Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

39
Tác động của chất lượng cuộc sống ...
TÓM TẮT
 Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác 
động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự 
gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công ty 
dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM (Thành phố Hồ 
Chí Minh). Nghiên cứu được thực hiện khảo sát 
với 250 nhân viên đang làm việc ở các công ty 
dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Các phương pháp 
phân tích được sử dụng như Cronbach’s Alpha, 
phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory 
Factor Analysis), hồi quy tuyến tính đa biến. Kết 
quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 thành phần: (1) 
Lương thưởng công bằng và tương xứng, (2) Môi 
trường làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Cơ hội 
phát triển năng lực bản thân, (4) Phát triển nghề 
nghiệp và đảm bảo việc làm, (5) Quan hệ trong 
tổ chức, (6) Quy tắc tổ chức, (7) Cân bằng cuộc 
sống công việc tác động dương đến cả 3 thành 
phần của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và 
yếu tố tính liên hệ xã hội chỉ tác động đến gắn bó 
bằng tình cảm và gắn bó bằng đạo đức.
Từ khóa: Chất lượng cuộc sống công việc, 
sự gắn bó với tổ chức.
ABSTRACT
 The study is aimed to determine the 
factors that influence the quality of work life 
to organizational commitment of staff in the 
advertising service companies in Ho Chi 
Minh City (Ho Chi Minh City). The study was 
conducted a survey with 250 employees working 
in the advertising service companies in HCMC. 
The Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor 
Analysis (EFA) and Multiple-Variable Linear 
Regression Analysis were used in this study. The 
research indicates that there are 7 components: 
(1) Adequate and fair Remuneration, (2) Safe 
and healthy environment, (3) Development of 
human capabilities, (4) Growth and security, (5) 
Relations in the organization, (6) Rules of the 
organization, (7) The balance between work and 
life impact positive on all 3 components of the 
organization commitment. And Social relevance 
only impacts on Affective commitment and 
Normative commitment
Keywords: quality of working life, 
organizational commitment.
TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN 
SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
IMPACTS OF QUALITY OF LIFE TO WORK WITH ORGANIZATIONS ENGAGED STAFF
Vũ Bá Thành*, Ngô Văn Toàn **
1. GIỚI THIỆU
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng 
khốc liệt, làm thế nào một doanh nghiệp có thể 
tạo được nền tảng vững chắc để phát triển là 
một câu hỏi lớn luôn được đặt ra đối với lãnh 
đạo doanh nghiệp. Bên cạnh việc nâng cao chất 
lượng sản phẩm dịch vụ, thì nguồn nhân lực ổn 
định đóng vai trò cực kỳ quan trọng; công ty cần 
có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, sẵn sàng 
làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức và gắn 
bó với tổ chức lâu dài. Tuy nhiên thực tế hiện nay, 
ngành dịch vụ quảng cáo tại Tp. HCM là ngành 
có môi trường làm việc năng động và nhân sự 
của ngành dịch vụ quảng cáo thường trẻ trung, 
năng động, sáng tạo và có cá tính mạnh, đặc biệt 
thời gian làm việc của nhân sự trong ngành dịch 
* Th.S. Công ty TNHH Food Farm, NCS ngành Quản trị Kinh doanh - Học viện Khoa học Xã hội. Viện Hàn Lâm Khoa 
học xã hội Việt Nam
** Th.S. GV. Trường Đại học Tài chính – Marketing, NCS. Trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM.
40
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
vụ quảng cáo thường chiếm một lượng thời gian 
lớn hơn đối với thời gian nghỉ ngơi – giải trí 
để hồi phục sức khỏe của mỗi ngày; do đó sự 
cân bằng thời gian dành cho công việc và cuộc 
sống là rất quan trọng. Do đặc điểm ngành dịch 
vụ quảng cáo đòi hỏi sự năng động, sáng tạo, 
tìm tòi những cái mới nên đa số các nhân viên 
làm ngành dịch vụ quảng cáo có xu hướng hay 
thay đổi môi trường làm việc để tìm những cái 
sáng tạo mới hơn trong công việc, mặc dù công 
ty cũng có cố gắng tạo ra chất lượng cuộc sống 
công việc tốt hơn cho nhân viên, tạo mọi điều 
kiện cho nhân viên phát triển năng lực. Nguyên 
nhân nào làm cho nhân viên trong các công ty 
quảng cáo tại Tp. HCM thiếu gắn bó với doanh 
nghiệp? Doanh nghiệp phải làm gì để cải thiện 
tình hình này? Đó vẫn đang là câu hỏi cần có lời 
giải đáp. Chính vì thiếu các nghiên cứu cụ thể 
trong từng ngành – từng lĩnh vực về chất lượng 
cuộc sống công việc và tác động của nó đối với 
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên các tổ 
chức chưa hiểu hoặc chưa hiểu rõ và đầy đủ về 
chất lượng cuộc sống công việc, dẫn đến việc 
các tổ chức không quan tâm nhiều đến cải thiện 
chất lượng cuộc sống công việc. 
Xuất phát từ thức tế và để trả lời cho câu hỏi 
trên chúng ta cần nghiên cứu chất lượng cuộc 
sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự 
gắn bó với tổ chức của nhân viên trong ngành 
dịch vụ quảng cáo. Nghiên cứu này nhằm đánh 
giá tác động của chất lượng cuộc sống công việc 
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN
2.1. Chất lượng cuộc sống công việc
Nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm 
việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị 
xem trọng trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu 
cho rằng chất lượng cuộc sống công việc được 
xác định bằng các yếu tố như kinh nghiệm làm 
việc (Kahn, 1981; Kalra & Ghosh, 1984; Kerce 
& Booth-Kewley, 1993). Với nhiều quan điểm 
các nhà nghiên cứu khác, những yếu tố nào tạo 
nên một chất lượng cao trong công việc? Chất 
lượng cuộc sống công việc cao (Quality of Work 
Life - QWL) là điều cần thiết cho các tổ chức 
để tiếp tục thu hút và giữ chân người tài (theo 
Akdere, 2006 được dẫn bởi Daud, 2010). Theo 
Boisvert (1977), Carlson (1980), Hackman 
(1980) được dẫn bởi Martel và Dupuis (2006) 
và Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng 
cuộc sống công việc là một nhóm các kết quả có 
ảnh hưởng mạnh đến đời sống nơi làm việc đối 
với từng cá nhân. 
Theo Mohammad & cộng sự (2013) thì khái 
niệm chất lượng cuộc sống công việc là các giá 
trị mà chính các giá trị đó là tâm điểm của những 
phong trào trong tổ chức và những phong trào 
này sẽ thỏa mãn nhu cầu và khát vọng của nhân 
viên tại tổ chức. Từ khái niệm của Walton có thể 
thấy chất lượng cuộc sống công việc là những 
điều kiện thuận lợi, môi trường của nơi làm việc 
đã hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân 
viên thông qua các yếu tố về lương, thưởng, khả 
năng phát triển bản thân trong tổ chức. Sự cân 
bằng giữa cuộc sống và công việc, yếu tố về 
sự an toàn và khả năng hội nhập của nhân viên 
với xã hội tại nơi nhân viên đó đang làm việc. 
Nghiên cứu của Mohammad & cộng sự (2013) 
cho rằng chất lượng cuộc sống công việc hình 
thành từ 8 yếu tố: (1) Lương thưởng công bằng, 
(2) Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh, 
(3) Cơ hội phát triển năng lực bản thân, (4) Phát 
triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc, (5) 
Quy tắc trong tổ chức, (6) Hòa nhập trong tổ 
chức, (7) Cân bằng không gian sống, (8) Liên 
quan đến xã hội.
Theo Daud & cộng sự (2015), chất lượng 
cuộc sống công việc là mức độ hài lòng của 
nhân viên đối với công việc của họ mà được hỗ 
trợ bởi nhu cầu cơ bản và hỗ trợ tinh thần của tổ 
chức. Điều này phản ánh kết quả và năng suất 
của người lao động đối với tổ chức của họ. Chất 
lượng cuộc sống công việc bao gồm một vài yếu 
tố như môi trường an toàn và lành mạnh, xã hội, 
an ninh và công bằng trong tổ chức. Chất lượng 
41
Tác động của chất lượng cuộc sống ...
cuộc sống công việc là rất cao có liên quan với 
sự cam kết của một nhân viên. Như vậy, chất 
lượng cuộc sống là rất quan trọng để làm cho 
một tổ chức phát triển và phát triển hơn nữa.
2.2. Sự gắn bó với tổ chức
Gắn bó với tổ chức (Organizational 
Commitment) đã được nhiều nhà nghiên cứu ở 
các nước trên thế giới như là Meyer và Allen 
(1990, 1991), Mathieu & Zajac (1990), O’Reilly 
& Chatman (1986) được dẫn bởi Daud (2010), 
Porter và các cộng sự (1974) được dẫn bởi 
Nowday và các cộng sự (1979) đề cập đến. 
Allen & Meyer (1990) cho rằng sự gắn bó với tổ 
chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào 
tổ chức. Nowday & các cộng sự (1979) thì cho 
rằng sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh đồng 
nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của 
cá nhân tham gia vào trong tổ chức. Trong số rất 
nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm 
sự gắn bó với tổ chức, định nghĩa của Moway & 
cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là hai 
khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng 
rãi trong các nghiên cứu hiện nay.
Theo Benkhoff (1996) cho rằng các nhân tố 
của thang đo OCQ của Mowday & Porter có thể 
không đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3 
nhân tố của thang đo OCQ có thể không hoàn 
toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức. 
Một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức 
thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và 
đồng nhất với tổ chức. Hoặc một nhân viên cố 
gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh 
ta trung thành và đồng nhất với tổ chức. Do đó, 
để tránh trường hợp phức tạp trên, một số tác 
giả có xu hướng sử dụng thang đo của Meyer 
và Allen (1990). Từ những phân tích trên thì mô 
hình ba nhân tố của Meyer và Allen (1990) được 
sử dụng cho nghiên cứu này. Như vậy, các thành 
phần của sự gắn bó với tổ chức của Meyer và 
Allen (1990): gắn bó bằng tình cảm (Affective 
Commitment), gắn bó bằng duy trì (Continuance 
Commitment), gắn bó bằng đạo đức (Normative 
Commitment).
Ngoài ra, ở trong nước nghiên cứu của 
Nguyễn Thị Phương Dung & cộng sự (2014) đã 
đề cập đến các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ 
chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố 
Cần Thơ. Từ dữ liệu được thu thập là 160 quan 
sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu 
được xử lý bằng công cụ thống kê như là thống 
kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, 
phân tích nhân tô khám phá và phân tích tương 
quan. Kết quả nghiên cứ đã chỉ ra có 5 nhân tô 
tác động đến sư gắn kết tổ chức của nhân viên 
là văn hóa tổ chức, chia sẽ tri thức, đặc điểm cá 
nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc 
sống và sự gắn bó với tổ chức 
Theo nghiên cứu của Sajjad & cộng sự 
(2014), Daud (2010) đã chứng minh rằng có 
một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa 
chất lượng cuộc sống công việc bao gồm môi 
trường an toàn, lành mạnh; phát triển năng lực 
con người; quy tắc trong tổ chức; tính liên quan 
đến xã hội của công việc và không gian sống 
đã có tác động đến gắn bó với tổ chức của nhân 
viên. Kết quả của các chỉ số đo lường phù hợp 
với mô hình và trong một phạm vi chấp nhận 
được, cho phép kết luận rằng sự phù hợp của mô 
hình được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu của 
Arthi & cộng sự (2011) tìm thấy thông qua phân 
tích hồi quy tập hợp các biến của chất lượng 
cuộc sống công việc tác động tích cực đến mức 
độ thay đổi trong gắn bó. Mối quan hệ giữa nhận 
thức và hỗ trợ tổ chức của các hình thức gắn bó 
được kiểm tra. Cá nhân cảm thấy có giá trị và 
được hỗ trợ bởi tổ chức của họ bằng tình cảm 
làm cho nhân viên đó gắn bó với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Daud & cộng sự 
(2015) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ giữa 
chất lượng cuộc sống công việc bao gồm đặc 
điểm công việc, giám sát và vai trò xung đột với 
cam kết tình cảm. Bên cạnh đó đặc điểm công 
việc, giám sát và vai trò xung đột có mối quan 
hệ vừa phải với cam kết duy trì và cam kết đạo 
đức. Trong khi, yếu tố vai trò quá tải của chất 
42
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
lượng cuộc sống công việc có rất ít và không có 
mối quan hệ quan trọng với các thành phần của 
cam kết với tổ chức.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác 
động của chất lượng cuộc sống công việc đến 
sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công 
ty dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Từ việc xem 
các nghiên cứu trước, tác giá đưa ra mô hình 
nghiên cứu đề xuất sẽ sử dụng dựa trên mô hình 
của Mohammad & cộng sự (2013) để xem xét 
các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống 
công việc và sự gắn bó với tổ chức của nhân 
viên tác giả sẽ dựa trên cơ sở mô hình của Allen 
và Meyer (1990) và một số nghiên cứu khác.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
MÔ HÌNH 1: Mô hình nhằm tiến hành xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất 
lượng cuộc sống công việc đến biến thành phần gắn bó bằng tình cảm.
1 2 3
4 5 6 7 8
TinhCam MOITRUONG HOANHAP PHATTRIEN 
NANGLUC CANBANG QUYTAC LUONG XAHOI
α β β β
β β β β β
= + + +
+ + + + +
MÔ HÌNH 2: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc 
đến biến thành phần gắn bó bằng duy trì.
1 2 3 4
5 6 7 8
DuyTri MOITRUONG HOANHAP PHATTRIEN NANGLUC 
CANBANG QUYTAC LUONG XAHOI
α β β β β
β β β β
= + + + +
+ + + +
43
Tác động của chất lượng cuộc sống ...
3.2. Thu thập và phân tích số liệu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu 
phi xác suất. Tác giả đã gửi khảo sát nhân viên 
với 300 bảng câu hỏi, thu về 284 phiếu khảo 
sát, sau khi loại đi những phiếu không đạt yêu 
cầu còn lại 250 bảng trả lời hợp lệ, như vậy vẫn 
đáp ứng được yêu cầu về cỡ mẫu cho nghiên 
cứu. Bảng câu hỏi cho nghiên cứu này sử dụng 
thang đo Likert với 5 mức độ để đo lường mức 
độ của chất lượng cuộc sống công việc và sự 
gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp quảng 
cáo trên địa bàn Tp.HCM. Các phương pháp 
phân tích số liệu như là thống kê mô tả, phân 
tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang 
đo (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội, 
ANOVA bằng phần mềm SPSS.
4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ
4.1. Kết quả phân tích nhân tố
Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 8 thành phần 
của chất lượng cuộc sống công việc tác động 
đến từng thành phần của cam kết tổ chức. Tổng 
số biến quan sát của chất lượng cuộc sống công 
việc là 34 biến quan sát và 21 biến quan sát 
của cam kết tổ chức. Trong bài nghiên cứu này 
nhằm đảm bảo độ tin cây của thang đo cho nên 
những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha 
≥ 0,6 thì mới được xem là tin cậy và được giữ 
lại. Bên cạnh đó, mối quan hệ tương quan biến 
tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào 
có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới 
được giữ lại.
Kết quả Cronbach’s Alpha của biến chất 
lượng cuộc sống công việc cho thấy các thang 
đo khảo sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 
mức khá cao trên 0.7, điều này cho thấy dữ liệu 
khảo sát có độ tin cậy cao. Các biến quan sát của 
thang đo Gắn bó bằng duy trì với các biến quan 
sát CC6, CC7 có hệ số tương quan biến tổng 
0.307 và 0.216, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại 
2 biến CC6, CC7 ra khỏi thang đo là 0.769 và 
0.781, cao hơn so với giá trị hiện tại là 0.759, đo 
đó cần phải loại bỏ các biến quan sát này khỏi 
các thang đo. Sau khi loại bỏ đi các biến quan 
sát này, các biến quan sát còn lại đều đảm bảo độ 
tương quan tốt với tổng thể dữ liệu đạt mức trên 
0.4, vì thế các biến quan sát được giữ lại cho các 
phân tích tiếp theo. 
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s 
Alpha thì 32 biến quan sát của 8 thành phần 
của biến chất lượng cuộc sống công việc và 
21 biến quan sát của 3 thành phần của biến sự 
gắn bó với tổ chức của nhân viên được đưa vào 
để tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám 
phá EFA
Kết quả phân tích nhân tố đã đảm bảo 
được độ tin cậy và các nhân tố được rút trích 
là: Nhóm nhân tố 1: Môi trường làm việc với 
4 biến quan sát MT4, MT2, MT1, MT3. Ký 
hiệu là MOITRUONG; Nhóm nhân tố 2: Hòa 
nhập tổ chức với 5 biến quan sát là HN5, HN1, 
HN3, HN4, HN2. Ký hiệu là H ... nh lượng bằng cách khảo sát toàn bộ nhân 
viên của hai siêu thị được thực hiện tiếp theo sau 
khi hoàn chỉnh bản câu hỏi. Nội dung bản câu hỏi 
được thiết kế dựa trên các thang đo của nghiên 
cứu trước, có hiệu chỉnh từ kết quả phỏng vấn 
định tính. Thời gian khảo sát nhân viên siêu thị 
vào tháng 11/2013.
5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1. Mô tả mẫu
Với 285 bản câu hỏi được gửi tới toàn bộ 
nhân viên của hai siêu thị Smart Trần Bình Trọng 
và Coopmart Rạch Miễu (trong đó Smart Trần 
Bình Trọng là 125 nhân viên và Coopmart Rạch 
Miễu là 160 nhân viên), số bản thu hồi là 280 
bản, chiếm 98.25%. Sau khi loại các bản khảo sát 
không đạt yêu cầu thì số lượng bản khảo sát được 
đưa vào phân tích dữ liệu là 259 bản. Trong đó, 
tỷ lệ nhân viên nữ là 64.5% và nhân viên nam là 
35.5%. Nhân viên có thời gian làm việc từ 3 – 5 
năm chiếm tỷ lệ cao (46.3%), tiếp đến là nhân 
viên có thời gian làm việc từ 1 – 3 năm (chiếm 
39.4%) và còn lại là làm việc dưới 1 năm (chiếm 
14.3%).
5.2. Kết quả nghiên cứu
Việc phân tích dữ liệu được thực hiện theo 
từng bước: (1) Kiểm định độ tin cậy thang đo 
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích 
nhân tố khám phá (EFA); (2) Phân tích hồi quy
5.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
•	 Thang đo sức mạnh mối quan hệ
Trong nghiên cứu này, các thang đo đều 
đảm bảo độ tin cậy cho phép: Cronbach’s 
Alpha đều lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan 
biến tổng lớn hơn 0.3. Các biến này đều phù 
hợp cho phân tích nhân tố khám phá EFA với 
phương pháp trích Principal Axis Factoring, 
53
Các yếu tố sức mạnh ...
phép quay Promax và điểm dừng trích các yếu 
tố Eigenvalues lớn hơn 1. 
Khi phân tích nhân tố, các yếu tố sức mạnh 
mối quan hệ được gom thành 5 nhân tố. Trong đó, 
yếu tố chia sẻ mục tiêu - giá trị và biến ATT13 bị 
loại vì hiệu số tải nhân tố giữa hai nhân tố nhỏ 
hơn 0.3. Đồng thời yếu tố tin tưởng và tôn trọng 
gom chung thành một nhân tố nên tác giả đặt tên 
cho nhân tố mới này là Tin tưởng và tôn trọng. 
Với giá trị Eigenvalues là 1.014, tổng phương 
sai trích là 64.992% (>50%), các hệ số tải nhân 
tố đều lớn hơn 0.5, hiệu số tải nhân tố giữa hai 
nhân tố đều lớn hơn 0.3, đồng thời giá trị KMO = 
0.922, sig = 0.000 < 0.5 cho thấy việc phân tích 
EFA hoàn toàn phù hợp. Như vậy, các thang đo 
đều đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt.
•	 Thang đo sự gắn kết với tổ chức
Đối với thang đo sự gắn kết với tổ chức, sau 
khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, các 
biến đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và tiếp 
tục qua bước phân tích nhân tố. Kết quả cho thấy 
các yếu tố Lòng trung thành, Sự nỗ lực, Niềm tự 
hào đều thỏa điều kiện về phân tích nhân tố.
Bảng 1: Kết quả phân tích nhân tố của thang đo sức mạnh mối quan hệ
Biến quan sát
Nhân tố Tên nhân tố
1 2 3 4 5
RES24 .911
Sự tin tưởng 
và tôn trọng
RES25 .866
TRU22 .842
RES23 .773
TRU20 .760
TRU21 .737
COP03 .959
Sự hợp tác
COP01 .924
COP04 .658
COP02 .558
ENP06 .881
Sự trao quyền
ENP08 .773
ENP07 .726
ENP05 .694
COM12 .784
Sự giao tiếp
COM10 .735
COM09 .716
COM11 .662
ATT17 .960
Sự gắn bó
ATT15 .762
ATT16 .597
ATT14 .511
Cronbach’s 
Alpha
0.933 0.866 0.860 0.854 0.857
Eigenvalues 1.014
54
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Bảng 2: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố của thang đo sự gắn kết với tổ chức
Biến quan sát KMO P-value
Hệ số 
Eigenvalues
Tổng phương 
sai trích
Cronbach’s 
Alpha
Lòng trung 
thành
0.726 0.000 2.399 79.982% 0.872
Sự nỗ lực 0.729 0.000 2.319 77.291% 0.845
Niềm tự hào 0.717 0.000 2.303 76.779% 0.845
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố:
Hình 2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Giả thuyết của mô hình hiệu chỉnh.
Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5: Các 
yếu tố sức mạnh mối quan hệ có tác động tích 
cực đến “lòng trung thành” của nhân viên với 
tổ chức.
Các giả thuyết H6, H7, H8, H9, H10: Các 
yếu tố sức mạnh mối quan hệ có tác động tích 
cực đến “sự nỗ lực” của nhân viên với tổ chức.
Các giả thuyết H11, H12, H13, H14, H15: 
Các yếu tố sức mạnh mối quan hệ có tác động 
tích cực đến “niềm tự hào” của nhân viên với tổ 
chức.
5.2.2. Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình 
nhân quả của các nhân tố sức mạnh mối quan hệ 
tác động đến Lòng trung thành có hệ số R bình 
phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0.552 
(>0.5) có nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã 
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 55.2%; 
hệ số Sig. là 0.00 (<0.05). Như vậy, mô hình này 
thích hợp với dữ liệu thu thập của thị trường.
Theo kết quả kiểm định giả thuyết dựa vào 
phân tích hồi quy tuyến tính ở bảng 3, các nhân 
tố sức mạnh mối quan hệ ảnh hưởng đến Lòng 
55
Các yếu tố sức mạnh ...
trung thành là: Sự tin tưởng – Tôn trọng (Sig. 
= 0.000<0.05), mức độ ảnh hưởng lớn nhất 
(0.426); Sự trao quyền (Sig. = 0.000<0.05), 
mức độ ảnh hưởng (0.207) và Sự giao tiếp (Sig. 
= 0.002<0.05), mức độ ảnh hưởng (0.187). Hai 
nhân tố Sự gắn bó (Sig. = 0.509>0.05), Sự hợp 
tác (Sig. = 0.539>0.05) không ảnh hưởng đến 
Lòng trung thành.
Bảng 3: Kiểm định giả thuyết thống kê
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
Sự tin tưởng – Tôn trọng Trung thành 0.426 0.000 Chấp nhận
Sự hợp tác Trung thành 0.033 0.539 Từ chối
Sự trao quyền Trung thành 0.207 0.000 Chấp nhận
Sự giao tiếp Trung thành 0.187 0.002 Chấp nhận
Sự gắn bó Trung thành 0.040 0.509 Từ chối
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình 
nhân quả của các nhân tố sức mạnh mối quan hệ 
tác động đến Sự nỗ lực có hệ số R bình phương 
hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0.520 (>0.5) 
có nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây 
dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 52%; hệ số 
Sig. là 0.00 (<0.05). Như vậy, mô hình này thích 
hợp với dữ liệu thu thập của thị trường.
Theo kết quả kiểm định giả thuyết dựa 
vào phân tích hồi quy tuyến tính ở bảng 4, các 
nhân tố sức mạnh mối quan hệ ảnh hưởng đến 
Sự nỗ lực là: Sự tin tưởng – Tôn trọng (Sig. = 
0.000<0.05) mức độ ảnh hưởng lớn nhất (0.476); 
Sự trao quyền (Sig. = 0.001<0.05) mức độ ảnh 
hưởng (0.193). Ba nhân tố Sự hợp tác (Sig. = 
0.248>0.05), Sự giao tiếp (Sig. = 0.082>0.05) 
và Sự gắn bó (Sig. = 0.744>0.05) không ảnh 
hưởng đến Sự nỗ lực.
Bảng 4: Kiểm định giả thuyết thống kê
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
Sự tin tưởng – Tôn trọng Sự nỗ lực 0.476 0.000 Chấp nhận
Sự hợp tác Sự nỗ lực 0.064 0.248 Từ chối
Sự trao quyền Sự nỗ lực 0.193 0.001 Chấp nhận
Sự giao tiếp Sự nỗ lực 0.107 0.082 Từ chối
Sự gắn bó Sự nỗ lực 0.020 0.744 Từ chối
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình 
nhân quả của các nhân tố sức mạnh mối quan 
hệ tác động đến Niềm tự hào có hệ số R bình 
phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0.550 
(>0.5) có nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã 
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 55%; 
hệ số Sig. là 0.00 (<0.05). Như vậy, mô hình này 
thích hợp với dữ liệu thu thập của thị trường.
Theo kết quả kiểm định giả thuyết dựa 
vào phân tích hồi quy tuyến tính ở bảng 5, các 
nhân tố sức mạnh mối quan hệ ảnh hưởng đến 
Niềm tự hào là: Sự tin tưởng – Tông trọng (Sig. 
= 0.000<0.05) mức độ ảnh hưởng mạnh nhất 
(0.475); Sự trao quyền (Sig. = 0.000<0.05) mức 
56
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Bảng 5: Kiểm định giả thuyết thống kê
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
Sự tin tưởng – Tôn trọng Niềm tự hào 0.475 0.000 Chấp nhận
Sự hợp tác Niềm tự hào 0.045 0.402 Từ chối
Sự trao quyền Niềm tự hào 0.210 0.000 Chấp nhận
Sự giao tiếp Niềm tự hào 0.177 0.003 Chấp nhận
Sự gắn bó Niềm tự hào -0.005 0.935 Từ chối
5.2.3. Thảo luận kết quả
Từ kết quả nghiên cứu, ta thấy nhân tố sự 
tin tưởng-tôn trọng và sự trao quyền đều có ảnh 
hưởng đến Lòng trung thành, Sự nỗ lực, Niềm 
tự hào của nhân viên. Trong đó, nhân tố sự tin 
tưởng-tôn trọng tác động mạnh nhất. Kết quả này 
cũng tìm thấy trong nghiên cứu của Levinthal 
và Finchman (1988), Anderson và Weitz (1989), 
Nielson (1998), Ngoài ra, sự giao tiếp ảnh 
hưởng đến lòng trung thành và niềm tự hào, 
tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả 
Guzley (1992), Varona (1996), cho thấy sự 
giao tiếp có mối quan hệ dương đến sự gắn kết. 
Hai nhân tố sự gắn bó, sự hợp tác đều không có 
mối quan hệ đến sự gắn kết của nhân viên trong 
tổ chức, riêng nhân tố sự giao tiếp không có mối 
quan hệ với sự nỗ lực. 
6. KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Thông qua nghiên cứu này, tác giả đã khám 
phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 
nhân viên với tổ chức là sự tin tưởng-tôn trọng, 
sự trao quyền và sự giao tiếp. 
Tin tưởng-tôn trọng là yếu tố quan trọng 
nhất tác động đến việc xây dựng một mối quan 
hệ hiệu quả trong tổ chức. Khi nhân viên không 
có sự tin tưởng vào tổ chức, vào cấp trên của 
mình dẫn đến những hoài nghi, nghi ngờ, bất 
hợp tác ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Nếu 
nhân viên thấy rằng họ đang làm việc với người 
cấp trên đáng tin cậy, họ sẽ sẵn sàng đầu tư thời 
gian và công sức của mình cho công việc, cho tổ 
chức đó. Bên cạnh đó, cấp trên cần thể hiện sự 
quan tâm, giúp đỡ của mình đối với nhân viên 
cũng như nắm bắt tâm lý nhân viên, tham khảo 
ý kiến của nhân viên về các vấn đề, tạo cơ hội 
để nhân viên trình bày quan điểm của mình, 
Như vậy nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng 
và càng gắn kết với tổ chức hơn.
Nếu sự trao quyền trong một số các trường 
hợp ra quyết định và giao tiếp thông tin giữa các 
phòng ban trong siêu thị hiệu quả sẽ tạo ra động 
lực và năng lượng trong lực lượng lao động làm 
công việc của họ một cách nhanh chóng. Từ đó 
sẽ kích thích sự cống hiến hết mình của nhân 
viên đối với tổ chức.
Tóm lại, đây chỉ là một khảo sát được thực 
hiện với số mẫu quan sát là 259 nhân viên tại hai 
siêu thị nên có thể chưa đại diện hết cho ngành 
siêu thị bán lẻ. Tuy nhiên, bài báo cũng phác họa 
và kiểm định một số các nhân tố có ảnh hưởng 
đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên siêu thị.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Anderson E, Weitz B (1989). “Determinants 
of continuity in conventional industrial channel 
dyads”. Mark Sci, 8(4), 310–23.
độ ảnh hưởng (0.210) và Sự giao tiếp (Sig. = 
0.003<0.05) mức độ ảnh hưởng (0.177). Hai 
nhân tố Sự hợp tác (Sig. = 0.402>0.05) và Sự 
gắn bó (Sig. = 0.935>0.05) không ảnh hưởng 
đến Niềm tự hào.
57
Các yếu tố sức mạnh ...
[2] Ballantyne D. (2000). “Internal relationship 
marketing: a strategy for knowledge renewal”. 
International Journal of Bank Marketing 18/6 
[200], 274-286.
[3] Ballantyne D., Christopher, M. & Payne, 
A. (1995). “Improving the quality of services 
marketing: service (re)design is the critical 
link”. Journal of Marketing Management, 2(1), 
7 - 24
[4] Barbara D. Adams, Sonya Waldherr and 
Jessica Sartori (2008). “Trust in teams scale, 
Trust in leaders scale, Manual for administration 
and analyses”. Human systems Incorporated.
[5] Barnes, J.G. (1995). “Establishing 
relationships – getting closer to the customer 
may be more difficult than you think”. Irish 
Marketing Review, 8, 107 - 16.
[6] Barnes Darrin J.G, M. Howlett (1998). 
“Predictors of equity in relationships between 
financial services providers and retail 
customers”. International Journal of Bank 
Marketing, 16(1), 15 – 23
[7] Bateman,T. & Strasser,S. (1984). “A 
longitudinal analysis of the antecedents of 
organizational commitment’’. Academy of 
Management Journal, 27, 95 - 112
[8] Berry,L.L. “The employee as customer”. 
Journal of Retail Banking, 3, 25 - 28
[9] Carmel, Herington & Don, Scott & Lester, 
W. Johnson (2005). “Focus group exploration 
of firm-employee relationship strength”. 
Qualitative Market Research: An International 
Journal, 8 (3), 256-276.
[10] Carmel, Herington & Lester, W. Johnson & 
Don, Scott (2008). “Firm - employee relationship 
strength - A conceptual model”. Journal of 
business research, 62 (11), 1096-1107.
[11] Christian Gronroos (1996). “Relationship 
Marketing Logic”. Asia-Australia Marketing 
Journal, 4 (1), 7 – 18.
[12] Elizabeth M. Ineson & Gabriela Berechet 
(2011). Employee loyalty in hotels: Romanian 
experiences. Journal of Human Resources in 
Hospitality & Tourism, 10, 129-149.
[13] Greg Porumbescu, Jungho Park, 
Peter Oomsels (2013). “Building trust: 
Communication and subordinate trust in public 
organizations”. Transylvanian Review of 
Administrative Sciences, 38, 158-179.
[14] Guzley, R.M. (1992). “Organizational 
Climate and Communication Climate: 
Predictors of Commitment to the Organization”. 
Management Communication Climate 
Quarterly, 5(379), 379-402.
[15] Jackson DW (1994). “Relationship selling: 
the personalization of relationship marketing”. 
Asia-Aust Mark J, 2(1), 45–54.
[16] Levinthal DA, Finchman M (1988). 
“Dynamics of interorganizational attachments: 
auditor–client relationships”. Adm Sci Q 33, 
345–69.
[17] Liliana L. Bove & Lester W. Johnson 
(2001). “Customer relationships with service 
personnel do we measure closeness, quality or 
strength?”. Journal of Business Research, 54 
(2001) 189–197. 
[18] Lyman W. Porter & Richard T. Steers & 
Richard T. Mowday & Paul V. Boulian (1974). 
“Organizational commitment, job satisfaction 
and turnover among psychiatric technicians”. 
Journal Of Applied Psychology, 59 (5), 603 - 
609.
[19] Lyman W. Porter, William J. Crampon 
& Frank J Smith (1976), “Organizational 
Commitment and Managerial Turnover: A 
Longitudinal Study”, Organizational Behavior 
and Human Performance 15, 87 – 98 
[20] Nguyễn Thị Phương Dung (2012). “Xây 
dựng thang đo động viên nhân viên khối văn 
phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Tạp chí Khoa 
58
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
học 2012:22b, 145-154.
[21] Oscar Grusky (1966). “Career Mobility and 
Organzational Commitment”. Administrative 
Science Quarterly, 10 (4), 488 – 503.
[22] Richard T. Mowday & Richard T. Steers 
& Lyman W. Porter (1979). “The measurement 
of organizational commitment”. Journal of 
Vocational Behavior, 14, 224 - 247.
[23] Robert M. Morgan & Shelby D. Hunt 
(1994). “The commitment - trust theory of 
relationship marketing”. Journal of Marketing, 
58 (3), 20 – 38.
 [24] Sebatian, Theopold & Marc, Schacherer 
(2002). “Internal marketing: review on a 
broadened concept and its operationalization. 
DBA Anglia Bussiness School”. Research 
Paper 2.
[25] Smith, B. (1997). “Empowerment 
– the challenge is now”. Enpowerment in 
organizations, 5(3), 120 – 122
[26] Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. 
L (1969). “The measurement of satisfaction in 
work and retire- ment: A strategy for the study 
of attitudes”. Chicago, III: Rand McNally,.
Spector, P.E. (1985). “Measurement of human 
service staff satisfaction: Development of the 
job satisfaction survey”. American Journal of 
Community Psychology, 13(6), 693-713 
[27] Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức 
găn kết với tổ chức”, Tạp chí phát triển kinh tế 
(184), 52-53.
[28] Varona, Federico. (1996). “Relationship 
between Communication Satisfaction and 
Organizational Commitment in Three 
Guatemalan Organizations”. The Journal of 
Business Communication, 33( 2), 111-140. 
[29] Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010). 
“Xây dựng mô hình đánh giá sự thỏa mãn của 
điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch 
vụ viễn thông tại Việt Nam”. Tạp chí CNTT&TT 
1, 49-54