Tác động của năng lực lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp theo quan điểm thẻ điểm cân bằng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Hồ Chí Minh

54 Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 
TÁC ĐỘNG CỦA NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ 
HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP THEO QUAN ĐIỂM THẺ 
ĐIỂM CÂN BẰNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 
Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 
BÙI THỊ MINH THU1,*, TRẦN THỊ NGÂN HÀ1 
1Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Phân hiệu Quảng Nam 
*Email: thubtmgv@gmail.com 
(Ngày nhận: 04/03/2019; Ngày nhận lại: 03/05/2019; Ngày duyệt đăng: 20/06/2019) 
TÓM TẮT 
Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy năm 2015 có 39.056 doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó 
khăn buộc phải tạm ngừng hoạt động, tăng 2% so với năm 2014, đặc biệt là ở thị trường rộng lớn 
Thành phố Hồ Chí Minh. Nhận thức được tầm quan trọng này, nghiên cứu đã thu thập được 280 
quan sát ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ và kiểm định thông qua mô hình SEM mối quan hệ tác 
động của năng lực lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp theo quan điểm thẻ điểm cân bằng 
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh. Kết luận của nghiên cứu có thể rút ra 
là “Khi giám đốc doanh nghiệp có mức độ đáp ứng về các năng lực lãnh đạo càng tốt thì kết quả 
hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ khả quan hơn”. 
Từ khóa: Doanh nghiệp vừa và nhỏ; Kết quả hoạt động doanh nghiệp; Năng lực lãnh đạo. 
Impact of leadership capacities on enterprise performance results by viewpoints of 
balanced points in small and medium enterprises in Ho Chi Minh City 
ABSTRACT 
Data from the General Statistics Office of Vietnam show that there were 39,056 small and 
medium enterprises facing difficulties to temporarily suspend operations in 2015, an increase of 2% 
compared to 2014, especially in the large market of Ho Chi Minh City. Recognizing this importance, 
the study has collected 280 observations in small and medium enterprises and accredited through 
SEM model about the impact of leadership on business performance according to Viewpoints of 
Balanced Points at small and medium enterprises in Ho Chi Minh City. The conclusion of the study 
can be drawn as "The more competent the enterprise director’s responsiveness levels to the 
leadership capacities are, the better the performance of the business is". 
Keywords: Business performance results; Leadership capacity; Small and medium enterprises. 
1. Đặt vấn đề 
Thực tiễn đã chỉ ra rằng lãnh đạo mà cụ thể 
là năng lực lãnh đạo của người đứng đầu là 
nhân tố quyết định thành công của doanh 
nghiệp. Theo học giả Bennis (2009), lãnh đạo 
là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội 
nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp 
dưới trong việc thực thi mục tiêu, sứ mệnh. 
Năng lực lãnh đạo chính là tổng hợp các kiến 
thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hành vi, thái độ 
Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 55 
nhằm biến tổ chức, doanh nghiệp thành một 
khối kết dính, thống nhất, đảm bảo cạnh tranh 
thành công trên thương trường. Hiện nay, 
doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 96% số 
doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam nhưng quy mô, 
năng lực cạnh tranh vẫn còn yếu. Kết quả tổng 
điều tra kinh tế năm 2017 cho thấy, toàn 
TPHCM, trong tổng số 171.655 DN đang hoạt 
động, chỉ có 64.607 DN hoạt động có lãi, chiếm 
37,81%; 96.936 DN bị thua lỗ, chiếm 56,49%; 
số còn lại kinh doanh hòa vốn. Tỷ lệ các DN 
thua lỗ sau 5 năm có xu hướng tăng lên, đặc 
biệt là DN ngoài nhà nước đã tăng 2,87%, số 
DN có lãi lại giảm từ 43,30% năm 2011 xuống 
còn 37,41% năm 2016. Tương tự, với DN nhà 
nước, tỷ lệ DN sản xuất kinh doanh có lãi là 
81,79%, giảm 0,71%, tỷ lệ DN bị thua lỗ từ 
16,6% năm 2011 tăng lên 17,65% năm 2016. 
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình 
trạng trên là do công tác quản trị nhân sự còn 
yếu kém, đặc biệt là việc phát triển năng lực 
quản trị, năng lực lãnh đạo của đội ngũ giám 
đốc nói riêng và đội ngũ nhà quản trị trong 
doanh nghiệp nói chung chưa được chú trọng 
cũng là nguyên nhân khiến cho các doanh 
nghiệp nhỏ và vừa khó tiếp tục phát triển. Do 
đó nghiên cứu “Tác động của năng lực lãnh 
đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp theo 
quan điểm thẻ điểm cân bằng tại các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ ở khu vực thành phố Hồ 
Chí Minh” có ý nghĩa thiết thực nhằm hệ thống 
hóa các vấn đề lý luận, tìm hiểu thực trạng, phát 
hiện những tác động trong năng lực lãnh đạo 
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó 
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh 
đạo của đội ngũ này trong thời gian tới. 
2. Cơ sở lý thuyết 
2.1. Khái niệm về lãnh đạo 
Khái niệm về lãnh đạo có thể được tiếp cận 
dưới góc độ tố chất, góc độ hành vi, cũng có 
thể được tiếp cận dưới góc độ gây ảnh hưởng 
hay góc độ sự tương tác qua lại. Theo nhà 
nghiên cứu Bennis (2009), lãnh đạo là một quá 
trình trong đó một đối tượng thuyết phục cấp 
dưới hành động theo như mong muốn. 
E.H.Schein (1992), lãnh đạo là khả năng bứt 
phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một quá trình 
thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao. 
Kabeer.A.M và cộng sự (2012), lãnh đạo là quá 
trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu 
và đồng ý về những công việc cần thực hiện và 
thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả, là 
quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá 
nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ 
chức đề ra. Warren Bennis (2009), lãnh đạo là 
quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội 
nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp 
dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục 
tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu dù nhìn nhận 
theo cách nào, thì một nhà lãnh đạo phải đảm 
bảo được 3 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả 
năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh 
hưởng. Như vậy, theo cách hiểu đơn giản nhất, 
lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng 
cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm 
hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia 
tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, 
sứ mạng của nhóm, của tổ chức. 
2.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo của 
giám đốc DNNVV 
Theo Doh J.P (2003), có nhiều quan niệm 
khác nhau về năng lực lãnh đạo: Năng lực lãnh 
đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi 
cho bản thân và sau nữa là truyền sự hứng khởi 
cho người khác. Năng lực lãnh đạo là khả năng 
giành được sự ủng hộ và nỗ lực tối đa từ các 
thành viên trong tổ chức. Năng lực lãnh đạo là 
tổng hợp các tố chất, kiến thức, hành vi thái độ, 
kỹ năng mà nhà lãnh đạo cần có để hoàn thành 
nhiệm vụ của mình. Năng lực lãnh đạo là khả 
năng của cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc 
đẩy và khiến người khác cống hiến vì hiệu quả 
và thành công của tổ chức. Theo nghiên cứu: 
“Năng lực lãnh đạo của giám đốc các DNNVV 
trong nghiên cứu được hiểu đó là sự tổng hợp 
các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, thái độ 
mà một giám đốc doanh nghiệp cần có trong 
hoạt động lãnh đạo bản thân, lãnh đạo đội ngũ 
cấp dưới, lãnh đạo tổ chức nhằm đạt được mục 
tiêu của doanh nghiệp đã định ra”. 
56 Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 
2.3. Kết quả hoạt động doanh nghiệp theo 
quan điểm thẻ điểm cân bằng 
Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) 
lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1992 bởi 
hai giáo sư đại học Harvard là Robert S. Kaplan 
và David Norton với mục đích là thúc đẩy và 
đo lường hiệu quả hoạt động của các đơn vị 
kinh doanh. BSC nhanh chóng được hàng ngàn 
các doanh nghiệp, các cơ quan chính phủ, các 
tổ chức phi lợi nhuận khắp nơi trên thế giới áp 
dụng trong đó có Việt Nam. Gần 20 năm sau, 
trong kết quả khảo sát toàn cầu về các công cụ 
quản lý năm 2011 do hãng tư vấn Bain công 
bố, Thẻ điểm cân bằng đã lọt vào tốp 10 công 
cụ quản lý được sử dụng rộng rãi nhất trên thế 
giới (vị trí thứ 6). Thẻ điểm cân bằng BSC bao 
gồm 4 thành phần: 
- Phương diện Tài chính: Một số các chỉ số 
đo lường phương diện tài chính thường được 
sử dụng là: Chỉ tiêu tỷ lệ hoàn vốn đầu tư 
(ROI), Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản (ROA), 
Tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS), Tỷ suất 
sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE), Lợi nhuận 
còn lại (thặng dư) RI, Giá trị kinh tế tăng thêm 
(EVA –Economic Value Added). 
- Phương diện Khách hàng: Một số các chỉ 
số đo lường phương diện khách hàng thường 
được sử dụng: sự hài lòng của khách hàng; lòng 
trung thành của khách hàng; thị phần; tỷ lệ khách 
hàng tăng thêm; doanh thu trên từng kênh 
- Phương diện Quy trình nội bộ: Một số 
các chỉ số đo lường phương diện quy trình nội 
bộ thường được sử dụng: Các chỉ tiêu chi phí 
cho nghiên cứu, thời gian giải quyết đơn hàng, 
công suất máy móc thiết bị, thời gian bảo trì, 
phục vụ hay khắc phục sản phẩm lỗi... 
- Phương diện Đào tạo - Phát triển: Một số 
các chỉ số đo lường phương diện đào tạo và 
phát triển thường được sử dụng: số nhân viên 
đã qua huấn luyện, đào tạo; tỷ lệ thay thế nhân 
viên; sự hài lòng của nhân viên; tỷ lệ % nhân 
viên có bằng cấp cao 
Trong nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn sẽ 
đánh giá sự ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo 
của giám đốc DNNVV thông qua các chỉ số kết 
quả hoạt động của doanh nghiệp theo Thẻ điểm 
cân bằng BSC. 
2.4. Tình hình kinh tế TP Hồ Chí Minh 
Tổng điều tra kinh tế năm 2017 cho thấy, 
toàn TPHCM hiện có 633.637 đơn vị kinh tế, 
hành chính, sự nghiệp và cơ sở tôn giáo, tín 
ngưỡng (chưa bao gồm 13.076 cơ sở, chi nhánh 
và văn phòng trực thuộc doanh nghiệp), tăng 
26,99% so với năm 2011, tương đương tăng 
134.421 đơn vị và bình quân hàng năm tăng 
khoảng 4,90%. Tổng số lao động trong các đơn 
vị gần 4,1 triệu người, tăng 19,04% so với năm 
2011, tốc độ tăng bình quân hàng năm là 
3,55%. Tốc độ phát triển các cơ sở kinh tế tăng 
cao hơn so với các đơn vị hành chính sự 
nghiệp, với mức tăng là 26,99% về số cơ sở và 
10,04% về số lao động so với năm 2011. Cụ 
thể, đối với khối doanh nghiệp (DN), hợp tác 
xã (HTX), tính đến ngày 31-12-2016, toàn TP 
có 172.979 DN, HTX (gọi chung là DN), tăng 
61,86%, tương ứng 66.089 DN so với năm 
2011. Trong đó, loại hình DN ngoài nhà nước 
luôn có bước phát triển vượt bậc so với các loại 
hình còn lại, đạt 65,35%, chiếm 97,36% trong 
tổng số DN toàn TP. Tổng nguồn vốn của khối 
DN này tăng 2,11 lần, tương ứng 3.262.149 tỷ 
đồng, trong đó vốn chủ sở hữu tăng 3,23 lần, 
chỉ tiêu doanh thu thuần gấp 1,56 lần so năm 
2011. Đây cũng là khu vực tạo ra nhiều việc 
làm mới cho người lao động. Số liệu điều tra 
cũng chỉ ra, mặc dù số lượng DN phát triển 
nhanh nhưng quy mô DN thì chủ yếu là DN 
nhỏ và siêu nhỏ. Xét về hiệu quả thông qua chỉ 
tiêu lợi nhuận còn khá hạn chế. 
3. Phương pháp nghiên cứu 
3.1. Giới thiệu nghiên cứu 
Để xây dựng câu hỏi khảo sát thì nhóm các 
chuyên gia bao gồm có 5 thầy cô với trình dộ 
nghiên cứu sâu về quản trị nhân lực ở Đại học 
Kinh tế Đà Nẵng, Đại học kinh tế Huế, 3 giám 
đốc doanh nghiệp vừa và nhỏ đã cung cấp các 
thông tin, dữ liệu để xác định các yếu tố hình 
bảng câu hỏi khảo sát về năng lực lành đạo tác 
động đến kết quả hoạt động doanh nghiệp theo 
quan điểm thẻ điểm cân bằng. Trong phần 
Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 57 
nghiên cứu định tính này, một số tên gọi đã 
được các chuyên gia góp ý để chỉnh sửa cho 
phù hợp với đặc điểm và điều kiện của doanh 
nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. 
Để phân tích tác động của năng lực lãnh 
đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp theo 
quan điểm thẻ điểm cân bằng tại các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ ở khu vực Thành phố Hồ 
Chí Minh, nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân 
tích được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết 
mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural 
Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần 
mềm SPSS 22 và phần mềm AMOS (Analysis 
Of Moment Structures). Với kỹ thuật phân tích 
này bỏ qua đa cộng tuyến và sự tin cậy của dữ 
liệu thị trường cũng được xem xét thông qua 
các sai số đo lường. Đánh giá độ tin cậy thang 
đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha, 
phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory 
Factor Analysis). Kỹ thuật phân tích nhân tố 
khẳng định CFA, Kỹ thuật phân tích mô hình 
cấu trúc SEM. 
3.2. Phương pháp thu thập số liệu 
3.2.1. Xác định cỡ mẫu 
Theo các nhà nghiên cứu Hair và cộng sự 
(1998), thì để chọn kích thước quan sát nghiên 
cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá 
EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x : là tổng số 
biến quan sát). Theo Tabachnick và Fideel 
(1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách 
tốt nhất thì cỡ quan sát tối thiểu cần đạt được 
tính theo công thức N> 50+8m (trong đó m là 
biến độc lập). Phù hợp với nghiên cứu của mình 
thì tác giả sử dụng số quan sát ứng với 13 thang 
đo quan sát của kết quả hoạt động doanh nghiệp, 
34 biến của năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp 
là : N> max (5x51; 50+9x13) = (255, 167) = 255 
quan sát. Do các DNVVN Thành phố Hồ Chí 
Minh có số lượng nhiều nên tác giả lấy nhiều số 
liệu quan sát để đảm bảo tính chính xác hơn cho 
dữ liệu nghiên cứu, cuối cùng tổng quan sát thu 
được là 280 quan sát là phù hợp với nghiên cứu. 
3.2.2. Phương pháp chọn mẫu 
Việc lựa chọn phương pháp chọn quan sát 
ở đây là phương pháp chọn quan sát theo hạn 
ngạch (quota) của các nhóm đối tượng được 
phân chia theo biến số địa bàn, khu vực. Đối 
tượng tham gia trong nghiên cứu này bao gồm 
người lao động của các doanh nghiệp vừa và 
nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh với chức vụ 
lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên. Số lượng 
quan sát điều tra ở dựa trên số lượng doanh 
nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh 
là 171.655 doanh nghiệp, tổng cộng 300 quan 
sát phát ra, thu vào là 280 quan sát. Việc phỏng 
vấn đáp viên theo hình thức phát trực tiếp tại 
nơi làm việc là 95 phiếu, gửi mail là 205 phiếu. 
3.3. Phương pháp xử lý số liệu 
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được 
xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình 
phương trình cấu trúc SEM (Structural 
Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần 
mềm SPSS 22 và phần mềm AMOS (Analysis 
Of Moment Structures). Với kỹ thuật phân tích 
này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và 
sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng được xem 
xét thông qua các sai số đo lường. Đánh giá độ 
tin cậy thang đo thông qua đại lượng 
Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá 
EFA (Exploratory Factor Analysis). Kỹ thuật 
phân tích mô hình cấu trúc SEM đã được sử 
dụng rộng rãi trong các lĩnh vực nghiên cứu 
như tâm lý học, xã hội học và trong lĩnh vực 
quản lý. Như vậy trong nghiên cứu sẽ sử dụng 
phần mềm AMOS để kiểm tra SEM với các 
thông số phù hợp mô hình và hệ số tương quan 
> 0.5. 
3.4. Mô hình nghiên cứu 
Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của 
giám đốc DNNVV ảnh hưởng đến kết quả hoạt 
động của doanh nghiệp. Có khá nhiều quan 
điểm của các nhà nghiên cứu chỉ ra mối quan 
hệ giữa giám đốc doanh nghiệp và kết quả hoạt 
động của doanh nghiệp. Peterson và Sorenson 
(2005) có nhiều lý thuyết giải thích ảnh hưởng 
của giám đốc doanh nghiệp tới kết quả hoạt 
động của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Bass 
(1990) cũng đề cập đến các kiến thức lãnh đạo 
như kiến thức hiểu biết chung, kiến thức liên 
quan đến nghề nghiệp là những thành phần 
58 Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 
tất yếu khi nói đến năng lực lãnh đạo. Như vậy, 
kiến thức lãnh đạo là một yếu tố cấu  ... ạo bản thân; KT5 
Kiến thức về chiến lược kinh doanh; KT6 Kiến thức về quản trị nhân lực; KT7 Kiến 
thức về marketing; KT8 Kiến thức về tài chính, kế toán; KT9 Kiến thức về quản trị 
sản xuất, dịch vụ KT10 Kiến thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; KT11 
Kiến thức về văn hóa doanh nghiệp; KT12 Kiến thức về quản trị sự thay đổi, quản 
trị rủi ro; KT13 Kiến thức về hội nhập quốc tế; KT14 Kiến thức ngoại ngữ, tin học 
Kỹ năng lãnh 
đạo (14) 
KN1 Kỹ năng thấu hiểu bản thân; KN2 Kỹ năng cân bằng công việc và cuộc sống 
KN3 Kỹ năng học hỏi; KN4 Kỹ năng giải quyết vấn đề; KN5 Kỹ năng giao tiếp lãnh 
đạo; KN6 Kỹ năng động viên khuyến khích; KN7 Kỹ năng phát triển đội ngũ; KN8 
Kỹ năng gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh; KN9 Kỹ năng thiết lập và lãnh đạo 
nhóm; KN10 Kỹ năng xây dựng tầm nhìn và lập chiến lược; KN11 Kỹ năng tổ chức 
và triển khai công việc; KN12 Kỹ năng huy động và phối hợp các nguồn lực; KN13 
Kỹ năng khởi xướng sự thay đổi; KN14 Kỹ năng xây dựng và phát triển văn hóa 
doanh nghiệp 
Phẩm chất 
lãnh đạo (10) 
PC1 Nhìn xa trông rộng; PC2 Tính mạo hiểm và quyết đoán; PC3 Ham học hỏi 
PC4 Tư duy đổi mới và sáng tạo; PC5 Linh hoạt và nhạy bén; PC6 Trách nhiệm; 
PC7 Tính bao quát; PC8 Đạo đức nghề nghiệp; PC9 Tính kiên nhẫn; PC10 Tự tin 
Nguồn: Đề xuất của tác giả. 
60 Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 
Tác giả kế thừa thang đo của Trần Kiều 
Trang (2012) và Lê Quân, Nguyễn Quốc 
Khánh (2012). Thang đo kiến thức lãnh đạo: 
Trong đó tác giả điều chỉnh và bổ sung thêm 
một số kiến thức để phù hợp với công tác lãnh 
đạo như: “Kiến thức về lãnh đạo bản thân” 
trong phần kiến thức liên quan đến công tác 
lãnh đạo; “Kiến thức về trách nhiệm xã hội của 
doanh nghiệp”; “Kiến thức về văn hóa doanh 
nghiệp”; “Kiến thức về quản trị sự thay đổi, rủi 
ro” trong phần kiến thức bổ trợ. Thang đo kỹ 
năng lãnh đạo: Trong đó tác giả bổ sung thêm 
“Kỹ năng xây dựng và phát triển văn hóa doanh 
nghiệp” nhằm làm rõ hơn nhiệm vụ công tác 
lãnh đạo của giám đốc DNNVV. Thang đo 
phẩm chất lãnh đạo: giữ nguyên.
4. Kết quả và Thảo luận 
4.1. Thống kê đặc điểm mẫu điều tra 
Bảng 3 
Số lượng và tiêu chí người tham gia khảo sát 
Tiêu chí Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 
Loại hình doanh nghiệp DN tư nhân 198 70,71 
Công ty TNHH 42 15 
Cổ phần 40 14,29 
Giới tính Nam 232 82,86 
Nữ 48 17,14 
Độ tuổi Dưới 35 121 43,22 
Từ 35-50 98 35 
Trên 50 61 21,78 
Trình độ Dưới đại học 52 20,82 
Đại học 221 78,93 
Trên Đại học 07 0,25 
Thâm niên Dưới 5 năm 78 27,14 
Từ 5 - 10 năm 158 56,43 
Trên 10 năm 46 16,43 
Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát của tác giả năm 2018. 
Bảng 1 trình bày đặc điểm nhân khẩu học 
của mẫu, các dữ liệu được sử dụng trong 
nghiên cứu này bao gồm các câu trả lời từ 
những người lao động trong các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Như 
vậy, tổng cộng 300 phiếu điều ra, thu vào 
được 280 phiếu (93,33%), số liệu tương đối 
phù hợp. 
Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 61 
4.2. Kiểm định thang đo 
Bảng 4 
Bảng Kiểm định Cronbach's Alpha 
Nhóm Chỉ số đo lường Số lượng biến Cronbach’s 
Năng lực lãnh đạo của giám đốc DNVVN Kiến thức lãnh đạo 14 0,894 
Kỹ năng lãnh đạo 14 0,798 
Phẩm chất lãnh đạo 10 0,765 
Kết quả hoạt động doanh nghiệp Đào tạo 3 0,884 
Quy trình nội bộ 5 0,796 
Khách hàng 3 0,745 
Tài chính 2 0,714 
Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát của tác giả năm 2018. 
Hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các thang 
đo sau khi rút trích từ phân tích EFA đều đạt độ 
tin cậy (>0.7). Trong mỗi nhóm biến thì hệ số 
tương quan tổng của các biến quan sát đều lớn 
hơn 0.3. Điều này khẳng định thang đo các nhân 
tố rút trích từ các biến quan sát là phù hợp và 
đáng tin cậy. Vậy tất cả các biến quan sát có thể 
được sử dụng trong các bước phân tích tiếp theo. 
Bảng 5 
Bảng Kiểm định phân phối chuẩn 
Nhóm Chỉ số đo lường Kolmogorov-Smirnov Z 
Sig. 
(2-tailed) 
Năng lực lãnh đạo của giám đốc 
DNVVN 
Kiến thức lãnh đạo 1,164 0,179 
Kỹ năng lãnh đạo 1,252 0,053 
Phẩm chất lãnh đạo 1,146 0,070 
Kết quả hoạt động doanh nghiệp Đào tạo 1,362 0,089 
Quy trình nội bộ 1,218 0,125 
Khách hàng 1,312 0,115 
Tài chính 1,154 0,112 
Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát của tác giả năm 2018. 
Theo kết quả kiểm định kolmogorov-
smirnow, cả 7 nhóm nhân tố đều có giá trị 
Sig.>0.05, tức là không đủ cơ sở bác bỏ H0. Vì 
vậy dữ liệu của các nhân tố này đều có phân 
phối chuẩn, có thể sử dụng tốt trong các bước 
kiểm định tham số. Phân tích nhân tố khẳng 
định (CFA) của thang đo năng lực lãnh đạo và 
kết quả hoạt động doanh nghiệp. Nghiên cứu đã 
đánh giá sự phù hợp của mô hình, đánh giá độ 
tin cậy thang đo, kiểm định giá trị hội tụ, tính 
đơn nguyên, giá trị phân biệt đều đạt yêu cầu. 
4.3. Phân tích của mô hình phương trình 
cấu trúc 
Kết cấu mô hình phương trình đã được áp 
62 Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 
dụng để kiểm tra đề xuất các mô hình và giả 
thuyết. Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) 
là một kỹ thuật thống kê đa biến để thử nghiệm 
lý thuyết cấu trúc (Tân, 2001). Trong mô hình 
đề xuất (Hình 1), kết quả như sau: Việc phân 
tích mô hình SEM được thể hiện trong Hình 2 
và phù hợp với các chỉ số tuyệt đối (IFI = 
0,926, TLI = 0,910, CFI= 0,935, RMSEA = 
0,058) chỉ ra rằng các mô hình cấu trúc hoặc 
đáp ứng hoặc cao hơn giới hạn, và do đó đại 
diện cho một sự phù hợp thỏa đáng cho các dữ 
liệu mẫu thu thập được. Các số liệu thống kê 
chi bình phương chia cho độ tự do cũng chỉ ra 
một sự phù hợp, hợp lý. Dựa trên Hình 2, cả ba 
mối quan hệ giả thuyết (H1, H2 và H3) cho 
thấy ý nghĩa thống kê (xem Bảng 4).
Hình 2. Mô hình SEM thể hiện mối quan hệ năng lực lãnh đạo 
và kết quả hoạt động của doanh nghiệp 
Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát của tác giả năm 2018. 
Bảng 6 
Những quan sát được tổng kết lại từ phân tích mô hình 
Giả 
thuyết 
Đường dẫn Kết quả 
H1 Kiến thức lãnh đạo của giám đốc DNNVV có quan hệ 
thuận chiều với kết quả hoạt động của doanh nghiệp 
Có ý nghĩa thống kê 
H2 Kỹ năng lãnh đạo của giám đốc DNNVV có quan hệ 
thuận chiều với kết quả hoạt động của doanh nghiệp 
Có ý nghĩa thống kê 
H3 Phẩm chất lãnh đạo của giám đốc DNNVV có quan hệ 
thuận chiều với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. 
Có ý nghĩa thống kê 
Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát của tác giả năm 2018. 
Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 63 
Bảng 7 
Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích SEM 
Mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố Estimate S.E. C.R. P Hệ số chuẩn hóa 
KQC <--- PC ,612 ,058 6,991 *** ,411 
KQC <--- KN ,338 ,062 6,455 *** ,289 
KQC <--- KT ,401 ,061 6,545 *** ,379 
Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát của tác giả năm 2018. 
Qua Bảng 5 cho thấy nhóm nhân tố kỹ 
năng của giám đốc DNNVV có tác động thấp 
nhất đến biến phụ thuộc kết quả hoạt động của 
DN (P-value= 0.000 < 0.05), với hệ số chuẩn 
hóa bằng 0,289. Như vậy, khi đặc điểm liên 
quan đến kỹ năng của giám đốc DNNVV thay 
đổi 1 đơn vị (trong thang đo likert) thì kết quả 
hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi 
cùng chiều 0,289 đơn vị. Điều này có thể giải 
thích, bởi các yếu tố về kỹ năng như kỹ năng 
xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, 
kỹ năng động viên khuyến khích, kỹ năng giao 
tiếp lãnh đạo, kỹ năng phát triển đội ngũ... là 
những yếu tố góp phần xây dựng nên những 
thành tố thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh 
nghiệp. Nhóm nhân tố kiến thức của giám đốc 
DNNVV cũng là một tham số tác động mạnh 
đến biến phụ thuộc kết quả hoạt động của DN, 
với P-value= 0.000 < 0.05 và hệ số chuẩn hóa 
bằng 0,379, tức là khi các đặc điểm liên quan 
đến kiến thức của giám đốc thay đổi 1 đơn vị 
(trong thang đo likert) thì kết quả hoạt động của 
doanh nghiệp của họ cũng sẽ thay đổi cùng 
chiều 0,379 đơn vị. Nhóm nhân tố phẩm chất 
của giám đốc DNNVV cũng là một tham số tác 
động mạnh đến biến phụ thuộc kết quả hoạt 
động của DN, với P-value= 0.000 < 0.05 và hệ 
số chuẩn hóa bằng 0,411, tức là khi các đặc 
điểm liên quan đến phẩm chất của giám đốc 
thay đổi 1 đơn vị thì kết quả hoạt động của 
doanh nghiệp của họ cũng sẽ thay đổi cùng 
chiều 0,411 đơn vị. Điều này cũng là dễ hiểu, 
bởi các yếu tố về phẩm chất như Khả năng nhìn 
xa trông rộng, Tư duy đổi mới sáng tạo, Linh 
hoạt nhạy bén,... luôn là những yếu tố quan 
trọng cấu thành nên các quyết định quan trọng 
ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến kết quả 
hoạt động của doanh nghiệp. 
5. Kết luận 
Như vậy các thành phần năng lực lãnh đạo 
của giám đốc DNNVV ở Thành phố Hồ Chí 
Minh đó là “Kiến thức lãnh đạo”, “Kỹ năng 
lãnh đạo”, “Phẩm chất lãnh đạo” đều tác động 
cùng chiều đến “Kết quả hoạt động của doanh 
nghiệp” với hệ số tác động lần lượt là: 0,289; 
0,379 và 0,411. Hay nói cách khác, khi giám 
đốc DNNVV có mức độ đáp ứng về các năng 
lực lãnh đạo này càng tốt thì kết quả hoạt động 
của doanh nghiệp cũng sẽ khả quan hơn. Trong 
đó, mức độ tác động của nhân tố “Phẩm chất 
lãnh đạo” đến kết quả hoạt động của doanh 
nghiệp là lớn nhất (0,411). Với môi trường 
kinh doanh đa dạng, phức tạp, thay đổi từng 
ngày từng giờ như hiện nay, sự thành công hay 
thất bại của doanh nghiệp cũng chịu sự chi phối 
và tác động bởi rất nhiều các yếu tố bên trong 
hoặc bên ngoài doanh nghiệp như các năng lực 
nội tại của doanh nghiệp, yếu tố vốn, các chính 
sách vĩ mô, chính sách địa phươngVà năng 
lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp cũng 
chỉ là một trong rất nhiều các yếu tố có tác động 
và ảnh hưởng đến sự thành công của doanh 
nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Với kết 
quả trên, kết luận của nghiên cứu có thể rút ra 
là “Khi giám đốc doanh nghiệp có mức độ đáp 
ứng về các năng lực lãnh đạo càng tốt thì kết 
quả hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ khả 
quan hơn”. Kết luận này cũng khá tương đồng 
với một số nghiên cứu của các tác giả khác. 
Điển hình là nghiên cứu của Trần Thị Phương 
64 Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 
Hiền (2013), đã chỉ ra tất cả các thành phần của 
năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam 
đều tác động cùng chiều đến kết quả hoạt động 
của doanh nghiệp. Hay nói cách khác khi CEO 
có năng lực lãnh đạo càng tốt thì kết quả hoạt 
động doanh nghiệp cũng sẽ tốt hơn. Đỗ Anh 
Đức (2014) cũng đã chỉ ra cả ba yếu tố kiến 
thức, kỹ năng, tố chất đều có tác động đến kết 
quả hoạt động của doanh nghiệp với các hệ số 
tác động lần lượt là 0.296; 0.366 và 0.192. Một 
nghiên cứu ở nước ngoài với kích thước mẫu là 
264 nhà lãnh đạo DNNVV các nước châu Âu 
của Laguna và cộng sự (2012) cũng đã chỉ ra 
mối quan hệ thuận chiều giữa năng lực của lãnh 
đạo doanh nghiệp và sự thành công của tổ chức 
trong hoạt động kinh doanh. Mối quan hệ này 
được đo lường dựa trên mô hình hồi qui giữa 
năng lực chung (năng lực đổi mới, lập kế 
hoạch, hợp tác, ra quyết định, giải quyết căng 
thẳng, lãnh đạo bản thân), năng lực cụ thể 
(năng lực động viên, năng lực phát triển nhân 
viên, năng lực về tài chính, về thị trường, chính 
trị và pháp luật) với sự thành công của tổ chức 
trong hoạt động kinh doanh với hệ số tác động 
là 0.34 và 0.15. 
Kết quả này cho thấy năng lực lãnh đạo 
của giám đốc sẽ góp phần trong việc nâng cao 
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Điều 
này đòi hỏi bản thân các giám đốc phải nhận 
thức được vai trò và tầm quan trọng việc tiếp 
tục hoàn thiện và phát triển hơn nữa năng lực 
lãnh đạo của bản thân trong thời gian tới. 
Nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của giám 
đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa khu vực Thành 
phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới, bản thân 
giám đốc doanh nghiệp cần tập trung vào các 
nhóm giải pháp nâng cao năng lực xây dựng 
tầm nhìn và lập chiến lược; năng lực khởi 
xướng sự thay đổi; năng lực phát triển đội ngũ; 
huy động và phối hợp các nguồn lực và năng 
lực động viên - khuyến khích. Đề tài cũng còn 
hạn chế trong việc xác đinh các loại hình 
doanh nghiệp, nên nếu triển khai rộng hơn 
nghiên cứu sẽ có số liệu hoàn thiện hơn. Ngoài 
ra, việc đề xuất một số kiến nghị về phía Nhà 
nước và các Ban ngành liên quan; kiến nghị về 
phía chính quyền, Hiệp hội và các cơ quan hữu 
quan của các tỉnh cũng sẽ góp phần phát triển 
năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp 
nhỏ và vừa trong khu vực 
Tài liệu tham khảo 
Ashwini B., Misty B., Gary B., Cathy B., Kirsten G., Sara L., Matthew M., Brigitte P., Brian S., 
Aaron S. & Stephen W. (2013). A Leadership Competency Model: Describing the Capacity 
to Lead, Central Michigan University. 
Bennis, W. (2009). On becoming a leader, Basic Books, London. 
Bass. BM (1990). Handbook of Leadership: Theory, research and managerial application, New 
York – Free Press. 
Đỗ Anh Đức (2014). Nâng cao năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa 
bàn Hà Nội, Luận án Tiến sỹ kinh tế. 
Doh, J. P (2003). Can leadership be taught? Perspectives from management educators. Academy 
of Management Learning and Education, 2(1). 
Hair, Jr., J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate Data Analysis 
(5th ed.). New York: Macmillan Publishing Company. 
Trần Thị Phương Hiền (2013). Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam – Khảo sát nghiên 
cứu ở Hà Nội, Luận án Tiến sỹ. 
Bùi T. M. Thu và Trần T. N. Hà. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 54-65 65 
Lê Quân, Nguyễn Quốc Khánh (2012). Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ 
Việt Nam qua mô hình ASK. Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Chuyên san kinh 
tế và kinh doanh, 28. 
Laguna et al (2012). The competencies of managers and their business success, Central European 
Business Review, 1(3). 
Kabeer.A.M et al (2012). Social Demographic Factors That Influence transformational leadership 
Styles among Top Management in Selected Organizations in Malaysia Asian. Social 
Science, 8(13). 
Peter G. Northouse (2004). Leadership - theory and practice, Western Michigan University. 
Edgar H.Schein (2004). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, A Wiley Imprint, 
San Francisco. 
Robert S. Kaplan and David P. Norton (1992). “The Balanced Scorecard: Measures that Drive 
Performance,” Harvard Business Review, January-February 1992. 
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996). Using multivariate statistics (3rd ed.), New York 
James Hayton (2015). Leadership and Management Skills in SMEs: Measuring Associations with 
Management Practices and Performance, Enterprise Research Centre, London. 
Nguyễn Minh Tâm (2009). Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh 
nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam, Luận án Tiến sỹ kinh tế. 
Trần Kiều Trang (2012). Phát triển năng lực của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam trong 
giai đoạn hiện nay – Nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội, Luận án Tiến sỹ kinh tế, 
Trường Đại học Thương mại Hà Nội. 
Tổng cục thống kê (2015). Niên giám thống kê 2014, Nhà xuất bản thống kê. 
Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2010). Chuyên đề “Phát triển doanh nghiệp nhỏ và 
vừa ở Việt Nam”.