Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nghiên cứu điển hình tại công ty TNHH Hà Dũng

31
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ 
NHỎ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH HÀ DŨNG 
 Nguyễn Quốc Phóng*
TÓM TẮT
* ThS. GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Điện thoại: 0982891809, 
 Email: Nguyenquocphonghy@gmail.com
Trong quá trình phát triển của doanh 
nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò then chốt. 
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ vấn đề 
nhân lực luôn là một bài toán khó, làm thế 
nào để doanh nghiệp có đủ nhân lực? làm thế 
nào để thu hút được nhân lực có chất lượng? 
làm thế nào để giữ chân được người lao động 
ở lại với mình? Với bài viết này, qua nghiên 
cứu điển hình tại doanh nghiệp tác giả đề xuất 
các khuyến nghị nhằm hỗ trợ cho các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi 
nghiệp trong công tác phát triển nhân lực 
trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: Nhân lực, Phát triển nhân lực, 
doanh nghiệp vừa và nhỏ
DEVELOPMENT OF EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES: 
RESEARCH IN HA DUNG CO., LTD
ABSTRACT
Human resources always plays a key 
role during the business development 
process. Attracting and keeping young skilled 
employees is important and often problematic 
for today’s businesses. How to attract and 
hire the right workers is a major challenge 
that small and medium sized enterprises are 
facing. In this article, through the case study, 
the author proposes some recommendations 
for small and medium enterprises and start-
ups in developing human resource in the 
current period.
Key words: Human, Human resources 
development, Small and medium-sized enterprises.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong quá trình phát triển doanh nghiệp 
vừa và nhỏ (SMEs), doanh nghiệp khởi nghiệp 
vấn đề nhân lực luôn là vấn đề khó khăn bên 
cạnh các vấn đề cần quan tâm khác như phát thị 
trường, vốn, chi phí, công nghệ. Các doanh 
nghiệp SMEs thường khó khăn trong công tác 
tuyển dụng đủ về số lượng nhân lực cũng như 
chất lượng nhân lực. Với các doanh nghiệp được 
thành lập tại các khu vực mà mật độ số lượng 
doanh lớn thì vấn đề này càng trở lên phức tạp.
Để giúp các doanh nghiệp SMEs có cách 
tiếp cận thu hút và duy trì phát triển nhân lực 
của mình trong quá trình phát triển, nhóm tác 
giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp 
điển hình và đưa ra một số giải pháp giúp các 
doanh nghiệp ổn định về công tác nhân sự 
thông qua việc phân tích cách thức xác định 
nguồn tuyển, phương thức đào tạo, phương 
pháp giữ chân người lao động. 
Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...
32
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp duy vật giúp hệ thống hoá 
các vấn đề về lý luận về phát triển nhân lực 
trong các doanh nghiệp SMEs.
- Phương pháp phỏng vấn, phương pháp 
thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp để đánh 
giá về thực trạng phát triển nhân lực trong 
doanh nghiệp SMEs tại Công ty TNHH Hà 
Dũng, qua đó đề xuất khuyến nghị.
3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực 
3.1.1. Một số khái niệm
Hiện tại, có nhiều học giả như GS Phạm 
Minh Hạc, Trần Kim Dung, TS. Bùi Sỹ Lợi, 
PGS.TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS. Trần 
Xuân Cầu đưa ra khái niệm về nguồn nhân 
lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người 
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và 
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số 
lượng và chất lượng nhất định tại một thời 
điểm nhất định”. 
Theo PGS.TS. Nguyễn Đức Thành, PGS.
TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nhân lực là nguồn 
lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí 
lực. Nhân lực có thể hiểu là tất cả khả năng 
thể lực và trí lực của con người tham gia vào 
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về 
thể chất và tinh thần được huy động vào quá 
trình lao động.
Như vậy, Phát triển nhân lực là phát triển 
nguồn lực của của cán bộ nhân viên trong đơn 
vị về thể lực và trí lực giúp họ đáp ứng yêu cầu 
công việc của đơn vị ở hiện tại cũng như phù 
hợp với sự phát triển của đơn vị trong tương lai.
3.1.2. Nội dung phát triển nhân lực 
 y Phát triển số lượng nhân lực
Trong doanh nghiệp thường có 2 nhóm 
lao động là lao động sản xuất và lao động quản 
trị. Trong lao động sản xuất có lao động sản 
xuất trực tiếp (công nhân tạo ra sản phẩm), lao 
động sản xuất gián tiếp (tổ trưởng, ca trưởng, 
máy trưởng, trưởng ca, trưởng kíp, giám đốc 
sản xuất,) và các bộ phận hỗ trợ như cơ 
điện, thợ sửa chữa, tạp vụ, lao công.Phát 
triển số lượng nhân lực chính là đảm bảo đủ 
về mặt quân số hay số người lao động đối với 
từng công việc, từng vị trí nhất định trong đơn 
vị phù hợp với hiện tại cũng như sự phát triển 
của đơn vị trong tương lai.
 y Phát triển chất lượng nhân lực
Đối với từng công việc yêu cầu về kiến 
thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như đối với 
công nhân cần có kiến thức, kỹ năng về sản 
phẩm, về vận hành máy móc, về phương pháp, 
quy trình tổ chức sản xuất để nâng cao chất 
lượng sản phẩm; đối với lao động gián tiếp lại 
cần các kiến thức, kỹ năng về lập kế hoạch, kỹ 
năng về tổ chức công việc, quản lý công việc 
của bộ phận, giải quyết xung đột, báo cáo. 
Như vậy, để phát triển chất lượng nhân lực 
thì những đối tượng này cần phải được trang 
bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho họ 
thông qua tuyển dụng và đào tạo.
 y Phát triển về cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp được 
thể hiện ở các yếu tố giới tính, độ tuổi, tuổi 
nghề, tỷ lệ lao động gián tiếp so với trực tiếp, tỷ 
lệ lao động chính thức với lao động thử việc
3.2. Thực trạng nhân lực trong doanh 
nghiệp SMEs: nghiên cứu tại công ty TNHH 
Hà Dũng 
Theo số liệu thống kê, doanh nghiệp 
SMEs đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên 
50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng 
nguồn thu ngân sách nhà nước. Nhưng với đặc 
điểm các doanh nghiệp SMEs phần lớn đi lên 
từ các mô hình sản xuất hộ gia đình, cá thể nhỏ 
lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập doanh 
nghiệp và họ trở thành giám đốc; một bộ phận 
33
khác làm theo con đường “cha truyền con 
nối” nên trong quá trình phát triển của mình 
nhà quản trị thường ít chú ý đến đến công tác 
nhân sự chưa gắn kế hoạch phát triển nhân 
lực với chiến lược của công ty. Cũng theo số 
liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh 
nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số 
lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 
15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công 
nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô 
vốn. Để hiểu thêm về thực trạng công tác 
phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp 
SMEs tác giả đi nghiên cứu điển hình tại 
Công ty TNHH Hà Dũng (Công ty Hà Dũng).
Công ty Hà Dũng là doanh nghiệp SMEs 
chuyên sản xuất, cung cấp, xuất nhập khẩu 
Bao bì PP, PE, POP... có trụ sở giao dịch và 
nhà máy tại Hưng Yên, địa bàn có rất nhiều 
công ty, nhà máy, xí nghiệp. Để giải quyết 
bài toán nhân lực công ty phải xây dựng cách 
riêng cho mình.
- Phát triển số lượng nhân lực: Các 
doanh nghiệp SMEs khi tìm địa điểm đặt nhà 
máy cần chú ý đến vị trí địa lý của mình, ngoài 
các lý do như chi phí vận chuyển, sự thuận lợi 
trong giao thương, chính sách địa phương, chi 
phí về vốn, mặt bằng.... thì còn có vấn đề liên 
quan đến công tác nhân lực. Thực tiễn trên 
địa bàn tỉnh Hưng Yên cũng như các tỉnh Hải 
Dương, Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai... 
việc tuyển dụng lao động phổ thông đối với 
các doanh nghiệp SMEs thường khó khăn, do 
hiện có nhiều doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp 
FDI, họ có chính sách thu hút số lượng lớn 
người lao động với các chế độ vượt trội về tiền 
lương, thưởng, điều kiện làm việc, thời gian 
làm việc. Chính vì thế, công tác nhân sự được 
đề cập đến đầu tiên là phát triển đủ số lượng 
lao động. Với đặc thù các doanh nghiệp SMEs 
thường chưa có cán bộ chuyên trách nhân lực 
lên việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và xác 
đinh nguồn tuyển dụng có nhiều hạn chế. Tại 
Công ty Hà Dũng nguồn tuyển dụng của các 
doanh nghiệp được xác định là bên trong và 
bên ngoài doanh nghiệp. 
+ Với nguồn tuyển dụng bên trong: Thực 
tiễn công tác thuyên chuyển tại công ty được 
thực hiện chủ yếu là các vị trí nhân lực có 
trình độ chuyên môn nhất định như kế toán, kế 
hoạch, nhân sự, thủ kho, thợ sửa chữa... Công 
ty có thể chuyển vị trí công việc nếu trong quá 
trình thấy cần phải điểu chỉnh để phục vụ cho 
hoạt động sản xuất kinh doanh. 
+ Với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đối 
tượng này bao gồm các vị trí chuyên môn, 
công nhân phổ thông, công nhân kỹ thuật. Với 
Công ty Hà Dũng việc tuyển dụng công nhân 
kỹ thuật có tay nghề thường rất khó khăn do 
hiện nay tại Việt Nam chưa có hệ đào tạo các 
ngành nghề như kéo sợi, dệt, tráng PP, PE lên 
doanh nghiệp tuyển dụng về và tự đào tạo. 
Với các vị trí cán bộ kỹ thuật cần có thêm các 
kỹ năng quản lý như máy trưởng, ca trưởng, 
tổ trưởng. Công ty chủ yếu sử dụng các chính 
sách thu hút từ bên ngoài đặc biệt là các doanh 
nghiệp sản xuất cùng ngành nghề thông qua 
chính sách đãi ngộ về lương, thưởng. 
- Phát triển chất lượng nhân lực: Với 
các doanh nghiệp SMEs công tác phát triển 
nhân lực thường rất khó khăn do điều kiện về 
tài chính, khả năng bố trí thời gian công việc, 
nhân lực, nguồn lực còn hạn chế. Công ty Hà 
Dũng phát triển nhân lực được thực hiện thông 
qua đào tạo chủ yếu tại công ty. Đây cũng là 
cách mà các doanh nghiệp SMEs thường hay 
làm do phù hợp với đặc thù của đơn vị. Ngoài 
ra còn có lý do khác nữa đó là công nghệ 
sản xuất, cách thức bố trí công việc, văn hóa 
doanh nghiệp của mỗi đơn vị khác nhau nên 
nếu cử đi đào tạo bên ngoài tại cơ sở đào tạo sẽ 
không đạt kết quả như mong muốn. Hiện tại, 
với công tác đào tạo phát triển nhân lực Công 
ty Hà Dũng thực hiện qua 3 giai đoạn: 
Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...
34
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
 y Giai đoạn 1 (sau khi tuyển dụng): đào tạo 
nhận thức về nội quy, quy định, chế độ, các 
yêu cầu cần thiết đối với công việc và các quy 
định khác của công ty;
 y Giai đoạn 2 (thực hiện từ 1 đến 3 tháng): 
hoạt động đào tạo nghề cho người lao động. 
Thông qua kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo của ca 
trưởng, máy trưởng hoặc lao động lành nghề.
 y Giai đoạn 3 (sau 3 tháng): Đào tạo 
chuyên sâu, tinh thông nghề nghiệp mục đích 
giúp người lao động nâng cao năng suất, giảm 
hao phí lao động, giảm sai sót trong công việc. 
Việc đào tạo này có thể được thực hiện thông 
qua các cuộc thi tay nghề, sự hướng dẫn của 
Tổ trưởng, QC.
Kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp có lực 
lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất đồng 
thời sẽ sàng lọc người lao động không đáp ứng 
yêu cầu công việc thể hiện bảng số 1.
Bảng 1. Báo cáo kết quả tuyển dụng
Từ 01/06 đến 20/12/2017
ĐVT: Người
Bộ phận Kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng thực tế Số nhân viên sau 3 tháng
Kéo sợi 4 6 3
Dệt 14 18 10
Tráng 1 1 0
Thổi 2 3 1
In & hoàn thiện 8 10 8
Tổng 29 38 22
Nguồn: Văn phòng công ty TNHH Hà Dũng
- Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân 
lực trong các doanh nghiệp SMEs ngoài các 
vấn đề như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên 
môn, tỷ lệ lao động lành nghề và lao động 
mới thì tỷ lệ lao động theo khu vực cũng là 
nhân tố tác động tới biến động về nhân lực 
của doanh nghiệp. Với đặc điểm của người lao 
động xa quê họ chịu tác động tâm lý, thiếu 
ổn định với công việc, doanh nghiệp. Các lao 
động này thường hay bỏ việc, muốn làm việc 
gần nhà, trong khi doanh nghiệp chưa đáp ứng 
điều kiện về thu nhập, mức sống dẫn tới các 
khó khăn trong thu hút và giữ chân người lao 
động. Cụ thể tại Công ty Hà Dũng việc xây 
dựng cơ cấu nhân lực theo biểu 1 có 67% cán 
bộ CNV là người địa phương, 34% đến từ các 
địa phương khác cũng đã tính đến điều này. 
Đó cũng chính là lý do hạn chế số lao động 
nhảy việc của công ty trong thời gian vừa qua.
Biểu 1. Cơ cấu nhân lực theo khu vực
Nguồn: Văn phòng Công ty TNHH Hà Dũng
3.4. Một số khuyến nghị
Để doanh nghiệp SMEs luôn chủ động 
trong sản xuất đảm bảo đủ về số lương nhân 
lực, chất lượng nhân lực không rơi vào tình 
35
trạng khi có đơn hàng lại thiếu lao động hoặc 
có lao động nhưng chất lượng lao động yếu, 
lúc lại thừa lao động, theo tôi doanh nghiệp 
cần giải quyết một số vấn đề sau:
- Một là: Ban lãnh đạo (chủ doanh nghiệp) 
phải xác định được vai trò của nhân lực trong 
quá trình phát triển của doanh nghiệp; gắn 
chiến lược phát triển doanh nghiệp với chiến 
lược phát triển nhân lực.
- Hai là: Công tác nhân lực của doanh 
nghiệp SMEs không chỉ là việc theo dõi tính 
công, tính lương cho người lao động mà đó 
còn là quá trình lên kế hoạch tuyển dụng, 
xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng cơ cấu 
tuyển dụng phù hợp, phát triển chất lượng 
nhân lực, có biện pháp duy trì và giữ chân 
người lao động thông qua các chế độ chính 
sách phù hợp.
- Ba là: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, 
phương pháp đào tạo, người phụ trách đào 
tạo phải phù hợp, kết hợp với việc xây dựng 
chương trình đánh giá kết quả hoạt động đào 
tạo nhằm điều chỉnh kịp thời giúp người lao 
động nhanh chóng hòa nhập với môi trường 
mới, công việc mới, quan hệ mới. 
- Bốn là: Với các vị trí cán bộ kỹ thuật 
như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng, các 
vị trí yêu cầu kiến thức, kỹ năng chuyên sâu 
theo đặc thù ngành nghề doanh nghiệp. Doanh 
nghiệp SMEs có thể sử dụng phương thức 
thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác 
cùng ngành thông qua chính sách thu hút như 
lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đáp 
ứng kịp thời nhu cầu lao động.
- Năm là: Các trường đại học, trường 
nghề cần điều tra nghiên cứu nhu cầu thực 
tế về nhân lực của xã hội để thay đổi chương 
trình đào tạo giúp sinh viên có thể tiếp cận với 
công việc thực tiễn của doanh nghiệp và với 
các đặc thù công việc khác nhau.
4. KẾT LUẬN
Công tác nhân lực trong các doanh nghiệp 
SMEs tuy là vấn đề không mới trong nghiên 
cứu nhưng tiếp cận trên góc độ thực tiễn hoạt 
động của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Với 
các khuyến nghị tác giả đề xuất mong muốn 
giúp doanh nghiệp SMEs cũng như các doanh 
nghiệp khởi nghiệp vượt qua những khó khăn 
ban đầu trong công tác nhân sự. Bài viết cũng 
nói lên tầm quan trọng trong công tác nhân 
lực tại các doanh nghiệp SMEs rất mong các 
cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp qua tâm vì 
đó là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của 
doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Trọng Quân 
(2012). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. 
Kinh tế quốc dân
[2]. Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp, Kỷ 
yếu ngày nhân sự Việt Nam 2016, Nxb. Đại 
học quốc gia Hà Nội
[3]. Báo cáo theo dõi nhân sự, Công ty TNHH 
Hà Dũng, 
chi-tiet/newsid/51774/Chat-luong-quan-tri-
nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-nho-
va-vua (truy cập ngày 12/12/2017)
Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...