Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa

 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
45 
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN 
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 
DƯỢC PHẨM THANH HÓA 
Phạm Thị Hiến1 
TÓM TẮT 
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền 
vững của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà 
các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa rất quan tâm. Mục đích của bài viết là xác định 
mức ảnh hưởng của 5 yếu tố đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược 
phẩm Thanh Hóa: Công tác tuyển dụng; công tác sử dụng lao động; công tác tiền lương, 
tiền thưởng; chế độ, chính sách; đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất 
lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa. 
Từ khóa: Nguồn nhân lực, chất lượng, doanh nghiệp dược phẩm. 
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng 
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội 
trong một cộng đồng (WB, 2000). Tại Việt Nam các tác giả đưa ra khái niệm về nguồn nhân 
lực (Phạm Minh Hạc, 2001) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ 
chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, 
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, Võ Thành 
Khối (2010) nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các 
tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản 
thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát 
triển và tiến bộ xã hội. 
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được 
hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn 
lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao động dự phòng), 
thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người trong độ tuổi lao động mà có 
khả năng lao động). Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ 
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. 
Theo Susan M health field thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm sự nhận thức, kỹ 
năng làm việc, ứng dụng công nghệ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân của 
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực theo tác giả Vũ Thị Hà (2016) thì: “Chất 
lượng nguồn nhân lực chính là nguồn lực bên trong của người lao động cấu thành năng 
1 Giảng viên khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
46 
lực lao động của họ có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của người 
sử dụng lao động”. Tác giả Bùi Văn Nhơn “chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí tuệ, 
thể chất và phẩm chất tâm lí xã hội”. Theo Nguyễn Hồng Liên (2015), chất lượng nguồn 
nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể 
lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, 
là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân 
lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ 
thành thực tiễn. 
Các doanh nghiệp dược phẩm trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa gồm: Công ty cổ phần dược 
vật tư y tế Thanh Hóa, công ty cổ phần Thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa, công ty cổ phần Dược 
phẩm Bà Giằng. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sản xuất dược 
phẩm bởi sự đòi hỏi về trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ thuật. Chất lượng nguồn nhân lực 
càng cao hiệu quả công việc thực hiện càng tốt, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 
trong các doanh nghiệp là một trong những nhiệm vụ trọng tâm và là yêu cầu cần thiết trong 
công cuộc đổi mới và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp dược phẩm. 
2. NỘI DUNG 
2.1. Mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 
2.1.1. Mô hình nghiên cứu 
Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu tố tác động đến phát 
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên 
kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ doanh nghiệp; Văn hoá; Yếu 
tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong 
đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo. Nghiên cứu của Henrietta Lake 
(2008), khi thực hiện phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia. 
Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: pháp luật 
lao động; điều kiện thị trường lao động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động. Nhóm 
nhân tố quản lý doanh nghiệp: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc 
và quản lý thông tin kịp thời. Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: nơi làm 
việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu. 
Theo tác giả Nguyễn Thùy Linh (2014) các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn 
nhân lực bao gồm các nhân tố: Giới tính, độ tuổi, thể chất; Môi trường và điều kiện đào 
tạo; Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực; Mức độ đãi ngộ về vật 
chất và tinh thần; ý thức chủ quan; cơ hội phát triển; điều kiện sống cho nhân lực và gia 
đình họ. Tác giả Vũ Thị Hà (2016) Điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người 
lao động, điều kiện và môi trường làm việc; chính sách thù lao, đãi ngộ và tạo động lực; 
chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp; hoạt động đào tạo 
trong doanh nghiệp. Ngoài ra, còn các nhân tố khách quan như nhu cầu lao động quốc tế, 
chính sách pháp luật của Nhà nước và địa phương; chất lượng của hệ thống giáo dục và 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
47 
đào tạo; sự phát triển kinh tế xã hội và địa phương; thị trường lao động; hệ thống y tế và 
chăm sóc sức khỏe. 
Bên cạnh đó, qua khảo sát tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, nghiên 
cứu đề xuất chất lượng nguồn nhân lực cần được đánh giá từ công tác tuyển dụng; mức 
độ sử dụng lao động; chính sách tiền lương; đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ chính sách 
khác trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tác giả 
nhận định cần xây dựng mô hình nghiên cứu với 5 thang đo: Công tác tuyển dụng; công 
tác sử dụng lao động; công tác tiền lương, tiền thưởng; chế độ, chính sách; đào tạo, bồi 
dưỡng (Hình 1). 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu 
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và 
phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong 
các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, cụ thể: 
Nghiên cứu sơ bộ: Bước nghiên cứu này tác giả đưa ra các câu hỏi liên quan đến vấn 
đề nghiên cứu. Sau đó, tiến hành điều tra thử với 10 người là cán bộ, nhân viên các cấp trong 
doanh nghiệp dược phẩm. Bước nghiên cứu này được thực hiện tương tự bước nghiên cứu 
chính thức tuy nhiên phạm vi và quy mô nhỏ hơn (với 10 người), trong bước này tác giả 
không chỉ điều tra thử để đánh giá sơ bộ kết quả, mà thông qua đó một lần nữa cũng xác 
định lại các câu hỏi đã phù hợp với đối tượng điều tra hay chưa, kết quả một số câu hỏi trong 
bảng hỏi cũng đã được điều chỉnh thêm 1 lần nữa và đây chính là bảng hỏi đã được hoàn 
thiện phục vụ cho quá trình điều tra chính thức sau này. 
Nghiên cứu chính thức: Kết quả của bước nghiên cứu sơ bộ là bảng hỏi chính thức 
được hoàn thiện phục vụ cho quá trình điều tra thu thập số liệu. Bảng hỏi này được thiết 
kế theo thang đo 5 bậc Likert nhằm mục đích lượng hóa sự lựa chọn của các đối tượng 
Công tác tiền lương, tiền 
thưởng 
Công tác tuyển dụng 
Công tác sử dụng lao động 
Đào tạo, bồi dưỡng 
Chế độ, chính sách 
Đánh giá các nhân tố 
ảnh hưởng đến chất 
lượng NNL trong các 
DN dược phẩm Thanh 
Hóa 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
48 
được phỏng vấn đối với các thuộc tính phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh 
nghiệp dược phẩm. Nghiên cứu này khảo sát 250 cán bộ, công nhân viên trong các doanh 
nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, kết quả thu được 240 phiếu điều tra. Dựa trên mô hình 
nghiên cứu với thang chia độ Likert này thì 5 mức độ hài lòng thể hiện từ cao xuống thấp 
sắp xếp từ 5-1 để từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: (5) Rất hài 
lòng; (4) Hài lòng; (3) Bình thường; (2) Không hài lòng và (1) Rất không hài lòng nhằm 
mục đích lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực 
trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa với thang đo gồm 05 thành phần, tương 
ứng với 24 thang đo. 
Bảng 1. Các thang đo của mô hình 
Nhân tố Kí hiệu Thang đo 
Công tác 
tuyển dụng 
TD 1 Có kế hoạch tuyển dụng hợp lý 
TD 2 Quá trình tuyển dụng lao động công khai, minh bạch 
TD 3 Chế độ thi tuyển và thi nâng ngạch hợp lý 
TD 4 Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định 
TD5 Có chính sách thu hút lực lượng tri thức 
Công tác sử 
dụng lao 
động 
SD1 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực 
SD 2 Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý 
SD 3 Có bảng mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc 
SD 4 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động 
SD 5 Lao động giỏi luôn được trọng dụng 
Công tác 
tiền lương, 
tiền thưởng 
TL1 Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các vị trí công việc 
TL 2 Chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn 
TL 3 Thực hiện tốt chế độ nâng lương cho người lao động 
TL 4 Trích, nộp các khoản trích theo lương đúng quy định 
Chế độ, 
chính sách 
CS1 Quan tâm và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn 
CS 2 Quan tâm chăm sóc sức khoẻ, đảm bảo an toàn lao động 
CS 3 Giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động 
CS 4 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng - kỷ luật 
CS 5 Quan tâm chăm sóc đời sống tin thần cho người lao động 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
49 
Đào tạo, 
bồi dưỡng 
DT1 
Có văn bản quy định đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động rõ 
ràng, chặt chẽ 
DT2 
Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người lao động phù hợp với nhu 
cầu công việc 
DT3 Công tác tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ tổ chức hàng năm 
DT4 
Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động theo đúng kế 
hoạch 
DT5 
Việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ được tổ chức 
định kỳ 
2.2. Kết quả nghiên cứu 
2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha 
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo phân tích đối với yếu tố “chính sách tuyển 
dụng” có hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị bằng 0,87. Đồng thời các hệ số tương quan biến 
tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần đều đạt giá trị lớn 
hơn 0,3. Về “công tác bố trí, sử dụng lao động” hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị lớn hơn 
0,6 tuy nhiên biến quan sát SD4 - Hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng có hệ số tương 
quan nhỏ hơn 0,3 thì hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,82. Về yếu tố “công tác tiền lương, tiền 
thưởng” có hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị bằng 0,86. Yếu tố “chính sách, chế độ” có hệ 
số Cronbach’s Alpha có giá trị bằng 0,497, sau khi loại biến CS5 vì có hệ số tương quan bé 
hơn 0,3 thì Cronbach’s Alpha đạt 0,749. Yếu tố “Đào tạo, bồi dưỡng” có hệ số Cronbach’s 
Alpha có giá trị bằng 0,4, sau khi loại biến quan sát DT5 - việc đánh giá công tác đào tạo 
bồi dưỡng cán bộ có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0,3 thì hệ số Cronbach’s Alpha đạt 
0,677. Vì vậy, có thể kết luận rằng các thang đo đều đảm bảo mô hình nghiên cứu bao gồm 
5 nhân tố, sau khi loại các biến không phù hợp còn lại 21 biến, các câu trả lời của cán bộ 
công nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh 
Hóa tùy thuộc vào phạm vi và quy mô nghiên cứu. 
2.2.2. Phân tích nhân tố (EFA - Exploratory Factor Analysis) 
Theo kết quả phân tích thì chỉ số KMO là 0,673, Sig (Bartlett’s Test) < 0,05 chứng 
tỏ các dữ liệu cho phép chúng ta tiến hành phân tích nhân tố. Giá trị kiểm định Bartlett’s 
Test với giả thiết: (H0) “Các biến không tương quan với nhau trong tổng thể” bằng 0,673 
với mức ý nghĩa thống kê dưới 1% (Sig. = 0,000 < 0,05) đã bác bỏ giả thiết (H0), đồng 
nghĩa với việc các biến có tương quan với nhau trong tổng thể và việc áp dụng phân tích 
nhân tố là thích hợp. Từ kiểm định trên cho thấy, phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể 
thực hiện được trong nghiên cứu này, bởi vì quy mô mẫu thích hợp và đủ lớn để thực hiện. 
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, tác giả sử dụng phương pháp Principle 
Components và phép quay Varimax những biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0,5 hoặc 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
50 
được trích vào 2 nhân tố mà khoảng cách chênh lệch về hệ số tải nhân tố. Trên cơ sở 24 
biến ban đầu có 21 biến đủ điều kiện và đưa vào phân tích tiếp theo. Nhận thấy, 5 nhân tố 
mới tổng hợp từ 21 biến quan sát của thang đo có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 
0,6 và có tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) > 0,3. Phương sai tổng 
hợp (Eigenvalue) của 5 nhân tố thoả mãn điều kiện > 1, năm nhân tố trên giải thích 
65,863% biến thiên của dữ liệu (bảng 2). 
Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố EFA 
 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả) 
Rotated Component Matrixa 
 Component 
1 2 3 4 5 
TD3 ,937 
TD2 ,934 
TD4 ,925 
TD5 ,665 
TD1 ,583 
TL2 ,926 
TL1 ,901 
TL3 ,785 
TL4 ,662 
SD2 ,890 
SD5 ,870 
SD1 ,795 
SD3 ,597 
CS1 ,766 
CS3 ,762 
CS2 ,715 
CS4 ,702 
DT3 ,808 
DT2 ,713 
DT1 ,668 
DT4 ,540 
Eigenvalues 3,963 3,325 2,741 1,984 1,817 
Phương sai trích (%) 18,873 15,835 13,053 9,447 8,653 
Phương sai tích lũy (%) 18,873 34,708 47,761 57,211 65,863 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
51 
2.2.3 Phân tích hồi quy 
Bảng 2 chỉ ra kết quả phân tích ma trận xoay với 5 nhân tố mới được đặt tên cụ thể 
như sau: Nhân tố (F_TD) “Công tác tuyển dụng” gồm 5 biến quan sát có tương quan chặt 
chẽ với nhau: Kế hoạch tuyển dụng hợp lý; công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy 
định; quá trình tuyển dụng lao động; chế độ thi tuyển và thi nâng ngạch; chính sách thu 
hút lực lượng tri thức. Đây là nhân tố giải thích được 18,873% biến thiên của dữ liệu điều 
tra. Nhân tố (F_SD) “Công tác sử dụng lao động” gồm: Có hệ thống thanh điểm đánh giá 
chất lượng lao động; thực hiện tốt chính sách trọng dụng lao động giỏi, nhân tố giải thích 
được 13,053 % biến thiên của dữ liệu. Nhân tố (F_TL) “Công tác tiền lương, tiền thưởng” 
gồm 4 biến quan sát trong bảng hỏi: hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các chức 
danh, vị trí công việc; chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn; thực hiện tốt 
chế độ nâng lương cho người lao động; trích, nộp các khoản trích theo lương đúng quy 
định, nhân tố giải thích được 15,834% biến thiên của dữ liệu. Nhân tố (F_DT) “Đào tạo, 
bồi dưỡng” gồm: đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 
người lao động phù hợp với nhu cầu công việc; công tác tập huấn về chuyên môn nghiệp 
vụ tổ chức hàng năm, nhân tố giải thích được 8,653% biến thiên của dữ liệu. Nhân tố 
(F_CS) “Chính sách, chế độ” gồm: quan tâm và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn; 
quan tâm chăm sóc sức khoẻ và đảm bảo an toàn lao động; giải quyết kịp thời các chế độ 
chính sách cho người lao động; thực hiện tốt chính sách khen thưởng - kỷ luật, nhân tố 
giải thích được 9,447% biến thiên của dữ liệu. 
Trên cơ sở các nhân tố hội tụ, tác giả tiến hành phân tích hồi quy nhằm xác định cụ 
thể các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm 
Thanh Hóa. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến 
tính đa biến như sau (mô hình hồi quy tương quan): 
Yi=β0 + β1F_TD +β2F_TL + β3F_SD + β4 F_CS+β5F_DT+ ei 
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy R2 điều chỉnh là 0,569 nhỏ hơn giá trị R2 là 
0,578. Vì vậy dùng R2 điều chỉnh đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn phù hợp 
hơn. Kết quả cho thấy độ phù hợp của mô hình là 57,8%, nghĩa là mô hình hồi quy đa 
biến được sử dụng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 57,8% hay 57,8% sự biến thiên của 
“Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa” (Y) có thể 
được giải thích bởi 5 biến độc lập trong mô hình nói trên với mức độ phù hợp của mô 
hình tương đối cao. 
Tại bảng 3 phân tích hồi quy mô hình chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh 
nghiệp dược phẩm Thanh Hóa có độ chấp nhận (Tolerance) đều từ 0,892 trở lên đến 
0,986 >0,1 và hệ số phóng đại phương sai VIF của các thành phần trong mô hình rất nhỏ 
nằm trong khoảng từ 1,014 đến 1,121 <10. Điều này cho thấy về cơ bản các biến độc lập 
này không có quan hệ tượng quan chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng 
tuyến xảy ra. 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
52 
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy tương quan 
Coefficientsa 
Model Unstandardized 
Coefficients 
Standardized 
Coefficients 
t Sig. Collinearity 
Statistics 
B Std. Error Beta Tolerance VIF 
1 
(Constant) ,019 ,162 ,118 ,906 
F_TD ,179 ,024 ,324 7,585 ,000 ,986 1,014 
F_TL ,208 ,022 ,431 9,452 ,000 ,868 1,151 
F_SD ,200 ,031 ,278 6,432 ,000 ,962 1,039 
F_CS ,216 ,029 ,332 7,480 ,000 ,915 1,093 
F_DT ,203 ,028 ,330 7,351 ,000 ,892 1,121 
a. Dependent Variable: Y 
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả) 
Theo bảng 3, kết quả mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy, các biến độc lập đều có 
ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh 
Hóa với Sig < 0,05, vì vậy sẽ có phương trình hồi quy về “Đánh giá chất lượng nguồn nhân 
lực tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa” được xác định như sau: 
Yi= 0,324 F_TD +0,431 F_TL + 0,278F_SD + 0,332F_CS+0,33F_DT 
Qua việc phân tích ý nghĩa của các nhân tố trong phương trình hồi quy chuẩn hóa đánh 
giá chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa cho thấy, tất cả 
các nhân tố trong mô hình đều có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại các 
doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa. Tuy nhiên, mức độ tác động cũng như ý nghĩa của 
từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực là khác nhau. Nhân tố “Công tác tiền lương, 
tiền thưởng” hệ số hồi quy bằng 0,431 với mức ý nghĩa <0,05 tác động mạnh nhất đến hàm 
Y (Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa). Trong điều 
kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% 
thì quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa tăng lên 0,431% và 
ngược lại. Nhân tố “Chính sách” hệ số hồi quy bằng 0,332 với mức ý nghĩa <0,05 cho thấy, 
trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này 
tăng lên 1% thì chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa tăng 
lên 0,332% và ngược lại, nhân tố “Đào tạo nguồn nhân lực” hệ số hồi quy bằng 0,33 với 
mức ý nghĩa <0,05 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, 
nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 
dược phẩm Thanh Hóa tăng lên 0,33% và ngược lại. Nhân tố “tuyển dụng lao động” hệ số 
hồi quy bằng 0,324 với mức ý nghĩa <0,05 cho thấy, trong điều kiện các nhân tố khác của 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
53 
mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì chất lượng nguồn nhân 
lực tại các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa tăng lên 0,324% và ngược lại. 
2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược 
phẩm Thanh Hóa 
Dựa trên kết quả phân tích định lượng cho thấy nhân tố tác động chính đó là “Công 
tác sử dụng lao động”, “Công tác tiền lương, tiền thưởng”, “Đào tạo, bồi dưỡng”. Trên cơ 
sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh 
nghiệp dược phẩm Thanh Hóa. 
2.3.1. Giải pháp về công tác tiền lương, tiền thưởng 
Xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp dược 
phẩm cũng như phù hợp chung với các doanh nghiệp dược phẩm trên cùng địa bàn Thanh 
Hóa. Chẳng hạn công ty cổ phần Dược - Vật tư y tế Thanh Hóa với đặc điểm vừa sản xuất, 
vừa kinh doanh thì ở mỗi phòng ban, phân xưởng, chi nhánh, cửa hàng có mỗi hình thức trả 
lương khác nhau phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất và kinh doanh của công ty. Tiếp tục 
hoàn thiện hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các chức danh, vị trí công việc từ cấp 
phân xưởng (phân xưởng thuốc tiêm, phân xưởng thuốc viên, phân xưởng đông y); Chi trả 
tiền lương cho người lao động đúng thời hạn; Thực hiện tốt chế độ nâng lương cho người 
lao động thông qua việc thi nâng cao tay nghề; Trích, nộp các khoản trích theo lương đúng 
quy định của pháp luật; Có chế độ lương, thưởng đặc biệt dành cho lao động giỏi, lao động 
xuất sắc. 
Hàng năm các công ty dược phẩm cần thực hiện soát xét mức lương chung cho toàn 
thể cán bộ công nhân viên, qua đó đánh giá năng lực từng cán bộ, công nhân viên để có 
quyết định điều chỉnh lương phù hợp hơn. 
2.3.2. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng 
 Để có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, các doanh nghiệp dược phẩm Thanh 
Hóa cần đánh giá một cách toàn diện và sát với thực tế chất lượng lao động. Các doanh 
nghiệp dược phẩm cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn bộ lao động nắm bắt được những kiến 
thức kỹ năng còn thiếu hoặc yếu của người lao động để xác định lại đối tượng, chương trình 
đào tạo phù hợp: 
Đối với lao động trực tiếp: Trọng tâm đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng 
tay nghề, ý thức cho người lao động bởi đây là loại hình sản xuất kinh doanh đặc thù ảnh 
hưởng trực tiếp đến sức khỏe người tiêu dùng. Với hình thức này không thể đào tạo theo 
kiểu đại trà được, những lao động sau khi được đào tạo, nắm vững các kỹ năng thì kèm cặp 
người khác. Do đặc thù của ngành dược phẩm là các quy trình công nghệ đều nhập ngoại 
của Nhật Bản, Đức, Pháp, do vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, trung hạn và dài 
hạn cần có lộ trình cụ thể đặc biệt là gắn với các dây chuyền công nghệ sản xuất thuốc mới 
hoặc các thiết bị y tế hiện đại như máy cộng hưởng từ, máy điện tim (công ty cổ phần thiết 
bị vật tư y tế Thanh Hóa) 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
54 
Đối với lao động quản lý: Lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cho lao động quản lý 
trong doanh nghiệp dược phẩm là việc làm cần thiết. Tăng cường tập huấn công tác chuyên 
môn, năng lực và kỹ năng quản lý. Do vậy, cần tổ chức các lớp học đào tạo cơ bản về quản 
lý cho các lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm ở các 
tình huống trong quản lý điều hành. Bên cạnh đó, về lâu dài cần thiết cử số lao động quản 
lý này tham gia học các khóa đào tạo như dài hạn hoặc các nghiệp vụ phụ trợ phù hợp với 
lĩnh vực quản lý: kỹ thuật, marketing, quản trị,... Đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong diện 
quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi 
đề bạt vị trí mới. 
2.3.3. Giải pháp bố trí sử dụng lao động 
Tăng cường phân công lại lao động trong các bộ phận của doanh nghiệp dược phẩm 
Thanh Hoá cho hợp lý hơn, cụ thể: Cần tập trung cơ cấu lại lao động của các bộ phận sản 
xuất tại các phân xưởng (thuốc ống, thuốc viên, thuốc đông y). Cơ sở của việc cơ cấu lại là 
kết quả của việc đánh giá lại chất lượng lao động trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh 
Hoá. Bên cạnh đó việc bố trí lại lao động phải nhất thiết trên cơ sở yêu cầu công việc, đồng 
thời tính đến yếu tố định hướng phát triển của các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hoá. 
Việc bố trí lại lao động cũng giúp cho các doanh nghiệp dược phẩm phù hợp với chuyên 
môn hơn qua đó năng suất lao động được nâng cao, hiệu quả kinh doanh cải thiện, đồng thời 
người lao động cũng có điều kiện phát huy năng lực và nâng cao thu nhập. 
3. KẾT LUẬN 
Trong những năm gần đây, dưới sức ép cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, ngành 
dược phẩm nói chung và dược phẩm Thanh Hóa nói riêng đứng trước những cơ hội và thách 
thức mới. Bài viết đã xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân 
lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa. Từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao 
chất lượng nguồn nhân lực đồng thời giúp doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hoá xem xét 
biên chế của các bộ phận cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh hiện nay. Tuy nhiên hạn chế 
của nghiên cứu này là mô hình nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà chưa 
đề cập khả năng đáp ứng của người lao động trong điều kiện của doanh nghiệp dược phẩm, 
trong các nghiên cứu tiếp theo tác giả sẽ đề cập đến vấn đề này. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Vũ Thị Hà (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp, 
khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội, luận án tiến sĩ, Viện Hàn Lân khoa học Xã hội 
Việt Nam. 
[2] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công 
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
55 
[3] Võ Thành khối (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các tỉnh vùng đồng 
bằng nam bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đề tài nghiên 
cứu khoa học Học viên Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí 
Minh. 
[4] Nguyễn Hồng Liên (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã 
hội tỉnh Lạng Sơn, Luận án thạc sỹ Đại học Lao động xã hội. 
[5] Nguyễn Thùy Linh (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu công 
nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020, Luận văn thạc sỹ Đại học Thái Nguyên. 
[6] Henrietta Lake (2008), Analysis of human resource management practices 
indonesia’s labor intensive light manufacturing industries, Stta henrietta lake 
[7] Rosemary Hill and Jim Stewart, (2000), Human resource development in small 
organizations, Journal of European Industrial Training. Bradford: Vol.24, Iss. 
2/3/4; pg. 105 
[8] Susan, M. Heath field (2001), Enployee Satis faction, the Balance.com (Retrieved 
from About.com on 27th February 2018),  
Employeesurvey1/g/employee-satisfy.htm 
[9] WB (2002), World Development Indicators, Oxford Univesity Press Washington DC. 
FACTORS AFFECTING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES 
IN THANH HOA PHARMACEUTICAL ENTERPRISES 
Pham Thi Hien 
ABSTRACT 
The quality of human resources plays an important role in the development and 
sustainability of enterprises. Improving the quality of human resources is a big concern 
which Thanh Hoa pharmaceutical enterprises are really interested in. The purpose of this 
article is to determine the influence of 5 factors on the quality of human resources in Thanh 
Hoa pharmaceutical enterprises: Recruitment; employment; wage, bonus; policies; training 
program. The research also proposes solutions to improve the quality of human resources 
in Thanh Hoa pharmaceutical enterprises. 
Keywords: Human resources, quality, pharmaceutical enterprises.