Quy định về xuất nhập cảnh, cư trú và lao động của người lao động nước ngoài ở một số quốc gia vùng vịnh và những gợi mở cho Việt Nam

QUY ĐỊNH VỀ XUẤT NHẬP CẢNH, CƯ TRÚ VÀ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 
NƯỚC NGOÀI Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÙNG VỊNH VÀ NHỮNG GỢI MỞ CHO VIỆT NAM
Tóm tắt: 
Xuất nhập cảnh, cư trú và lao động của người lao động nước ngoài 
có ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa 
của mỗi quốc gia. Bên cạnh những tác động tích cực thúc đẩy đầu 
tư, hợp tác kinh doanh, mở ra cơ hội nâng cao trình độ nguồn nhân 
lực, tiếp cận với nền khoa học công nghệ phát triển, chuyển giao 
tri thức, giao lưu văn hóa, những hoạt động đó cũng phát sinh 
không ít hệ quả tiêu cực về chính trị, an ninh, kinh tế, văn hóa, xã 
hội của nước sở tại. Tham khảo quy định pháp luật đối với việc 
nhập cư, cư trú, lao động của người lao động nước ngoài ở các 
quốc gia vùng Vịnh mà điển hình là Qatar và UAE sẽ có giá trị 
tham khảo cho Việt Nam và cộng đồng khu vực trong bối cảnh 
hiện nay.
Nguyễn Thị Kim Cúc*
Mai Văn Thắng**
* Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh
** TS. Khoa Luật-Đại học Quốc gia Hà Nội
Abstract 
Immigration, residence and employment of the foreign workers 
provide a significant impacts on the economic, social and cultural 
developments of each country. In addition to the positive impacts 
on boosting investment and business cooperation, opening 
up opportunities to improve the qualifications of the human 
resources, accessing to the development of science and technology, 
knowledge transfer, cultural exchange etc., these activities also 
generate a number of negative impacts on politics, security, 
economics, culture and socity of the host country. It is valuable 
for Vietnam to review and get reference from the legal regulations 
on immigration, residence, and employment of foreign workers in 
Gulf countries, for example Qatar and the UAE and the regional 
community under the current context.
Thông tin bài viết:
Từ khóa: Vùng Vịnh, lao động nước 
ngoài, xuất nhập cảnh, cư trú, pháp 
luật
Lịch sử bài viết:
Nhận bài : 03/09/2018
Biên tập : 20/09/2018
Duyệt bài : 25/09/2018
Article Infomation:
Keywords: Gulf countries; foreign 
workers; immigration; residence; law.
Article History:
Received : 03 Sep. 2018
Edited : 20 Sep. 2018
Approved : 25 Sep. 2018
1. Những quy định cơ bản của các quốc 
gia trong Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh về 
xuất nhập cảnh, cư trú và lao động của 
người lao động nước ngoài
Hội đồng Hợp tác các nước Ả rập 
vùng Vịnh (hay còn gọi là Hội đồng Hợp tác 
vùng Vịnh), được thành lập từ năm 1981, 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
118 Số 2+3(378+379) T1/2019
là một liên minh chính trị và kinh tế của tất 
cả các quốc gia Ả rập ở khu vực Vịnh Ba 
Tư, ngoại trừ Iraq1. Theo một báo cáo của 
Trung tâm nghiên cứu Al Jazeera tại Qatar, 
các quốc gia vùng Vịnh đứng đầu thế giới 
về số lượng người lao động (NLĐ) nước 
ngoài được tuyển dụng2 và tổng số lao động 
nước ngoài chiếm hơn một nửa tổng dân số 
của các quốc gia vùng Vịnh cộng lại, ngoại 
trừ Arab Saudi3. Lực lượng lao động nước 
ngoài ở các quốc gia này có nguồn gốc từ tất 
cả các quốc gia trên thế giới, nhưng chủ yếu 
đến từ Tây Nam Á, Đông Nam Á và Nam 
Á4 với trình độ nhận thức, văn hóa, sắc tộc 
nhiều khác biệt với cư dân bản địa và phần 
lớn làm việc trong lĩnh vực xây dựng, dịch 
vụ với mức lương thấp. Người nước ngoài 
sinh sống, làm việc tại vùng Vịnh hầu như 
không có cơ hội được cấp thẻ thường trú 
hay nhập quốc tịch, trừ khi kết hôn với công 
dân các quốc gia này. Trước tình trạng tỷ lệ 
lao động nước ngoài luôn ở mức rất cao, các 
quốc gia trong Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh 
đã xây dựng một hệ thống pháp luật, chính 
sách phù hợp để quản lý lao động nước 
ngoài hiệu quả, giải quyết bài toán kinh tế, 
giữ vững hệ thống an sinh xã hội, bảo vệ 
bản sắc văn hóa, chính trị, truyền thống của 
dân tộc. 
1 https://www.globalsecurity.org/military/world/gulf/gcc.htm, truy cập ngày 20/12/2017
2 Theo số liệu năm 2014 là 17 triệu người. Nguồn: https://www.dailysabah.com/business/2016/01/28/gulf-countries-em-
ploy-highest-number-of-foreign-workers, truy cập ngày 20/12/2017
3 https://www.dailysabah.com/business/2016/01/28/gulf-countries-employ-highest-number-of-foreign-workers, truy 
cập ngày 20/12/2017
4 Ai Cập, Syria, Jordan, Li-băng, Pakistan, Ấn Độ, Philippines, Bangladesh, Indonesia và Sri Lanka là những quốc gia 
có công dân đến làm việc tại khu vực vùng Vịnh cao nhất. 
 Nguồn: https://www.dailysabah.com/business/2016/01/28/gulf-countries-employ-highest-number-of-foreign-workers, 
truy cập ngày 31/08/2018
5 Kafala có nguồn gốc xuất phát từ tiếng Ả rập, có nghĩa là tài trợ. Nguồn gốc của chính sách này bắt nguồn từ nghề khai 
thác, bắt ngọc trai truyền thống Vịnh Ba Tư từ xa xưa.
1.1 Những quy định chung của khu vực 
về xuất nhập cảnh, cư trú và lao động của 
NLĐ nước ngoài
Hoạt động xuất nhập cảnh, cư trú và 
lao động của NLĐ nước ngoài tại các quốc 
gia trong Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh 
được điều chỉnh bởi cơ chế Kafala5. Ở một 
số quốc gia trong khu vực vùng Vịnh, như 
Qatar, cơ chế này được cụ thể hóa bằng Luật 
Tài trợ (Sponsorship Law), còn ở các quốc 
gia khác, như Kuwait, cơ chế Kafala được 
thể hiện thông qua các quy định cụ thể trong 
luật về cư trú hay nhập cư.
Kafala vốn là một hệ thống kiểm soát 
và trong bối cảnh dịch chuyển lao động như 
hiện nay, cơ chế này là cách thức để các 
chính phủ quản lý lao động nước ngoài, trao 
trách nhiệm giám sát họ cho các cá nhân và 
pháp nhân có liên quan. Hệ thống này cung 
cấp cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) 
bộ các công cụ pháp lý để quản lý NLĐ của 
mình. Cụ thể, nếu không được phép của 
NSDLĐ, NLĐ không thể thay đổi công việc, 
nghỉ việc hay rời khỏi quốc gia sở tại. Nếu 
NLĐ tự ý nghỉ việc mà không được phép 
của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền hủy thị thực 
cư trú của NLĐ và NLĐ ngay lập tức trở 
thành người cư trú bất hợp pháp. Sau khi bị 
hủy thị thực cư trú, về nguyên tắc, NLĐ phải 
lập tức rời khỏi quốc gia sở tại. Mọi hoạt 
động của cơ chế Kafala sẽ được giám sát 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
119Số 2+3(378+379) T1/2019
bởi Bộ Nội vụ của mỗi quốc gia trong Hội 
đồng Hợp tác vùng Vịnh6. Theo Azfar Khan, 
chuyên gia về Di trú của Văn phòng Tổ chức 
Lao động thế giới phụ trách các quốc gia Ả 
rập, cơ chế Kafala khi mới ra đời được đánh 
giá là một hệ thống tốt khi trao trách nhiệm 
“chăm sóc” người nước ngoài cho các công 
dân của quốc gia sở tại7.
Mặc dù các quốc gia trong Hội đồng 
Hợp tác vùng Vịnh đều áp dụng cơ chế 
Kafala và các quy định pháp luật tạo nên cơ 
chế Kafala ở các quốc gia này là giống nhau, 
nhưng có một số khác biệt đáng chú ý là: 
trong số sáu quốc gia trong Hội đồng, Qatar 
và Arab Saudi là hai quốc gia vùng Vịnh 
yêu cầu NLĐ nhập cư phải có giấy cho phép 
xuất cảnh trước khi rời khỏi quốc gia sở tại8. 
Như vậy, khi NLĐ muốn rời khỏi Qatar và 
Arab Saudi, họ phải yêu cầu NSDLĐ cấp 
cho loại giấy này, bất kể họ đang làm việc ở 
vị trí nào, là công nhân lao động hay giám 
đốc điều hành. Trong trường hợp tranh chấp 
lao động đang xảy ra, NSDLĐ có quyền từ 
chối cấp loại giấy cho phép trên. Ở các nước 
khác, NSDLĐ có thể tiến hành một số hoạt 
động nhằm ngăn cản việc NLĐ do mình bảo 
trợ rời khỏi quốc gia sở tại mà không được 
sự cho phép của mình. Nếu NSDLĐ thông 
báo cho chính phủ về việc NLĐ đã bỏ trốn 
hay nghỉ việc mà chưa được sự cho phép 
của NSDLĐ thì NLĐ có thể sẽ bị truy cứu 
trách nhiệm hình sự. Chỉ riêng năm 2014, 
tại Kuwait, có khoảng 12.000 trường hợp 
6 https://www.ilo.org/dyn/migpractice/docs/132/PB2.pdf, truy cập ngày 31/08/2018 
7 https://www.thenational.ae/world/mena/some-domestic-workers-work-up-to-100-hours-a-week-1.276987, truy cập 
ngày 21/12/2017
8 https://www.migrant-rights.org/2015/03/understanding-kafala-an-archaic-law-at-cross-purposes-with-modern-devel-
opment/, truy cập ngày 22/12/2017
9  truy cập ngày 
22/12/2017
10 https://www.migrant-rights.org/2015/03/understanding-kafala-an-archaic-law-at-cross-purposes-with-modern-devel-
opment/, truy cập ngày 22/12/2017
lao động nước ngoài bỏ trốn9. Ngay khi cơ 
quan có thẩm quyền nhận được thông báo 
của NSDLĐ về vấn đề này, toàn bộ thị thực 
cư trú của những trường hợp lao động bỏ 
trốn sẽ bị hủy. Như vậy, những NLĐ này sẽ 
không thể rời khỏi quốc gia sở tại cho đến 
khi NSDLĐ rút đơn khiếu nại, đồng thời phải 
có sự can thiệp của cơ quan đại diện ngoại 
giao của quốc gia mà NLĐ là công dân và có 
sự đồng ý của NSDLĐ. Ở Bahrain, NLĐ có 
thể thay đổi công việc mà không cần sự cho 
phép của NSDLĐ sau một năm làm việc. Ở 
UAE, NLĐ nước ngoài chỉ có thể tìm cho 
mình một NSDLĐ mới mà không cần sự 
cho phép của NSDLĐ cũ nếu họ nhận được 
sự cho phép đặc biệt từ Bộ Lao động khi đáp 
ứng được một số điều kiện nhất định, ví dụ 
như chứng minh được rằng NSDLĐ đã vi 
phạm hợp đồng hoặc chứng minh được rằng 
NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng 
lao động. Ngoài một số trường hợp ngoại 
lệ trên, NLĐ chỉ có thể thay đổi công việc 
nếu được sự đồng ý của NSDLĐ và trong 
nhiều trường hợp việc đồng ý này phải được 
chứng minh thông qua “giấy chứng nhận 
không phản đối” (no objection certificate). 
Ngoài Bahrain và UAE, ở các nước khác 
trong khu vực, NLĐ không thể thay đổi 
công việc của mình nếu không có sự cho 
phép của NSDLĐ, bất kể thời gian làm việc 
là ngắn hay dài. Cách duy nhất để NLĐ có 
thể thay đổi công việc là nhận được sự chấp 
thuận đặc biệt từ Bộ Nội vụ hoặc trong một 
số trường hợp có thể kiện lên Tòa án10.
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
120 Số 2+3(378+379) T1/2019
1.2 Những quy định của pháp luật Qatar 
về xuất nhập cảnh, cư trú và lao động của 
NLĐ nước ngoài
Cũng như các quốc gia trong khu vực, 
Qatar đã áp dụng cơ chế Kafala. Theo đó, 
lao động nước ngoài phải có nhà bảo trợ 
(kafeel) nếu muốn làm việc tại Qatar. Mọi 
hoạt động xuất nhập cảnh, cư trú, lao động 
của người nước ngoài tại Qatar sẽ chịu sự 
giám sát của người bảo trợ (NSDLĐ). Khi 
NSDLĐ không còn bảo trợ cho NLĐ nữa, 
họ sẽ không còn cơ hội được tiếp tục cư trú, 
lao động tại Qatar.
Mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ ở 
Qatar chủ yếu do Luật Lao động Qatar năm 
2004 điều chỉnh. Liên quan đến hợp đồng 
lao động, Luật Lao động Qatar quy định tất 
cả hợp đồng và các tài liệu liên quan phải 
được soạn thảo bằng tiếng Ả rập. Các văn 
bản này có thể được dịch sang các ngôn 
ngữ khác nhưng khi tranh chấp xảy ra, hợp 
đồng bằng tiếng Ả rập sẽ là căn cứ ưu tiên 
xem xét. Hợp đồng lao động phải được soạn 
thành 03 bản, một bản NSDLĐ giữ, một bản 
NLĐ giữ và một bản được gửi tới Bộ Lao 
động. Hợp đồng lao động phải nêu rõ mối 
quan hệ giữa hai bên và gồm các nội dung 
bắt buộc như tên, nơi làm việc của NSDLĐ, 
các thông tin cơ bản về NLĐ (trình độ, bằng 
cấp, quốc tịch, nghề nghiệp, nơi cư trú), thời 
hạn của hợp đồng gồm chính xác ngày bắt 
đầu và ngày kết thúc công việc, bản chất, 
loại hình công việc và nơi ký kết hợp đồng, 
mức lương, phương thức thanh toán và ngày 
thanh toán lương định kỳ11. Luật Lao động 
Qatar năm 2004 được sửa đổi, bổ sung bởi 
11 Xem Luật Lao động Qatar 2004, Nguồn: https://qatarlaborlaw.com/qatar-labor-law/, truy cập ngày 31/08/2018.
12 Xem Luật Bảo trợ Qatar 2009 
 Nguồn: 
Law%20on%20Entry%20Exit%20Residence%20Sponsorship%204_2009_EN.pdf, truy cập 31/08/2018)
Luật số 03 ban hành ngày 04/02/2014 với 
nội dung liên quan đến các trường hợp miễn 
trừ không thuộc sự điều chỉnh của Luật Lao 
động Qatar, và việc mở rộng các trường hợp 
giao dịch sẽ chịu mức phí theo quy định của 
Hội đồng Bộ trưởng. 
Là một quốc gia sử dụng cơ chế Kafala, 
Qatar đã nội luật hóa cơ chế này bằng Luật 
số 04 năm 2009 liên quan đến vấn đề xuất 
nhập cảnh của người nước ngoài, việc cư trú 
và bảo trợ họ (gọi tắt là Luật Bảo trợ 2009). 
Luật này đưa ra những điều kiện mà người 
nước ngoài cần đáp ứng để có thể nhập cảnh 
vào và xuất cảnh từ Qatar, những điều kiện 
tiên quyết để một người nước ngoài được 
coi là cư trú hợp pháp trên lãnh thổ Qatar, 
các quy định về bảo trợ người nước ngoài, 
những tiêu chí nhằm xác định những công 
việc không thuộc danh mục buộc phải bảo 
trợ, những hình thức xử phạt nếu vi phạm 
pháp luật và đưa ra các cách thức để giải 
quyết các mâu thuẫn, xung đột phát sinh12. 
Năm 2015, Quốc vương Qatar đã ban hành 
Luật số 21 quy định chi tiết các vấn đề xuất 
nhập cảnh, cư trú của người nước ngoài tại 
Qatar để thay thế Luật Bảo trợ 2009. Như 
vậy, hiện nay hệ thống pháp luật liên quan 
đến NLĐ nước ngoài chủ yếu là: Luật Lao 
động 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2014) và 
Luật số 21 quy định chi tiết các vấn đề xuất 
nhập cảnh, cư trú của người nước ngoài 
tại Qatar năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 
2017). Đây là hai văn bản chứa đựng các 
quy định chi tiết liên quan đến các hoạt động 
của lao động nước ngoài tại Qatar, là cơ sở 
pháp lý để hoạt động quản lý lao động nước 
ngoài tại Qatar được vận hành hiệu quả.
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
121Số 2+3(378+379) T1/2019
Điểm đáng lưu ý của pháp luật Qatar 
về lĩnh vực này nằm ở những thay đổi gần 
đây. Những điểm thay đổi quan trọng trong 
Luật số 21 năm 2015 so với Luật Bảo trợ 
2009 là việc Luật này đã chi tiết hóa các quy 
định và nâng cao trách nhiệm báo cáo của 
NSDLĐ. Cụ thể, NSDLĐ phải:
1) Cung cấp một hợp đồng lao động 
với những điều khoản rõ ràng, cụ thể, dựa 
trên thỏa thuận của hai bên để NLĐ có thể 
dễ dàng xin thị thực lao động nhập cảnh vào 
Qatar tại cơ quan có thẩm quyền; 
2) Có nghĩa vụ thông báo tới các cơ 
quan có thẩm quyền về hoạt động xuất cảnh 
của NLĐ. Thời gian thông báo tối thiểu là 
03 ngày trước ngày xuất cảnh; 
3) Phải tuân thủ các thủ tục về việc 
cấp giấy phép cư trú và gia hạn giấy phép cư 
trú cho NLĐ. Thời gian để tiến hành các thủ 
tục gia hạn giấy phép cư trú tối đa là 90 ngày 
kể từ ngày giấy phép đó hết hạn; 
4) Có trách nhiệm phối hợp với các 
cơ quan có thẩm quyền trong việc đốc thúc 
NLĐ hoàn tất các thủ tục về giấy phép cư 
trú. Trong vòng 30 ngày kể từ ngày NLĐ 
nhập cảnh vào lãnh thổ Qatar, NSDLĐ phải 
yêu cầu NLĐ đến gặp các cơ quan có thẩm 
quyền để hoàn tất các thủ tục về giấy phép; 
5) Chủ động giúp đỡ NLĐ nữ trong 
việc tiến hành các thủ tục để khai sinh cho 
con của họ. Trong vòng 60 ngày kể từ khi 
đứa trẻ chào đời, NSDLĐ phải nộp đơn yêu 
cầu tới các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu 
xác nhận về sự hiện diện của đứa trẻ trên 
lãnh thổ Qatar. Điều này sẽ giúp các cơ quan 
quản lý lao động nước ngoài cập nhật được 
số lượng lao động nước ngoài hiện đang cư 
13 Chi tiết xem các Điều từ Điều 4 đến Điều 20, Luật số 21, năm 2015 quy định chi tiết các vấn đề xuất nhập cảnh, cư trú 
của người nước ngoài tại Qatar.
trú trên lãnh thổ Qatar để có những cơ chế 
quản lý hiệu quả; 
6) Có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan 
có thẩm quyền trong vòng 14 ngày kể từ 
ngày NLĐ không còn làm việc cho NSDLĐ 
nữa hoặc kể từ ngày người đó rời khỏi Qatar 
sau khi đã thu hồi giấy phép cư trú; 
7) Phải nộp một khoản tiền ở ngân 
hàng để đảm bảo những nghĩa vụ của mình 
đối với lao động nước ngoài và Bộ Nội vụ 
Qatar nếu có sử dụng lao động nước ngoài. 
Quy định này nhằm hạn chế việc NSDLĐ 
nước ngoài lạm dụng quyền hạn của mình 
đối xử không đúng với lao động nước ngoài 
cũng như không hoàn thành nghĩa vụ thông 
báo đối với các cơ quan nhà nước có thẩm 
quyền13.
Ngoài ra, so với cơ chế Kafala và Luật 
2009, Luật số 21 còn bao hàm nhiều quy 
định mới liên quan đến NLĐ nước ngoài. 
Có thể kể đến: 
1) lao động nước ngoài chỉ được nhập 
cảnh vào hoặc xuất cảnh từ Qatar nếu người 
đó có hộ chiếu hoặc giấy thông hành hợp lệ 
và thị thực nhập cảnh do cơ quan có thẩm 
quyền cấp có ghi rõ mục đích nhập cảnh là 
đến để làm việc; 
2) lao động nước ngoài phải thông 
báo cho cơ quan có thẩm quyền về bất kỳ 
chuyến đi nào rời khỏi Qatar của mình trước 
ngày xuất cảnh ít nhất 03 ngày. Nếu chuyến 
đi gặp phải sự phản đối không chính đáng 
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc 
NSDLĐ thì NLĐ có quyền khiếu nại lên Ủy 
ban phụ trách hoạt động xuất nhập cảnh của 
người nước ngoài; 
3) lao động nước ngoài có quyền 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
122 Số 2+3(378+379) T1/2019
được giữ lại hộ chiếu hoặc giấy thông hành, 
không bắt buộc phải đưa NSDLĐ giữ. Hộ 
chiếu hoặc giấy thông hành sẽ được cơ quan 
phụ trách hoạt động cấp giấy phép cư trú 
giữ lại để làm thủ tục cấp giấy phép cư trú 
cho lao động nước ngoài. Sau khi hoàn tất 
thủ tục, hộ chiếu sẽ được chuyển lại về cho 
NLĐ. Nếu NSDLĐ giữ các loại giấy tờ này, 
NSDLĐ phải cam kết với NLĐ bằng văn 
bản là sẽ đưa lại cho NLĐ khi họ yêu cầu. 
Trường hợp NSDLĐ cố tình giữ trái phép 
hộ chiếu hay giấy thông hành của NLĐ sẽ bị 
phạt tới 25.000 QR; 
4) lao động nước ngoài có quyền 
chuyển sang làm việc cho một NSDLĐ khác 
trước khi kết thúc hợp đồng với NSDLĐ cũ 
nếu được sự chấp thuận của NSDLĐ cũ, cơ 
quan nhà nước có thẩm quyền phụ trách vấn 
đề này và Bộ Lao động và các vấn đề xã hội 
Qatar. Trong trường hợp NSDLĐ cũ không 
đồng ý và được sự đồng ý của cơ quan nhà 
nước có thẩm quyền phụ trách vấn đề này 
và Bộ Lao động và các vấn đề xã hội Qatar, 
lao động nước ngoài sẽ chờ đến khi kết thúc 
thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng có thời 
hạn và sau khi làm việc được 05 năm đối với 
hợp đồng không xác định thời hạn. Trong 
trường hợp NSDLĐ cũ chết hoặc pháp nhân 
đó không còn tồn tại về mặt pháp lý vì bất 
kỳ lý do nào thì với sự đồng ý của cơ quan 
có thẩm quyền và Bộ Lao động và các vấn 
đề xã hội, NLĐ có thể chuyển sang làm 
việc cho NSDLĐ khác14. Nếu NSDLĐ cũ 
tự động cho phép NLĐ sang làm việc cho 
14 Xem Điều 2 đến Điều 21 Luật số 21 năm 2015 quy định chi tiết các vấn đề xuất nhập cảnh, cư trú của người nước ngoài 
tại Qatar.
15 Theo báo cáo của Tổng liên đoàn Lao động quốc tế: ‘Hidden faces of the Gulf miracle’ (2011), International Trade Union 
Congress, Brussels, Belgium, có với 1,75 triệu người Ấn Độ, 1,25 triệu người Pakistan, 500.000 người Bangladesh, 1 
triệu người đến từ các quốc gia châu Á khác và 500.000 người đến từ châu Âu và châu Phi: Xem: 
org/IMG/pdf/VS_QatarEN_final.pdf.
16 Sonmez, S.; Apostolopoulos, Y.; Tran, D.; Rentrope, S. “Human rights and health disparities for migrant workers in the 
UAE”, Health and Human Rights: An International Journal, North America, 13 7 12 2011.
người khác mà không được sự chấp thuận từ 
phía cơ quan nhà nước thì sẽ chịu mức phạt 
50.000 QR và ngồi tù đến 3 năm.
1.3 Những quy định của pháp luật UAE 
về xuất nhập cảnh, cư trú và lao động của 
NLĐ nước ngoài
UAE là quốc gia có nền kinh tế phát 
triển, giàu có trong khu vực với số lượng lao 
động nước ngoài chiếm tới 90%15 trên tổng 
số lao động cả nước16.
Liên quan đến hoạt động xuất nhập 
cảnh, cư trú của người nước ngoài tại UAE, 
Luật Di trú 1973 (Immigration Law/Luật 
Liên bang số 06) và các văn bản hướng 
dẫn thi hành quy định khá chi tiết. Luật này 
được sửa đổi, bổ sung bởi Luật Liên bang 
số 13 năm 1996 liên quan đến hoạt động 
nhập cảnh và cư trú của người nước ngoài 
với nhiều sửa đổi về trục xuất, xử phạt quốc 
gia khi có vi phạm về cư trú, lao động. Về 
nguyên tắc, người nước ngoài khi nhập cảnh 
vào UAE cần có hộ chiếu còn thời hạn, giấy 
tờ tài liệu liên quan đến chuyến đi và thị thực 
nhập cảnh hợp lệ. Trước khi hết thời hạn cho 
phép lưu trú, người nước ngoài phải rời khỏi 
UAE, trừ khi họ có giấy phép cư trú. Đối với 
những công dân đến từ 30 quốc gia, vùng 
lãnh thổ thuộc danh sách miễn thị thực, họ 
được phép ở lại UAE không quá 30 ngày kể 
từ ngày nhập cảnh, trừ khi có có giấy phép 
cư trú. Trong trường hợp người nước ngoài 
cố tình vi phạm, nhập cảnh bất hợp pháp vào 
UAE, họ sẽ phải đối mặt với hình phạt tù tối 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
123Số 2+3(378+379) T1/2019
thiểu một tháng và/hoặc nộp một khoản phạt 
trị giá tối thiểu 10.000 Dirhams. Sau khi 
thực hiện xong án phạt, người nước ngoài 
vi phạm sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ UAE17.
Về lĩnh vực quan hệ lao động hiện có 
Luật Liên bang số 08 năm 1980 (Luật Lao 
động 1980). Luật này được sửa đổi, bổ sung 
nhiều lần và lần cuối là năm 1999. Luật quy 
định tiêu chuẩn tối thiểu về quyền và lợi ích 
của NLĐ được NSDLĐ đảm bảo, cũng như 
nghĩa vụ của NLĐ khi làm việc trên lãnh thổ 
UAE. Trong trường hợp hai bên không tuân 
thủ các nghĩa vụ của mình theo quy định của 
pháp luật, vụ việc sẽ được đưa lên giải quyết 
tại Tòa án. Trước khi Tòa án chấp nhận hồ sơ 
vụ kiện, NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện hoạt 
động hòa giải. Nếu hai bên tuy đã cố gắng giải 
quyết trực tiếp với nhau nhưng không thành 
công, vụ việc sẽ tiếp tục được đưa tới Bộ Lao 
động và Bộ này sẽ đưa ra khuyến nghị để 
giải quyết mâu thuẫn. Trường hợp tranh chấp 
vẫn không được giải quyết, vụ việc sẽ được 
chuyển tới Tòa lao động. 
Liên quan đến hợp đồng sử dụng lao 
động nước ngoài, pháp luật UAE quy định 
phải được lập bằng văn bản với những nội 
dung bắt buộc bao gồm tiền lương hoặc tiền 
công NSDLĐ phải trả, ngày ký hợp đồng, 
ngày hợp đồng có hiệu lực, bản chất của 
hợp đồng (là hợp đồng giới hạn hay không 
giới hạn), tính chất công việc, thời hạn của 
hợp đồng, nơi làm việc. Về cơ bản, Bộ Lao 
động đã soạn thảo mẫu hợp đồng lao động 
bằng tiếng Anh và tiếng Ả rập, NSDLĐ và 
NLĐ chỉ cần điền các thông tin liên quan. 
Ngoài ra, NLĐ và NSDLĐ có thể soạn thảo 
17 Xem Luật Liên bang số 06 về hoạt động nhập cảnh và cư trú 1973. 
 Nguồn:  truy cập 31/08/2018.
18 https://uaelaborlaw.com/#an-overview-of-federal-law-no-8-of-1980, truy cập 24/08/2018.
19  truy cập 9/11/2017.
hợp đồng lao động riêng của mình với điều 
kiện ngôn ngữ sử dụng là tiếng Ả rập và các 
điều khoản trong hợp đồng không trái với 
các quy định của pháp luật. Theo quy định, 
thông thường, thời gian làm việc là 8 giờ 
một ngày hoặc 48 giờ một tuần, còn đối với 
một số ngành nghề, thời gian làm việc có thể 
tăng lên 9 giờ một ngày sau khi được Bộ Y 
tế phê duyệt. Các cơ quan chính phủ không 
bị điều chỉnh bởi luật lao động và hoạt động 
7 giờ mỗi ngày. 
Một điểm nổi bật trong hệ thống pháp 
luật lao động UAE là hệ thống bảo đảm tiền 
lương (Wage Protection System). Hệ thống 
này ra đời vào ngày 20/07/2009 bởi Nghị 
định số 788 của Chính phủ quy định về vấn 
đề bảo đảm tiền lương nhằm giải quyết vấn 
đề nợ lương của NSDLĐ. Kể từ khi hệ thống 
này đi vào hoạt động, hơn 2,9 triệu lao động 
cùng với 205.000 doanh nghiệp trên tổng số 
250.000 doanh nghiệp đang hoạt động trên 
lãnh thổ UAE đã tham gia hệ thống này. 
Theo ước tính, hơn 52 triệu AED (khoảng 
677,75 triệu USD) tiền lương đã được truy 
lĩnh nhờ có hệ thống bảo đảm tiền lương. 
NLĐ đã được trả lương đúng hạn, đúng số 
tiền đã nêu trong hợp đồng lao động18.
2. Một số gợi mở cho Việt Nam 
Ở nước ta, tính đến tháng 5/2016, trên 
cả nước có khoảng hơn 82.500 lao động là 
người nước ngoài đang làm việc19. Số lượng 
lao động nước ngoài tăng, công tác quản lý 
người nước ngoài đến cư trú, sinh sống và 
làm việc càng phức tạp. Rất nhiều địa bàn 
trên cả nước xảy ra trường hợp doanh nghiệp 
còn chậm trễ và chưa chú trọng trong công 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
124 Số 2+3(378+379) T1/2019
tác làm thủ tục xin cấp giấy phép lao động 
cho lao động là người nước ngoài làm việc tại 
đơn vị mình. Một số doanh nghiệp lợi dụng 
quy định của pháp luật còn chưa chặt chẽ để 
lách luật, đưa lao động làm việc dưới 03 tháng 
và luân phiên thay lao động khiến công tác 
quản lý lao động nước ngoài gặp khó khăn20. 
Thậm chí, có nhiều địa phương không biết 
có sự hiện diện của số lượng lớn NLĐ nước 
ngoài cư trú, làm việc tại địa phương mình. 
Cũng không ít trường hợp người nước ngoài 
lao động, cung ứng dịch vụ nhưng không 
được kiểm soát chặt chẽ, gây phương hại đến 
trật tự xã hội, an ninh chính trị và chính sách 
kinh tế Điều này càng đặc biệt quan trọng 
hơn trong bối cảnh liên kết khu vực, chính 
sách mở cửa, hội nhập đang diễn ra rất mạnh 
mẽ như hiện nay.
Trên cơ sở những kinh nghiệm của các 
quốc gia vùng Vịnh, chúng tôi đưa ra một số 
khuyến nghị sau:
1) Cần xây dựng hệ thống pháp luật, 
chính sách đồng bộ giữa quản lý lao động 
nước ngoài với quản lý nhập cư, cư trú và 
hệ thống hành chính hiện đại để bảo đảm 
vận hành một cách thống nhất,đồng bộ và 
chính xác.
2) Cần có cơ chế linh hoạt, phân tầng 
mục tiêu quản lý đối với từng nhóm đối 
tượng NLĐ nước ngoài. NLĐ chân tay, làm 
việc trong các vị trí việc làm cần số lượng 
đông, trình độ thấp cần được quản lý chặt 
chẽ. Trong trường hợp này cơ chế của Qatar 
và UAE rất phù hợp, hiệu quả.
3) Liên quan đến một số quy định cụ 
20  truy cập ngày 9/11/2017
21 Điều 8, Nghị định số 03/2014/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ 
luật Lao động về việc làm.
22 Mục b, khoản 1, Điều 25, Nghị định số 95/2013/NĐ- CP của Chính phủ ngày 22/08/2013 quy định xử phạt vi phạm 
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
thể. Chúng tôi cho rằng, cần sửa đổi quy 
định liên quan đến nghĩa vụ báo cáo tình 
hình sử dụng lao động, đặc biệt báo cáo 
định kỳ số lao động là người nước ngoài 
tại các doanh nghiệp. Tại mục d, khoản 2 
Điều 6 Bộ luật Lao động 2012 quy định về 
nghĩa vụ của doanh nghiệp “khai trình việc 
sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể 
từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo 
cáo tình hình thay đổi về lao động trong 
quá trình hoạt động với cơ quan quản lý 
nhà nước về lao động ở địa phương”. Theo 
đó, định kỳ 06 tháng, NSDLĐ phải báo cáo 
tình hình thay đổi về lao động làm việc cho 
doanh nghiệp của mình cho cơ quan quản 
lý có thẩm quyền21. Có thể thấy, 06 tháng là 
một khoảng thời gian chưa hợp lý, bởi các 
doanh nghiệp đã lợi dụng quy định này để 
đưa lao động vào làm việc trong thời hạn 
dưới 03 tháng theo dạng thị thực du lịch. 
Thiết nghĩ trong bối cảnh công nghệ thông 
tin hiện nay, thời hạn 02 tháng để báo cáo 
là phù hợp. Ngoài ra, cần có cơ chế xử lý 
nghiêm khắc đối với những doanh nghiệp 
không thực hiện đúng hạn và đúng quy định. 
Theo quy định hiện hành, mức phạt đối với 
NSDLĐ nếu không thực hiện nghĩa vụ báo 
cáo định kỳ là phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền 
từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng22. Mức 
phạt này trên thực tế không hiệu quả, chưa 
tương xứng khiến doanh nghiệp thường 
không thực hiện nghiêm công tác báo cáo 
trong việc quản lý lao động.
4) Để nắm bắt được chính xác và 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
125Số 2+3(378+379) T1/2019
kịp thời thông tin, đặc biệt đảm bảo được 
lao động vào Việt Nam là có nguồn gốc rõ 
ràng và tránh tình trạng lao động trái phép, 
pháp luật Việt Nam cần sửa đổi mức phạt 
đối với các hành vi của NSDLĐ trong hoạt 
động tuyển dụng lao động. Thực tế cho thấy, 
việc số lượng cũng như chất lượng lao động 
phụ thuộc phần lớn vào ý thức của NSDLĐ 
trong công tác tuyển dụng, bởi pháp luật 
Việt Nam đã trao quyền tuyển dụng lao động 
cho NSDLĐ có thể thực hiện công tác này 
một cách trực tiếp hoặc thông qua các tổ 
chức dịch vụ việc làm23. Đây là một quyền 
năng lớn và giai đoạn tuyển dụng lao động 
sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình quản 
lý lao động sau này, tuy nhiên khi người 
sử dụng có vi phạm các quy định về trình 
tự, thủ tục, hồ sơ tuyển dụng lao động theo 
quy định thì chỉ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt 
tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng24. 
Rõ ràng, pháp luật Việt Nam về quản lý lao 
động nước ngoài đang còn quá mềm dẻo, 
tạo kẽ hở cho các doanh nghiệp, người nước 
ngoài trục lợi.
5) Để nâng cao trách nhiệm của 
NSDLĐ trong công tác quản lý NLĐ, cần 
yêu cầu NSDLĐ phải nộp một khoản tiền 
thích hợp nhằm bảo đảm nghĩa vụ của mình 
tại ngân hàng. Hiện nay, pháp luật Việt Nam 
chỉ dự trù tới việc NSDLĐ có thể sử dụng 
các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản 
để đảm bảo NLĐ sẽ thực hiện hợp đồng lao 
động, từ đó đưa ra quy định cấm điều này25 
nhưng chưa chú ý đến vai trò của NSDLĐ 
trong công tác quản lý NLĐ cũng như tính 
đến khả năng NSDLĐ sẽ không thực hiện 
23 Điều 11, Bộ luật Lao động năm 2012.
24 Mục c, khoản 1 Điều 25 Nghị định số 95/2013/NĐ- CP của Chính phủ ngày 22/08/2013 quy định xử phạt vi phạm hành 
chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. 
25 Khoản 2, Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012.
đúng và đầy đủ các nghĩa vụ của mình theo 
quy định. Do vậy, pháp luật Việt Nam cần 
bổ sung quy định về khoản tiền bảo đảm 
nghĩa vụ từ phía NSDLĐ. Quy định này sẽ 
khiến NSDLĐ sẽ có ý thức và trách nhiệm 
hơn trong việc phối hợp với các cơ quan 
nhà nước có thẩm quyền để quản lý NLĐ 
hiệu quả.
6) Bên cạnh những biện pháp mang 
tính cưỡng chế, mục tiêu quan trọng nhất 
để công tác quản lý lao động nước ngoài 
có hiệu quả là việc nâng cao nhận thức, ý 
thức tự giác chấp hành quy định của pháp 
luật từ phía các doanh nghiệp và NLĐ, bởi 
lẽ đa số các trường hợp khiến công tác quản 
lý lao động nước ngoài gặp khó khăn đều 
xuất phát từ hai chủ thể tham gia quan hệ lao 
động này. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, 
phổ biến để doanh nghiệp trong nước và lao 
động nước ngoài hiểu rõ được những lợi ích 
nếu hợp tác và phối hợp tốt với các cơ quan 
nhà nước trong công tác quản lý lao động 
nước ngoài. 
7) Trong bối cảnh liên kết khu vực 
ngày càng mạnh mẽ, thị trường lao động 
ngày càng tự do với các quốc gia khu vực 
ASEAN, để quản lý được lao động nước 
ngoài hiệu quả, thiết nghĩ Việt Nam cần 
có những kiến nghị để Hiệp hội hoàn thiện 
cơ chế quản lý lao động nước ngoài chung 
mang tầm khu vực nhằm bảo vệ NLĐ các 
quốc gia trong khối, phòng ngừa những hệ 
lụy tiêu cực hoặc việc lạm dụng từ các quốc 
gia bên ngoài ASEAN■ 
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË
126 Số 2+3(378+379) T1/2019