Nghiên cứu mối quan hệ giữa hiện trạng tiền lương, công việc với mức độ hài lòng của các huấn luyện viên thể thao đội tuyển quốc gia Việt Nam

49
- Sè 1/2019
NGHIEÂN CÖÙU MOÁI QUAN HEÄ GIÖÕA HIEÄN TRAÏNG TIEÀN LÖÔNG, 
COÂNG VIEÄC VÔÙI MÖÙC ÑOÄ HAØI LOØNG CUÛA CAÙC HUAÁN LUYEÄN VIEÂN
THEÅ THAO ÑOÄI TUYEÅN QUOÁC GIA VIEÄT NAM
Tóm tắt:
Sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu thống kê mô tả, xác định độ tin cậy của thang đo,
phân tích khám phá nhân tố và phân tích hồi quy tuyến tính chuẩn hóa để xác định mối quan hệ
giữa hiện trạng tiền lương, công việc với mức độ hài lòng của các huấn luyện viên đội tuyển thể
thao Quốc gia Việt Nam, làm căn cứ đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công
việc của đối tượng này. 
Từ khóa: Mối quan hệ, tiền lương, công việc, mức độ hài lòng, huấn luyện viên thể thao, đội
tuyển Quốc gia Việt Nam.
Selecting criteria to assess the relationship of the current status among wages, 
jobs and the satisfaction of the coaches of Vietnam national team
Summary:
Using the descriptive statistical data analysis method, determining the reliability of the scale,
analyzing factor-based exploration, selecting criteria for assessing the relationship between the current
status of salary and job satisfaction of the coaches of Vietnam National Sports Team, as a basis for
assessing the relationship between the current status of salary and job satisfaction of the subject.
Keywords: Relationship, salary, job, satisfaction level, sports coach, Vietnam National team.
*TS, Trường Đại học TDTT Bắc Ninh; Email: tungqtri@gmail.com
Nguyễn Thanh Tùng*
ÑAËT VAÁN ÑEÀ
Năm 2006 Luật thể dục, thể thao bắt đầu có
hiệu lực khi có chính sách rõ về lương cho huấn
luyện viên. Nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại
hiện tượng lương của huấn luyện viên quá thấp,
tiền trợ cấp mãi không thay đổi, thiếu tính thực
tế khó thực hiện, đội ngũ huấn luyện viên Quốc
gia đang mong đợi chế độ lương được sửa đổi
phù hợp với thực tiễn nghề nghiệp.
Thông qua kết quả nghiên cứu về các yếu tố
liên quan đến sự hài lòng với công việc cho thấy
các tác giả chủ yếu tập trung vào các vấn đề như
sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ xã hội, hành
vi, thành tựu công việc và sự phát triển cá
nhân... Thể thao thành tích cao là một lĩnh vực
đặc thù và không có nhiều mối liên quan đến các
lĩnh vực khác. Hiện nay mặc dù đã có nhiều
nghiên cứu đánh giá về thể thao cũng như sự hài
lòng trong công việc, tuy nhiên chưa có nghiên
cứu nào cụ thể đo lường tác động của tiền lương,
yếu tố công việc tới sự hài lòng của huấn luyện
viên Đội tuyển Quốc gia Việt Nam. Chính vì
vậy, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ giữa
hiện trạng tiền lượng, công việc mới mức độ hài
lòng của các HLV thể thao Đội tuyển Quốc gia
Việt Nam là vấn đề cần thiết và cấp thiết.
PHÖÔNG PHAÙP NGHIEÂN CÖÙU
Quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp
phân tích và tổng hợp tài liệu tham khảo;
Phương pháp phỏng vấn; Phương pháp phân
tích dữ liệu trên phần mềm SPSS (Thống kê mô
tả; xác định độ tin cậy của thang đo (Sử dụng hệ
số Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân
tố (Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) và phân
tích hồi quy tuyến tính chuẩn hóa).
Chọn mẫu: Về cách chọn mẫu có nhiều
50
phương pháp khác nhau: Theo Hair và cộng sự
(2006) cỡ mẫu tối thiểu cho các nghiên cứu định
lượng là 100; Đối với những nghiên cứu sử dụng
phân tích hồi quy Tabenick & Fidell (2007) đưa
ra công thức lấy mẫu: n>= 50 + 8p, trong đó n là
cỡ mẫu, p là số biến độc lập. Nghiên cứu này
xem xét lấy mẫu ở mức khá theo quy tắc của
Tabenick & Fidell (2007) với cỡ mẫu được xác
định dự kiến là 100 đến 150 phiếu.
Phương pháp thu thập dữ liệu: Tác giả tiến
hành phát phiếu điều tra qua internet và trực tiếp
cho các huấn luyện viên đội tuyển quốc gia Việt
Nam. Sau khi thu hồi được các phiếu điều tra,
tác giả tiến hành mã hóa và đưa vào phần mềm
SPSS để phân tích.
KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU VAØ BAØN LUAÄN
1. Lựa chọn nội dung câu hỏi và lựa chọn
thang đo
Thông qua tham khảo tài liệu, phỏng vấn trực
tiếp các chuyên gia và phỏng vấn trên diện rộng
bằng phiếu hỏi, xác định độ tin cậy của bảng hỏi
bằng hệ số Cronbach’s Alpha), phân tích khám
phá nhân tố (Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO), chúng tôi lựa chọn được 26 tiêu chí
thuộc 6 nhóm nhân tố đánh giá mối quan hệ giữa
hiện trạng tiền lượng, công việc với mức độ hài
lòng của các HLV thể thao Đội tuyển Quốc gia
Việt Nam và 3 tiêu chí đánh giá sự hài lòng
chung với công việc. Mã hóa các câu hỏi theo
từng nhóm nhân tố được trình bày tại bảng 1.
2. Đánh giá thực trạng mối quan hệ giữa
hiện trạng tiền lượng, công việc với mức độ
hài lòng của các HLV thể thao đội tuyển
Quốc gia Việt Nam theo từng nhóm yếu tố
2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Đề tài tiến hành khảo sát 142 HLV thể thao
đội tuyển Quốc gia Việt Nam bằng phát phiếu
điều tra qua internet và trực tiếp cho các HLV.
Đặc điểm của mẫu nghiên cứu được trình bày
tại bảng 2.
Qua bảng 2 cho thấy: Kết quả mô tả đối
tượng nghiên cứu cho thấy độ tuổi chủ yếu là từ
36 đến 45 tuổi (84 người chiếm 59.2%), nhóm
chiếm tỷ trọng lớn thứ hai là trên 45 tuổi (42
người chiếm 29.6%) cuối cùng là nhóm dưới 35
tuổi với 16 người chiếm 11.3%. Nam giới có tỷ
trọng lớn gần gấp 3 lần nữ giới (107 nam chiếm
75.4% còn nữ giới là 35 người chiếm 24.6%).
Trình độ học vấn các huấn luyện viên chủ yếu
là đại học với 119 người chiếm 83.8%, trình độ
thạc sỹ là 13 người chiếm 9.2% và tiến sỹ là 10
người chiếm 7%.
2.2. Thực trạng mối quan hệ giữa hiện
trạng tiền lương, công việc với mức độ hài
lòng của các HLV thể thao đội tuyển Quốc gia
Việt Nam theo từng nhóm yếu tố
Đánh giá thực trạng mối quan hệ giữa hiện
trạng tiền lương, công việc với mức độ hài lòng
của HLV thể thao độ tuyển quốc gia Việt Nam
theo từng nhóm yếu tố được trình bày từ bảng 3
tới bảng 9.
Qua bảng 3 cho thấy: Các huấn luyện viên
đánh giá yếu tố công việc ở mức cao (điểm
trung bình là 3.89 trên thang đo 5 điểm). Trong
đó yếu tố CV1 (Công việc phù hợp với năng lực
và chuyên môn của anh/chị) được đánh giá cao
nhất với 3.98 điểm.
Qua bảng 4 cho thấy: Các huấn luyện viên
đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến ở mức dưới
trung bình (điểm trung bình là 2.95 trên thang
đo 5 điểm). Trong đó yếu tố DT2 (Anh/chị thấy
chính sách đề bạt rõ ràng) được đánh giá thấp
nhất với 2.98 điểm.
Bảng 2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu
nghiên cứu
mi %
Tuổi
Dưới 35 16 11.30
Từ 36 tới 45 84 59.20
Trên 45 42 29.60
Giới
tính
Nữ 35 24.60
Nam 107 75.40
Trình độ
Đại học 119 83.80
Thạc sĩ 13 9.20
Tiến sĩ 10 7.00
Total 142 100.00
Bảng 3. Đánh giá về công việc
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean Std. Deviation
CV1 142 2 5 3.98 0.748
CV2 142 2 5 3.76 0.96
CV3 142 1 5 3.85 0.955
CV4 142 1 5 3.96 0.952
CV 142 2 5 3.89 0.778
BµI B¸O KHOA HäC
51
- Sè 1/2019
Bảng 1. Mã hóa các câu hỏi điều tra theo từng lĩnh vực
Mã hóa Nội dung câu hỏi điều tra
Công việc
CV1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị
CV2 Anh/chị cảm thấy công việc của mình rất thú vị
CV3 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức
CV4 Anh/chị thấy việc phân chia công việc hợp lý
Đào tạo và thăng tiến
DT1 Anh/chị thấy có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc
DT2 Anh/chị thấy chính sách đề bạt rõ ràng
DT3 Anh/chị được đào tạo nâng cao chuyên môn và phát triển nghề nghiệp
DT4 Đơn vị tạo nhiều cơ hội để anh/chị phát triển cá nhân
Lãnh đạo
LD1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới
LD2 Anh/chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên
LD5 Lãnh đạo đối xử công bằng với mọi nhân viên cấp dưới
LD6 Lãnh đạo có năng lực điều hành công việc tốt
Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
DN2 Đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện
DN4 Đồng nghiệp của anh/chị rất tin cậy trong công việc
Thu nhập
TN1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
TN2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức
TN3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên 
TN4 Tiền lương ngang bằng với làm việc ở những nơi khác
TN5 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn
TN6 Chính sách lương/thưởng công bằng 
Điều kiện làm việc
DK1 Anh/chị thấy thời gian làm việc không quá dài
DK2 Anh/chị có thể linh động thời gian làm việc
DK3 Phương tiện, máy móc, thiết bị cho công việc đầy đủ
DK4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện
Sự hài lòng chung với công việc
HL1 Anh/chị thấy hài lòng với công việc của mình
HL2 Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó với tổ chức của mình
HL3 Anh/chị luôn nói tốt về tổ chức của mình
52
Qua bảng 5 cho thấy: Các huấn luyện viên
đánh giá yếu tố lãnh đọa ở mức trung bình (điểm
trung bình là 3.10 trên thang đo 5 điểm). Trong
đó yếu tố LD1 (Lãnh đạo quan tâm đến cấp
dưới) được đánh giá cao nhất với 3.10 điểm.
Qua bảng 6 cho thấy: Yếu tố đồng nghiệp
được các huấn luyện viên đánh giá ở mức dưới
trung bình (trung bình 2.89 điểm trên thang 5
điểm). Trong đó, yếu tố được đánh giá cao nhất
là DN1 (Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ
lẫn nhau).
Qua bảng 7 cho thấy: Thu nhập của các huấn
luyện viên đang được đánh giá cao nhất trong 6
yếu tố xem xét tác động lên sự hài lòng công
việc (điểm trung bình đạt 4.05 trên thang đo 5
điểm). Khía cạnh TN2 (Tiền lương được trả đầy
đủ và đúng hạn).
Qua bảng 8 cho thấy: Môi trường làm việc
của huấn luyện viên đang được đánh giá ở mức
trung bình (3.20). trong đó khía cạnh DK3
(Phương tiện, thiết bị cho công việc đầy đủ)
được đánh giá cao nhất.
Qua bảng 9 cho thấy: Đánh giá chung về sự
hài lòng chỉ ra các huấn luyện viên đang hài
lòng ở mức độ trên trung bình với điểm trung
bình là 3.45 trên thang đo 5 điểm. Trong đó, yếu
tố HL2 (sẽ tiếp tục gắn bó với tổ chức của mình)
được đánh giá cao nhất và yếu tố HL4 (luôn nói
tốt về tổ chức của mình) đánh giá thấp nhất với
3.04 điểm.
2.3. Mối tương quan giữa hiện trạng tiền
lương, công việc với mức độ hài lòng của các
HLV thể thao đội tuyển Quốc gia Việt Nam
Tiến hành tính ma trận tương quan giữa các
nhóm yếu tố. Kết quả được trình bày tại bảng 10.
Qua bảng 10 cho thấy: Hệ số tương quan chỉ
ra mối quan hệ hai chiều giữa từng cặp biến với
nhau. Hệ số tương quan càng lớn cho thấy mối
quan hệ giữa hai biến càng chặt và ngược lại khi
hệ số tương quan thấp diễn tả mối quan hệ giữa
hai biến không chặt. Đồng thời với hệ số dương
Bảng 4. Đánh giá về đào tạo thăng tiến
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
DT1 142 1 5 2.98 1,164
DT2 142 1 5 2.79 1,147
DT3 142 1 5 3.04 1,148
DT4 142 1 5 3 0.93
DT 142 1 5 2.95 0.863
Bảng 5. Đánh giá về lãnh đạo
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
LD1 142 1 5 3.20 1.093
LD2 142 1 5 3.15 1.100
LD5 142 1 5 2.87 1.024
LD6 142 1 5 3.18 1.140
LD 142 1 5 3.10 0.825
Bảng 6. Đánh giá về đồng nghiệp
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
DN1 142 1 5 3.13 0.967
DN2 142 1 5 2.85 0.867
DN3 142 1 5 2.73 0.826
DN4 142 1 5 2.85 0.886
DN 142 1 5 2.89 0.781
Bảng 7. Đánh giá về thu nhập
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
TN1 142 1 5 3.99 0.964
TN2 142 1 5 4.17 0.96
TN3 142 1 5 3.92 0.964
TN4 142 1 5 4.03 0.883
TN5 142 1 5 4.11 1,032
TN6 142 1 5 4.06 0.865
TN 142 1 5 4.05 0.801
Bảng 8. Đánh giá về điều kiện làm việc
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std.
Deviation
DK1 142 1 5 3.14 0.864
DK2 142 1 5 3.32 0.802
DK3 142 1 5 3.25 0.812
DK4 142 1 5 3.08 0.876
DK 142 2 5 3.20 0.722
Bảng 9. Đánh giá về sự hài lòng
N Mini-mum
Maxi-
mum Mean
Std. 
Deviation
HL1 142 1 5 3.6 0.674
HL2 142 1 5 3.81 0.762
HL3 142 1 5 3.36 0.802
HL4 142 1 5 3.04 0.703
HL 142 2 5 3.45 0.57
BµI B¸O KHOA HäC
53
Bảng 10. Ma trận tương quan giữa từng cặp nhóm yếu tố
HL TN DN DK CV DT LD
HL 1
TN .661** 1
DN .390** 0.158 1
DK .357** .209* .515** 1
CV .425** .342** 0.141 0.031 1
DT .451** .237** 0.018 -0.042 0.039 1
LD .356** -0.008 0.142 0.128 0.085 .449** 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa các cặp biến,
hệ số âm cho thấy quan hệ ngược chiều giữa hai
biến. Kết quả cho thấy biến HL có tương quan
mạnh nhất với TN (0.661) và tương quan yếu
nhất với LD (0.357). Tuy nhiên hệ số tương quan
chỉ đánh giá quan hệ hai chiều mà không đánh
giá được tác động 1 chiều các biến lên HL. Do
vậy, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy.
3. Phân tích hồi quy của các nhóm yếu tố
Tiến hành kiểm định giả thuyết nghiên cứu
thông qua phân tích hồi quy các nhóm yếu tố.
Kết quả được trình bày tại bảng 11.
Bảng 11. Kết quả hồi quy giữa các nhóm yếu tố
Unstandardized 
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. VIF
B Std. Error Beta
(Constant) -0.131 0.213 -0.613 0.541
TN 0.336 0.038 0.473 8.735 0 1.329
DN 0.131 0.041 0.18 3.245 0.001 1.400
DK 0.115 0.045 0.146 2.573 0.011 1.456
CV 0.152 0.037 0.207 4.066 0 1.180
DT 0.165 0.037 0.251 4.491 0 1.414
LD 0.128 0.038 0.185 3.381 0.001 1.362
Adjusted R Square 0.689
Qua bảng 11 cho thấy: Kết quả hồi quy cho
thấy mô hình không tồn tại đa cộng tuyến (hệ số
VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10). Đồng
thời bảng kết quả cũng chỉ ra các yếu tố đều có
tác động tích cực tới sự hài lòng của các huấn
luyện viên (p-value đều nhỏ hơn 0.05 và hệ số
beta dương). Với Adjusted R Square bằng 0.689
cho thấy các nhân tố giải thích được 68.90% sự
thay đổi của biến sự hài lòng.
Các kiểm định giả thuyết được hiểu như sau:
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu tác
giả sử dụng giá trị p-value của thống kê tương
ứng so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 là mức ý
nghĩa theo thông lệ. Kết quả kiểm định lần lượt
các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Nhân tố công việc có tác động tích cực
đến sự hài lòng công việc của các huấn luyện
viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng nghĩa
với việc kiểm định hệ số Beta của biến CV
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ
số Beta của biến CV là 0.152 dương, thống kê t
tương ứng có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến CVcó có tác động thực
sự lên sự hài lòng, hay nói cách khác ta chấp
nhận giả thuyết H1.
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có
tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của
người lao động. Điều này đồng nghĩa với việc
- Sè 1/2019
54
kiểm định hệ số Beta của biến DT dương. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta của
biến DT là 0.165 dương, thống kê tương ứng có
p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05. Điều đó chứng tỏ
biến DT có tác động thực sự lên sự hài lòng, hay
nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2.
H3: Nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực
đến sự hài lòng công việc của các huấn luyện
viên đội tuyển quốc gia. Điều này đồng nghĩa
với việc kiểm định hệ số Beta của biến LD
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ
số Beta của biến LD là 0.128 dương, thống kê
tương ứng có p-value = 0.001 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến LD có tác động thực sự
lên sự hài lòng. Hay nói cách khác ta chấp nhận
giả thuyết H3.
H4: Nhân tố đồng nghiệp có tác động tích
cực đến sự hài lòng công việc của các huấn
luyện viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng
nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến
DN dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
hệ số Beta của biến DN là 0.131 dương, thống
kê tương ứng có p-value = 0.001 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến DN có tác động thực sự
lên sự hài lòng. Hay nói cách khác ta chấp nhận
giả thuyết H4.
H5: Nhân tố thu nhập có tác động tích cực
đến sự hài lòng công việc của các huấn luyện
viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng nghĩa
với việc kiểm định hệ số Beta của biến TN
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ
số Beta của biến TN là 0.336 dương, thống kê
tương ứng có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05.
Điều đó chứng tỏ biến TN có tác động thực sự
lên sự hài lòng. Hay nói cách khác ta chấp nhận
giả thuyết H5.
H6: Nhân tố điều kiện làm việc có tác động
tích cực đến sự hài lòng công việc của các huấn
luyện viên Đội tuyển Quốc gia. Điều này đồng
nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến DK
dương. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số
Beta của biến DK là 0.115 dương, thống kê tương
ứng có p-value = 0.011<0.05. Điều đó chứng tỏ
biến DK có tác động thực sự lên sự hài lòng. Hay
nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H6.
KEÁT LUAÄN
1. Nghiên cứu điều tra trên 142 huấn luyện
viên Đội tuyển thể thao Quốc gia Việt cho thấy
kết quả khá đồng nhất, chỉ ra hiện trạng các yếu
tố liên quan tới tiền lương, công việc hay các
yếu tố khác trong mô hình đang được đánh giá
chưa thực sự tốt. Mức độ hài lòng của huấn
luyện viên cũng ở mức chưa cao (dưới 4 trên
thang đo 5 điểm) cho thấy huấn luyện viên còn
nhiều vấn đề với công việc của mình dẫn tới họ
cảm nhận chưa thực sự hài lòng.
2. Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra các yếu
tố đều có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng của
các huấn luyện viên. Trong đó yếu tố về tiền
lương có tác động mạnh nhất tới sự hài lòng (hệ
số beta chuẩn hóa lớn nhất). Từ kết quả cho thấy
để nâng cao sự hài lòng của các huấn luyện viên,
trung tâm huấn luyện cần có chính sách phù hợp
về tiền lương, công việc, điều kiện làm việc, đào
tạo thăng tiến, quan hệ với lãnh đào và đồng
nghiệp tốt hơn.
TAØI LIEÄU THAM KHAÛO
1. Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng tài TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh.
2. Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ
Đức Nga (2013), Ứng dụng mô hình JDI đánh
giá sự hài lòng công việc người lao động tuyến
cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội/
the/danh-gia-muc-do-hai-long-cong-viec-nguoi-
lao-dong-tuyen-co-so-tai-tap-doan-vien-viettel/
[Truy cập ngày 21/01/2014]
3. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương (2011), Đo lường sự thỏa mãn công
việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn Tân
Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, 1 - 8
4. Hà Phương Thảo (2012), “Ứng dụng mô
hình chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường
sự hài lòng công việc đối với nhân viên làm việc
tại Tổng Công ty vận tải thủy Việt Nam”, Luận
văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc Dân.
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS
– 2 tập, Nhà xuất bản Hồng Đức
6. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ
thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1 – 9.
(Bài nộp ngày 13/11/2018, Phản biện ngày 28/11/2018, duyệt in ngày 22/2/2019)
BµI B¸O KHOA HäC