Thể chế thị trường lao động ở Việt Nam và sự chuẩn bị cho bối cảnh mới

KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
28 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 81 (4/2016)
1. Đặt vấn đề
Khi nhìn nhận lại sự phát triển của thị 
trường lao động tại Việt Nam trong khoảng 
25 năm qua, không thể phủ nhận được những 
tiến bộ vượt bậc khiến cho thị trường lao động 
ngày một sôi động hơn. Một trong những điểm 
nổi bật nhất là quá trình hoàn thiện thể chế của 
thị trường lao động đã diễn ra liên tục và luôn 
đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của thị trường. 
Trong bối cảnh Việt Nam đã đàm phán và 
ký kết thành công Hiệp định TPP, trong đó 
có những yêu cầu về thể chế thị trường lao 
Tóm tắt
Thị trường lao động được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng đối với sự tăng trưởng 
của nền kinh tế và tốc độ phát triển của một quốc gia. Bài viết nghiên cứu thể chế thị trường lao 
động ở Việt Nam giai đoạn từ đầu những năm 1990 tới nay với nội dung xung quanh các chủ thể 
trên thị trường lao động, nhất là quan hệ lao động. Bài viết phân tích quá trình xây dựng thể chế 
trong lĩnh vực này, xuất phát từ quan điểm chỉ đạo của Nhà nước cho tới việc hoàn thiện hệ thống 
pháp luật. Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ ra những hạn chế còn tồn tại đối với thể chế thị trường 
lao động ở Việt Nam, nguyên nhân khách quan, chủ quan cũng như phương hướng khắc phục. Cuối 
cùng, bài viết xem xét những cơ hội và thách thức mà việc tham gia Hiệp định Hiệp định Đối tác 
Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) mang lại cho Việt Nam và những vấn đề đặt ra 
để thực hiện tốt cam kết trong Hiệp định này. 
Từ khóa: quan hệ lao động, thể chế, thị trường lao động, TPP.
Mã số: 213. Ngày nhận bài: 24/12/2015. Ngày hoàn thành biên tập: 01/02/2016. Ngày duyệt đăng: 02/04/2016.
Abstract
Labor market is one of the most important factors for the economic growth and the pace of 
development of a country.This paper examines the labor market institutions in Vietnam for the period 
from the early 1990s to date, focusing on the subjects on the labor market, especially labor relation.
The paper analyzes the process of institutional development in this field, from the viewpoints of the 
State to thecompletion of the legal system. Besides, the paper also points out the limitations of labor 
market institutions in Vietnam andtheir reasons and possible solutions.Finally, thisstudy examines 
the opportunities and challenges for Vietnam when the countrysigned the Trans-Pacific Partnership 
Agreement (TPP) and gives some ideas to answer the question how to implementthe commitment of 
the Agreement successfully.
Key words: labour relations, institutions, labour market, TPP.
Paper No. 213. Date of receipt: 24/12/2015. Date of revision: 01/02/2016. Date of approval: 02/04/2016.
THỂ CHẾ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
VÀ SỰ CHUẨN BỊ CHO BỐI CẢNH MỚI
Nguyễn Tú Anh* 
Nguyễn Thu Thủy**
* TS, Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương (CIEM), email: nguyentuanh@mpi.gov.vn
** PGS, TS, Trường Đại học Ngoại thương, email: thuy.nt@ftu.edu.vn
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
29Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 81 (4/2016)
động, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải 
khảo sát lại hệ thống thể chế của Việt Nam 
hiện nay để nhìn nhận đúng điểm mạnh, điểm 
yếu và xác định các hướng đi tiếp theo ở tầm 
vĩ mô và vi mô. Điều này hết sức có ý nghĩa 
trong bối cảnh Đại hội thứ XII của Đảng sắp 
diễn ra và có những quan điểm chỉ đạo mới 
đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của 
thể chế thị trường lao động Việt Nam giai 
đoạn tiếp theo.
Bài viết dưới đây trình bày khái quát những 
lý thuyết chung về thể chế thị trường lao động 
và thực tiễn vận hành của thể chế thị trường 
lao động tại Việt Nam. Bên cạnh đó, các tác 
giả phân tích những thành tựu và các điểm bất 
cấp còn tồn tại trong thể chế thị trường lao 
động ở Việt Nam. Ngoài ra, bài viết đề cập 
tới một số vấn đề quan trọng liên quan tới thể 
chế thị trường lao động mà Việt Nam cần hoàn 
thiện sau khi gia nhập hiệp định TPP.
2. Khái quát chung về thể chế thị trường 
lao động ở Việt Nam
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là một thị trường hàng 
hóa đặc biệt, các chủ thể tham gia trên thị 
trường lao động bao gồm: nhà nước, người 
lao động (NLĐ), người sử dụng lao động 
(NSDLĐ), các cơ sở đào tạo cung cấp kỹ năng 
lao động (Trường ĐH Lao động – Xã hội, 
2008, tr.7). Cách thức các chủ thể này tương 
tác với nhau qua sơ đồ trong Hình 1.
Nhà nước 
Hệ thống luật lao động 
Tiêu chuẩn lao động 
Tòa án lao động 
NLĐ Chủ lao động 
Cơ sở đào tạo 
Công đoàn 
Hình 1: Các chủ thể trên thị trường lao động
Nguồn: Tác giả tự xây dựng
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
30 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 81 (4/2016)
Trên thị trường lao động, nhà nước đặt ra 
quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của các 
bên, tiêu chuẩn lao động như các chính sách 
về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh 
lao động, dạy nghề,... và hệ thống định chế 
giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) như 
tòa án, chính quyền các cấp,
Trong hệ thống đó, NLĐ và chủ lao động 
tương tác với nhau. Nếu NLĐ có tổ chức tốt 
thì hầu hết tương tác giữa NLĐ và chủ lao 
động đều thông qua tổ chức đại diện của NLĐ 
(công đoàn), nếu các tổ chức của NLĐ yếu 
thì chủ yếu là NLĐ quan hệ trực tiếp với chủ 
sử dụng lao động. Các mối quan hệ này hình 
thành nên QHLĐ.
Người chủ lao động không chỉ mua sức 
lao động mà còn mua kỹ năng của NLĐ. Kỹ 
năng của NLĐ không tự nhiên mà có mà họ 
phải “mua” từ các cơ sở giáo dục đào tạo. Chủ 
lao động phát tín hiệu trên thị trường lao động 
những kỹ năng mà họ cần (thông qua tiền 
lương trả cho các kỹ năng đó). NLĐ sẽ mua 
kỹ năng đó từ các cơ sở đào tạo. Tuy nhiên 
không phải lúc nào NLĐ cũng mua được kỹ 
năng mà người chủ lao động cần và ở đây hình 
thành nên sự bất tương xứng giữa cung và cầu 
kỹ năng.
2.1.2. Quan hệ lao động
Theo Tổ chức Lao động quốc tế 
(Iternational Labour Organization - ILO), 
“Quan hệ công nghiệp hay quan hệ lao động 
(QHLĐ) là các mối quan hệ cá nhân và tập 
thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm 
việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại 
diện của họ với Nhà nước. Những mối quan 
hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật 
pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm 
cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, 
sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng 
chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm 
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, 
giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ 
làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn 
đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, 
tai nạn, tuổi cao và tàn tật” (Trường ĐH Lao 
động – Xã hội, 2008, tr.8).
Như vậy QHLĐ gồm 3 nhóm yếu tố:
Thứ nhất, QHLĐ (cá nhân) là quan hệ giữa 
NLĐ làm thuê và người đi thuê lao động. Hai 
người này thỏa thuận với nhau về công việc 
người làm thuê cần phải thực hiện, về điều 
kiện để người làm thuê làm việc và về những 
thứ mà người làm thuê được người thuê trả 
công vì những công việc và người làm thuê đã 
thực hiện theo yêu cầu của người thuê. Nếu 
người thuê lao động thuê nhiều hơn 1 người 
và những người này liên kết lại với nhau, bầu 
ra đại diện cho mình để đối thoại, thương 
lượng và/hoặc ký thỏa ước lao động tập thể 
(TƯLĐTT) giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thì 
khi đó đã hình thành QHLĐ tập thể. Ở đây 
cần phải phân biệt QHLĐ tập thể với một 
tập hợp các QHLĐ cá nhân. Sự khác biệt là 
ở chỗ QHLĐ tập thể thì phải có chủ thể đại 
diện cho tập thể đó, còn nếu không có chủ thể 
đại diện thì lúc đó, tuy về hình thức có thể 
thấy có nhiều NLĐ tham gia vào mối quan hệ 
này nhưng thực ra nó chỉ là phép cộng cơ học 
của các mối QHLĐ cá nhân nên nó chỉ là một 
tập hợp các QHLĐ cá nhân chứ chưa phải là 
QHLĐ tập thể.
Thứ hai, hai chủ thể trên (cá nhân hoặc đại 
diện như nói ở trên, tùy loại QHLĐ) sẽ mặc 
cả, thỏa thuận với nhau về công việc NLĐ làm 
thuê phải thực hiện, về điều kiện để thực hiện 
các công việc đó và đặc biệt là về những thứ 
mà NLĐ làm thuê sẽ nhận được từ người thuê 
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
31Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 81 (4/2016)
lao động (gọi tắt là tiền lương) và các vấn đề 
về điều kiện việc làm khác.
Trong QHLĐ, người ta thường dùng các 
thuật ngữ “đối thoại” hay “TCLĐ”, “đình 
công” khi miêu tả những tương tác giữa hai 
chủ thể này. Các thuật ngữ chỉ các biểu hiện 
cụ thể của sự tương tác giữa hai chủ thể trong 
QHLĐ. Trong đó, khái niệm “đối thoại” thực 
ra chỉ là một sự tập dượt, một sự khởi đầu cho 
quá trình mặc cả còn khái niệm “TCLĐ” dùng 
để chỉ một tình huống khi thương lượng (mặc 
cả) thất bại hoặc không hiệu quả. Vì thế, chỉ 
riêng khái niệm “mặc cả” cũng hàm ý sự mặc 
cả này có thể thành công hay thất bại, và nếu 
thất bại thì có thể sẽ xảy ra tranh chấp. Như 
vậy khi nói đến “tranh chấp” thì nghĩa là nó đã 
được hàm ý ở trong thuật ngữ “mặc cả”. 
Còn “đình công” là một hành động xảy ra 
khi tranh chấp bế tắc và xét cho cùng thì đình 
công cũng là một hành động mặc cả hay đúng 
hơn là gây sức ép lên quá trình mặc cả. Bởi 
vậy, để cho gọn vấn đề, chúng ta chỉ cần nói 
quá trình mặc cả thôi là đã đủ để đại diện cho 
tất cả các quá trình tương tác khác.
Thứ ba, khi hai bên (NLĐ và NSDLĐ) 
tương tác với nhau sẽ có yếu tố bên ngoài tác 
động vào sự tương tác và quá trình ra quyết 
định của mỗi bên. Ví dụ khi cầu lao động trên 
thị trường vượt cung thì NLĐ có xu hướng 
đòi hỏi người thuê lao động trả lương cao hơn, 
và ngược lại khi cầu lao động thấp hơn cung 
trên thị trường lao động thì người thuê lao 
động lại có lợi thế để yêu cầu NLĐ chấp nhận 
những điều kiện kém ưu đãi hơn. Có thể nêu 
lên nhiều yếu tố ngoại cảnh (kinh tế, xã hội, 
văn hóa,..) tác động vào QHLĐ và cần hiểu 
rằng bản thân các yếu tố này không phải nằm 
trong QHLĐ.
2.2. Thể chế thị trường lao động ở Việt Nam
2.2.1. Quan điểm của Nhà nước Việt Nam 
về thị trường lao động 
Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế 
đến năm 2000 được thông qua tại Đại hội VII 
Đảng (1991-1996) đã chỉ rõ đường lối “dân 
chủ hoá đời sống xã hội; quyền công dân, 
quyền con người và tự do cá nhân được bảo 
đảm bằng pháp luật, được thực hiện trong 
khuôn khổ pháp luật và chỉ bị ràng buộc 
bởi pháp luật. Quan điểm này được Báo cáo 
Chính trị Đại hội VIII (1996-2000) hoàn thiện 
theo hướng: “quản lý và hướng dẫn tốt việc 
thuê mướn và sử dụng lao động Nhà nước, 
với sự tham gia của công đoàn, các tổ chức 
xã hội - nghề nghiệp, phải kiểm tra, kiểm soát 
việc thuê mướn, sử dụng và trả công lao động, 
cải thiện điều kiện lao động; bảo đảm thực 
hiện những quy định về bảo hộ, an toàn lao 
động; giải quyết tốt mối quan hệ giữa NLĐ và 
NSDLĐ theo pháp luật, bảo vệ lợi ích chính 
đáng của NLĐ”.
Báo cáo Chính trị tại Đại hội IX (2001-
2005) tập trung vào “mở rộng thị trường lao 
động trong nước có sự kiểm tra, giám sát của 
Nhà nước, bảo vệ lợi ích của NLĐ và của 
NSDLĐ”. Tiếp đó, Báo cáo Chính trị tại Đại 
hội X (2006-2010) nhấn mạnh “xây dựng hệ 
thống luật pháp về lao động và thị trường sức 
lao động nhằm bảo đảm quyền lựa chọn chỗ 
làm việc và nơi cư trú của NLĐ; thực hiện 
rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm 
quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ”. Đại hội 
X cũng chủ trương “hoàn chỉnh thể chế thị 
trường lao động theo hướng bảo đảm hài hoà 
lợi ích của NLĐ và NSDLĐ”. 
Đáng chú ý, Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp 
hành TW Khóa X đã ban hành Nghị quyết 
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
32 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 81 (4/2016)
số 20-NQ/TW về “tiếp tục xây dựng giai cấp 
công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công 
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, trong đó 
tập trung các giải pháp nâng cao nhận thức, 
tay nghề của đội ngũ công nhân, chăm lo cải 
thiện điều kiện làm việc, thu nhập và đời sống 
vật chất tinh thần cho NLĐ, phát huy vai trò 
của tổ chức, đoàn thể trong doanh nghiệp 
(DN). Ban Bí thư TW Đảng cũng ban hành 
Chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường sự lãnh 
đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến 
bộ trong DN.
Về vấn đề tiền lương, Báo cáo Chính trị tại 
Đại hội XI (2011-2015) nhấn mạnh yêu cầu 
“thực hiện tốt đẩy mạnh phát triển thị trường 
lao động. Tiền lương, tiền công phải được coi 
là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ 
chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước”. 
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-
2020 cũng đề ra mục tiêu: “thực hiện tốt chính 
sách về lao động, việc làm, tiền lương, thu 
nhập nhằm khuyến khích và phát huy cao nhất 
năng lực của NLĐ, bảo đảm QHLĐ hài hòa, 
cải thiện môi trường và điều kiện lao động”.
2.2.2. Thể chế hóa quan điểm của Nhà 
nước về thị trường lao động
Bộ luật Lao động được Quốc hội thông 
qua năm 1994, là mốc quan trọng đánh dấu 
bước phát triển mới về QHLĐ trong kinh tế 
thị trường ở Việt Nam. Bộ luật lao động điều 
chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương 
với NSDLĐ; bảo vệ quyền làm việc, lợi ích 
và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo 
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, là 
tiền đề hình thành mối QHLĐ trên tinh thần 
hợp tác và đôi bên cùng có lợi. Trên cơ sở 
các tiêu chuẩn lao động được pháp luật lao 
động quy định, quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ 
và NSDLĐ được thiết lập thông qua thương 
lượng, thỏa thuận, ký kết hợp đồng lao động, 
TƯLĐTT và các quy chế nội bộ khác do pháp 
luật lao động quy định. 
Trên cơ sở Bộ luật lao động, QHLĐ đã 
chuyển từ quan hệ trực tiếp bằng mệnh lệnh, 
chỉ huy giữa NSDLĐ với NLĐ sang quan hệ 
hợp tác và thỏa thuận thông qua hợp đồng lao 
động. NLĐ được quyền quyết định những vấn 
đề liên quan đến quyền, trách nhiệm và lợi 
ích phù hợp với khả năng và kết quả lao động 
của mình. Để bảo đảm quyền bình đẳng giữa 
NLĐ với NSDLĐ, pháp luật lao động quy 
định vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở tại 
DN trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích 
hợp pháp của NLĐ thông qua thương lượng 
ký kết TƯLĐTT tại DN; NLĐ có quyền gia 
nhập tổ chức công đoàn cơ sở; khi phát sinh 
TCLĐ, NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động 
và NSDLĐ có quyền đưa vấn đề ra giải quyết 
tranh chấp bằng các thiết chế giải quyết TCLĐ 
theo quy định của pháp luật; 
Kế thừa và phát huy những thành tựu của 
Bộ luật lao động năm 1994, Bộ luật lao động 
năm 2012 tiếp tục thể chể hóa các quan điểm 
của Đảng về vấn đề QHLĐ, nhằm phát huy 
hơn nữa quyền bình đẳng của NLĐ và NSDLĐ 
trong QHLĐ, tăng cường đối thoại tại nơi làm 
việc, phát huy dân chủ, lao động sáng tạo của 
NLĐ tạo sự cởi mở trong QHLĐ giữa NLĐ, 
đại diện tập thể lao động với NSDLĐ.
Để bảo đảm việc xây dựng và ban hành các 
chính sách phù hợp với tình hình thực tế, bảo 
đảm quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, 
ngày 18 tháng 5 năm 2007, Thủ tướng Chính 
phủ ban hành Quết định số 68/2007/QĐ-TTg 
về thành lập Ủy ban QHLĐ Quốc gia, có chức 
năng tư vấn cho Chính phủ, Thủ tướng Chính 
phủ về các vấn đề liên quan đến QHLĐ và hỗ 
trợ các đối tác là thành viên của mình trong 
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
33Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 81 (4/2016)
việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, giảm thiểu 
TCLĐ và đình công.
Nhờ được thể chế hóa, các nguyên tắc 
cơ bản của thị trường lao động đã được tôn 
trọng giúp thị trường lao động phát triển đúng 
hướng. Trong khu vực DN, chính sách tiền 
lương, tiền công từng bước được điều chỉnh 
theo nguyên tắc thị trường, hình thành trên cơ 
sở thỏa thuận; mở rộng quyền tự chủ của DN 
trong việc quyết định tiền lươn ... cho 
trên 1,6 triệu lao động, góp phần duy trì tỷ 
lệ thất nghiệp thấp; đặc biệt tỷ lệ thất nghiệp 
thành thị giảm từ 9-10% năm 1990 xuống còn 
dưới 4%. Tỷ lệ thiếu việc làm cũng được cải 
thiện, hiện chưa đến 5% lao động thiếu việc 
làm. 
Xuất khẩu lao động ngày càng đóng vai trò 
quan trọng trong xóa đói giảm nghèo và giúp 
giải quyết áp lực việc làm trong nước. Hoạt 
động xuất khẩu lao động đã chuyển sang cho 
DN thực hiện. Trong những năm gần đây, mỗi 
năm nước ta đưa đuợc trên 80 ngàn lao động 
đi làm việc ở nước ngoài. Năm 2013, lượng 
ngoại tệ của người đi làm việc ở nước ngoài 
gửi về đạt 2 tỷ USD. Bên cạnh đó, ước tính 
hiện có trên 80 ngàn lao động là người nước 
ngoài làm việc tại Việt Nam, với khoảng trên 
70% trong số này là lao động có tay nghề, lao 
động trình độ cao. 
Cơ cấu lao động dịch chuyển theo hướng 
giảm tỷ trọng lao động trong nông nghiệp, 
tăng tỷ trọng lao động làm công nghiệp và 
dịch vụ; tỷ trọng lao động trong khu vực có 
QHLĐ gia tăng nhanh chóng. Tỷ trọng lao 
động nông nghiệp từ chiếm trên 70% vào cuối 
những năm 1980, hiện giảm còn khoảng 45%; 
tỷ trọng lao động làm công ăn lương hiện 
chiếm gần 35% tổng lao động có việc làm. 
Chất lượng lao động nói chung và đào tạo 
nghề nói riêng được cải thiện đáng kể. Tỷ lệ 
lao động qua đào tạo tăng từ 5,7% năm 1991 
lên 45,5% năm 2012, riêng lao động qua đào 
tạo nghề tăng từ 3,2% năm 1991 lên 33,4% năm 
2012. Đào tạo nghề và dạy nghề bước đầu 
gắn với nhu cầu của DN. Quy mô đào tạo đã 
được phát triển. Đến nay cả nước có 1339 cơ 
sở đào tạo, trong đó có gồm 162 cơ sở đào tạo 
nghề với quy mô tuyển sinh từ 525,6 ngàn lên 
1,707 triệu người. Công tác dạy nghề cho lao 
động nông thôn được chú trọng; chất lượng 
dạy nghề từng bước được nâng lên; các điều 
kiện đảm bảo chất lượng được đầu tư, đã đa 
dạng hóa hình thức và phương thức đào tạo, 
chủ động hội nhập với thế giới (Đỗ Thị Thảo, 
2013).
Trách nhiệm xã hội của DN được thúc đẩy, 
nhất là trong các vấn đề về bảo hộ lao động, 
phòng ngừa tai nạn lao động, cải thiện điều 
kiện lao động; đã gắn kết chặt chẽ việc thực 
hiện an toàn vệ sinh lao động trong quá trình 
tổ chức lao động, coi an toàn vệ sinh lao động 
là yếu tố quan trọng để phát triển sản xuất, 
không ngừng cải thiện điều kiện lao động, 
bước đầu kiểm soát, ngăn ngừa tai nạn lao 
động, bệnh nghề nghiệp.
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
39Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 81 (4/2016)
3.2.2. Những hạn chế còn tồn tại
Theo Báo cáo Thực trạng Cung – Cầu Lao 
động và những giải pháp (Bộ Lao động – 
Thương binh – Xã hội, 2014) giai đoạn hiện 
nay DN phát triển mạnh, nhưng 97,6 % là 
DN nhỏ và vừa nên lao động làm công hưởng 
lương (có QHLĐ) chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 
33%, khoảng gần 15 triệu người). Cơ chế đối 
thoại, thương lượng và thỏa thuận tuy đã hình 
thành trong các DN có tổ chức công đoàn, 
nhưng hoạt động chưa thực chất, và hiệu 
quả thấp. Trong các DN không có tổ chức 
công đoàn, các cơ chế này chưa hình thành. 
Đây là một trong những yếu kém, tồn tại cơ 
bản nhất hạn chế xây dựng QHLĐ lành mạnh 
trong DN. 
Tổ chức đại diện các bên trong QHLĐ đang 
trong quá trình đổi mới hoạt động cho phù hợp 
với KTTT, năng lực đại diện còn yếu và hoạt 
động chưa thật hiệu quả. Việc chấp hành pháp 
luật lao động của các bên, nhất là NSDLĐ chưa 
nghiêm túc. QHLĐ trong DN FDI, DNDD từ 
năm 2006 trở lại đây diễn biến phức tạp. TCLĐ 
và đình công tự phát có xu hướng tăng; tập 
trung ở các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm 
phía Nam, nơi có quan hệ cung - cầu lao động 
luôn mất cân đối, nhu cầu sử dụng lao động rất 
lớn nhưng nguồn cung tại chỗ không đáp ứng 
được; xảy ra chủ yếu là ở các DN có giá gia 
công rất thấp và theo đó mặt bằng tiền lương ở 
những DN này cũng rất thấp, chỉ cao hơn mức 
tiền lương tối thiểu chút ít và phần lớn xảy ra ở 
DN Đài Loan, Hàn Quốc.
Quản lý Nhà nước về QHLĐ còn bất cập. 
Hệ thống pháp luật về QHLĐ chưa hoàn chỉnh, 
chưa thể chế hóa chủ trương xây dựng QHLĐ 
hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN; chưa có 
luật chuyên ngành về QHLĐ; mô hình Uỷ ban 
QHLĐ chưa hoàn thiện và hiệu quả hoạt động 
còn hạn chế; thiếu hệ thống cơ sở dịch vụ hỗ 
trợ phát triển QHLĐ trong DN và chưa xây 
dựng được cơ sở dữ liệu về QHLĐ.
Lao động Việt Nam đang ngày càng được 
giáo dục tốt, nhưng NSDLĐ phê phán chất 
lượng giáo dục. Đặc biệt là đối với những 
công việc đòi hỏi trình độ cao thì các DN phàn 
nàn nhiều về sự thiếu kỹ năng của các ứng 
viên. Như vậy tại Việt Nam đang xảy ra sự 
bất tương đồng giữa kỹ năng được đào tạo và 
kỹ năng mà thị trường cần. Trình độ học vấn 
không phải là dấu hiệu của người có kỹ năng 
cần thiết trên thị trường lao động. 
Nguyên nhân của vấn đề này là các cơ sở 
đào tạo (giáo dục và dạy nghề) đã không đáp 
ứng được những yêu cầu của thị trường lao 
động nhưng vẫn tồn tại. Theo nguyên tắc thị 
trường những cơ sở này phải bị thay thế bởi 
những cơ sở đào tạo gắn bó với thị trường 
hơn. Thị trường lao động không thực hiện 
đúng chức năng ở điểm này là do việc gia 
nhập thị trường giáo dục, đào tạo và dạy nghề 
vẫn còn nhiều rào cản. Các cơ sở đào tạo hiện 
hành mặc dù không đáp ứng được yêu cầu của 
thị trường nhưng lại là lựa chọn duy nhất của 
NLĐ. NLĐ phải chấp nhận chất lượng đào tạo 
thấp và phải đào tạo lại trong quá trình làm 
việc. Điều này tạo ra rào cản đối với DN trong 
việc nâng cao năng suất lao động. 
4. Một số vấn đề về thể chế thị trường lao 
động khi Việt Nam tham gia Hiệp định TPP
Cũng như các FTA thế hệ mới khác, Hiệp 
định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) 
không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà 
chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động 
trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao 
động Quốc tế (ILO) về những nguyên tắc và 
quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các 
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
40 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 81 (4/2016)
nước thành viên TPP có nghĩa vụ tôn trọng, 
thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên 
ILO. Các nước tham gia Hiệp định TPP đưa 
ra những cam kết riêng về lao động trong một 
chương riêng của Hiệp định. Hiệp định không 
đưa ra các tiêu chuẩn mới về lao động. Những 
tiêu chuẩn được đề cập trong Hiệp định chính 
là các tiêu chuẩn được nêu tại Tuyên bố năm 
1998 của ILO, bao gồm:
- Quyền tự do liên kết và thương lượng tập 
thể của NLĐ và NSDLĐ (theo Công ước số 
87 và số 98 của ILO);
 - Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động 
bắt buộc (theo Công ước số 29 và số 105 của 
ILO);
- Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các 
hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (theo 
Công ước số 138 và Công ước số 182 của 
ILO);
- Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về 
việc làm và nghề nghiệp (theo Công ước số 
100 và số 111 của ILO).
Việt Nam là thành viên của ILO từ năm 
1992. Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao 
động tốt nhất cho NLĐ, Việt Nam đã chủ 
động phê chuẩn 5 công ước cơ bản của ILO, 
bao gồm các công ước số 29, 100, 111, 138 
và 182. Với 3 công ước cơ bản còn lại là các 
Công ước số 87, 98 và 105, Việt Nam đang 
tiến hành nghiên cứu và chuẩn bị phê chuẩn. 
Theo Tuyên bố năm 1998 của ILO, các nước 
thành viên ILO dù đã phê chuẩn hay chưa phê 
chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có 
nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện bốn 
tiêu chuẩn lao động được đề cập trong các 
công ước đó. Do đó, có thể thấy các yêu cầu 
về lao động trong TPP cũng chính là yêu cầu 
đặt ra đối với các quốc gia thành viên ILO. Là 
thành viên có trách nhiệm của ILO, Việt Nam 
luôn khẳng định cam kết tôn trọng thúc đẩy và 
thực hiện các tiêu chuẩn cơ bản của Tổ chức 
này.
 Đối với những nội dung liên quan đến xóa 
bỏ lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, xóa 
bỏ phân biệt đối xử trong lao động thì về cơ 
bản, hệ thống pháp luật của Việt Nam đã phù 
hợp với các tiêu chuẩn của ILO và cam kết 
của Hiệp định. Việt Nam đã và đang triển khai 
một số chương trình hành động quốc gia để 
thực thi các tiêu chuẩn trên trong thực tiễn. 
Để tương thích với các tiêu chuẩn của ILO và 
cam kết TPP cũng như để bảo đảm tốt hơn các 
quyền cơ bản của NLĐ, Việt Nam cần tiếp tục 
hoàn thiện hệ thống thể chế liên quan như: áp 
dụng chế tài hình sự đối với hành vi sử dụng 
lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc; 
cấm phân biệt đối xử về mọi khía cạnh của 
việc làm và nghề nghiệp; bảo đảm quyền tiếp 
cận việc làm bình đẳng của phụ nữ, bãi bỏ quy 
định cấm phụ nữ tham gia vào một số ngành 
nghề, công việc cụ thể.
Đối với cam kết về đảm bảo điều kiện lao 
động liên quan tới lương tối thiểu, giờ làm 
việc và an toàn lao động, hệ thống luật pháp 
của Việt Nam về cơ bản đã quy định đầy đủ 
về những nội dung này nên không có yêu cầu 
về việc sửa đổi, bổ sung. Quyền tự do liên 
kết được đề cập đến trong hai công ước này 
chỉ bao gồm quyền của NLĐ cũng như của 
NSDLĐ được thành lập, gia nhập tổ chức đại 
diện cho mình nhằm mục đích tương tác trong 
QHLĐ. Hai công ước này không điều chỉnh 
các hiệp hội cũng như các hoạt động không 
thuộc về QHLĐ.
Về quyền thành lập tổ chức đại diện của 
NLĐ, theo Hiệp định, Việt Nam cũng như tất 
cả các nước tham gia TPP phải tôn trọng và 
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
41Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 81 (4/2016)
bảo đảm quyền của NLĐ trong việc thành lập 
và gia nhập tổ chức của người lao động tại cơ 
sở. Tổ chức của NLĐ tại cơ sở có thể lựa chọn 
gia nhập Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam 
hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm 
quyền để được chính thức hoạt động và sẽ chỉ 
được hoạt động sau khi được chấp nhận đăng 
ký theo một quy trình minh bạch và được quy 
định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp 
luật. Tổ chức của NLĐ, sau khi hoàn thành 
việc đăng ký, sẽ có một số quyền tự chủ phù 
hợp với quy định của ILO và pháp luật Việt 
Nam. ILO cũng như TPP luôn nhấn mạnh việc 
tất cả các tổ chức của NLĐ phải tuân thủ Hiến 
pháp, pháp luật của nước sở tại cũng như phải 
hoạt động phù hợp với tôn chỉ, mục đích và 
phương thức hoạt động đã được đăng ký. Tôn 
chỉ, mục đích hoạt động của tổ chức của NLĐ 
phải bảo đảm theo đúng các tiêu chuẩn của 
ILO là để đại diện, bảo vệ cho các quyền và 
lợi ích của NLĐ tại DN mà họ làm việc thông 
qua các hình thức tương tác được quy định 
trong pháp luật bao gồm đối thoại, thương 
lượng tập thể, đình công và các hành động tập 
thể khác trong QHLĐ. Các tổ chức của NLĐ 
không được phép tiến hành bất cứ hoạt động 
nào có khả năng xâm hại đến an ninh quốc gia, 
trật tự, an toàn xã hội cũng như không được 
tham gia bất cứ hoạt động nào ngoài tôn chỉ 
mục đích phù hợp với quy định của ILO và đã 
đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Để bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi 
ích của người lao động như đã nêu trên, Hiệp 
định TPP cũng đưa ra các nội dung nhằm bảo 
vệ tổ chức của NLĐ để không bị NSDLĐ can 
thiệp và phân biệt đối xử nhằm vô hiệu hóa 
hoặc làm suy yếu khả năng đại diện, bảo vệ 
quyền lợi của NLĐ; bảo đảm nghĩa vụ thương 
lượng thiện chí của NSDLĐ khi tiến hành 
thương lượng tập thể với tổ chức của NLĐ về 
tiền lương và các điều kiện lao động khác cho 
người lao động.
Sau thời gian chuẩn bị 5 năm kể từ ngày 
Hiệp định có hiệu lực đối với Việt Nam (tức 
là khoảng 7 năm kể từ khi ký Hiệp định), các 
tổ chức của NLĐ ở cấp cơ sở có thể gia nhập 
hoặc cùng nhau thành lập tổ chức của NLĐ 
ở cấp cao hơn như cấp ngành, cấp vùng theo 
đúng trình tự được pháp luật quy định một 
cách công khai, minh bạch. Tôn chỉ, mục 
đích, trình tự, thủ tục thành lập các tổ chức 
của NLĐ ở cấp cao hơn này cũng phải tuân 
thủ đầy đủ theo các quy định của pháp luật 
Việt Nam, không trái với các tiêu chuẩn của 
ILO. Thời gian chuẩn bị này là để Việt Nam 
hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như tổ 
chức bộ máy để bảo đảm tốt nhất quyền lợi 
cho NLĐ. 
Ngay sau khi các cấp có thẩm quyền phê 
chuẩn Hiệp định và đề ra các chủ trương 
thực hiện, Việt Nam sẽ sửa đổi hoặc ban 
hành các văn bản pháp luật tạo điều kiện 
cho việc thực thi các nội dung về lao động 
trong TPP, phù hợp với các quy định của 
ILO. Trên cơ sở các nguyên tắc được đề ra 
khi phê chuẩn, Chính phủ sẽ ban hành các 
văn bản quy phạm pháp luật để đảm bảo các 
nội dung về lao động trong Hiệp định TPP 
được triển khai đồng bộ với sự phân công 
nhiệm vụ rõ ràng cho các cơ quan quản lý 
Nhà nước, đảm bảo phù hợp với pháp luật 
Việt Nam cũng như các tiêu chuẩn của ILO. 
Việc pháp luật Việt Nam hiện nay đã tương 
đối phù hợp với tiêu chuẩn của ILO là một 
thuận lợi trong việc triển khai thực hiện, tuy 
nhiên một số vướng mắc như việc xây dựng 
công đoàn độc lập sẽ cần nhiều thời gian để 
có thể thể chế hóa và đưa vào thực tiễn.
KINH TEÁ VAØ HOÄI NHAÄP
42 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 81 (4/2016)
5. Kết luận
Tóm lại, hệ thống thể chế thị trường lao động 
tại Việt Nam đã liên tục được hoàn thiện trong 
suốt những năm 1990 cho tới nay. Xuất phát 
từ những quan điểm chỉ đạo của Nhà nước, hệ 
thống pháp luật và tổ chức, đoàn thể liên quan 
tới lao động đã từng bước được xây dựng, 
hoàn thiện, đáp ứng những yêu cầu của thị 
trường và hỗ trợ tốt cho QHLĐ. Dù còn những 
hạn chế, nhưng với xu hướng phát triển đi lên 
như đã được minh chứng trong bài viết, có thể 
tin tưởng rằng hệ thống thể chế thị trường lao 
động của nước ta sẽ có đột phá trong giai đoạn 
tiếp theo. Trước mắt, Việt Nam cần nỗ lực hơn 
nữa để bảo đảm thực thi các nội dung của Hiệp 
định bằng nhiều cơ chế khác nhau. Với sự nỗ 
lực của hệ thống chính trị, sự hỗ trợ của các 
đối tác TPP, Việt Nam và ILO sẽ xây dựng các 
chương trình hỗ trợ kỹ thuật nhằm triển khai 
thực thi có hiệu quả các nội dung về lao động 
được đề cập trong Hiệp định.q
Tài liệu tham khảo
1. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, 2013, Hiến pháp nước 
CHXHCN Việt Nam, 31tr.
2. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, 1994, Bộ luật Lao động, 
NXB Chính trị Quốc gia, 52tr.
3. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, 2012, Bộ luật Lao động, 
NXB Chính trị Quốc gia, 68tr.
4. Báo cáo chính trị tại đại hội lần thứ XI của Đảng 2011-2015
5. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001, Văn kiện đại hội đại biểu toàn Quốc lần thứ IX, NXB 
Chính trị Quốc gia
6. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006, Văn kiện đại hội đại biểu toàn Quốc lần thứ X, NXB 
Chính trị Quốc gia
7. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011, Văn kiện đại hội đại biểu toàn Quốc lần thứ XI, NXB 
Chính trị Quốc gia
8. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016, Văn kiện đại hội đại biểu toàn Quốc lần thứ XII, NXB 
Chính trị Quốc gia
9. Bộ Công thương, 2015, Nội dung chủ yếu về lao động trong Hiệp định đối tác xuyên Thái 
Bình Dương (TPP), 
11. Ban Bí thư Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008, Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 về 
tăng cường sự chỉ đạo, lãnh đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN
12. Đỗ Thị Thảo, 2013, Những thành tựu cơ bản về phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam 
từ khi đổi mới đến nay, Tạp chí Cộng sản, Số 5/2013
13. Jeoung Yoo Kyung, 2013, Thực trạng và đặc điểm vấn đề đình công trong khu vực FDI 
ở Việt Nam, Tạp chí Lao động – Xã hội, Số 9/2013 14. Nguyễn Ngọc Hoa, 2012, Thực 
trạng đình công tại Việt Nam hiện nay, Tạp chí Lao động – Xã hội, Số 12/2012 
15. Trường Đại học Lao động – Xã hội, 2008, Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao 
động - Xã hội.