Thực trạng pháp luật lao động việt Nam hiện nay dưới góc nhìn tham chiếu với hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 
31 
Review Article 
Contemporary Vietnam’s Labour Law from the perspectives 
of Comprehensive and Progressive Agreement for 
Trans-Pacific Partnership 
Le Thi Hoai Thu* 
VNU, School of Law, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam 
Received 15 June 2019 
Revised 25 July 2019; Accepted 19 September 2019 
Abstract: The ratification of the Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific 
Partnership (CPTPP) is a chance for the economic development of Vietnam. Also, this Agreement 
creates demand on legal amendment, including legal regulations on labour. This article shall focus 
on analyzing commitments of state members on the labour issue in this Agreement, then comparing 
them with national regulations for estimating the compatibility between them and providing some 
proposals for improving such compatibility. 
Keywords: TPP, labour regulations. 
________ 
 Corresponding author. 
 E-mail address: le_hoai_thu2002@yahoo.co.uk 
 https://doi.org/10.25073/2588-1167/vnuls.4238 
VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 
32 
Thực trạng pháp luật lao động việt Nam hiện nay dưới 
góc nhìn tham chiếu với hiệp định đối tác toàn diện và 
tiến bộ xuyên Thái Bình Dương 
Lê Thị Hoài Thu* 
Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam 
Nhận ngày 15 tháng 6 năm 2019 
Chỉnh sửa ngày 25 tháng 7 năm 2019; Chấp nhận đăng ngày 19 tháng 9 năm 2019 
Tóm tắt: Việc tham gia Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương là một cơ 
hội lớn cho sự phát triển của nền kinh tế của Việt Nam. Bên cạnh đó, Hiệp định này cũng tạo ra 
những yêu cầu về điều chỉnh pháp lý, trong đó có quy định về pháp luật lao động. Bài viết sẽ tập 
trung phân tích những cam kết của các quốc gia thành viên trong lĩnh vực lao động thể hiện trong 
Hiệp định, từ đó đối chiếu so sánh với nội luật để xác định tính tương thích, từ đó đề xuất một số 
giải pháp tăng cường sự tương thích đó. 
Từ khóa: Hiệp định CPTPP, pháp luật lao động. 
1. Khái quát chung về cam kết lao động 
trong Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến 
bộ xuyên Thái Bình Dương * 
Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương 
(TPP) là Hiệp định thương mại tự do được đàm 
phán từ tháng 3/2010, bao gồm 12 nước thành 
viên là Hoa Kỳ, Canada, Mexico, Peru, Chile, 
New Zealand, Australia, Nhật Bản, Singapore, 
Brunei, Malaysia và Việt Nam. TPP được chính 
thức ký ngày 04/02/2016 và được dự kiến sẽ có 
hiệu lực từ 2018. Tuy nhiên, đến tháng 01/2017, 
________ 
* Tác giả liên hệ. 
 Địa chỉ email: le_hoai_thu2002@yahoo.co.uk 
 https://doi.org/10.25073/2588-1167/vnuls.4238 
Hoa Kỳ tuyên bố rút khỏi TPP, khiến TPP không 
thể đáp ứng điều kiện có hiệu lực như dự kiến 
ban đầu. Tháng 11/2017, 11 nước thành viên 
TPP ra Tuyên bố chung thống nhất đổi tên TPP 
thành Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ 
Xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). CPTPP được 
chính thức ký kết vào tháng 3/2018 bởi 11 nước 
thành viên còn lại của TPP (không bao gồm Hoa 
Kỳ) [1]. CPTPP sẽ có hiệu lực nếu ít nhất 6 nước 
hoặc một nửa số thành viên CPTPP phê chuẩn 
Hiệp định này. CPTPP giữ nguyên gần như toàn 
bộ các cam kết của TPP, ngoại trừ: (i) Các cam 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 33 
kết của Hoa Kỳ hoặc với Hoa Kỳ; (ii) 22 điểm 
tạm hoãn; (iii) Một số sửa đổi trong các Thư song 
phương giữa các Bên của CPTPP [2]. Đối với 
Việt Nam, Quốc hội đã thông qua Nghị quyết về 
việc phê chuẩn Hiệp định CPTPP và các văn kiện 
có liên quan vào ngày 12/11/2018. Theo đó, 
Hiệp định sẽ có hiệu lực đối với Việt Nam kể từ 
ngày 14/01/2019. 
Các quy định tại Chương 19 của CPTPP về 
quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến chính 
sách pháp luật nói chung và chính sách pháp luật 
lao động nói riêng của các quốc gia bao gồm 4 
nội dung sau: (1) Cam kết chung về quyền lao 
động; (2) Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; 
(3) Nhận thức cộng đồng và sự đảm bảo về thủ 
tục; (4) Sự tham gia của công chúng vào việc xây 
dựng, thực thi chính sách pháp luật lao động. Các 
nội dung còn lại được quy định tại Chương 19 là 
các vấn đề liên quan đến cơ chế đảm bảo thực thi 
Hiệp định. Trong 4 nhóm nội dung nêu trên, 
“Cam kết chung về quyền lao động” là nhóm nội 
dung liên quan và tác động trực tiếp tới pháp luật 
lao động nước ta. Sau đây là đánh giá khái quát 
tính tương thích của pháp luật lao động Việt Nam 
dưới góc độ tham chiếu với CPTPP theo nhóm 
nội dung “Cam kết chung về quyền lao động”. 
Cam kết chung về quyền lao động được coi 
là nội dung trung tâm và quan trọng nhất của 
Chương 19 Hiệp định. Tất cả các quy định khác 
của Chương này suy cho cùng cũng là để đảm 
bảo thực thi các quyền lao động tại các quốc gia 
thành viên của Hiệp định một cách hiệu quả nhất. 
Các quyền lao động mà các Bên của Hiệp 
định cam kết thực hiện trong quan hệ lao động 
tại quốc gia mình bao gồm: (i) Tự do hiệp hội và 
thực hiện có hiệu quả quyền thương lượng tập 
thể; (ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng 
bức và lao động bắt buộc; (iii) Xóa bỏ có hiệu 
quả lao động trẻ em và nghiêm cấm các hình thức 
lao động trẻ em tồi tệ nhất; (iv) Xóa bỏ phân biệt 
đối xử trong công việc. Đây không phải là những 
nội dung mới về tiêu chuẩn lao động quốc tế, mà 
là sự tiếp tục khẳng định các quyền lao động đã 
được ghi nhận trong Tuyên bố năm 1998 và được 
quy định trong 08 công ước cơ bản của Tổ chức 
Lao động quốc tế (Việt Nam đã phê chuẩn 06/08 
công ước) [3]. 
Về cơ bản, những nội dung của 06 công ước 
cơ bản mà Việt Nam đã phê chuẩn đã được nội 
luật hóa và tổ chức thực hiện trên thực tế ở những 
mức độ khác nhau. Các quy định của pháp luật 
lao động Việt Nam cũng đã tương thích một phần 
với 02 công ước cơ bản Việt Nam chưa phê 
chuẩn (Công ước số 87 và Công ước số 105). 
2. Tính tương thích của pháp luật lao động 
Việt Nam dưới góc độ tham chiếu với Hiệp 
định Đối tác toàn diện và tiến bộ Xuyên Thái 
Bình Dương 
2.1. Quyền tự do hiệp hội và thực hiện có hiệu 
quả quyền thương lượng tập thể 
Thứ nhất, về quyền tự do hiệp hội. 
Cùng với quyền thành lập, gia nhập, hoạt 
động công đoàn của người lao động được ghi 
nhận tại Bộ luật lao động năm 2012 và được quy 
định chi tiết tại Luật Công đoàn năm 2012, quyền 
tự do hiệp hội của người sử dụng lao động cũng 
được quy định tại các văn bản quy phạm pháp 
luật về hội [4], được đề cập ngày càng rõ nét hơn 
trong Bộ luật lao động và các văn bản quy định 
chi tiết, hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động. 
Theo đó, đại diện của người lao động Việt Nam 
hiện nay có một tổ chức duy nhất là tổ chức Công 
đoàn Việt Nam (thuộc hệ thống của Tổng Liên 
đoàn lao động Việt Nam), tổ chức đại diện của 
người sử dụng lao động chủ yếu gồm: Phòng 
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); 
Liên minh các hợp tác xã Việt Nam (VCA); Hiệp 
hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam 
(VINASME). 
Từ góc nhìn tham chiếu với CPTPP, cụ thể 
hơn là với Công ước số 87 (năm 1948) của ILO 
[5], có thể thấy những điểm chưa tương thích của 
pháp luật Việt Nam như sau: 
- Về quyền thành lập, gia nhập công đoàn 
của mọi đối tượng người lao động. 
Theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 5, 
Khoản 1 Điều 189 Bộ luật lao động 2012, Khoản 
1 Điều 5 Luật Công đoàn 2012 chỉ những người 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 
34 
lao động Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ 
chức, doanh nghiệp mới có quyền thành lập, gia 
nhập và hoạt động công đoàn. Như vậy, so với 
tiêu chuẩn quốc tế, luật pháp Việt Nam đã loại 
trừ một số đối tượng người lao động mà đáng ra 
họ cũng phải có quyền thành lập và gia nhập 
công đoàn, bao gồm: i) người lao động không 
phải là người có quốc tịch Việt Nam làm việc tại 
Việt Nam; ii) người lao động trong khu vực phi 
chính thức, người lao động tự do, không có quan 
hệ việc làm; iii) người lao động làm việc cho cá 
nhân, hộ gia đình (không phải là “cơ quan, tổ 
chức, doanh nghiệp” theo quy định tại Khoản 1 
Điều 5 Luật Công đoàn) [6]. 
- Về quyền thành lập công đoàn theo sự lựa 
chọn của chính người lao động. 
Theo Khoản 1 Điều 189 Bộ luật lao động 
2012 và Khoản 2 Điều 5 Luật Công đoàn 2012, 
trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập và hoạt động 
Công đoàn theo quy định của Điều lệ Công đoàn 
Việt Nam. Khoản 3 Điều 188 Bộ luật lao động 
2012 quy định ở những nơi chưa thành lập tổ 
chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực 
tiếp cơ sở thực hiện vai trò đại diện cho tập thể 
người lao động. 
Mặc dù không có quy định nào của ILO về 
việc phải có bao nhiêu công đoàn ở một quốc gia, 
có một hay nhiều công đoàn trong một doanh 
nghiệp. Điều đó cho thấy việc trên thực tế chỉ có 
một tổ chức công đoàn duy nhất ở cấp quốc gia 
cũng như chỉ có một công đoàn cơ sở trong một 
doanh nghiệp không bị coi là trái với tiêu chuẩn 
quốc tế về quyền tự do hiệp hội nếu đó là kết quả 
mong muốn thực sự của chính những người lao 
động. Nó sẽ bị coi là trái với tiêu chuẩn quốc 
tế về quyền tự do hiệp hội nếu luật pháp có 
những quy định dẫn đến vị trí độc tôn của một 
tổ chức công đoàn đã tồn tại1. Thực chất, các 
quy định của Bộ luật lao động và Luật Công 
đoàn Việt Nam đã xác định vị thế độc tôn của 
Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Do vậy, 
________ 
1 Từ việc xem xét các vụ khiếu kiện trên thực tế, các ủy ban 
chuyên gia của ILO đã ra các quyết định nêu rõ: Quy định 
của luật không cho phép thành lập tổ chức công đoàn thứ 
hai trong một doanh nghiệp là không phù hợp với Điều 2 
Công ước số 87, theo đó, NLĐ có quyền thành lập và tham 
gia các tổ chức theo sự lựa chọn của chính mình mà không 
đây là nội dung chưa tương thích với Công ước 
87 về tự do hiệp hội. 
Quyền tự do hiệp hội, tự do liên kết của 
người lao động bao gồm cả quyền muốn có tổ 
chức đại diện hay không, nếu có thì tổ chức đại 
diện đó là tổ chức đại diện nào là do người lao 
động tự quyết định. Do đó, quy định của Bộ luật 
lao động năm 2012 ở những nơi chưa thành lập 
tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực 
tiếp cơ sở đương nhiên thực hiện vai trò đại diện 
cho tập thể người lao động cũng được coi là chưa 
phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế về vấn đề này. 
- Về vấn đề thành lập công đoàn mà không 
phải xin phép trước. 
Hiện tại, Việt Nam chỉ có một hệ thống công 
đoàn là Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nên 
luật pháp hiện hành không có các quy định về 
điều kiện, trình tự, thủ tục thành lập công đoàn 
(những việc này được thực hiện theo Điều lệ 
Công đoàn Việt Nam). Tuy nhiên, nếu để thực 
hiện theo các yêu cầu của Công ước 87 thì Bộ 
luật lao động và các bộ luật, luật liên quan cần 
quy định cơ chế để người lao động có thể đăng 
ký thành lập công đoàn với Nhà nước theo các 
điều kiện, trình tự và thủ tục hợp lý, công khai 
và minh bạch. 
- Về quyền của người lao động trong việc 
bầu đại diện của mình một cách tự do. 
Tương tự như quyền tự do thành lập công 
đoàn mà không phải xin phép trước, Bộ luật lao 
động và Luật công đoàn Việt Nam không quy 
định việc bầu cử của công đoàn (việc bầu cử 
công đoàn được thực hiện theo Điều lệ Công 
đoàn Việt Nam). Tuy nhiên, để thực thi đầy đủ 
các nội dung của Công ước 87, Nhà nước cần có 
những quy định mang tính nguyên tắc về bầu cử 
công đoàn. 
- Về quyền tự chủ, tự quản về tài chính, tài 
sản công đoàn. 
Bộ luật lao động không có quy định về tài 
sản, tài chính của công đoàn. Vấn đề này được 
phải xin phép trước. Các quy định về một tổ chức công 
đoàn đơn nhất trong mỗi doanh nghiệp, trong mỗi ngành, 
nghề đều không phù hợp với Điều 2 Công ước số 87 (Bộ 
Tổng tập của Ủy ban ILO về Tự do hiệp hội, năm 2006, 
đoạn 313-317). 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 35 
quy định tại Luật Công đoàn cho tổ chức công 
đoàn duy nhất là Tổng Liên đoàn Lao động Việt 
Nam. Điều 26 Luật Công đoàn quy định về bốn 
nguồn thu tài chính công đoàn2, trong đó ngoài 
đoàn phí còn có kinh phí công đoàn 2% do người 
sử dụng lao động đóng và tài chính do ngân sách 
nhà nước hỗ trợ. 
Việc quản lý và sử dụng tài chính công đoàn 
cũng được quy định khá cụ thể tại Điều 27 Luật 
Công đoàn, trong đó đáng chú ý là Luật quy định 
việc quản lý, sử dụng tài chính công đoàn vừa 
theo quy định của pháp luật vừa theo quy định 
của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam mà 
không có sự phân biệt về cơ chế quản lý tài 
chính giữa nguồn kinh phí từ đoàn phí và 
nguồn từ kinh phí công đoàn. Điều luật cũng 
quy định khá cụ thể về mục đích sử dụng tài 
chính công đoàn vào các công việc cụ thể, 
trong đó có khá nhiều việc là thuộc chức năng 
chính trị - xã hội của công đoàn như tuyên 
truyền đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà 
nước, tổ chức các phong trào thi đua 
Về cơ chế kiểm tra, giám sát tài chính công 
đoàn, Điều 29 Luật Công đoàn cũng có quy định 
khá cụ thể, theo đó, ngoài cơ chế tự kiểm tra của 
công đoàn, cơ quan nhà nước có thẩm quyền 
cũng có quyền giám sát, thanh tra, kiểm tra, kiểm 
toán việc quản lý, sử dụng tài chính công đoàn. 
Báo cáo rà soát pháp luật Việt Nam với các 
tiêu chuẩn lao động quốc tế do Văn phòng ILO 
tại Hà Nội thực hiện tháng 11/2014 đã chỉ ra 
những điểm chưa tương thích giữa những quy 
định nêu trên của pháp luật Việt Nam với tiêu 
chuẩn của Công ước 87, gồm [7]: 
i) Quy định tất cả các đơn vị sử dụng lao 
động phải đóng kinh phí công đoàn (2%), trái với 
các nguyên tắc về tự nguyện và đại diện theo 
Công ước 87 và trái với nguyên tắc không can 
thiệp theo Công ước 87. 
ii) Quy định hỗ trợ tài chính cho công đoàn 
từ ngân sách nhà nước và quy định cơ quan nhà 
nước có quyền thanh tra, kiểm tra tài chính công 
________ 
2 Tài chính công đoàn gồm các nguồn thu: i) Đoàn phí công 
đoàn do đoàn viên công đoàn đóng theo quy định của Điều 
lệ Công đoàn Việt Nam; ii) Kinh phí công đoàn do cơ quan, 
tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm 
căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; iii) Ngân 
đoàn không phù hợp với quyền tự chủ về tài của 
công đoàn theo tiêu chuẩn quốc tế. 
- Quyền tự chủ của công đoàn trong việc xây 
dựng điều lệ, nguyên tắc tổ chức và hoạt động. 
Bộ luật lao động và Luật công đoàn không 
quy định cụ thể, chi tiết về điều lệ và nguyên tắc 
tổ chức hoạt động của công đoàn. Điều lệ Công 
đoàn Việt Nam do Đại hội Công đoàn Việt Nam 
thông qua. Điều này được coi là phù hợp với tiêu 
chuẩn quốc tế về quyền tự do hiệp hội. 
Tuy nhiên, Bộ luật lao động và Luật Công 
đoàn có các quy định cụ thể thẩm quyền của công 
đoàn cấp cơ sở và cấp trên trực tiếp của cơ sở. 
Theo các quy định này, dường như công đoàn cơ 
sở mới được coi là cấp công đoàn trực tiếp thực 
hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ 
trong quan hệ lao động, Công đoàn cấp trên chỉ 
hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện những nhiệm 
vụ trên và thực hiện thêm những nhiệm vụ với tư 
cách là tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống 
chính trị [8]. So sánh với các tiêu chuẩn của 
Công ước 87, những vấn đề về cơ cấu tổ chức 
nội bộ của công đoàn thuộc về quyền tự chủ, tự 
quản của công đoàn, nên sẽ do công đoàn quyết 
định chứ không phải Nhà nước quyết định thông 
qua các quy định của pháp luật. Vì vậy, quy định 
 ...  
hại đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ em. 
Những quy định tại Mục 1 Chương XI Bộ 
luật lao động năm 2012 và các văn bản quy định 
chi tiết, hướng dẫn thi hành về cơ bản đã đáp ứng 
yêu cầu của Công ước số 182. Điều 165 Bộ luật 
lao động năm 2012 quy định cấm sử dụng người 
chưa thành niên làm công việc gây tổn hại sức 
khỏe, an toàn hoặc đạo đức người chưa thành 
niên và cấm sử dụng người chưa thành niên làm 
việc tại sòng bạc, quán bar; vũ trường, phòng hát 
karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, 
phòng xoa bóp; nơi làm việc khác gây tổn hại 
đến sức khỏe, sự an toàn và đạo đức của trẻ em 
và giao Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 
quy định danh mục chi tiết các công việc nêu 
trên. 
Vấn đề còn tồn tại duy nhất trong quy định 
của Bộ luật lao động là chưa khẳng định rõ việc 
cấm cụ thể những hình thức lao động trẻ em tồi 
tệ nhất như định nghĩa của Công ước số 182. 
2.4. Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc 
Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc 
được ILO quy định tại Công ước số 111 (năm 
1958). Theo đó, các quốc gia thành viên phải áp 
dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và 
thực tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình 
đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan đến 
nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi 
sự phân biệt đối xử có liên quan. 
 Công ước số 111 xác định phạm vi của phân 
biệt đối xử có thể “dựa trên chủng tộc, màu da, 
giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc 
hoặc nguồn gốc xã hội”. “Phân biệt đối xử” bao 
gồm: i) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi 
dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, 
chính kiến, dòng dõi dân tộc, hoặc nguồn gốc xã 
hội, có tác động trong việc làm hoặc nghề 
nghiệp; ii) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi 
khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình 
đẳng về cơ may hoặc đối xử mà nước thành viên 
hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý 
kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao 
động và người lao động, nếu có và của các tổ 
chức thích hợp khác. 
Các quốc gia thành viên của ILO đã phê 
chuẩn Công ước sẽ phải áp dụng các biện pháp 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 
40 
thích hợp để phát triển, thực thi pháp luật, đảm 
bảo việc tuân thủ Công ước. 
Bộ luật lao động năm 2012 đã có một số nội 
dung tương thích với tiêu chuẩn quốc tế về chống 
phân biệt đối xử trong công việc, như: i) Đã quy 
định nhà nước có chính sách bảo đảm nguyên tắc 
bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và 
chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao 
động là người khuyết tật, người lao động cao 
tuổi, lao động chưa thành niên (Điều 4); ii) Đã 
quy định nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới 
tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình 
trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm 
HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập 
và hoạt động công đoàn; ngược đãi , quấy rối tình 
dục tại nơi làm việc (Khoản 1, Khoản 2 Điều 8); 
iii) Đã quy định người lao động có quyền làm 
việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học 
nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị 
phân biệt đối xử (Khoản 1 Điều 5); iv) Đã quy 
định nguyên tắc “Người sử dụng lao động phải 
bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt 
giới tính đối với người lao động làm công việc 
có giá trị như nhau” (Khoản 3 Điều 90); v) Đã có 
những quy định riêng về lao động nữ nhằm thúc 
đẩy bình đẳng giới; vi) Đã có quy định về quấy 
rối tình dục (Điểm c Khoản 1 Điều 37, Khoản 4 
Điều 182 và Khoản 1 Điều 183). 
Tuy nhiên, nếu thực hiện đầy đủ các quy 
chuẩn quốc tế về vấn đề này thì quy định của 
pháp luật lao động Việt Nam còn một số tồn tại 
sau: i) Chưa có định nghĩa về phân biệt đối xử; 
ii) Phạm vi nghiêm cấm phân biệt đối xử của Bộ 
luật lao động năm 2012 hẹp hơn so với phạm vi 
nghiêm cấm phân biệt đối xử của Công ước số 
111 (thiếu việc nghiêm cấm phân biệt đối xử về 
nguồn gốc xã hội, phân biệt đối xử về chính 
kiến); iii) Quy định độ tuổi nghỉ hưu khác nhau 
giữa nam và nữ; iv) Chưa có định nghĩa về quấy 
rối tình dục cũng như chưa có quy định để giải 
quyết và phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi 
làm việc; v) Quy định về danh mục công việc 
cấm sử dụng lao động nữ đi ngược lại với cách 
tiếp cận đối với việc không phân biệt đối xử trên 
tất cả khía cạnh việc làm và nghề nghiệp 
3. Hoàn thiện pháp luật lao động nhằm đảm 
bảo sự phù hợp với quy định của Hiệp định 
Đối tác toàn diện và tiến bộ Xuyên Thái 
Bình Dương 
3.1. Quyền tự do hiệp hội và thực hiện có hiệu 
quả quyền thương lượng tập thể 
Thứ nhất, về quyền tự do hiệp hội. 
Một là, cần sửa đổi quy định về đối tượng 
người lao động được tự do thành lập, gia nhập và 
hoạt động công đoàn theo hướng mở rộng đến cả 
các đối tượng sau: i) Người lao động không 
phải là người có quốc tịch Việt Nam làm việc 
tại Việt Nam; ii) Người lao động trong khu vực 
phi chính thức, lao động tự do, không có quan 
hệ việc làm; iii) Người lao động làm việc cho 
cá nhân, hộ gia đình. 
Hai là, cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động 
năm 2012 theo hướng chấp nhận có thể tồn tại 
nhiều tổ chức công đoàn đại diện cho người lao 
động bên cạnh hệ thống Tổng Liên đoàn lao 
động Việt Nam; bãi bỏ quy định ở những nơi 
chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công 
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đương nhiên thực 
hiện vai trò đại diện cho tập thể người lao động. 
Ba là, cần quy định cơ chế để người lao động 
có thể đăng ký thành lập công đoàn với Nhà nước 
theo các điều kiện, trình tự và thủ tục hợp lý, 
công khai và minh bạch. 
Bốn là, cần bổ sung những quy định mang 
tính nguyên tắc về bầu cử công đoàn trong văn 
bản pháp luật của Nhà nước. 
Năm là, khi thực hiện triệt để quyền tự do 
công đoàn theo CPTPP, cần bãi bỏ các quy định 
của Bộ luật lao động năm 2012 và Luật công 
đoàn năm 2012 về việc bắt buộc người sử dụng 
lao động phải đóng 2% kinh phí công đoàn; quy 
định về hỗ trợ tài chính từ ngân sách nhà nước 
cho công đoàn hoạt động; các quy định về thanh 
tra, giám sát tài chính công đoàn. 
Sáu là, cần bãi bỏ các quy định cụ thể về 
thẩm quyền của công đoàn các cấp trong Bộ luật 
lao động và Luật công đoàn (việc xác định thẩm 
quyền của công đoàn các cấp phụ thuộc vào sự 
phân công công việc trong nội bộ của từng tổ 
chức công đoàn). 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 41 
Bảy là, cần bổ sung các quy định bảo vệ 
người lao động và công đoàn trước các hành vi 
phân biệt đối xử chống công đoàn, như: i) Quy 
định định nghĩa về phân biệt đối xử chống công 
đoàn; ii) Quy định cụ thể về cấm phân biệt đối 
xử chống công đoàn của Bộ luật lao động và Luật 
Công đoàn; iii) Quy định cụ thể, thống nhất về 
thủ tục giải quyết tranh chấp về phân biệt đối xử 
chống công đoàn; iv) Quy định chế tài hình sự 
đối với hành vi vi phạm quy định về cấm phân 
biệt đối xử chống công đoàn. 
Tám là, cần sửa đổi, bổ sung các quy định 
bảo vệ công đoàn không bị can thiệp, thao túng 
bởi người sử dụng lao động, như: i) Quy định về 
khái niệm can thiệp, thao túng công đoàn; ii) Quy 
định rõ ràng và cụ thể về bảo vệ công đoàn không 
bị can thiệp, thao túng bởi người sử dụng lao 
động; iii) Quy định cụ thể, hợp lý hơn về giải 
quyết khiếu nại, khiếu kiện về hành vi can thiệp 
thao túng công đoàn; iv) Quy định về chế tài, 
biện pháp khắc phục hậu quả của hành vi can 
thiệp, thao túng công đoàn. 
Thứ hai, về thương lượng tập thể. 
- Cần bổ sung quy định cụ thể thế nào là thiện 
chí trong thương lượng tập thể để có thể thuận 
lợi, thống nhất trong áp dụng và xác định, xử lý 
được hành vi vi phạm nguyên tắc này. 
- Sửa đổi quy định về chủ thể và trình tự, thủ 
tục đối thương lượng tập thể theo hướng mở rộng 
phạm vi so với phạm vi cấp doanh nghiệp và cấp 
ngành như hiện nay. 
- Sửa đổi các quy định về trọng tài lao động 
của Bộ luật lao động năm 2012, trong đó cần đặc 
biệt chú trọng đến các vấn đề sau: quy định về 
trọng tài lao động theo đúng bản chất của trọng 
tài (có quyền ra phán quyết trọng tài); quy định 
cơ chế trọng tài tự nguyện, ngoại trừ những 
trường hợp thật cần thiết thì áp dụng cơ chế trọng 
tài bắt buộc; quy định về mối quan hệ giữa cơ 
chế trọng tài lao động và các cơ chế khác trong 
việc giải quyết tranh chấp lao động. 
2.2. Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức 
và lao động bắt buộc 
Để đảm bảo phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế 
về xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và 
lao động bắt buộc, trong thời gian tới Việt Nam 
cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định của 
pháp luật lao động mà quan trọng nhất là các 
quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Cụ 
thể như sau: 
- Sửa đổi quy định khái niệm “cưỡng bức lao 
động” quy định tại Khoản 3 Điều 10 Bộ luật lao 
động theo hướng đảm bảo đầy đủ các tiêu chí về 
lao động cưỡng bức theo tiêu chuẩn quốc tế được 
quy định tại Công ước số 29 (năm 1930) của 
ILO. Cụ thể: Khái niệm cần đề cập đầy đủ những 
dạng ép buộc, cưỡng bức lao động được quy đinh 
tại Công ước số 29; Khái niệm cần xác định lao 
động cưỡng bức cả khi một người phải thực hiện 
những công việc hợp pháp hoặc công việc bất 
hợp pháp trái với ý muốn của họ. 
- Sửa đổi quy định tại Điều 107 Bộ luật lao 
động theo hướng thu hẹp các trường hợp người 
sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao 
động làm thêm giờ trong một số trường hợp nhất 
định vào bất kỳ ngày nào mà người lao động 
không được từ chối, đảm bảo chỉ cho phép lao 
động bắt buộc trong các trường hợp khẩn cấp, 
trong khoảng thời gian đặc biệt trong chiến tranh 
hoặc thiên tai hoặc nguy cơ thiên tai và trong các 
trường hợp nguy hiểm tới sự an toàn của một 
phần hoặc toàn nhân loại. 
2.3. Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em và 
nghiêm cấm các hình thức lao động trẻ em tồi 
tệ nhất 
Thứ nhất, về tuổi tối thiểu được đi làm việc. 
- Cần sửa đổi quy định về khái niệm “người 
lao động” tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 
năm 2012 theo hướng bao quát đủ các đối tượng 
người lao động thuộc đối tượng áp dụng của Bộ 
luật lao động và bảo đảm thống nhất với các quy 
định về sử dụng lao động là người dưới 15 tuổi 
tại Điều 163, Điều 164 Bộ luật lao động. 
- Cần bổ sung vào Bộ luật lao động quy định 
về thời giờ làm việc đối với người dưới 13 tuổi 
(tức là cần phân biệt thời giờ làm việc của hai 
nhóm người lao động: Nhóm người lao động đủ 
13 tuổi đến dưới 15 tuổi và nhóm người lao động 
dưới 13 tuổi). 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 
42 
- Cần bổ sung vào Bộ luật lao động quy định 
cụ thể về thời giờ làm thêm của người từ đủ 15 
tuổi đến dưới 18 tuổi. 
- Cần có quy định cụ thể thế nào là trẻ em lao 
động trái pháp luật, trẻ em bị bóc lột sức lao động. 
Thứ hai, về nghiêm cấm và hành động khẩn 
cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi 
tệ nhất. 
Cần bổ sung vào Bộ luật lao động định rõ 
việc cấm cụ thể những hình thức lao động trẻ em 
tồi tệ nhất như định nghĩa của Công ước số 182, 
gồm: i) Mọi hình thức nô lệ hay tương tự nô lệ 
như buôn bán và vận chuyển trẻ em, gán nợ và 
lao động nô lệ và lao động cưỡng bức trong đó 
có tuyển mộ cưỡng bức trẻ em tham gia vào các 
xung đột vũ trang; ii) Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi 
kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất các 
sản phẩm phim ảnh khiêu dâm hoặc biểu diễn 
khiêu dâm; iii) Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ 
em vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt vào 
mục đích sản xuất và vận chuyển chất ma tuý 
như được nêu tại các hiệp định quốc tế; iv) 
Những công việc mà tính chất hoặc các điều kiện 
của nó có thể xâm hại đến sức khoẻ, an toàn và 
đạo đức của trẻ em. 
2.4. Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc 
Để thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn lao 
động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong 
công việc, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy 
định sau: 
- Bổ sung định nghĩa về phân biệt đối xử. 
- Cần sửa đổi quy định về phạm vi nghiêm 
cấm phân biệt đối xử của Bộ luật lao động năm 
2012, bao gồm cả việc nghiêm cấm phân biệt đối 
xử về nguồn gốc xã hội, phân biệt đối xử về 
chính kiến. 
- Sửa đổi quy định về tuổi nghỉ hưu theo 
hướng xác định lộ trình tăng dần tuổi nghỉ hưu 
của lao động nữ tiếp cận gần hoặc bằng tuổi của 
lao động nam. 
- Bổ sung quy định định nghĩa về quấy rối 
tình dục cùng với quy định về cơ chế giải quyết 
và phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 
- Cần bãi bỏ quy định về danh mục công việc 
cấm sử dụng lao động nữ. 
Tài liệu tham khảo 
[1] Australia, Brunei, Canada, Chile, Nhật Bản, 
Malaysia, Mexico, New Zealand, Peru, Singapore 
và Việt Nam. 
[2] Hiệp định TPP-CPTPP, 
[3] 08 công ước cơ bản của ILO gồm: Công ước số 87 
(năm 1948) về tự ho hiệp hội và bảo vệ quyền tổ 
chức; Công ước số 98 (năm 1949) về quyền tổ chức 
và thương lượng tập thể; Công ước số 29 (năm 
1930) về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước số 
105 (năm 1957) về xóa bỏ lao động cưỡng bức; 
Công ước số 100 (năm 1951) về trả công bình đẳng 
giữa lao động nam và lao động nữ; Công ước số 
111 (năm 1958) về chống phân biệt đối xử trong 
công việc; Công ước số 138 (năm 1973) về độ tuổi 
tối thiểu trong lao động; Công ước số 192 (năm 
1999) về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi 
tệ nhất. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 100 
và Công ước số 111 vào năm 1997, Công ước số 
182 vào năm 2000, Công ước số 138 vào năm 2003, 
Công ước số 29 vào năm 2007, Công ước số 98 
năm 2019. 
[4] Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 
quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội; 
Nghị định số 33/2012/NĐ-CP ngày 13/4/2012 
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 
45/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2013/TT-BNV 
ngày 16/4/2013 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết 
thi hành Nghị định số 45/2010/NĐ-CP và Nghị 
định số 33/2012/NĐ-CP. 
[5] Công ước số 87 (năm 1948) của ILO. 
[6] Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013; Văn bản 
số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 của Tổng liên 
đoàn lao động Việt nam hướng dẫn thi hành Điều 
lệ Công đoàn Việt Nam. 
[7] Natsu Nogami, Báo cáo rà soát pháp luật Việt Nam 
với các tiểu chuẩn lao động quốc tế, Tài liệu kỹ 
thuật của Văn phòng ILO Hà Nội, 2014. 
[8] Bộ luật lao động năm 2012. 
[9] Luật công đoàn; Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 
22/8/2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính 
trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người 
lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo 
hợp đồng (được sửa đổi bởi Nghị định số 
88/2015/NĐ-CP). 
[10] Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 về 
sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 
số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của 
chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính 
trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người 
L.T.H. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 31-43 43 
lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo 
hợp đồng. 
[11] Nhóm phóng viên, Hoạt động Công đoàn đóng góp 
vào thành tựu chung của đất nước, www:// 
nld.com.vn/cong-doan/phien-trong-the-dai-hoi-
cong-doan-viet-nam-lan-thu-xii-
20180925081249731.htm (đăng tải: 25/09/2018 
08:13). 
[12] Nghị quyết Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ 
XII (Nhiệm kỳ 2018 - 2023). 
[13] Observation (CEACR) - adopted 2013, published 
103rd ILC session (2014) C029 - Forced Labour 
Convention, 1930 (No. 29) - Viet Nam, tại 
 Mục VII.