Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính sem trong kiểm định mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên

Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 
83 
ỨNG DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM TRONG KIỂM ĐỊNH 
MỨC ĐỘ SẴN SÀNG CHIA SẺ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO 
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÁI NGUYÊN 
Vũ Xuân Nam1*, An Thị Xuân Vân2, Nguyễn Tiến Mạnh1, Đàm Thị Phương Thảo1 
1Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông – ĐH Thái Nguyên 
 2Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên 
TÓM TẮT 
Chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động là một nhu cầu hết sức quan trọng đối với mỗi 
doanh nghiệp. Các nhà quản lý luôn mong muốn xác định các yếu tố ảnh hưởng tới việc chia sẻ 
kinh nghiệm để khuyến khích, động viên người lao động sẵn sàng chia sẻ những hiểu biết của mình. 
Một số công trình trên thế giới tại các nước phát triển như Mỹ, Hà Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, đã 
chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, nếu mang các kết quả 
kể trên áp dụng trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa với quy trình làm việc chưa thực sự tốt 
và trình độ người lao động chưa cao như tại Việt Nam thì không thực sự phù hợp. Bài báo này ứng 
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để nghiên cứu yếu tố nào tác động đến Ý định chia sẻ kinh 
nghiệm làm việc, thông qua điều tra bằng phiếu khảo sát được trả lời trực tiếp trên Internet của 
người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên. Kết quả của mô hình nghiên 
cứu được đánh giá bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM có giá trị P = 0,000 (Chi-square = 
417,339) và Chi-square/df = 1,400 < 3; RMSEA = 0,064 < 0,08; TLI = 0,914; CFI = 0,927; GFI = 
0,780. Có thể kết luận mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. 
Từ khóa: Cấu trúc tuyến tính, chia sẻ kinh nghiệm, lý thuyết hành vi hoạch định TPB, văn hóa 
doanh nghiệp, kinh nghiệm làm việc 
ĐẶT VẤN ĐỀ* 
Để nâng cao sự phát triển của các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ, ngoài việc đầu tư vào cơ 
sở vật chất hiện đại, còn phụ thuộc rất nhiều 
vào kinh nghiệm của đội ngũ lao động trong 
doanh nghiệp. Do đó, có thể nói việc quản lý 
những kinh nghiệm đó là một trong những 
vấn đề có tính chất quyết định về sự phát triển 
của doanh nghiệp. Một nội dung quan trọng 
đó là phải quản lý như thế nào để việc chia sẻ 
kinh nghiệm có thể tạo ra những lợi ích gia 
tăng cho doanh nghiệp, biến kinh nghiệm cá 
nhân thành kinh nghiệm tổ chức. Tuy nhiên, 
việc chia sẻ kinh nghiệm không phải dễ dàng 
thực hiện khi mà kinh nghiệm đó có giá trị và 
quan trọng và là tài sản của một cá nhân nào đó. 
Thách thức lớn nhất trong việc quản lý là làm 
thế nào để các cá nhân có thể chia sẻ kinh 
nghiệm cho nhau. Đề tài này sẽ tập trung 
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi 
chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao 
động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. 
*
 Tel: 0943 299688, Email: vxnam@ictu.edu.vn 
Thái Nguyên, để giúp họ giải quyết bài toán 
quản lý trong chia sẻ kinh nghiệm làm việc. 
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT 
NGHIÊN CỨU 
Từ mô hình hành vi hoạch định TPB (Theory 
of planned behavior) [3] và mô hình văn hóa 
tổ chức dựa trên công việc của Gupta và 
Govindarajan [2], nhóm nghiên cứu đề xuất 
mô hình kiểm định mức độ sẵn sàng chia sẻ 
kinh nghiệm làm việc của người lao động 
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố 
Thái Nguyên. 
Theo đó, để dẫn đến hành vi chia sẻ kinh 
nghiệm của người lao động thì trước tiên họ 
phải có ý định chia sẻ kinh nghiệm, nó là mức 
độ mà người lao động tin rằng họ sẽ tham gia 
vào việc chia sẻ kinh nghiệm [8]. 
Ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc gồm 4 
biến: Có kế hoạch cho việc chia sẻ kinh 
nghiệm (IN1), Cố gắng chia sẻ kinh nghiệm 
(IN2), Tạo ra hiệu quả trong chia sẻ kinh 
nghiệm (IN3), Sẽ chia sẻ kinh nghiệm nếu 
được hỏi (IN4). Nó được đo lường bởi 5 nhân 
tố: Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm (AT), 
Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 
84 
Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm (SN), 
Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm 
(PBC), Hệ thống thông tin trong doanh 
nghiệp (IS), Cơ cấu tổ chức trong doanh 
nghiệp (OS). 
Nhân tố “Thái độ đối với chia sẻ kinh 
nghiệm (AT)” được đề cập tới đầu tiên trong 
mô hình, nó là mức độ mà mỗi người lao 
động đánh giá có ích hay không đối với việc 
chia sẻ kinh nghiệm [8]. Gồm 5 biến: bạn cảm 
thấy có lợi hay bất lợi khi chia sẻ thông tin 
(AT1), bạn cảm thấy hài lòng hay không hài 
lòng khi chia sẻ thông tin (AT2), bạn cảm thấy 
tốt hay tồi tệ khi chia sẻ thông tin (AT3), bạn 
cảm thấy có giá trị hay không có giá trị khi 
chia sẻ thông tin (AT4), bạn cảm thấy thú vị 
hay tẻ nhạt khi chia sẻ thông tin (AT5). 
Nhân tố “Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh 
nghiệm (SN)” gồm hai thành phần: Ảnh 
hưởng của đồng nghiệp (SN1), Ảnh hưởng 
của lãnh đạo (SN2). Trong đó: 
 Ảnh hưởng của đồng nghiệp có 4 biến: 
Người mà bạn chịu ảnh hưởng thường chia sẻ 
kinh nghiệm (SN1.1), Người mà bạn chịu ảnh 
hưởng khuyên nên chia sẻ kinh nghiệm 
(SN1.2), Người mà bạn lắng nghe ý kiến 
thường chia sẻ kinh nghiệm (SN1.3), Người 
mà bạn tôn trọng ý kiến ủng hộ chia sẻ kinh 
nghiệm (SN1.4). 
Ảnh hưởng của lãnh đạo có 4 biến: 
Lãnh đạo thường tổ chức hội thảo chuyên 
ngành (SN2.1), Lãnh đạo thường khuyến khích 
hoạt động nghiên cứu khoa học (SN2.2), Lãnh 
đạo thường tổ chức tập huấn chuyên môn 
(SN2.3), Lãnh đạo thường tạo điều kiện cho 
tập huấn (SN2.4). 
Nhân tố “Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh 
nghiệm (PBC)” là nhận thức tính dễ hay khó 
của người lao động về khả năng kiểm soát của 
họ trong việc chia sẻ kinh nghiệm [8]. Gồm 4 
biến: Đối với bạn việc chia sẻ kinh nghiệm có 
thể thực hiện bất cứ lúc nào (PBC1), nếu bạn 
muốn, bạn luôn có thể chia sẻ kinh nghiệm 
(PBC2), dù việc chia sẻ kinh nghiệm có quan 
trọng hay không bạn vẫn chia sẻ (PBC3), Bạn 
cho rằng quyết định việc chia sẻ kinh nghiệm 
của mình bị kiểm soát bởi nhiều yếu tố bên 
ngoài (PBC4). 
Nhân tố “Hệ thống thông tin trong doanh 
nghiệp” là thuật ngữ thường được sử dụng 
cho việc chuyển dịch sự sắp xếp nhân sự, dữ 
liệu và quy trình tác động qua lại giữa chúng 
để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh hàng 
ngày, giải quyết các vấn đề liên quan, đưa ra 
các quyết định cho tổ chức [1]. Gồm 3 biến: 
Doanh nghiệp cung cấp một vài công cụ và 
thiết bị cho chia sẻ kinh nghiệm (IS1), sử 
dụng các công cụ chia sẻ kinh nghiệm tạo ra 
hiệu quả tích cực (IS2), Bạn có thấy thoải mái 
khi sử dụng thiết bị công nghệ để chia sẻ kinh 
nghiệm (IS3). 
Nhân tố “Tổ chức quản lý thông tin trong 
doanh nghiệp” là tổ chức quản lý và cung 
cấp thông tin bên trong doanh nghiệp [1]. 
Gồm 3 biến: Bạn có được phép tham gia vào 
quy trình ra quyết định (OS1), Thông tin trong 
cơ quan được công bố rộng rãi không phân 
biệt ai trong cơ quan (OS2), Công việc được 
phân chia công bằng và đúng việc (OS3). 
Từ đó, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng 
và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ 
giữa các nhân tố trong mô hình, cụ thể: 
H1: Thái độ đối với việc chia sẻ kinh nghiệm có 
tác động tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. 
H2a: Ảnh hưởng của đồng nghiệp có tác động 
tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. 
H2b: Ảnh hưởng của lãnh đạo có tác động tích 
cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. 
H3: Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm có 
tác động tích cực lên ý định chia sẻ kinh 
nghiệm. 
H4: Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp có 
tác động tích cực lên ý định chia sẻ kinh nghiệm. 
H5: Tổ chức quản lý thông tin trong doanh 
nghiệp có tác động tích cực lên Ý định chia sẻ 
kinh nghiệm. 
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 
Dựa trên cơ sở của hai mô hình đã được công 
nhận là mô hình hành vi hoạch định TPB 
(Theory of planned behavior) [3] và mô hình 
văn hóa tổ chức dựa trên công việc của Gupta 
Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 
85 
và Govindarajan [2] để xây dựng nên mô hình 
nghiên cứu, sau đó thiết kế bảng câu hỏi và 
đưa vào khảo sát định lượng. Khảo sát được 
tiến hành và kéo dài trong vòng 1 tháng 
(tháng 7/2014), đối tượng là người lao động 
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa 
bàn TP. Thái Nguyên. Tổng số phiếu điều tra 
được gửi đi là 120 phiếu, thu về 110 phiếu. 
Trong đó có 10 phiếu không hợp lệ do thiếu 
thông tin hoặc chọn nhiều đáp án. Kết quả là 
có 100 phiếu điều tra hợp lệ được sử dụng 
làm dữ liệu nghiên cứu. 
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
Kết thúc quá trình khảo sát, chúng tôi thu thập 
được mẫu 100 phiếu khảo sát hợp lệ với bảng 
tổng hợp các yếu tố mô tả mẫu khảo sát được 
trình bày ở bảng 1. 
Bảng 1. Mô tả mẫu khảo sát 
Yếu tố 
Tỷ lệ 
(%) 
Yếu tố 
Tỷ lệ 
(%) 
Nơi công tác Trình độ 
Tư nhân 72% Phổ thông 19% 
Nhà nước 24% Trung cấp 20% 
Khác 4% Cao đẳng 22% 
Số lượng Đại học 28% 
1-49 63% Thạc sỹ 11% 
50-99 28% 
Kinh nghiệm 
làm việc 
100-300 9% < 1 năm 33% 
Nhóm tuổi 1-5 năm 53% 
Dưới 25 38% 6-10 năm 5% 
25-35 39% 11-20 năm 9% 
36-45 10% > 20 năm 0% 
46-50 10% Chức vụ 
Trên 50 3% 
Quản lý cấp 
cao 
6% 
Giới tính 
Quản lý cấp 
trung 
19% 
Nam 48% 
Nhân viên 
kinh doanh 
31% 
Nữ 52% 
Nhân viên kỹ 
thuật 
16% 
Nhân viên 
hành chính 
23% 
 Khác 5% 
Phương pháp xử lý số liệu trong đề tài nghiên 
cứu thực hiện thông qua đánh giá thang đo 
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân 
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố 
khẳng định CFA và thực hiện kiểm định mô 
hình cấu trúc tuyến tính SEM. 
Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy 
Cronbach’s Alpha 
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước 
tiên để loại bỏ các biến không phù hợp. Các 
biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total 
correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu 
chuẩn chọn biến quan sát khi nó có độ tin cậy 
alpha từ 0,6 trở lên. 
Dựa vào các chỉ tiêu trên, kết quả kiểm định 
độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha của 
các biến đều đạt yêu cầu trên 0,6. Xem xét hệ 
số tương quan biến tổng cho thấy các biến số 
đều đạt yêu cầu có giá trị lớn hơn 0,3. 
Phân tích nhân tố khám phá EFA 
Nhân tố Ý định chia sẻ kinh nghiệm được đo 
lường bởi 5 nhân tố (Thái độ đối với chia sẻ 
kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh 
nghiệm, Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh 
nghiệm, Hệ thống thông tin trong doanh 
nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp) 
với 23 biến. Sau khi thực hiện kiểm định 
Cronbach’s Alpha không có biến nào bị loại 
do không đạt yêu cầu, ta tiến hành phân tích 
nhân tố EFA. Kết quả thu được như sau: 
KMO = 0,747 > 0,5; sig. = 0,000 < 0,05; có 5 
nhân tố được rút trích ra với tổng phương sai 
trích bằng 73,914% > 50%, do đó kết quả 
phân tích nhân tố EFA là phù hợp và có ý 
nghĩa thống kê. Các nhân tố được rút trích ra: 
Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm gồm 5 
biến là AT1, AT2, AT3, AT4, AT5; Ảnh hưởng 
của đồng nghiệp gồm 4 biến là: SN1.1, SN1.2, 
SN1.3, SN1.4; Ảnh hưởng của lãnh đạo gồm 4 
biến là: SN2.1, SN2.2., SN2.3, SN2.4; Kiểm soát 
hành vi chia sẻ kinh nghiệm có 4 biến là: 
PBC1, PBC2, PBC3, PBC4; Hệ thống thông tin 
trong doanh nghiệp có 3 biến là: IS1, IS2, IS3; 
Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp có 3 biến 
là: OS1, OS2, OS3. 
Phân tích nhân tố khẳng định CFA 
Kết quả CFA của mô hình các thành phần 
Chi-square/df = 1,478 < 2 với giá trị p = 
0,000. Tuy nhiên các chỉ tiêu khác cho thấy 
mô hình này phù hợp với dữ liệu nghiên cứu 
Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 
86 
(CFI = 0,927; TLI = 0,915; GFI = 0,786; 
RMSEA = 0,069 < 0,08). Các thành phần 
Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn 
chủ quan chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát 
hành vi chia sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông 
tin trong doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong 
doanh nghiệp đều không có mối tương quan 
giữa các sai số của biến quan sát nên đều đạt 
được tính đơn hướng. 
Hệ số tương quan giữa các khái niệm thành 
phần nhỏ hơn 1 kèm theo sai lệch chuẩn (P-
value ≤ 0,05). Vì vậy các thành phần Thái độ 
đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan 
chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát hành vi chia 
sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông tin trong 
doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh 
nghiệp đều đạt được giá trị phân biệt. Các 
trọng số chuẩn hóa đều đạt tiêu chuẩn cho 
phép (≥ 0,5) và có ý nghĩa thống kê (p-value 
≤ 0,05). Vì vậy, có thể kết luận các biến quan 
sát dùng để đo lường năm thành phần của 
thang đo ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc 
đạt được giá trị hội tụ. 
Thực hiện việc phân tích tương tự đối với mô 
hình tới hạn cho các nhân tố còn lại căn cứ 
vào các chỉ số đo độ phù hợp cho thấy các mô 
hình này đều phù hợp với dữ liệu nghiên cứu 
và các thang đo trong mô hình đều đạt tính 
đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy và giá trị 
phân biệt. 
Đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng mô 
hình cấu trúc tuyến tính SEM 
Kết quả ước lượng của mô hình nghiên cứu 
có giá trị P = 0,000 (Chi-square = 417,339) và 
Chi-square/df = 1,400 < 3, RMSEA = 0,064 < 
0,08; chỉ có các chỉ tiêu TLI = 0,914; CFI = 
0,927; GFI = 0,780 là hơi thấp nên có thể kết 
luận mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu 
nghiên cứu. 
Kiểm định các giả thuyết của mô hình 
nghiên cứu 
Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa 
các nhân tố nghiên cứu cho thấy tất cả các 
mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đều có 
ý nghĩa thống kê hay các giả thuyết từ H1 đến 
H6 đều được chấp nhận thông qua các trọng số 
hồi quy chuẩn hóa mối quan hệ giữa các nhân 
tố dương chứng tỏ các mối quan hệ giữa các 
nhân tố này có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với nhau. 
KẾT LUẬN 
Theo kết quả nghiên cứu, có mô hình đánh 
giá mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm 
việc được xây dựng như hình 1: 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 
87 
Như vậy, ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc 
chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố Kiểm 
soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm làm việc 
với trọng số đã được chuẩn hóa là 0,943. Sau 
đó là chịu ảnh hưởng đáng kể của hai nhân tố 
Ảnh hưởng của đồng nghiệp và Hệ thống 
thông tin trong doanh nghiệp lần lượt với 
trọng số đã được chuẩn hóa là 0,089; 0,226. 
Dựa vào kết quả, nhóm nghiên cứu có một số 
nhận định sau: 
Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa 
bàn TP. Thái Nguyên, muốn nâng cao mức độ 
sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của 
người lao động thì doanh nghiệp cần phải chú 
ý quan tâm đến thái độ của người lao động. 
Doanh nghiệp cần phải cung cấp đầy đủ hơn 
nữa các vật dụng cũng như phương tiện phục 
vụ cho công việc. 
Để nâng cao được mức độ sẵn sàng chia sẻ 
kinh nghiệm làm việc của người lao động thì 
các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần tập trung 
xây dựng, cải thiện môi trường làm việc. 
Thường xuyên tạo ra không gian làm việc 
thoải mái, đưa ra văn hóa làm việc cũng như 
văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, để tạo 
động lực chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho 
người lao động. 
Theo số liệu phân tích trên mô hình thì ảnh 
hưởng của lãnh đạo có tác động rất nhỏ đến 
mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm 
việc của người lao động, nhưng mà việc chia 
sẻ kinh nghiệm lại phụ thuộc rất lớn vào đồng 
nghiệp của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp 
cần phải có những chính sách, hoạt động 
ngoại khóa cũng như làm việc nhóm để người 
lao động hiểu nhau hơn, cùng nhau phát triển 
tăng được năng suất và hiệu quả công việc 
của tập thể. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Adel Ismail Al-Alawi, Nayla Yousif Al-
Marzooqi, Yasmeen Fraidoon Mohammed (2007), 
Organization culture and knowledge sharing, 
Journal of knowledge management, Vol 11, No.2, 
22-42. 
2. Gupta, A.K. and Govindarajan (2000), 
Knowledge management social dimension, Sloan 
management review. 
3. Icek Ajzen (1991), The theory of planned 
behavior, Organizational behavior and human 
decission processes, 179-211. 
4. Lê Dân, Nguyễn Thị Trang (2011), Mô hình 
đánh giá sự trung thành của sinh viên dựa vào 
phân tích nhân tố, Tạp chí khoa học công nghệ - 
Đại học Đà Nẵng, Số 2 (43). 
5. Nguyễn Ngọc Thắng (2011), Quản trị dựa vào tri 
thức: Kinh nghiệm từ Nhật Bản, Tạp chí khoa học 
ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27, 179-185. 
6. Paul Hendriks (1999), Why share knowledge? 
The influence of ICT on the motivation for 
knowledge sharing, Knowledge and process 
management, Vol 6, Number 2, 91-100. 
7. Phạm Lê Hồng Nhung, Đinh Công Thành, 
Phạm Thị Thảo, Lê Thị Hồng Vân (2012), Áp 
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính trong kiểm định 
mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ, sự hài lòng 
và lòng trung thành của khách hàng đối với dịch 
vụ siêu thị tại Thành phố Cần Thơ, Kỷ yếu khoa 
học – Đại học Cần Thơ. 
8. Seewon Ryu, Seung Ho, Ingoo Han (2003), 
Knowledge sharing behavior of physicians in 
Hospitals, Expert systerms with applications, 
122-705. 
9. Trần Thị Lam Phương, Phạm Ngọc Thúy 
(2011), Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của 
bác sĩ trong bệnh viện - tiếp cận theo lý thuyết 
hành vi hoạch định TPB, Tạp chí phát triển 
KH&CN, Tập 14, Số Q2. 
10. Ikujiro Nonaka. Ryoko Toyama, Toru Hirata, 
Võ Kiều Linh (dịch) (2011), Quản trị dựa vào tri 
thức, Nhà xuất bản Thời đại. 
Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 
88 
SUMMARY 
APPLICATION OF STRUCTURAL EQUALTION MODELING TO EXAMINE 
THE WILLINGNESS TO SHARE EXPERIENCE IN SMALL AND MEDIUM- 
SIZED ENTERPRISES AT THAI NGUYEN CITY 
Vu Xuan Nam
1*
, An Thi Xuan Van
2
, 
Nguyen Tien Manh
1
, Dam Thi Phuong Thao
1 
1College of Information and Communication Technology – TNU 
 2College of Economics and Business Administration – TNU 
Work experience sharing is a vital needs of every firm. The managers always wish to determine 
which factors affect the experience sharing to encourage and motivate employees willing to share 
their knowledge. Some researches in the developed country such as USA, Netherlands, Japan, 
Korea, has indicated the factors affecting the sharing of experience. However, it is not compatible 
when applying these results in the situation of small and medium-sized enterprises with workflow is 
not really good and employees capability is not high as in Vietnam. In this paper, the application of 
linear structural model SEM to study which factors affect the intention to share work experience 
through investigations by surveys on the internet for employees in small and medium-sized 
enterprises in Thai Nguyen. The results of the research model was evaluated by linear structural 
model SEM P-value = 0,000 (Chi-square = 417,339) and Chi-square/df = 1,400 < 3; RMSEA = 
0,064 < 0,08; TLI = 0,914; CFI = 0,927; GFI = 0,780. It can be concluded that the pattern 
developed is accordance with research data. 
Keywords: Linear structure, share experiences, theory of planned behavior TPB, corporate 
culture, work experience 
Ngày nhận bài:30/10/2014; Ngày phản biện:12/11/2014; Ngày duyệt đăng: 03/4/2015 
Phản biện khoa học: TS. Nguyễn Công Hoàng – Trường Đại học Khoa học - ĐHTN
*
 Tel: 0943 299688, Email: vxnam@ictu.edu.vn