Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc – Trường hợp các nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin

Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 119 
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, MỐI QUAN HỆ VỚI 
CAM KẾT TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC – TRƯỜNG HỢP 
CÁC NHÂN VIÊN KỸ THUẬT NGÀNH DỊCH VỤ CƠ SỞ 
HẠ TẦNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 
VŨ VIỆT HẰNG 
Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - hang.vv@ou.edu.vn 
NGUYỄN VĂN THÔNG 
Công ty TNHH Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ Mới IDT Việt Nam - thongnv.158b@ou.edu.vn 
(Ngày nhận: 28/02/2018; Ngày nhận lại: 14/04/2018; Ngày duyệt đăng: 16/04/2018) 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ 
giữa ba yếu tố Hài lòng công việc - Cam kết tổ chức - Ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành dịch vụ hạ 
tầng. Nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo. Nghiên 
cứu định lượng phân tích dữ liệu qua thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm 
định mô hình lý thuyết SEM bằng phần mềm SPSS và AMOS đồng phiên bản 20. Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến Hài 
lòng công việc, theo mức độ yếu dần: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, 
(4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự hỗ trợ của cấp trên. Sự hài lòng công việc tác động thuận 
chiều tới Cam kết tổ chức và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng rút ra một 
số hàm ý quản trị có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành 
phố Hồ Chí Minh, để tìm được các giải pháp tăng sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên khối kỹ 
thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh. 
Từ khóa: Cam kết tổ chức; Dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin; Hài lòng công việc; Nhân viên kỹ thuật; Ý 
định nghỉ việc. 
The correlation among job satisfaction, organizational commitment and turnover 
intention - A case of technical staff in it infrastructure services sector 
ABSTRACT 
The study was conducted to determine the factors affecting Job satisfaction and the relationship among three 
factors Job satisfaction, Organizational commitment and Turnover intention of technical staff in IT infrastructure 
services industry. Accordingly, preliminary qualitative research was conducted to adjust the proposed research 
model and scale. Then, quantitative research data were analyzed using descriptive statistics, testing the scales, 
analytical EFA, CFA testing, testing theoretical models with SPSS SEM (v.20) and AMOS (v.20). The study found 
six factors that affect Job satisfaction in descending order including (1) Pay and benefits, (2) Training and 
promotion, (3) Job stress, (4) Working conditions, (5) Job characteristics and (6) Supervisor support. Job satisfaction 
positively affects Organizational commitment while Job satisfaction and Organizational commitment negatively 
affect Turnover intention. The study also suggest some management implications of reference values for IT 
infrastructure services providers in HCM city to take measures to increase Job satisfaction and Organizational 
commitment of technical staff, reduce Turnover intention and enhance workforce stability and organizational 
competitiveness. 
Keywords: Organizational commitment; IT infrastructure services; Job satisfaction; Technical staff; Turnover 
intention. 
120 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
1. Đặt vấn đề 
Hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân 
lực ngành Công nghệ thông tin (CNTT) ở 
Việt Nam đang ở mức báo động đỏ. Báo cáo 
của VietnamWorks (2015) cho thấy: nếu tiếp 
tục mức tăng trưởng nhân lực hiện tại, đến 
năm 2020, Việt Nam sẽ thiếu hụt hơn 500.000 
nhân sự ngành Công nghệ thông tin. Cũng 
theo một kết quả khảo sát của VietnamWorks 
năm 2017, 40% nhân lực ngành này sẵn sàng 
thay đổi nơi làm việc nếu được trả lương và 
phúc lợi tốt hơn hiện tại. 
Cơ sở hạ tầng (CSHT) CNTT là nền tảng 
vững chắc cho mọi hoạt động và các ứng 
dụng liên quan đến CNTT của một doanh 
nghiệp. Một hệ thống không ổn định hoặc bị 
ngắt quãng, dù trong một khoảng thời gian 
cực ngắn, cũng có thể gây ảnh hưởng nghiêm 
trọng tới hiệu quả kinh doanh của doanh 
nghiệp. Trong ngành, nhân viên kỹ thuật là 
những người trực tiếp thực hiện dịch vụ, 
mang lại giá trị cho khách hàng và lợi ích 
cho doanh nghiệp. Nếu lực lượng này nghỉ 
việc sẽ làm tăng chi phí, giảm hiệu suất hoạt 
động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi thế 
cạnh tranh, thậm chí cả sự sống còn của 
doanh nghiệp. 
Trong ba thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên 
cứu cho thấy Ý định nghỉ việc của nhân viên 
bị tác động bởi “Cam kết tổ chức” và Hài 
lòng công việc”. Trong lĩnh vực CNTT, cũng 
đã có nhiều nghiên cứu về Ý định nghỉ việc. 
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập 
đồng thời tới cả ba yếu tố: Hài lòng công 
việc, Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc 
của nhân viên kỹ thuật trong lĩnh vực Dịch vụ 
hạ tầng CNTT. 
Nghiên cứu này được thực hiện tại Thành 
phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) trong năm 2017 
với các mục tiêu cụ thể là: Xác định mức độ 
ảnh hưởng của các yếu tố đến sự Hài lòng 
trong công việc, của Hài lòng công việc đến 
Cam kết tổ chức, của Hài lòng công việc và 
Cam kết tổ chức đến Ý định nghỉ việc của các 
nhân viên kỹ thuật tại các công ty cung cấp 
dịch vụ hạ tầng CNTT. Kết quả nghiên cứu 
có thể giúp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực 
này tìm giải pháp tăng sự hài lòng của các 
nhân viên khối kỹ thuật, tăng cam kết đối với 
tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, 
ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho 
doanh nghiệp. 
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 
2.1. Một số khái niệm chính 
Nghỉ việc và ý định nghỉ việc 
Theo Mobley (1982), ý định nghỉ việc là 
sự tính toán chủ quan của một cá nhân về việc 
người này sẽ rời bỏ hay ở lại một tổ chức cụ 
thể trong tương lai gần. Trong hầu hết các 
nghiên cứu, ý định nghỉ việc thường được 
quan tâm nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu ý 
định nghỉ việc của nhân viên và thay đổi được 
quyết định nghỉ việc của họ. 
Hài lòng công việc 
Theo Price và Mueller (1981), Hài lòng là 
mức độ mà người lao động có cảm nhận và 
định hướng tình cảm tích cực đối với công 
việc của mình. 32 năm sau, Robbins và Judge 
(2013) cũng nói “Hài lòng công việc là một 
cảm nhận tích cực về kết quả của một công 
việc qua việc đánh giá các đặc điểm của công 
việc đó”. Công việc ở đây được hiểu theo 
nghĩa rộng, bao gồm đăc điểm công việc, tiền 
lương, cơ hội thăng tiến, người giám sát, đồng 
nghiệp. Các định nghĩa này sẽ được sử dụng 
để hình thành thang đo mức độ hài lòng của 
nhân viên trong công việc. 
Cam kết tổ chức 
Robbins và Judge (2013) định nghĩa 
“Cam kết tổ chức thể hiện mức độ gắn bó chặt 
chẽ với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức, 
luôn mong muốn duy trì tư cách thành viên 
trong tổ chức”. Theo Meyer và Allen (1990), 
Cam kết tổ chức là một niềm tin vững chắc 
vào mục tiêu, giá trị của tổ chức và được đo 
lường bởi nhiều cách khác nhau. 
Đặc thù công việc của kỹ thuật viên 
ngành Cơ sở hạ tầng CNTT 
Ngành CNTT bao gồm các lĩnh vực như 
phần cứng máy tính, phần mềm, điện tử, bán 
 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 121 
dẫn, Internet, viễn thông và thương mại điện 
tử. Trong đó, việc xây dựng, cung cấp các 
dịch vụ cơ sở hạ tầng CNTT đóng vai trò đặc 
biệt quan trọng. Cơ sở hạ tầng CNTT là một 
tập hợp các phần cứng, phần mềm, các hệ 
thống, cơ sở vật chất, để phát triển, kiểm tra, 
cung cấp, theo dõi, kiểm soát và hỗ trợ các 
dịch vụ CNTT. Đây chính là nền tảng vững 
chắc cho mọi hoạt động và các ứng dụng liên 
quan đến CNTT của một doanh nghiệp. Cụ 
thể, ngành này cung cấp các sản phẩm, dịch 
vụ lắp đặt, bảo trì, bảo hành hệ thống các thiết 
bị CNTT (Hệ thống máy chủ, tổng đài, 
cáp,) hoặc các CSHT đặc thù phục vụ cho 
hoạt động CNTT (Hệ thống chữa cháy bằng 
khí, hệ thống lạnh, UPS-hệ thống lưu điện, hệ 
thống cảnh báo, quản trị môi trường trung tâm 
dữ liệu,). 
Các kỹ thuật viên ngành HT CNTT 
thường phải làm việc trong điều kiện đặc biệt 
khắc nghiệt: làm việc ngoài trời, trong phòng 
kín ít thoáng khí hoặc trong phòng server quá 
lạnh; làm việc trên cao hoặc trong hầm, tiếp 
xúc các hóa chất độc hại, bụi bẩn. Bên cạnh 
đó, họ phải chịu nhiều áp lực lớn: sự chính 
xác gần như tuyệt đối về mặt quy tắc, tiêu 
chuẩn yêu cầu, tiến độ công việc; thường 
xuyên tăng ca hoặc làm việc vào các ngày chủ 
nhật, thứ bảy; đi công tác xa. Sau một ngày 
làm việc căng thẳng, họ thường rất mệt mỏi 
về tinh thần và thể chất. 
Đại đa số các kỹ thuật viên trong ngành 
là nam giới. Họ thường khá cởi mở và thoái 
mái trong các mối quan hệ đồng nghiệp, 
không thích một công việc bị gò bó và quản 
lý quá khắt khe hoặc phải ngồi yên một chỗ. 
Đặc tính công việc kỹ thuật đòi hỏi họ phải 
nâng cao và không ngừng phát triển kỹ năng 
nghề nghiệp nếu muốn thăng tiến hoặc không 
muốn bị tụt hậu. 
Các kỹ thuật viên trong ngành thường có 
điều kiện tiếp xúc với nhau do các doanh 
nghiệp lớn thường thuê lại các doanh nghiệp 
nhỏ hơn làm thầu phụ cho một phần công 
việc. Khi đó, họ sẽ có sự trao đổi, so sánh về 
nội dung công việc, thù lao, điều kiện môi 
trường làm việc, Từ đó, họ sẽ quan tâm và 
hướng đến những nơi có khả năng đáp ứng 
yêu cầu của mình, hoặc các tổ chức cần bộ 
phận quản lý, vận hành, bảo trì thiết bị tổng 
thể như ngân hàng, bệnh viện, các doanh 
nghiệp có hệ thống trung tâm dữ liệu lớn, 
2.2. Cơ sở lý thuyết 
Nghiên cứu được tiến hành dựa trên các 
lý thuyết nền sau: 
Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và 
Lawler: sự hài lòng đến từ giá trị các đãi ngộ 
(vật chất và tinh thần) cũng như mức độ chắc 
chắn nhận được chúng. 
Lý thuyết về đặc điểm công việc của 
Hackman và Oldman: Công việc có thể tạo 
nên sự thỏa mãn của người thực hiện nếu có 
5 đặc điểm: đòi hỏi sự đa dạng về kỹ năng, 
được thực hiện trọn vẹn, có ý nghĩa, được 
tự chủ và mau chóng nhận được thông tin 
phản hồi. 
 Lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và 
Allen: Meyer và Allen (1990) đã phát triển 
khái niệm ba thành tố về cam kết tổ chức, 
trong đó đề cập đến cam kết vê tình cảm 
(affective commitment), cam kết liên tục 
(continuance commitment) và cam kết chuẩn 
mực (normative commitment). 
Lý thuyết về quyết định nghỉ việc của 
Mobley: quá trình chuyển biến tâm lý của 
người lao động thể hiện qua một chuỗi các 
nhận thức và hành động dẫn tới ý định và 
quyết định nghỉ việc. 
2.3. Các công trình nghiên cứu liên quan 
Để thiết kế mô hình nghiên cứu, các tác 
giả còn dựa trên một số công trình nghiên cứu 
liên quan tới Hài lòng công việc, Cam kết tổ 
chức và Ý định nghỉ việc, đa số được thực 
hiện tại ngành CNTT trong và ngoài nước. 
122 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
Bảng 1 
Tóm tắt các công trình nghiên cứu liên quan 
Số 
TT 
Tên công trình nghiên 
cứu 
Tác giả Kết quả nghiên cứu 
1 
Các yếu tố về ý định nghề 
nghiệp của bác sỹ ở Bệnh 
viện không quân tại Mỹ 
(2005) 
Kim Sang-
Wook và 
cộng sự 
7 biến tác động đến Hài lòng công việc, trong 
đó, Đáp ứng kỳ vọng và Cảm xúc tích cực có 
tác động dương mạnh nhất. 
Hài lòng công việc, Đáp ứng kỳ vọng, Cơ hội 
thể hiện có tác động dương, còn Xung đột vai 
trò có tác động âm đến Cam kết tổ chức. 
Hài lòng công việc và Cam kết tổ chức có tác 
động âm đến Ý định nghỉ việc. 
2 
Sử dụng mô hình Công 
việc-Nhu cầu-Nguồn lực 
để dự đoán sự nghỉ việc 
của lực lượng lao động 
ngành CNTT” (2013) 
Hoonakker 
và cộng sự 
5 biến tác động đến Hài lòng công việc, trong 
đó Thử thách và Công bằng trong khen thưởng 
có tác động dương mạnh nhất. 
Cam kết tổ chức không có ý nghĩa trong các 
mối quan hệ được nghiên cứu. 
3 
Các yếu tố ảnh hưởng đến 
ý định nghỉ việc của các 
chuyên gia CNTT tại Thổ 
Nhĩ Kỳ (2011) 
Calisir và 
cộng sự 
Xung đột vai trò và Căng thẳng công việc tác 
động âm tới sự hài lòng. 
Xung đột công việc-gia đình tác động dương 
mạnh nhất đến Căng thẳng công việc. 
4 
Sự nghỉ việc của nhân sự 
ngành công nghệ thông 
tin: Kiểm tra thực nghiệm 
về sự ảnh hưởng của thái 
độ, đặc điểm công việc và 
thị trường bên ngoài 
(2002) 
Thatcher và 
cộng sự 
4 yếu tố tác động đến Hài lòng công việc, 
trong đó Ý nghĩa công việc còn tác động tới cả 
Cam kết tổ chức. 
Thái độ và nhận thức của lãnh đạo, Cam kết tổ 
chức đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của 
nhân viên CNTT. 
5 
Ảnh hưởng của sự thỏa 
mãn công việc đến dự định 
nghỉ việc của lao động 
ngành CNTT tại TP. HCM 
(2014) 
Nguyễn 
Xuân Vinh 
4 yếu tố tác động đến Sự thỏa mãn của nhân 
viên. 
Thỏa mãn công việc ảnh hưởng mạnh đến Ý 
định nghỉ việc của nhân viên. 
Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, các 
yếu tố tác động tới Hài lòng công việc được 
thừa kế từ Nguyễn Xuân Vinh (2014), có bổ 
sung biến Căng thẳng công việc của Calisir và 
cộng sự (2011). Mối quan hệ giữa Sự hài lòng 
công việc, Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ 
việc được thừa kế từ Kim và cộng sự (1996), 
Hoonakker và cộng sự (2013), Calisir và cộng 
sự (2011), Thatcher và cộng sự (2002), 
Nguyễn Xuân Vinh (2014). 
Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 123 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 
Bản chất công việc và Hài lòng công việc 
Trong điều kiện Việt Nam, Trần Kim 
Dung (2005) cho rằng bản chất công việc thể 
hiện những thách thức của công việc, cơ hội 
sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận khi 
thực hiện công việc. Đã có nhiều nghiên cứu 
chỉ ra mối quan hệ dương giữa Bản chất công 
việc và Hài lòng công việc. 
Giả thuyết H1: Công việc càng có tính 
thách thức, sáng tạo và phù hợp với năng lực 
cá nhân thì Hài lòng công việc càng cao. 
Căng thẳng trong công việc và Hài lòng 
công việc 
Theo Bidgoli và cộng sự (2013), căng 
thẳng trong công việc được hiểu là phản ứng 
của một cá nhân với tính chất đe dọa của môi 
trường làm việc, do công việc quá tải, trách 
nhiệm không rõ ràng. Sự căng thẳng được coi 
là nhân tố chính trong việc làm giảm động 
lực, tinh thần làm việc cũng như năng suất của 
nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Hoonakker 
và cộng sự (2013), Calisir và cộng sự (2011) 
cùng cho thấy Sự căng thẳng công việc có tác 
động trực tiếp đến Sự hài lòng công việc. Khi 
sức ép công việc quá lớn, sự Hài lòng của 
nhân viên về công việc thường sẽ giảm. 
Giả thuyết H2: Sự căng thẳng trong 
công việc càng cao thì sự Hài lòng công việc 
càng thấp. 
Lương, thưởng, phúc lợi và Sự hài lòng 
công việc 
Lương, thưởng, phúc lợi là phần thu nhập 
chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống 
của người lao động. Do đó, phấn đấu để có 
thu nhập cao là mục đích, là động lực để 
người lao động phát triển trình độ và khả năng 
lao động. Kim và cộng sự (1996), Hoonakker 
và cộng sự (2013), Thatcher và cộng sự 
(2002), Nguyễn Xuân Vinh (2014) đều cho 
rằng sự không hài lòng với chế độ chi trả 
lương/thưởng, phúc lợi tại tổ chức luôn có tác 
động tiêu cực tới sự hài lòng công việc của 
124 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí  ... ả công việc hiện tại của Anh/Chị như một công việc hữu ích 
TI Ý định nghỉ việc 
TI1 - Anh/Chị có ý định nghỉ việc 
TI2 - Anh/Chị thường nghĩ về sự nghỉ việc 
TI3 - Anh/Chị muốn tìm một công việc mới nếu có cơ hội 
128 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
3.2. Nghiên cứu định lượng 
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng 
với số biến quan sát là 44. Số phiếu khảo sát 
thu được tối thiểu (n) phải là: 44 x 5 = 220 
phiếu, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện. 
Bảng khảo sát được chuyển trực tiếp cho các 
nhân viên kỹ thuật hoặc qua email. Số liệu 
được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 
20, Amos phiên bản 20 qua 2 giai đoạn: 
Xử lý sơ bộ: mã hóa dữ liệu, thiết lập 
khung dữ liệu, làm sạch dữ liệu. 
Phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả mẫu 
và kết quả; Đánh giá độ tin cậy thang đo qua 
hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan 
biến tổng; Phân tích nhân tố khám phá EFA 
để kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của 
thang đo; Kiểm định KMO để kiểm tra sự phù 
hợp của kích thước mẫu trong phân tích nhân 
tố; Phân tích nhân tố khẳng định CFA để 
khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị 
hội tụ và phân biệt của toàn bộ thang đo; Phân 
tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm 
định mô hình nghiên cứu đề xuất, chỉ rõ mối 
quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và kiểm định 
các giả thuyết; Kiểm định Bootstrap để đánh 
giá độ tin cậy của các ước lượng. 
4. Kết quả nghiên cứu 
Các biến có giá trị trung bình từ 2,351 
đến 3,807, trong đó Hài lòng công việc và 
Cam kết tổ chức là tương đối thấp, Ý định 
nghỉ việc lại tương đối cao. Đó là những 
thông tin ban đầu cho thấy nhân viên kỹ thuật 
trong ngành ít hài lòng với công việc hiện tại 
và mức cam kết với tổ chức còn thấp, đã có 
những người nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức. 
Cronbach’s Alpha của hầu hết các thang 
đo đều lớn hơn 0,7; Hệ số tương quan biến-
tổng của các biến quan sát lớn hơn 0,3. Riêng 
2 thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên và Sự hỗ trợ 
của đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha 
chưa bằng 0,7 nên phải loại bỏ biến quan sát 
và kiểm định lại mới đạt độ tin cậy. 42 biến 
được đưa vào phân tích nhân tố khám phá 
EFA. 
Phân tích EFA hai lần với phương pháp 
trích “Principal axis factoring” và phép xoay 
“Promax”, thêm 1 biến bị loại. Có 10 nhân tố 
được rút trích từ 41 biến quan sát, tổng 
phương sai trích được 60,552%. Hệ số KMO 
là 0,908, mức ý nghĩa sig của kiểm định 
Bartlett là 0.00. Giá trị Eigenvalues của nhân 
tố lớn hơn 1 và hệ số tải nhân tố của các biến 
quan sát đều lớn hơn 0,5. 
Kết quả CFA cho thấy các trọng số chuẩn 
hóa của thang đo đều cao (>0,5) và đều có ý 
nghĩa thống kê (P-value = 0.000) nên các khái 
niệm đạt được giá trị hội tụ (Gerbring & 
Anderson, 1988). 
Mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị 
trường, không có trường hợp các sai số của 
các biến quan sát có tương quan với nhau, do 
đó tập biến quan sát đạt được tính đơn 
nguyên. Các thang đo đạt được tiêu chuẩn về 
độ tin cậy và phương sai trích (ρc > 0,5; ρvc > 
0,5). Riêng hệ số Độ tin cậy tổng hợp của PS 
là 0,495 gần bằng 0,5 nên chấp nhận. 
Hệ số tương quan giữa các biến và độ 
lệch chuẩn kèm theo cho thấy P-value < 0,05 
(bác bỏ giả thuyết H0). Hệ số tương quan giữa 
các biến bằng 1, ở độ tin cậy 95%, vì vậy các 
hệ số này nhỏ hơn 1 (có ý nghĩa thống kê) và 
tất cả các biến đều đạt giá trị phân biệt. 
Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 129 
Hình 2. Kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm AMOS 
Kết quả tính toán các hệ số hồi quy của 
các mối quan hệ trong mô hình giả thuyết cho 
thấy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H7, 
H8, H9, H10 được chấp nhận vì các mối quan 
hệ hồi quy trên có ý nghĩa thống kê với P-
value nhỏ hơn 0,05. Giả thuyết H6 không 
được chấp nhận vì P-value lớn hơn 0,05. Sau 
khi loại bỏ mối quan hệ của giả thuyết H6 và 
tính toán lần 2 các hệ số hồi quy, các tác giả 
xác định được ba phương trình hồi quy 
như sau: 
+ Phương trình 1: Các yếu tố ảnh hưởng 
tới Sự hài lòng trong công việc (JS): 
JS = 0,391*PB + 0,187*TD + 169*WC - 
0,150*147*JC + 0,142*SS JSt + 0, (Với R2 = 
0,717) 
+ Phương trình 2: Tác động của biến Hài 
lòng công việc (JS) đến Cam kết tổ chức 
(OC): 
OC = 0,690*J (Với R2 = 0,476) 
+ Phương trình 3: Tác động của biến Hài 
lòng công việc (JS) và Cam kết tổ chức (OC) 
đến Ý định nghỉ việc (TI): 
TI = -0,391*JS - 0,377*OC (Với R2 = 
0,499) 
Kiểm định Bootstrap cho thấy độ chệch 
giữa ước lượng mẫu và ước lượng bootstrap 
đạt giá trị cho phép (giá trị tới hạn nhỏ hơn 
130 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
1,96), như vậy trong thực tế có thể ước lượng 
mẫu suy rộng cho tổng thể. Chỉ số C.R < 1,96, 
suy ra p-value > 5%, mô hình ước lượng được 
coi là đáng tin cậy. 
5. Thảo luận kết quả 
72,9% sự thay đổi về Hài lòng trong công 
việc của nhân viên được giải thích bởi các yếu 
tố Bản chất công việc, Căng thẳng công việc, 
Chi trả và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Sự 
hỗ trợ của cấp trên, Môi trường làm việc. 
48,6% sự thay đổi trong Cam kết tổ chức 
được giải thích bởi sự Hài lòng công việc. 
50,2% sự thay đổi trong Ý định nghỉ việc của 
nhân viên kỹ thuật trong ngành đến từ sự kém 
hài lòng với công việc và sự ít cam kết với tổ 
chức của họ (độ tin cậy 95%). 
Các khoản chi trả và phúc lợi có tác động 
lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Văn 
hóa Việt Nam nói riêng và Á Đông nói chung 
rất coi trọng vai trò trụ cột gia đình của nam 
giới. Họ được mặc định là những người bảo 
đảm cuộc sống cho người thân của mình. Với 
lực lượng nhân viên kỹ thuật hầu hết là nam 
giới, thu nhập là vô cùng quan trọng, có ý 
nghĩa về khả năng của một người đàn ông. 
Bên cạnh đó, tại TP.HCM, áp lực về các 
khoản chi tiêu cũng lớn hơn, nhu cầu trang 
trải cuộc sống lớn nên họ rất nhạy cảm với 
vấn đề chi trả. Kết quả này tương tự với các 
nghiên cứu của Kim, Price và cộng sự (1996), 
Thatcher và cộng sự (2002), Nguyễn Xuân 
Vinh (2014). 
Công nghệ hiện nay luôn được cải tiến và 
sáng tạo. Đối với ngành nghề mang tính chất 
kỹ thuật, cá nhân hay doanh nghiệp đều phải 
chịu áp lực lớn trong cạnh tranh. Khách hàng 
thường sẽ lựa chọn những giải pháp hệ thống 
tối ưu về kỹ thuật và chi phí. Những người nổi 
trội, làm việc hiệu quả, sẽ được trọng dụng. 
Vì vậy, nếu được đào tạo và phát triển, sự hài 
lòng của nhân viên sẽ tăng lên. Kết quả này 
tương tự với các nghiên cứu của Kim, Price 
và cộng sự (1996), Hoonakker và cộng sự 
(2013). 
Sức ép về công việc luôn đè nặng lên vai 
của các kỹ thuật viên tại ngành này. Kết quả 
thống kê mô tả cho thấy, đa số nhân viên cảm 
thấy rất căng thẳng công việc, nếu kéo dài sẽ 
làm giảm sự hài lòng trong công việc. Kết quả 
này tương tự với các nghiên cứu của Kim, 
Price và cộng sự (1996); Calisir, Gumussoy 
và cộng sự (2011). 
Khi làm việc trong điều kiện bất lợi và 
khắc nghiệt lâu dài, sức khỏe chắc chắn bị ảnh 
hưởng. Bên cạnh đó, nếu thời gian làm việc 
quá nhiều, thời gian dành cho cuộc sống riêng 
bị hạn chế thì về lâu dài, sự căng thẳng, mâu 
thuẫn sẽ tăng và sự hài lòng sẽ giảm. Điều này 
phù hợp với nghiên cứu trước đây của 
Hoonakker và cộng sự (2013). 
Bản chất công việc có tác động đến Sự 
hài lòng với mức độ không cao. Có thể là do 
một kỹ thuật viên thường được đào tạo khá 
rộng cho các công việc của một lĩnh vực cụ 
thể (Điện, Điện-điện lạnh, Điện tự động, 
CNTT,). Trong quá trình thực hiện công 
việc, các kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đã 
được trau dồi nên nếu thay đổi công việc, họ 
vẫn có khả năng đáp ứng được yêu cầu sau 
một thời gian và dễ cảm thấy phù hợp. 
Trong ngành dịch vụ hạ tầng CNTT, một 
đội-nhóm thi công thường thực hiện công việc 
trong một khoảng không gian tách biệt. Việc 
đánh giá hay nhận xét khả năng của một kỹ 
thuật viên hoàn toàn phụ thuộc vào cấp trên 
trực tiếp của họ (giám sát hoặc phó/trưởng 
phòng kỹ thuật). Những người này thường có 
tay nghề cao và hiểu biết nhiều về công việc 
nên cấp dưới có thể hy vọng rất nhiều về sự 
hỗ trợ. Nếu cấp trên hỗ trợ không tốt thì cấp 
dưới có thể giảm hài lòng trong công việc. 
Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy sự 
hỗ trợ của đồng nghiệp không ảnh hưởng đến 
sự hài lòng trong công việc, mặc dù dữ liệu 
khảo sát cho thấy, đồng nghiệp hỗ trợ lẫn 
nhau khá tốt. Có lẽ là vì đại đa số các kỹ thuật 
viên là nam giới và thường có tính cách đơn 
giản, khá thoải mái nên ít quan tâm tới các 
vấn đề trong quan hệ đồng nghiệp hay những 
vấn đề nhỏ trong cuộc sống. 
Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 131 
Sự hài lòng công việc càng cao thì mức 
độ cam kết tổ chức càng lớn, từ đó Ý định 
nghỉ việc càng ít đi. Kết quả nghiên cứu này 
là một điều dễ giải thích và tương tự với hầu 
hết các mô hình nghiên cứu trước đây. Kết 
quả tính toán cũng cho thấy, các biến tác động 
trực tiếp đến JS còn tác động gián tiếp đến OC 
thông qua JS, tác động gián tiếp đến TI thông 
qua JS và OC. Như vậy, nếu chúng ta điều 
chỉnh các yếu tố nhằm gia tăng Sự hài lòng 
trong công việc của nhân viên thì cũng sẽ gián 
tiếp làm tăng Cam kết tổ chức và giảm Ý định 
nghỉ việc của họ. 
6. Kết luận 
Nghiên cứu đã đạt được ba mục tiêu đặt 
ra là xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến 
Hài lòng công việc, trong đó ảnh hưởng mạnh 
nhất là Chi trả; xác định được mức độ ảnh 
hưởng của Hài lòng công việc tới Cam kết tổ 
chức và ảnh hưởng của chúng tới ý định nghỉ 
việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch 
vụ hạ tầng CNTT. 
Kết quả này phù hợp với kết quả của các 
nghiên cứu của Kim và cộng sự (1996); 
Hoonakker và cộng sự (2013); Calisir và cộng 
sự (2011); Thatcher và cộng sự (2002); 
Nguyễn Xuân Vinh (2014). 
Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý 
quản trị giúp các doanh nghiệp cung cấp dịch 
vụ hạ tầng CNTT tham khảo để tăng sự hài 
lòng của nhân viên kỹ thuật, tăng cam kết với 
tổ chức, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc. 
Trước hết là cần chú trọng hơn tới các 
chính sách lương, thưởng phúc lợi, đặc biệt là 
chế độ bảo hiểm, vì ngành nghề kỹ thuật làm 
hao mòn sức khỏe nhanh, tỷ lệ bị tai nạn cao. 
Cần có các khoản thưởng xứng đáng mỗi khi 
hoàn thành công trình; các chính sách phúc lợi 
khác như du lịch hàng năm, thưởng lễ Tết, 
lương tháng 13 cần công bố rõ ràng. 
Việc thiếu kỹ năng và kiến thức sẽ ảnh 
hưởng tới chất lượng và tiến độ công việc, 
làm nhân viên nản lòng và căng thẳng. Cần 
chú trọng việc đào tạo một đội ngũ kỹ thuật 
lành nghề - tạo lợi thế cạnh tranh của doanh 
nghiệp. Bên cạnh đó, cũng cần công khai lộ 
trình nghề nghiệp, có chương trình hoạch định 
kế thừa, hoạch định thay thế để khuyến khích 
nhân viên kỹ thuật nâng cao trình độ và phát 
triển bản thân. 
Việc phải tăng ca để kịp tiến độ công 
trình, thời gian nghỉ ngơi không đảm bảo, các 
rủi ro về an toàn lao động và rủi ro phải đền 
bù nếu xảy ra thiệt hại, yêu cầu phải hoàn 
thành công việc một cách tỷ mỷ và chính 
xác, đã gây áp lực và tạo căng thẳng cho 
nhân viên kỹ thuật trong ngành, ảnh hưởng 
xấu đến sức khỏe tinh thần và thể chất về lâu 
dài. Vì vậy cần tạo sự cân bằng công việc - 
cuộc sống cho nhân viên, ví dụ áp dụng chế 
độ nghỉ phép linh hoạt, nghỉ bù thỏa đáng, 
phụ cấp tăng ca phù hợp. Ngoài ra cần chú ý 
tới đặc thù môi trường làm việc của ngành là 
rất khắc nghiệt để tăng cường an toàn và vệ 
sinh lao động, cung cấp trang thiết bị bảo hộ, 
tổ chức lớp học an toàn lao động. 
Khi cần sự hỗ trợ của cấp trên mà không 
được đáp ứng, các nhân viên kỹ thuật sẽ 
không hài lòng, lo ngại không đạt hiệu suất và 
hiệu quả công việc ảnh hưởng đến tiến độ 
công việc chung. Vì vậy, cần đẩy mạnh việc 
đối thoại, tăng cường lắng nghe ý kiến nhân 
viên qua các buổi họp hay gặp gỡ cá nhân. 
Nếu các vấn đề trên được giải quyết tốt 
thì theo kết quả nghiên cứu thể hiện, sự Hài 
lòng công việc và Cam kết tổ chức sẽ được cải 
thiện, từ đó giảm thiểu được Ý định nghỉ việc 
của nhân viên kỹ thuật trong ngành 
132 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
Tài liệu tham khảo 
Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative 
commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. 
Baroudi, J.J. (1985). The impact of role variables on IS personnel work attitudes and intentions, MiS Quarterly, 9(4), 
341-356. 
Bidgoli, A.M., Moshref-Javadi, M.H. and Ayobi, Z. (2013). The Relationship between Social Capital and Job Stress 
Case study: Airports Administration of Isfahan Province, Iran. Journal of Basic and Applied Scientific 
Research, 3(4), 710-715. 
Calisir, F., Gumussoy, C.A. and Iskin, I. (2011). Factors affecting intention to quit among IT professionals in 
Turkey”, Personnel Review. 40(4), 514-533. 
Cook, J. and Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need 
non‐fulfilment. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 53(1), 39-52. 
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied 
Psychology, 60(2), 159-170. 
Hoonakker, P., Carayon, P. and Korunka, C. (2013). Using the Job-Demands–Resources Model to Predict Turnover 
in the Information Technology Workforce-General Effects and gender differences. Horizons of Psychology, 
22, 51-65. 
Kanwar, Y.P.S., Singh, A.K. and Kodwani, A.D. (2012). A study of job satisfaction, organizational commitment and 
turnover intent among the IT and ITES sector employees. Vision, 16(1), 2735. 
Kim, S. (2005). Factors affecting state government information technology employee turnover intentions. The 
American Review of Public Administration, 35(2), 137-156. 
Mobley, W. H. (1982b). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control. Reading, MA: Addison-Wesley. 
Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M. (2013). Employee-organization linkages: The psychology of 
commitment, absenteeism, and turnover. Academic press. 
Nguyễn Xuân Vinh. (2014). Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT 
tại TP.HCM (Luận văn Thạc sỹ). Trường ĐH Mở TP.HCM. 
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. and Bommer, W.H. (1996). Transformational leader behaviors and substitutes for 
leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship 
behaviors. Journal of Management, 22(2), 259-298.  
Price, J.L. and Mueller, C.W. (1981). A causal model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 
24(3), 543-565. 
Robbins, S.P. (2013). Organizational Behavior. 15/E, Pearson Education India. 
Thatcher, J.B., Stepina, L.P. and Boyle, R.J. (2002). Turnover of information technology workers: Examining 
empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets. Journal of Management 
Information Systems, 19(3), 231-261. 
Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát 
triển Khoa học, 8(1), 1-9.