Tác động của stress công việc đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

47
© Học viện Ngân hàng
ISSN 1859 - 011X 
Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
Số 194- Tháng 7. 2018
Tác động của stress công việc đến kết quả 
công việc của nhân viên ngân hàng
 QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP 
Nguyễn Quốc Nghi
Ngày nhận: 29/03/2018 Ngày nhận bản sửa: 08/04/2018 Ngày duyệt đăng: 23/04/2018
Trong nghiên cứu này, phương pháp cấu trúc tuyến tính (SEM) được 
sử dụng để kiểm định sự tác động của stress công việc đến kết quả 
công việc của nhân viên ngân hàng. Dữ liệu nghiên cứu được thu 
thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 253 nhân viên đang làm 
việc trong hệ thống ngân hàng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng áp 
lực công việc, áp lực cấp trên, áp lực thu nhập, áp lực thời gian, mối 
quan hệ và điều kiện làm việc là các yếu tố cấu thành stress công 
việc. Nghiên cứu đã chứng minh stress công việc tác động tiêu cực 
đến kết quả công việc. Một số khuyến nghị được đề xuất nhằm góp 
phần kiểm soát stress, nâng cao kết quả công việc cho nhân viên 
ngân hàng.
Từ khóa: stress công việc, kết quả công việc, nhân viên, ngân hàng
1. Đặt vấn đề
rạng thái căng thẳng hay còn gọi 
là “stress” không còn là thuật ngữ 
quá xa lạ trong cuộc sống hiện 
đại. Theo Selye (1956), stress là 
tất cả sự hao mòn do cuộc sống 
gây ra, stress không chỉ làm cho chất lượng 
cuộc sống bị suy giảm mà còn phát sinh nhiều 
căn bệnh. Mỗi ngành nghề đều có những đặc 
thù và tiềm ẩn những nguy cơ stress công việc 
khác nhau. Tuy nhiên theo nghiên cứu của 
Sharma & Devi (2011), ngân hàng là một trong 
10 công việc có mức độ stress cao ở Ấn Độ và 
điều này lại được chứng minh thêm lần nữa 
trong nghiên cứu của Badar (2011) ở Pakistan. 
Để giải quyết tình trạng nợ xấu, góp phần 
thúc đẩy nền kinh tế phát triển, từ năm 2014 
đến nay hệ thống ngân hàng đã được tái cơ 
cấu nhằm nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh 
tranh. Đồng thời, với sự gia nhập thị trường 
tài chính của nhiều ngân hàng ngoại, tình hình 
cạnh tranh trong hệ thống ngân hàng ngày càng 
khốc liệt. Từ đó, áp lực hiệu quả của ngân hàng 
càng cao, dẫn đến áp lực đối với đội ngũ nhân 
lực của hệ thống ngân hàng, làm tăng mức độ 
stress công việc của nhân viên. Qua các nghiên 
cứu của Shahu & Gole (2008), Karunanithy & 
Ponnampalam (2013) và Ali et al., (2014) cho 
thấy, stress công việc không chỉ làm giảm sự 
thỏa mãn mà còn gây ảnh hưởng rất lớn đến kết 
quả công việc của nhân viên. 
QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP 
48 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 194- Tháng 7. 2018
Cho đến nay, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên 
cứu sâu về nguồn gốc gây ra stress công việc 
và ảnh hưởng của nó tới kết quả công việc của 
nhân viên trong hệ thống ngân hàng. Vì vậy, 
nghiên cứu được thực hiện nhằm đáng giá sự 
tác động của stress công việc đến kết quả công 
việc của nhân viên trong hệ thống ngân hàng, từ 
đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm góp phần 
kiểm soát stress, nâng cao kết quả công việc 
cho nhân viên ngân hàng. 
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Theo Vansell et al., (1981), stress công việc 
phát sinh khi người lao động phải thực hiện 
những nhiệm vụ đòi hỏi có tính độc lập và 
quyền hạn nhất định để đạt được hiệu quả tốt 
nhất, nhưng tổ chức không uỷ quyền đủ để họ 
hoàn thành công việc. Luthans (1995) cho rằng, 
stress công việc là một căn bệnh mãn tính có 
ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất cá nhân và 
dễ dàng phát sinh khi công việc đòi hỏi người 
lao động vượt quá năng lực ứng phó (Đặng 
Phương Kiệt, 1998). Theo Bashir & Ramay 
(2010), stress công việc xuất phát từ tình trạng 
quá tải công việc, những áp lực xoay quanh cấp 
trên, đồng nghiệp và cả thời gian hoàn thành 
công việc. Ngoài ra, mức lương, môi trường 
làm việc và các mối quan hệ đồng nghiệp trong 
tình trạng xấu sẽ dễ dàng xuất hiện stress ở 
nhân viên (Bashir & 
Ramay, 2010; Badar, 
2011; French & Caplan, 
1972; Dahmodharan & 
Arumugasamy, 2011). 
Đối với nhân viên ngân 
hàng khi tình trạng 
stress công việc càng 
cao sẽ dẫn đến kết quả 
công việc càng thấp 
(Shahu & Gole, 2008). 
Ngoài ra, theo Đặng 
Phương Kiệt (1998), 
một khi đã mắc phải 
stress công việc, người 
lao động thường chần 
chừ, né tránh công việc; thành tích và năng suất 
giảm; không có ý thức trách nhiệm với công 
việc. Tương tự, trong nghiên cứu của Badar 
(2011) cũng nhận định rằng, stress công việc 
có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện 
công việc. Theo các nghiên cứu trước đây, công 
việc quá nhiều được xem là một trong những 
nguyên nhân hàng đầu gây ra stress công việc 
trong lĩnh vực ngân hàng (Bashir & Ramay, 
2010; Badar, 2011; Sharma & Devi, 2011). 
Theo Badar (2011), nhân viên ngân hàng xuất 
hiện tình trạng chán nản, thất vọng không chỉ 
do áp đặt mục tiêu công việc quá lớn với năng 
lực mà còn xuất phát từ năng lực nhà lãnh đạo, 
thời gian hoàn thành công việc, mối quan hệ 
tiêu cực với đồng nghiệp và mức thu nhập nhận 
được quá thấp. Bên cạnh đó, Karunanithy & 
Ponnampalam (2013) cho rằng, điều kiện và 
môi trường làm việc là nền tảng hỗ trợ người 
lao động hoàn thành tốt công việc. Qua đó, 
càng cho thấy với cường độ làm việc cao và 
áp lực ngày càng nhiều, stress không chỉ ảnh 
hưởng đến sức khỏe mà còn ảnh hưởng rất lớn 
đến chất lượng công việc. 
Dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu 
liên quan, mô hình nghiên cứu tác động của 
stress công việc đến kết quả công việc của nhân 
viên ngân hàng được đề xuất tại Hình 1.
2.2. Phương pháp phân tích
Để kiểm định mô hình nghiên cứu, các phương 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Đề xuất của tác giả từ tổng quan nghiên cứu, 2017
 QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP
49Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 194- Tháng 7. 2018
pháp phân tích được sử dụng như sau: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số 
Bảng 1. Diễn giải các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
Khái niệm Tên biến quan sát Thang đo Nguồn tham khảo
Áp lực 
công việc 
(QT)
QT1: Tôi cảm thấy áp lực với chỉ tiêu được giao Likert 1-5 French & Caplan 
(1972), Cooper & 
Marshal (1976), Bashir 
& Ramay (2010), Badar 
(2011), Sharma & Devi 
(2011)
QT2: Công việc của tôi luôn bị tồn đọng Likert 1-5
QT3: Công việc của tôi có mức độ rủi ro cao Likert 1-5
QT4: Tôi bị quá tải về khối lượng công việc Likert 1-5
Áp lực cấp 
trên (CT)
CT1: Cấp trên chưa thấu hiểu khối lượng công việc 
của nhân viên Likert 1-5
Badar (2011), Sharma 
& Devi (2011), 
Dahmodharan & 
Arumugasamy 
(2011)
CT2: Cấp trên luôn gây áp lực phải đạt hiệu quả công 
việc Likert 1-5
CT3: Cấp trên không hỗ trợ khó khăn khi nhân viên 
gặp phải trong công việc Likert 1-5
CT4: Cấp trên đánh giá không công bằng năng lực 
nhân viên Likert 1-5
Áp lực thời 
gian (TG)
TG1: Thời gian hoàn thành chỉ tiêu được giao quá 
ngắn Likert 1-5
Bashir (2010), Bashir & 
Ramay (2010), Badar 
(2011), Karunanithy & 
Ponnampalam (2013TG2: Tôi phải thường xuyên tăng ca Likert 1-5
TG3: Không có thời gian dành cho gia đình Likert 1-5
Áp lực thu 
nhập (TN)
TN1: Mức lương không tương xứng với năng lực làm 
việc Likert 1-5
Bashir (2010), Badar 
(2011), Dahmodharan & 
Arumugasamy (2011), 
Ali et al., (2014).TN2: Chính sách khen thưởng không hợp lý Likert 1-5
TN3: Chế độ phúc lợi không hợp lý Likert 1-5
Điều kiện 
làm việc 
(ĐK)
ĐK1: Nơi làm việc không thoải mái Likert 1-5 Shahu and Gole 
(2008), Bashir & Ramay 
(2010), Karunanithy & 
Ponnampalam (2013)
ĐK2: Không có đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc Likert 1-5
ĐK3: Không thoải mái với nội quy làm việc (trang 
phục, giờ...) Likert 1-5
Mối quan 
hệ (QH)
QH1: Đồng nghiệp không hòa đồng Likert 1-5 French and Caplan 
(1972), Bashir & Ramay 
(2010), Badar (2011)
QH2: Thường xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp Likert 1-5
QH3: Đồng nghiệp không hỗ trợ trong thực hiện công 
việc Likert 1-5
QH4: Cảm thấy khó khăn trong việc chia sẻ vấn đề 
với đồng nghiệp Likert 1-5
Kết quả 
công việc 
(KQ)
KQ1: Hoàn thành chỉ tiêu được giao Likert 1-5 Karunanithy & 
Ponnampalam (2013) 
và Judge et al., (2001), 
Đặng Phương Kiệt 
(1998)
KQ2: Cấp trên hài lòng với kết quả Likert 1-5
KQ3: Đồng nghiệp đánh giá tốt Likert 1-5
KQ4: Tự cảm thấy hài lòng với kết quả Likert 1-5
Nguồn: Đề xuất của tác giả từ tổng quan nghiên cứu, 2017
QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP 
50 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 194- Tháng 7. 2018
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá 
(EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 
và phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM). Trong 
nghiên cứu này, các thang đo để đánh giá các 
biến quan sát đều ở dạng thang đo likert 5 mức 
độ, với quy ước mức 1 = rất không đồng ý và 
tăng dần đến mức 5 = rất đồng ý. 
2.3. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính 
(SEM) đòi hỏi cỡ mẫu lớn vì nó dựa vào lý 
thuyết phân phối mẫu (Raykov & Widaman, 
1995). Để đảm bảo độ tin cậy trong kiểm định 
tính thích hợp của mô hình SEM, kích thước 
mẫu từ 100 đến 200 là đạt yêu cầu (Hoyle, 
1995). Theo Hoelter (1983) cho rằng, cỡ mẫu 
giới hạn trong cấu trúc tuyến tính là 200. Thực 
tế, nghiên cứu đã thu được 253 quan sát bằng 
phương pháp phỏng vấn trực tiếp, đối tượng 
khảo sát là nhân viên đang làm việc trong hệ 
thống ngân hàng tại các tỉnh/thành phố thuộc 
khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Như vậy, 
cỡ mẫu đáp ứng yêu cầu kích thước mẫu, đảm 
bảo độ tin cậy để kiểm định mô hình.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 
Để đánh giá tác động của stress công việc đến 
kết quả công việc của nhân viên ngân hàng, 
nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và 
AMOS 22 để hỗ trợ phân tích, kết quả ước 
lượng mô hình nghiên cứu theo từng bước được 
trình bày như sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy thang đo
Nhằm kiểm tra mức độ chặt chẽ giữa các biến 
quan sát trong thang đo, hệ số Cronbach’s 
Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của 
thang đo. Biến QH4 bị loại khỏi thang đo mối 
quan hệ vì có hệ số Cronbach’s Alpha sau khi 
loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha hiện 
tại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 
1995). Kết quả kiểm định cuối cùng thể hiện ở 
Bảng 2 cho thấy, cả 7 nhân tố với 24 biến quan 
sát đều có hệ số tin cậy khá cao (trên 0,7) và 
các biến quan sát đều đạt hệ số tương quan với 
biến tổng lớn hơn 0,3. Chứng tỏ các biến quan 
sát đều đảm bảo độ tin cậy và được sử dụng cho 
bước phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá sau 3 
vòng với các kiểm định được đảm bảo như sau: 
(1) Độ tin cậy của các biến quan sát (Factor 
loading> 0,5); (2) Kiểm định tính thích hợp 
của mô hình (0,5< KMO = 0,873< 1); (3) Kiểm 
định Bartlett về tương quan của các biến quan 
sát (Sig. = 0,00< 0,05); (4) Tổng phương sai 
trích = 70,657%> 50%. Biến QT2 (có hệ số tải 
nhân tố< 0,5) bị loại khỏi mô hình vì không 
đảm bảo ý nghĩa thực tiễn trong nhân tố (Hair 
et al, 1998). Qua đó, 7 nhân tố độc lập mới 
được hình thành từ 23 biến quan sát, không 
có xáo trộn về thành phần nên tên nhân tố vẫn 
được gọi như cũ. 
Bước 3: Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 
Bảng 2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo
STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha
Hệ số tương quan giữa biến- 
tổng nhỏ nhất
1 Áp lực công việc 4 0,777 0,418
2 Áp lực cấp trên 4 0,872 0,673
3 Áp lực thời gian 3 0,775 0,550
4 Áp lực thu nhập 3 0,841 0,657
5 Điều kiện làm việc 3 0,801 0,614
6 Mối quan hệ 3 0,708 0,512
7 Kết quả công việc 4 0,811 0,576
Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát, 2017
 QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP
51Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 194- Tháng 7. 2018
Sau khi phân tích EFA, 7 nhân tố trên tiếp tục 
được đưa vào phân tích CFA. Kết quả phân 
tích cho thấy, các điều kiện được đảm bảo như 
sau: Chỉ số Chi-square/df = 1,248< 2 với P = 
0,009≤ 0,05; Các chỉ số TLI, CFI có giá trị lần 
lượt là 0,974 và 0,979 đều> 0,9 và RMSEA= 
0,031< 0,08. Điều này chứng tỏ mô hình phù 
hợp với dữ liệu thị trường. Các trọng số chuẩn 
hóa của thang đo đều> 0,5 và các trọng số chưa 
chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê nên các khái 
niệm đạt được giá trị hội tụ. Bên cạnh đó, hệ 
số tương quan giữa các nhân tố đều nhỏ hơn 
1 kèm theo sai lệch chuẩn (<0,05). Do đó, các 
khái niệm nghiên cứu đạt giá trị phân biệt. Kết 
quả tính toán độ tin cậy tổng hợp (Pc), phương 
sai trích (Pvc) được trình bày trong Bảng 3 
cho thấy Pc thỏa mãn điều kiện, riêng Pvc của 
một thang đo hơi thấp (< 0,5) nhưng phương 
sai trích vẫn có thể chấp nhận giá trị từ 0,4 trở 
lên với đảm bảo độ tin cậy tổng hợp phải lớn 
Bảng 3. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo các khái niệm trong mô hình
Khái niệm Số biến quan sát Độ tin cậy tổng hợp (Pc) Phương sai trích (Pvc) Giá trị
Áp lực cấp trên 4 0,8751 0,6381 Đạt 
yêu 
cầu
Áp lực thu nhập 3 0,8458 0,6476
Điều kiện làm việc 3 0,8044 0,5796
Áp lực công việc 3 0,8051 0,5805
Áp lực thời gian 3 0,7825 0,5475
Mối quan hệ 3 0,7074 0,4463
Kết quả công việc 4 0,8127 0,5212
Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát, 2017
Hình 2. Kết quả phân tích SEM đã chuẩn hóa
QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP 
52 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 194- Tháng 7. 2018
hơn 0,6 (Fornell & Larcker, 1981; Fraering & 
Minor, 2006). Như vậy, kết quả nghiên cứu cho 
thấy, tất cả các khái niệm trong mô hình đều đạt 
yêu cầu về giá trị cũng như độ tin cậy, vì vậy 
thang đo phù hợp sử dụng cho phân tích SEM 
tiếp theo.
3.2. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết 
nghiên cứu
Sau bước phân tích nhân tố khẳng định (CFA), 
phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử 
dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 
Kết quả phân tích được trình bày ở Hình 2 và 
Bảng 4.
Qua kết quả kiểm định ở Bảng 4 cho thấy, 6 
yếu tố cấu thành stress công việc đối với nhân 
viên ngân hàng là áp lực công việc, áp lực cấp 
trên, áp lực thời gian, áp lực thu nhập, mối 
quan hệ và điều kiện làm việc. Kết quả này 
phù hợp với nghiên cứu của Cooper & Marshal 
(1976), Bashir & Ramay (2010), Badar (2011), 
Dahmodharan & Arumugasamy (2011), Sharma 
& Devi (2011), Karunanithy & Ponnampalam 
(2013), Ali et al (2014). Đồng thời, kết quả 
kiểm định cũng cho thấy, stress công việc có 
ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc của 
nhân viên ngân hàng. Điều đó có nghĩa là, khi 
stress công việc càng cao thì kết quả công việc 
của nhân viên ngân hàng càng thấp và ngược 
lại. Do đó, giảm stress công việc là một giải 
pháp tốt cho việc cải thiện kết quả công việc 
của nhân viên ngân hàng. Kết quả nghiên cứu 
này tương tự đã được kiểm chứng trong các 
nghiên cứu của Shahu & Gole (2008), Badar 
(2011), Đặng Phương Kiệt (1998).
4. Kết luận và khuyến nghị
Nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đặt ra là đánh 
giá tác động của stress công việc đến kết quả 
công việc của nhân viên ngân hàng. Kết quả 
nghiên cứu chỉ ra rằng stress công việc càng 
cao thì kết quả công việc của nhân viên ngân 
hàng càng giảm. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã 
xác định các yếu tố cấu thành stress công việc 
của nhân viên ngân hàng là áp lực công việc, áp 
lực cấp trên, áp lực thu nhập, áp lực thời gian, 
mối quan hệ, điều kiện làm việc. Thông qua kết 
quả nghiên cứu này, một số khuyến nghị được 
đề xuất nhằm góp phần kiểm soát stress, nâng 
cao kết quả công việc cho nhân viên ngân hàng 
như sau:
Thứ nhất, nhà quản trị ngân hàng cần phân bổ 
công việc cho nhân viên hợp lý, quan tâm đến 
khối lượng công việc hiện tại mà nhân viên 
đang phụ trách, từ đó phân bổ thời gian hoàn 
thành công việc mới, nhằm tránh tình trạng quá 
tải công việc cho nhân viên, tạo tâm lý thoải 
mái, nhẹ nhàng, giảm bớt áp lực công việc. 
Thứ hai, nhà quản trị ngân hàng nên thường 
xuyên đổi mới điều kiện làm việc thông qua 
nâng cấp các trang thiết bị hỗ trợ công việc, 
Bảng 4. Kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình
Mối quan hệ
Chưa chuẩn hóa Giá trị ước 
lượng 
chuẩn hóa
Giá trị 
P-valueGiá trị ước 
lượng
Sai lệch 
chuẩn S.E.
Giá trị tới 
hạn C.R.
Áp lực công việc <--- Stress công việc 1,000 0,713 ***
Áp lực cấp trên <--- Stress công việc 1,030 0,141 7,303 0,661 ***
Áp lực thời gian <--- Stress công việc 1,042 0,136 7,647 0,746 ***
Áp lực thu nhập <--- Stress công việc 1,093 0,149 7,359 0,702 ***
Mối quan hệ <--- Stress công việc 0,949 0,137 6,907 0,773 ***
Điều kiện làm việc <--- Stress công việc 0,977 0,132 7,389 0,709 ***
Kết quả công việc <--- Stress công việc -0,450 0,102 -4,399 -0,366 ***
***: Có ý nghĩa ở mức 1%
Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát, 2017
 QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP
53Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 194- Tháng 7. 2018
tạo không gian làm việc thoải mái, giảm bớt 
các nội quy quá cứng nhắc. Đồng thời, nhà 
quản trị cần quan tâm đến các chương trình 
vui chơi, nghỉ mát hàng năm nhằm duy trì sức 
khoẻ, tinh thần tích cực cho nhân viên, tạo sự 
kết nối nhân viên với nhau, kết nối nhân viên 
với lãnh đạo nhằm xây dựng môi trường làm 
việc thân thiện. 
Thứ ba, nhà quản trị ngân hàng cần quan tâm 
đến chính sách lương thưởng và phúc lợi của 
nhân viên, trong đó quan tâm đặc biệt đến sự 
công bằng, định mức thưởng cho nhân viên có 
thành tích cao, điều chỉnh lương thưởng theo 
đúng định kỳ, giảm thiểu thấp nhất những áp 
lực thu nhập nhằm hạn chế cẳng thẳng xuất 
phát từ thu nhập, tạo động lực làm việc của 
nhân viên.
Thứ tư, đối với nhân viên ngân hàng cần mở 
rộng mối quan hệ đồng nghiệp, hòa đồng với 
tập thể, từ đó chia sẻ những vướng mắc phát 
sinh trong công việc nhằm giảm bớt áp lực và 
sự quá tải công việc. Nhân viên cần tìm hiểu 
tính cách, quan điểm của cấp trên và đồng 
nghiệp để có cách tiếp cận, cư xử sao cho phù 
hợp nhất, tránh gây ra những hiểu lầm không 
đáng có. Ngoài ra, sự thân thiện, hỗ trợ, tôn 
trọng đồng nghiệp và cấp trên là những yêu cầu 
không thể thiếu trong một tập thể. ■
Tài liệu tham khảo
1. Bashir, U., 2010. Impact of stress on Employees Job Performance: A study on banking sector of Pakistan. International Journal of 
Marketing Studies, 2(1): 194-199.
2. Cooper, C. L. and Marshall. J., 1976. Occupatonal source of stress: A review of the literature relating to coronary heart diseases and 
mental health. Journal of occupational Psychology, 49: 11-28.
3. French, J.R.P., Jr., and Caplan, R.D., 1972. Organizational Stress anh Individual Strain. In A. J. Marrow (Ed.), The Failure of Success, 
New York: American Management Association.
4. Fornell, C., Larcker, D.F., 1981. Evaluating structural equation models with unobservable. Journal of Marketing Research, 18(1): 
39-50.
5. Fraering, M. and Minor, M.S., 2006. Sense of community: an exploratory study of US consumers of financial services. International 
Journal of Bank Marketing, 24(5): 284-306.
6. Hoyle, R. H., 1995. The structural equation modeling approach: Basic concepts and fundamental issues. In R. H. Hoyle (Ed.), 
Structural equation modeling: Concepts, issues, and applications (pp. 1-15). Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc.
7. Hair J.F., Tatham R.L., Anderson R.E. and Black W., 1998. Multivariate Data Analysis. 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
8. Hoelter, D. R., 1983. The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit indices. Sociological Methods and Research, 11: 325–344.
9. Judge, T. A and Bono, J. E., 2001. Relationship of core self-evaluations traits - self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, 
and emotional stability - with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1): 80-92.
10. Jyoti Sharma and Arti Devi, 2011. Role stress among employees: An empirical study of commercial banks. Gurukul Business Review, 
7: 53-61.
11. Kamalakumati Karunanithy and Ambika Ponnampalam, 2013. A study on the effect of stress on performance of employees in 
Commercial Bank of Ceylon in the Eastern Province. European Journal of Business and Management, 5(27): 87-95.
12. K.Dahmodharan and G.Arumugasamy, 2011. Effect of occupational stress on executives’ leadership styles. Public policy and 
administration research, 1(4): 2224-573.
13. Đặng Phương Kiệt, 1998. Stress và đời sống. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
14. Luthans, F., 1995. Organisational Behaviour (Seventh Edition ed.). Mcgraw Hill Book Company (Singapore).
15. Muhammad Rashid Badar, 2011. Factors Causing Stress and Impact on Job Performance: A case study of banks of Bahawalpur, 
Pakistan. European Journal of Business and Management, 3(12): 9-17. 
16. Nunnally, J. and Berstein, I.H., 1994. Pschychometric Theory. (3rd ed.), New York: McGraw-Hill.
17. Peterson, R., 1994. A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha. Journal of Consumer Research, 21(2): 381-291.
18. Rashmi Shahu and S.V. Gole, 2008. Effects of Job Stress and Job Satisfaction on Performance: An Empirical Study. AIMS International 
Journal of Management, 2(3): 237-246. 
19. Raykov, T., and Widaman, K. F., 1995. Issues in Applied Structural Equation Modeling Research. Structural Equation Modeling, 2: 
289-318.
20. Slater, S., 1995. Issues in Conducting Marketing Strategy Research. Journal of Strategic.
21. Selye, H., 1956. The stress of life. New York, NY: McGraw-Hill.
22. Vansell, M., Brief, A., and Schuler, R. 1981. Role conflict anf role ambiguity: Integration, literature and directions for future research. 
Journal of Human Relations, 34(1): 43-61.
23. Warraich Usman Ali and Ahmed Rizwan Raheem, Ahmad Nawaz and Khoso Imamuddin, 2014. Impact of stress on job Performance: 
An empirical study of the employees of private sector universities of Karachi, Pakistan. Research Journal of Management Sciences, 3(7): 
14-17.
QUẢN TRỊ NGÂN HÀNG & DOANH NGHIỆP 
54 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 194- Tháng 7. 2018
Thông tin tác giả
Nguyễn Quốc Nghi, Tiến sĩ
Đại học Cần Thơ
Email: quocnghi@ctu.edu.vn
Summary
The effects of stress on the work performance of the employees in the banking sector
In this study, Structural Equation Modeling (SEM) was used in the study aiming to test the effects of stress 
on the work performance of bank employees. The research data were collected by direct interview of 253 
employees working in the banking system. Research results indicated that work pressures, higher pressures, 
income pressures, time pressures, relationships and working conditions are factors that contribute to job stress. 
Research has shown that job stress negatively impacts job performance. A number of recommendations have 
been proposed to help manage stress and improve work performance for bank employees.
Keywords: stress on the work, performance, employees, bank. 
Nghi Quoc Nguyen, PhD.
Cantho University
nhân tố tác động đến thời gian kiểm toán có thể 
sẽ đóng góp vào lý luận về kiểm toán BCTC tại 
Việt Nam, vì hiện nay chưa có công trình nào 
trong nước đề cập đến vấn đề này. Bên cạnh 
đó, tác giả kỳ vọng từ tổng quan nghiên cứu 
được tổng hợp từ bài viết này sẽ giúp tác giả 
có những định hướng rõ ràng hơn để đi sâu vào 
tìm hiểu và giúp các chuyên gia trong lĩnh vực 
tại Việt Nam có những gợi ý nhằm thực hiện 
cuộc kiểm toán hiệu quả, sử dụng nguồn lực 
kiểm toán hợp lý mà vẫn đảm bảo chất lượng 
kiểm toán ở mức độ cao. ■
tiếp theo trang 46
HOSE. Trên cơ sở tham khảo bộ tiêu chí của 
S&P, hệ thống pháp luật Việt Nam về CBTT và 
điều kiện của TTCK Việt Nam, chỉ số CBTT đã 
được xây dựng để đo lường mức độ CBTT của 
các công ty niêm yết trên HOSE. Sử dụng số 
liệu của 207 công ty trong năm 2015, kết quả 
cứu cho thấy mức độ CBTT bình quân của các 
công ty là 73,1 điểm. Ngoài ra, kết quả phân 
tích hồi quy đã chỉ ra rằng quy mô HĐQT và tỷ 
lệ nữ trong HĐQT có mối tương quan thuận với 
mức độ CBTT của các công ty. Ngược lại, việc 
kiêm nhiệm chức danh chủ tịch HĐQT và tổng 
giám đốc/giám đốc làm giảm mức độ CBTT 
của các công ty. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ 
ra rằng quy mô công ty và tỷ suất lợi nhuận có 
mối tương quan thuận với mức độ CBTT của 
tiếp theo trang 38
các công ty. Cuối cùng, nghiên cứu còn chỉ ra 
rằng các công ty được kiểm toán bởi một trong 
bốn công ty kiểm toán lớn nhất (Big 4) có mức 
tài chính khi về hưu, vừa đáp ứng được nhu cầu 
đầu tư tăng trưởng. Trên cơ sở tài khoản hưu trí 
được ủy thác và quản lý bởi các tổ chức quản 
lý quỹ, sinh lời của khoản tiền hưu trí sẽ được 
theo dõi và báo cáo thường xuyên. Người lao 
động sẽ chủ động được khoản thu nhập mình sẽ 
nhận trong tương lai thông qua các quỹ hưu trí. 
Thêm vào đó, tham gia quỹ hưu trí, khoản tiền 
tiết kiệm trên tài khoản hưu trí của người lao 
động sẽ được miễn thuế. 
Bốn là, tăng cường chính sách miễn giảm thuế. 
Cần thiết có chính sách ưu đãi thuế đối với 
người lao động và doanh nghiệp tham gia vào 
quỹ hưu trí. Đây là yếu tố cốt lõi để thu hút 
các đối tượng tham gia vào quỹ hưu trí trong 
thời gian đầu mới thành lập loại hình quỹ này. 
Hiện nay với Nghị định 88/2016/NĐ-CP ngày 
01/7/2016 về Chương trình Hưu trí bổ sung tự 
nguyện, chính sách ưu đãi thuế của chính phủ 
chưa thực sự hấp dẫn các đối tượng tham gia. 
Cụ thể, mức miễn thuế tối đa cho phép hiện nay 
chỉ là 1 triệu đồng/tháng, được áp dụng cho cả 
người lao động và người sử dụng lao động khi 
tham gia vào quỹ hưu trí tự nguyện. ■
tiếp theo trang 29