triển của đất 
nước Việt Nam. Từ phía các tổ chức KH&CN, các cơ quan 
chủ quản tiếp nhận các đối tượng này thông qua di động ảo 
(sử dụng công cụ kỹ thuật số trong quản lý và kết nối các 
nguồn nhân lực không kèm di cư), cần quan tâm đến điều 
kiện thông tin và kỹ thuật số cũng như hình thành thói quen 
làm việc trên môi trường ảo tại chính môi trường tổ chức 
tiếp nhận.
Điều kiện từ Việt Nam 
Sự đóng góp với Việt Nam
Cung cấp nguồn lực Đối tác/hợp tác
Đóng góp với cộng 
đồng khoa học di cư
THU HÚT 
CHUYÊN GIA, 
CÁC NHÀ 
KHOA HỌC 
NƯỚC NGOÀI
DI ĐỘNG KÈM DI CƯ
•	An toàn và các điều kiện đảm bảo cho họ và thân nhân
•	Sự hỗ trợ ngôn ngữ trong các hoạt động xã hội 
•	Sự minh bạch về các điều kiện, ưu tiên trong nhập cảnh và 
cư trú (thời gian lưu trú dài hơn dành cho các đối tượng sang 
nghiên cứu, dự án nghiên cứu)
•	Vai trò của các tổ chức hỗ trợ chuyên môn và liên quan 
khác
•	Được phát triển lĩnh vực nghiên cứu họ quan tâm và được 
đảm bảo quyền lợi trong nghiên cứu (sở hữu trí tuệ)
•	Đầu tư thông qua kiều hối kinh tế
•	Chuyển giao tri thức (bao gồm 
chuyển giao công nghệ) tại các 
thành tố của hệ thống đổi mới quốc 
gia (trường đại học, viện nghiên 
cứu, các doanh nghiệp)
•	Tư vấn kinh nghiệm phát triển
•	Kết nối với thương mại, công 
nghiệp và sự phát triển của quốc 
gia, khu vực 
•	Kết nối với các hoạt động xã hội, 
với nhà nước, chính phủ hoặc các 
vấn đề công cộng
•	Tuân theo các tiêu chuẩn về đạo 
đức nghiên cứu
•	Thu hút kiều hối từ nguồn các tổ 
chức nước ngoài vào Việt Nam
•	Kết nối với các hoạt 
động xã hội
•	Tuân theo các tiêu 
chuẩn về đạo đức
•	Hội nhập di cư với 
cộng đồng quốc gia 
của họ tại Việt Nam
DI ĐỘNG KHÔNG KÈM DI CƯ (DI ĐỘNG ẢO5)
•	Vai trò của các tổ chức hỗ trợ chuyên môn và liên quan 
khác trong việc xây dựng gói công việc (work pakage) và 
quy định làm việc trong không gian ảo (E-working thông qua 
các ứng dụng kỹ thuật số)
•	Sự hỗ trợ ngôn ngữ trong các hoạt động
•	Được đảm bảo quyền lợi trong nghiên cứu (sở hữu trí tuệ)
•	An ninh mạng và tính bảo mật
•	Chuyển giao tri thức (bao gồm 
chuyển giao công nghệ) tại các 
thành tố của hệ thống đổi mới quốc 
gia (trường đại học, viện nghiên 
cứu, các doanh nghiệp)
•	Tư vấn kinh nghiệm phát triển
•	Kết nối với một tổ chức, một dự 
án nghiên cứu cụ thể
•	Thu hút kiều hối từ nguồn các 
tổ chức nước ngoài vào Việt Nam 
thông qua hình thức dự án (với vai 
trò điều phối hoặc tham gia)
THU HÚT 
NGHIÊN CỨU 
SINH NƯỚC 
NGOÀI
DI ĐỘNG KÈM DI CƯ
Các điều kiện từ Việt Nam giống như với thu hút chuyên gia, 
nhà khoa học nước ngoài 
•	Phát triển các hướng nghiên cứu 
tại các thành tố của hệ thống đổi 
mới quốc gia (trường đại học, viện 
nghiên cứu, các doanh nghiệp)
•	Tham gia cộng đồng khoa học của 
Việt Nam và các nhóm nghiên cứu
•	Kết nối với các hoạt động xã hội, 
với nhà nước, chính phủ hoặc các 
vấn đề công cộng
•	Tuân theo các tiêu chuẩn về đạo 
đức nghiên cứu
•	Thu hút kiều hối từ nguồn các tổ 
chức nước ngoài vào Việt Nam
Các đóng góp giống 
như các chuyên gia, 
nhà khoa học nước 
ngoài
THU HÚT 
CHUYÊN GIA 
NGƯỜI VIỆT Ở 
NƯỚC NGOÀI
DI ĐỘNG KHÔNG KÈM DI CƯ (DI ĐỘNG ẢO)
•	Vai trò của chính phủ và các cơ quan quản lý, cơ quan 
nghiên cứu phát hiện và kết nối thường xuyên với các chuyên 
gia để thôi thúc tinh thần yêu quê hương và sự đóng góp
•	Vai trò của các tổ chức hỗ trợ chuyên môn và liên quan 
khác trong việc xây dựng gói công việc (work pakage) và 
quy định làm việc trong không gian ảo (E-working thông qua 
các ứng dụng kỹ thuật số)
•	Sự hỗ trợ ngôn ngữ trong các hoạt động
•	Được đảm bảo quyền lợi trong nghiên cứu (sở hữu trí tuệ)
•	An ninh mạng và tính bảo mật
•	Chuyển giao tri thức (bao gồm 
chuyển giao công nghệ) tại các 
thành tố của hệ thống đổi mới quốc 
gia (trường đại học, viện nghiên 
cứu, các doanh nghiệp)
•	Tư vấn kinh nghiệm áp dụng bài 
học của các quốc gia khác
•	Trực tiếp tham gia điều hành các 
nhóm nghiên cứu qua thành tựu kỹ 
thuật số tại Việt Nam
•	Đầu tư thông qua kiều hối kinh tế
•	Kết nối với các hoạt động xã hội, 
với nhà nước, chính phủ hoặc các 
vấn đề công cộng
•	Kết nối với thương mại, công 
nghiệp và sự phát triển của quốc 
gia, khu vực 
•	Kết nối với một tổ chức, một dự 
án nghiên cứu cụ thể
•	Thu hút kiều hối từ nguồn các 
tổ chức nước ngoài vào Việt Nam 
thông qua hình thức dự án (với vai 
trò điều phối hoặc tham gia)
•	Kết nối với các hoạt 
động xã hội
•	Hội nhập di cư với 
cộng đồng tại Việt 
Nam
 Bảng 2. Ma trận phân tích điều kiện và sự đóng góp của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đến Việt Nam làm việc.
Ghi chú: với chuyên gia người Việt Nam ở nước ngoài và với nghiên cứu sinh ở nước ngoài, thu hút bằng tạo luồng di động kèm di cư là rất khó do 
điều kiện và môi trường sống tại Việt Nam có sự chênh lệch với các quốc gia khác. Vì vậy, nhóm nghiên cứu chỉ nhấn mạnh di động ảo trong thu hút 
hai nhóm đối tượng này. 
5Di động ảo: cách gọi do nhóm tác giả tạm đặt, nhấn mạnh sự di động dựa trên các thành tựu kỹ thuật số và diễn ra trên không gian ảo (CPS).
29
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
Chính sách tạo luồng di động đi gắn với mục tiêu tái 
đầu tư chất xám 
Theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu, trong các 
động cơ dẫn tới việc DĐXH, động cơ về nghề nghiệp chiếm 
tỷ lệ cao nhất với 83,7%, tiếp đến là nhóm động cơ liên quan 
đến công việc với tỷ lệ 83,2%, nhóm động cơ cá nhân với 
74,2%. Nhóm liên quan đến chính phủ/nhà nước có tỷ lệ 
thấp nhất với 73,4% (biểu đồ 2).
Biểu đồ 2. Các nhóm động cơ thúc đẩy sự di động của nguồn 
nhân lực KH&CN chất lượng cao (%).
Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài KX.01.01/16-20.
Bên cạnh đó, nghiên cứu đã chỉ ra những đối tượng nhân 
lực đã có học hàm, học vị (TS, PGS, GS) ít di động dọc và di 
động ngang hơn là đối tượng nhân lực có trình độ ThS. Từ 
tiếp cận DĐXH, nhóm nghiên cứu xây dựng ma trận khung 
chính sách thúc đẩy các luồng di động đi dành cho đối tượng 
nguồn nhân lực KH&CN có trình độ ThS, có năng lực tiếng 
Anh, có nhu cầu di động dọc (nâng cao học hàm, học vị) và 
nhu cầu di động ngang [13] (di động ngành). 
Theo khảo sát của nhóm nghiên cứu, một hạn chế rất lớn 
của việc tạo luồng di động đi là khi ở môi trường tốt hơn, 
nguồn nhân lực khó có thể cam kết “trở về” tổ chức. Vì vậy, 
thay vì hạn chế hoặc ràng buộc các cá nhân bằng các thiết 
chế hành chính, tổ chức, cần xác định nhiệm vụ đảm bảo 
tuần hoàn chất xám thông qua hai hình thức: 1) Bổ sung 
nguồn nhân lực thay thế; 2) Tạo các mô hình nhóm nghiên 
cứu trên không gian ảo để cá nhân tham gia thường xuyên 
các nhiệm vụ nghiên cứu của tổ chức nguồn. 
Bảng 3 phân tích vai trò của các bên liên quan trong 
chính sách tạo luồng di động đi gắn với mục tiêu tái đầu tư 
chất xám.
Vai trò của cá nhân di động Điều kiện từ nước 
tiếp nhận
Vai trò của Chính phủ và các cơ quan quản lý tại 
Việt Nam 
Vai trò của các tổ chức nguồn
Đóng góp với tổ 
chức nguồn (cam 
kết trở lại)
Phát triển hướng 
nghiên cứu (có thể 
trở về hoặc tái đầu 
tư chất xám không 
kèm di cư)
Tham gia 
cộng đồng di 
động tại nước 
tiếp nhận 
Điều kiện 
pháp lý
Đối tác/hợp 
tác
Kết nối cộng đồng 
di cư
Điều kiện tạo luồng 
di động
Đảm bảo tuần 
hoàn chất xám 
và sự tái đầu 
tư chất xám
•	 Các hoạt động 
của các nhóm 
nghiên cứu
•	 Các nhiệm vụ, 
dự án nghiên cứu
•	 Báo cáo các 
kinh nghiệm học 
tập nghiên cứu và 
đề xuất phát triển 
tổ chức 
•	 Xây dựng các 
nhiệm vụ nghiên 
cứu mới (được sự 
cho phép)
•	 Phát triển quan 
hệ hợp tác, đối tác 
với danh nghĩa là 
nhân lực của tổ 
chức (được sự cho 
phép)
•	 Phát triển các 
hướng nghiên cứu 
mới và đề xuất sự 
tham gia của tổ 
chức nguồn như là 
một đơn vị đối tác
•	 Phát triển mô 
hình nhóm nghiên 
cứu ảo
•	 Tham gia 
các hoạt động 
của cộng đồng 
di động tại 
nước tiếp nhận 
để phát triển 
các hoạt động 
nghiên cứu và 
xã hội khác
•	 An toàn và các 
điều kiện đảm bảo 
cho họ và thân 
nhân
•	 Sự hỗ trợ ngôn 
ngữ trong các hoạt 
động xã hội 
•	 Sự minh bạch 
về các điều kiện, 
ưu tiên trong nhập 
cảnh và cư trú 
•	 Vai trò của các 
tổ chức hỗ trợ 
chuyên môn và 
liên quan khác
•	 Được phát triển 
lĩnh vực nghiên 
cứu quan tâm và 
được đảm bảo 
quyền lợi trong 
nghiên cứu (sở hữu 
trí tuệ)
•	 Đầu tư kinh 
phí cho các hoạt 
động nghiên cứu 
(học bổng)
•	 Hỗ trợ thủ tục 
xuất nhập cảnh 
với đối tượng 
nghiên cứu học 
tập tại nước 
ngoài 
•	 Các điều kiện 
pháp lý về cam 
kết làm việc/
đóng góp kết quả 
nghiên cứu của 
cá nhân với tổ 
chức nguồn
•	 Kết nối với 
các hoạt động 
xã hội, nhà 
nước, chính 
phủ hoặc các 
vấn đề công 
cộng
•	 Kết nối vấn 
đề nghiên cứu 
với nhu cầu 
phát triển của 
doanh nghiệp 
hay nhu cầu 
tìm kiếm giải 
pháp chính 
sách phát triển 
của Việt Nam 
•	 Hội nhập di cư 
với cộng đồng 
quốc gia của nước 
tiếp nhận
•	 Đảm bảo nhu 
cầu an ninh và 
sự an toàn của cá 
nhân với sự bảo 
trợ của các tổ chức 
hỗ trợ người Việt 
Nam ở nước ngoài
•	 Tính cam kết và 
kế hoạch di động của 
nhân lực trong việc 
đóng góp kết quả 
nghiên cứu với sự 
phát triển của tổ chức 
•	 Chủ động tạo luồng 
di động đến thay thế 
(kèm di cư hoặc di 
động ảo) để chống 
chảy chất xám
•	 Kết nối 
với cá nhân 
di động về 
việc đảm bảo 
các điều kiện 
cam kết được 
duy trì 
•	 Mời cá nhân 
di động tham 
gia các hoạt 
động nghiên 
cứu của tổ 
chức 
•	 Tạo lập các 
hình thức tổ 
chức nghiên 
cứu sử dụng 
blockchain để 
vận hành các 
dự án với sự 
tham gia của 
các cá nhân 
đã và đang di 
động 
Bảng 3. Ma trận phân tích vai trò các bên liên quan trong chính sách tạo luồng di động đi gắn với mục tiêu tái đầu tư chất xám.
30
Khoa học Xã hội và Nhân văn
61(4) 4.2019
kết luận 
CMCN 4.0 đã và đang tạo nên những biến đổi mạnh 
mẽ trong đời sống của con người, đồng thời cũng đặt ra 
yêu cầu cần xem xét lại các lý thuyết nghiên cứu về chính 
sách và quản lý, trong đó có chính sách quản lý nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao. Từ việc vận dụng lý thuyết về 
DĐXH, nhóm tác giả đã xây dựng luận điểm về việc cần 
xem xét DĐXH như một quy luật tất yếu của nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao. Điều này mở ra những vấn đề 
nghiên cứu về triết lý quản lý và phương thức quản lý nguồn 
lao động đặc biệt này trong bối cảnh CMCN 4.0. Với những 
thách thức của quá trình “hội nhập 4.0”, Việt Nam cần xây 
dựng các khung chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả 
nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao - nguồn lực quyết 
định sự phát triển của hệ thống đổi mới quốc gia hiện nay. 
Có nhiều chính sách tác động đến sự phát triển của nguồn 
nhân lực KH&CN chất lượng cao, tuy nhiên, nhóm nghiên 
cứu chỉ tập trung đề xuất chính sách tạo luồng di động trong 
thu hút và sử dụng nguồn lao động đặc biệt này. Bên cạnh 
các hình thức di động chủ yếu (di động dọc, di động ngang, 
di động kèm và không kèm di cư), nhóm cũng xác định hình 
thức “di động ảo” dựa trên nền tảng kỹ thuật số như một loại 
hình di động đặc trưng thích ứng với CMCN 4.0 hiện nay.
lỜi Cảm ƠN
Bài viết là kết quả nghiên cứu thuộc đề tài Chính sách 
quản lý DĐXH đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng 
cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế (mã số 
KX.01.01/16-20) thuộc chương trình KH&CN trọng điểm 
cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020: “Nghiên cứu những vấn 
đề trọng yếu về khoa học xã hội và nhân văn phục vụ phát 
triển kinh tế - xã hội” - mã số KX.01/16-20. Nhóm tác giả 
xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Đào Thanh Trường - Chủ 
nhiệm đề tài, cùng nhóm nghiên cứu của đề tài đã góp ý và 
hỗ trợ hoàn thành bài viết này. 
Tài liệu Tham khảo
[1] Vũ Cao Đàm (2011), Giáo trình Khoa học và Chính sách, Nhà 
xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
[2] Vũ Cao Đàm (2011), Một số vấn đề quản lý KH&CN ở nước 
ta, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
[3] Đào Thanh Trường (2017), “DĐXH và quản lý DĐXH đối 
với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí 
Xã hội học, 4(140), tr.39-48.
[4] 
Y%3D&tabid=152&language=vi-VN.
[5] Đào Thanh Trường, Nguyễn Thị Quỳnh Anh (2017), “Uber 
nhân lực R&D - Một cách tiếp cận trong thu hút và sử dụng nhân lực 
hiện nay”, Chuyên san Nghiên cứu chính sách và quản lý - Tạp chí 
Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 33(1), tr.22-33.
[6] Vũ Cao Đàm (2017), “Uber và Grab bổ sung một luận điểm 
mới vào lý thuyết kinh tế học chính trị và chính sách kinh tế”, Chuyên 
san Nghiên cứu chính sách và quản lý - Tạp chí Khoa học Đại học 
Quốc gia Hà Nội, 33(3), tr.8-12.
[7] Phạm Huy Tiến (2008), Bài giảng Tổ chức học đại cương, 
Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân 
văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.
[8] Michaels, Eds, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod (2001), 
The war for Talent, Harvard Business School Press.
[9] OECD (2012), Science, Technology and Industry Outlook 
2012, p.209.
[10] Hồ Ngọc Luật (2016), “Khái niệm, tiêu chí phân loại, đánh 
giá nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao”, Chính sách quản lý 
DĐXH đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao trong bối 
cảnh hội nhập quốc tế, Hội thảo trong khuôn khổ đề tài KX.01.01/16-
20 tổ chức tại Hà Nội tháng 7/2017. 
[11] Elvis Korku Avenyo, Chiao-ling Chien, Hugo Hollanders, 
Luciana Marins, Martin Schaaper and Bart Verspagen (2015), 
“Content 2. Tracking trends in innovation and mobility”, UNESCO 
Science Report, p.82.
[12] Jenifer M. Brinkerhoff (2012), “Creating an enabling 
environment for diaspora’s participation in homeland development”, 
International Migration, 50(1), pp.75-95.
[13] Đào Thanh Trường (2016), DĐXH của nhân lực KH&CN 
trong bối cảnh hội nhập, Nhà xuất bản Thế giới.