Nghiên cứu các yếu tố tác động đến quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp sóng thần 1, tỉnh Bình Dương

29
Nghiên cứu các yếu tố . . .
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 
SÓNG THẦN 1, TỈNH BÌNH DƯƠNG
 Bùi Thanh Nhân*
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm nghiên cứu các yếu tốtác động trực tiếp đến quan hệ lao động tại 
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp (KCN) Sóng Thần 1, tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu được 
thực hiện với 50 doanh nghiệp trong KCN Sóng Thần 1 với 250 phiếu được phát ra. Thang đo được 
kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô 
hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội qua phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy quản 
lý nhà nước, văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp, Môi trường pháp lý, tác phong và ý thức của 
người la động, nhận thức về pháp luật của DN, vai trò của tổ chức công đoàn có một ảnh hưởng 
quan hệ lao động. Từ đó đưa ra một số hàm ý chính sách.
Từ khóa: yếu tố tác động, quan hệ lao động, doanh nghiệp, khu công nghiệp Sóng Thần 1.
IMPACTING FACTORS TOWARD LABORRELATIONS OFTHE BUSINESS 
IN SONG THAN 1 INDUSTRIAL PARK, BINH DUONG PROVINCE
ABSTRACT
This study aims to study the factors that directly affect labor relations in business in Song 
Than 1, Binh Duong Province. A study was conducted with 50 business in Song Than 1 industrial 
parkwith 250 votes. Cronbach Alpha is used for reliability, EFA for testing research model,correlation 
and linear regression analysis through SPSS. The results show that the management of govement, 
national culture of the business, legal environment, behavior and consciousness of the dynamic la, 
awareness of the company law, the role of trade union organizations have affectted labor relations.
Since give some policy implications.
Keywords: impacting factors, labor relations, business, Song Than 1 industrial park.
* Thạc sĩ, Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương. Email:buithanhnhan74@yahoo.com.vn
30
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
1. GIỚI THIỆU
Bình Dương nằm trong vùng kinh tế phát 
triển năng động, với những chính sách thu 
hút đầu tư thông thoáng, môi trường đầu tư 
thuận lợi. Tuy nhiên, bên cạnh những thành 
tựu đạt được thì tình hình quan hệ lao động 
(QHLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) trên 
địa bàn tỉnh nói chung, trong các khu công 
nghiệp (KCN) tập trung nói riêng đã và đang 
nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong QHLĐ 
như tranh chấp lao động tập thể (TTLĐTT), 
đình công không theo trình tự, thủ tục quy 
định, tình hình trên có chiều hướng ngày 
càng diễn biến phức tạp về số lượng và tính 
chất, đã tác động tiêu cực đến hoạt động 
sản xuất kinh doanh của DN, việc làm, thu 
nhập, đời sống của người lao động (NLĐ), 
môi trường thu hút đầu tư và tình hình an 
ninh, trật tự xã hội. Trong số các KCN đang 
hoạt động trên địa bàn tỉnh, KCN Sóng Thần 
1 được hình thành sớm nhất, có vai trò dẫn 
dắt và là động lực quan trọng trong việc 
hình thành, phát triển các KCN, có đóng góp 
rất lớn vào thành tựu phát triển kinh tế xã 
hội của tỉnh. Khu công nghiệp Sóng thần 1 
nằm ở địa bàn giáp ranh với các KCN của 
Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai 
nên thời gian qua tình hình QHLĐ luôn diễn 
biến phức tạp, chịu sự tác động lây lan, làm 
ảnh hưởng đến tình hình QHLĐ ở các KCN 
xung quanh và tình hình QHLĐ trên địa bàn 
toàn tỉnh. Vậy, làm thế nào để ổn định được 
tình hình QHLĐ, không làm giảm tính cạnh 
tranh của DN và ảnh hưởng đến môi trường 
thu hút đầu tư trong bối cảnh hội nhập quốc 
tế ngày càng sâu rộng mà vẫn bảo vệ được 
quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ? 
Đâu là những yếu tố tác động đến quan hệ 
lao động? là một vấn đề đáng được quan tâm 
nghiên cứu.
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu bao gồm phương 
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp 
nghiên cứu định lượng. Phương pháp định 
tính: thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn 
sâu và thảo luận nhóm tập trung để làm rõ 
các khái niệm, xây dựng bảng câu hỏi khảo 
sát phù hợp cho thang đo. Phương pháp định 
lượng: Nghiên cứu chính thức được thực 
hiện thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 
50 doanh nghiệp với 250 phiếu được phát ra 
nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên 
cứu lý thuyết. Thang đo được kiểm định sơ 
bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân 
tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định 
chính thức bằng phương trình hồi quy tuyến 
tính bội.
3. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.1. Các nghiên cứu về quan hệ lao động
3.1.1. Mô hình nghiên cứu Dunlop(1985)
Theo Dunlop, các chủ thể phải liên hệ nhau 
bởi một hệ tư tưởng chung, tức là một số quan 
niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ. Chính 
tư tưởng chung này tạo cơ sở cho một hệ thống 
thương lượng tập thể, nhờ đó giải quyết êm đẹp 
các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Kết 
quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là 
một tập hợp các nguyên tắc về quyền và trách 
nhiệm của các chủ thể. Chúng bao gồm những 
quy tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ 
tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy 
trình, tức là cách thức thực hiện quan hệ này. 
Dựa trên khung tiêu chí đó mà người ta xử lý 
các tình huống cụ thể.
31
Nghiên cứu các yếu tố . . .
3.1.2. Mô hình của Petit (1993)
Theo Petit, các yếu tố thuộc môi trường 
bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động tới các 
hoạt động diễn ra trong QHLĐ, từ đó dẫn tới 
những kết quả nhất định. Sau đó, chính những 
kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động 
trở lại môi trường, tác động tới đầu vào các 
hoạt động. Để tìm được giải pháp thỏa đáng 
cho vấn đề này cần phải làm sao cho mỗi bên 
có quyền lực gần như nhau. Chính mối quan hệ 
cân bằng lực lượng và đối đầu như vậy mà xuất 
hiện các quy tắc thỏa thuận. Trên cơ sở những 
lợi ích chung, các bên cuối cùng sẽ tìm được 
tiếng nói chung về giải quyết mâu thuẫn lợi ích.
32
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
3.1.3. Mô hình của Vũ Việt Hằng (2004)
Căn cứ vào mô hình Petit (1993), Vũ Việt Hằng (2004) đã đưa mô hình như sau:
Theo mô hình này nếu môi trường thuận 
lợi; các bên có thiện chí, hiểu biết, tuân thủ 
pháp luật và các thỏa thuận tập thể; DN có 
những chính sách động viên thích đáng 
thì sẽ hạn chế được bất mãn, khiếu nại, tranh 
chấp, đình công. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi 
để DN đạt được những mục tiêu cơ bản của 
quản trị nguồn nhân lực là năng suất, hiệu quả 
và công bằng. Một khi năng suất,hiệu quả cao 
thì DN có điều kiện tích lũy, phát triển sản 
xuất, tăng thu nhập cho NLĐ và họ càng hài 
lòng. Các DN ổn định và phát triển thì nền 
kinh tế mới tăng trưởng và vững mạnh được. 
Từ đó, môi trường bên ngoài, bên trong càng 
thuận lợi, các bên càng thiện chí, càng hiểu 
nhau và tuân thủ tốt các thỏa thuận và quy 
định pháp luật. Có thể nói đó là một chuỗi 
quan hệ nhân – quả tích cực mà các bên trong 
quan hệ lao động đều nhắm tới. 
3.1.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên 
cứu đề xuất
Từ mô hình lý thuyết của Andreù Petit 
(1993), Vũ Việt Hằng (2004), mô hình nghiên 
cứu đề xuất như sau:
33
Nghiên cứu các yếu tố . . .
Để kiểm định mô hình trên, các giả thuyết 
được đặt ra như sau:
Giả thuyết H1: Môi trường pháp lý tác 
động cùng chiều với sự hài hòa QHLĐ
Giả thuyết H2: Công tác quản lý nhà nước 
về lao động tác động cùng chiều với QHLĐ
Giả thuyết H3: Văn hóa quốc gia của các 
DN tác động cùng chiều với QHLĐ
Giả thuyết H4: Nhận thức về pháp luật 
LĐ của DN tác động cùng chiều với QHLĐ
Giả thuyết H5: Trình độ, tác phong, ý thức 
của NLĐ tác động cùng chiều với QHLĐ
Giả thuyết H6: Vai trò của tổ chức công 
đoàn tác động cùng chiều với QHLĐ
4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ ĐO 
LƯỜNG
4.1. Mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu 
Nghiên cứu này được tiến hành thông qua 
hai bước: (1) nghiên cứu định tính nhằm điều 
chỉnh và bổ sung các thang đo, (2) nghiên 
cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ 
liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo, 
kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và 
các giả thuyết. Nghiên cứu được thực hiện 
tại DN trong khu công nghiệp Sóng Thần 1, 
Tỉnh Bình Dương. Sau khi hoàn tất bảng câu 
hỏi, bước thử nghiệm được tiến hành để có 
được bảng câu hỏi tốt hơn so với mục tiêu 
đề ra. Bảng câu hỏi cũng được sự góp ý của 
chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Tiếp đến 
tiến hành khảo sát thử với 30 người. Sau 
đó tiến hành phát 250 phiếu điều tra thu 
về từ 50 DN được chọn khảo sát (gồm 20 
DN vốn trong nước, 30 DN vốn FDI). Đối 
tượng khảo sát là những người đại diện cho 
ba nhóm: người sử dụng lao động (NSDLĐ) 
100 phiếu; NLĐ 100 phiếu; cán bộ công 
đoàn 50 phiếu. Sau quá trình phân tích, loại 
bỏ lỗi sai sót và không đạt yêu cầu, kết quả 
thu được 186 mẫu hợp lệ. 
4.2. Xây dựng thang đo
Được xây dựng và hiệu chỉnh thông qua 
phương pháp định tính, thảo luận chuyên 
gồm 4 đối tượng (giám đốc DN tại KCN 
Sóng Thần, Chủ tịch công đoàn cơ sở, các 
nhà khoa học). 
Yếu tố Nguồn gốc
Môi trường pháp lý Andreù Petit (1993)
Công tác quản lý nhà nước vềlao động Andreù Petit (1993)
Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp Vũ Việt Hằng (2004)
Nhận thức về pháp luật lao động của DN Vũ Việt Hằng (2004)
Tác phong và ý thức của người LĐ Vũ Việt Hằng (2004)
Vai trò của tổ chức công đoàn Vũ Việt Hằng (2004)
Quan hệ lao động Andreù Petit (1993)
5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 
Nghiên cứu được khảo sát bằng bảng câu 
hỏi, trong đó bao gồm 29 biến quan sát và một 
số câu hỏi đặc trưng. Dựa vào kết quả xây 
dựng các thang đo và tiến hành thiết kế bảng 
câu hỏi hoàn chỉnh để phục vụ cho công tác 
thu thập thông tin trong phần nghiên cứu định 
lượng. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 
5 khoảng cách.
5.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach 
Alpha
34
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ 
hơn 0.40 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang 
đo có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở 
lên (Nunnally & Burnstein, 1994). Kết quả 
Cronbach Alpha của 7 khái niệm. Sau đây là 
kết quả phân tíchCronbach’s Alpha.
Thành phần Giá trị Cronbach’s Alpha
Môi trường pháp lý 0.878
Công tác quản lý nhà nước về lao động 0.885
Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp 0.917
Nhận thức về pháp luật lao động của DN 0.896
Tác phong và ý thức của người LĐ 0.880
Vai trò của tổ chức công đoàn 0.886
Quan hệ lao động 0.646
5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, 
28 biến quan sát đủ tiêu chuẩn để sử dụng tiếp 
cho quá trình nghiên cứu. Phân tích nhân tố 
khám phá được tiến hành theo phương pháp 
trích yếu tố Principal Component Analysis 
với phép xoay Varimax.Theo Hair và cộng sự, 
Factor loading là chỉ tiêu đảm báo mức ý nghĩa 
thiết thực của EFA. Factor loading lớn hơn 0.3 
được xem là mức tối thiểu, lớn hơn 0.4 được 
xem là quan trọng, lớn hơn 0.5 được xem là có 
ý nghĩa thiết thực. Factor loading của các biến 
quan sát phải lớn hơn hoặc bằng 0.5. Chọn 
mức tối thiểu 0.5 để đảm bảo ý nghĩa thiết thực 
của EFA. Ngoài ra, hệ số Eigenvalue lớn hơn 
1, nếu nhỏ hơn 1 sẽ bị khỏi mô hình nghiên cứu 
và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing 
& Anderson, 1988). 
 Yếu tố
 1 2 3 4 5 6
VTCD1 0.908 0.104 0.107 0.084 0.016 -0.021
VTCD2 0.85 0.132 0.081 0.046 -0.091 -0.124
VTCD3 0.803 0.072 0.047 0.075 0.022 -0.008
VTCD4 0.741 0.084 0.157 0.016 0.165 0.41
VTCD5 0.716 0.014 0.093 0.119 0.112 0.378
MTPL3 0.106 0.851 0.069 0.119 0.079 -0.052
MTPL1 -0.036 0.801 0.064 0.139 0.242 0.206
MTPL2 0.086 0.8 0.179 0.137 0.091 -0.023
MTPL4 0.133 0.755 0.266 0.058 0.136 0.168
MTPL5 0.136 0.645 0.186 0.167 0.205 0.026
QLNN2 0.077 0.207 0.84 0.18 0.032 -0.13
QLNN3 0.103 0.096 0.804 0.148 0.034 0.398
QLNNI4 0.139 0.125 0.772 0.141 0.078 0.425
QLNN1 0.099 0.24 0.736 0.275 0.07 -0.165
35
Nghiên cứu các yếu tố . . .
QLNN5 0.108 0.157 0.683 0.291 -0.005 0.058
NTPL3 0.074 0.137 0.142 0.866 0.033 -0.006
NTPL4 0.125 0.169 0.256 0.817 0.107 0.084
NTPL2 0.137 0.144 0.23 0.812 0.117 -0.107
NTPL1 -0.01 0.121 0.218 0.801 0.13 0.132
TPYT2 0.038 0.144 0.043 0.089 0.865 0.002
TPYT3 0.013 0.109 -0.024 0.086 0.835 0.147
TPYT4 0.064 0.106 0.073 0.133 0.82 0.21
TPYT1 0.012 0.281 0.062 0.037 0.799 0.08
VHDN1 0.089 0.058 0.018 -0.009 0.174 0.889
VHDN2 0.082 0.118 0.144 0.045 0.18 0.874
Kiểm định EFA thang đo các yếu tố tác 
động đến QHLĐ với tập hợp 25 biến, cho thấy 
có 6 nhóm yếu tố được trích tại eigenvalue là 
1.252 và phương sai trích là 75.268% đạt yêu 
cầu (>50%), đồng thời hệ số KMO= 0.798 
cũng đạt yêu cầu (>0.5), chứng tỏ phân tích 
nhân tố để nhóm các biến lại là rất thích hợp 
(Xem thêm phụ lục 6).
Sau khi phân tích và đánh giá bằng hai 
công cụ hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân 
tích nhân tố khám phá EFA, thang đo các yếu 
tố ảnh hưởng đến QHLĐ không có gì thay đổi 
6 thành phần và 25 biến quan sát. 
5.4. Kết quả phân tích hồi quy
Sau khi tìm ra các nhân tố tác động đến 
QHLĐ của doanh nghiệp bằng phân tích 
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám 
phá EFA, các nhân tố tiếp tục đưa vào mô 
hình hồi quy bội để phân tích, xác định cụ thể 
trọng số của từng yếu tố tác động đến QHLĐ 
của doanh nghiệp.
 R Hệ số R2 Hệ số R2 điều chỉnh Sai số chuẩn
1 .754a 0.569 0.554 0.29699
Hệ số hồi 
qui không 
chuẩn hóa 
Hệ số hồi qui 
chuẩn hóa
t Sig.
Đa cộng tuyến
 Std. Error Beta Tolerance VIF
Hằng số 1.186 0.185 6.41348 0.00 
MTPL 0.108 0.03 0.202 3.36 0.001 0.70 1.4
QLNN 0.190 0.04 0.297 4.69 0.000 0.63 1.6
VHDN 0.150 0.03 0.247 4.45 0.000 0.82 1.2
NTPL 0.074 0.04 0.124 2.04 0.043 0.69 1.5
TPYT 0.102 0.03 0.173 3.03 0.003 0.77 1.3
VTCD 0.080 0.04 0.123 2.27 0.024 0.86 1.2
36
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Bảng trên cho thấy mô hình có hệ số R2 
điều chỉnh (Adjusted R Square) là 0.554. 
Như vậy, các yếu tố trong mô hình nghiên 
cứu giải thích được 55,4% tác động đến 
QHLĐ của doanh nghiệp còn lại 44,6 % là 
do các yếu tố khác ngoài mô hình giải thích. 
Kiểm định độ ổn định mô hình hồi qui cho 
thấy các hệ số hồi qui (Beta) không bị biến 
thiên. Ngoài ra, hệ số VIF<10 nên các yếu tố 
không có hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy 
phân tích hồi qui là phù hợp. Ta có phương 
trình hồi quy như sau:
QHLĐ = 1.186 + 0.202 * MTPL + 0.297 
* QLNN + 0.247 * VHDN + 0.124 * NTPL+ 
0.173 * TPYT + 0.123 * VTCD
Ghi chú: Môi trường pháp lý (MTPL), 
Quản lý nhà nước (QLNN), Văn hóa doanh 
nghiệp (VHDN), Nhận thực pháp luật (NTPL), 
Tác phong ý thức người lao động (TPYT), Vai 
trò công đoàn (VTCĐ).
5.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu
Căn cứ vào kết quả kiểm định hồi quy 
bội cho thấy cả 6 giả thuyết đặt ra ban đầu 
đều được chấp nhận. Kết qủa này khẳng định 
lại một lần nữa tính phù hợp của mô hình lý 
thuyết của các tác giả đi trước.
Giả thuyết Phát biểu Kết quả 
H1 Môi trường pháp lý tác động cùng chiều với sự hài hòa QHLĐ Chấp nhận
H2 Công tác quản lý nhà nước về lao động tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận
H3 Văn hóa quốc gia của các doanh nghiệp tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận
H4 Nhận thức về pháp luật lao động của DN tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận
H5 Trình độ, tác phong và ý thức của người LĐ tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận
H6 Vai trò của tổ chức công đoàn tác động cùng chiều với QHLĐ Chấp nhận
6. BIỆN LUẬN VÀ ỨNG DỤNG
Trong điều kiện nghiên cứu tại các doanh 
nghiệp tại KCN Sóng Thần 1, 29 biến quan 
sát được sử dụng trong mô hình nghiên 
cứu lý thuyết đã bị loại 1 biến sau khi chạy 
Cronbach’s Alpha. Trong quá trình đo lường 
các yếu tố, ở độ tin cậy 95% thì các khái niệm: 
Môi trường pháp lý, Quản lý nhà nước, Văn 
hóa doanh nghiệp, nhận thức pháp luật, Tác 
phong ý thức NLĐ, Vai trò công đoàn có 
tác động đến quan hệ lao động tại các doanh 
nghiệp tại KCN Sóng Thần 1.
Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về 
tác động này các hàm ý chính sách được đưa 
ra cho nhà quản trị trong cơ quản quản lý nhà 
nước và doanh nghiệp như sau:
Thứ nhất, về phía doanh nghiệp: Xây 
dựng văn hóa “dung hòa” trong các DN đầu 
tư nước ngoài; Áp dụng các chính sách động 
viên NLĐ; Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao 
trình độ và năng lực cho những người làm 
công tác nhân sự; Xây dựng môi trường sống, 
làm việc theo pháp luật trong DN; Tăng cường 
đối thoại xã hội trong doanh nghiệp;
Thứ hai, về phía tổ chức công đoàn: Tìm 
kiếm mô hình hoạt động công đoàn thích 
hợp; Tích cực tham gia nâng cao chất lượng 
cuộc sống của người lao động; Củng cố quan 
hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối 
giữa người sử dụng lao động và người lao 
động; Kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn 
cơ sở; 
37
Nghiên cứu các yếu tố . . .
Thứ ba, về phía Nhà nước: Tăng cường 
công tác quản lý Nhà nước về lao động; 
Hoàn thiện các quy định pháp luật về quan 
hệ lao động tạo ra môi trường pháp lý thông 
thoáng phù hợp với luật pháp quốc tế; Củng 
cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên ở 
Việt Nam; 
Thứ tư, về phía Chính quyền tỉnh Bình 
Dương: Xem xét giao biên chế phù hợp với 
quy mô tổ chức và yêu cầu đặt ra đối với 
tổ chức công đoàn. Đặc biệt là biên chế của 
Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; Xem xét 
chủ trương, bố trí quỹ đất để xây dựng Nhà 
truyền thống phong trào CNLĐ và hoạt động 
công đoàn; Tiếp tục rà soát, điều chỉnh, bổ 
sung quy hoạch, đầu tư các công trình phúc 
lợi xã hội, thiết chế văn hoá TDTT, trường 
học, nhà trẻ phục vụ nhu cầu của người 
lao động trong các khu, cụm công nghiệp 
và những địa bàn có đông công nhân lao 
động; Hiện còn 07 đơn vị trực thuộc (gồm: 
CĐ các KCN, CĐ Dệt May, CĐVC, tạp chí 
Lao Động, Quỹ CEP, Công ty du lịch công 
đoàn) trụ sở LĐLĐ cũ. Đây là những đơn vị 
có đầu mối CĐCS, ĐVCĐ rất lớn, thường 
xuyên trực tiếp tiếp xúc CNLĐ và tổ chức 
các hội nghị ngoài giờ, vào ngày nghỉ hàng 
tuần. Trước khi thu hồi mặt bằng, đề nghị 
UBND tỉnh xem xét bố trí nơi làm việc thuận 
lợi đối với các đơn vị trực thuộc trên để tiếp 
tục hoạt động thuận lợi.
7. KẾT LUẬN VÀ GIỚI HẠN CỦA 
NGHIÊN CỨU
Có thể có nhiều yếu tố khác nữa góp phần 
vào việc các yếu tố tác động đến QHLĐ. Bên 
cạnh đó, các yếu tố khác như vùng miền, tính 
chất ngành (thâm dụng lao động hay kỹ thuật 
cao,) cũng cần được nghiên cứu để có thể 
đưa ra các giải pháp hoàn chỉnh hơn để mang 
lại hiệu quả nhiều hơn cho công tác QHLĐ 
được hài hòa tại các DN tại KCN Sóng Thần 
1. Vấn đề này cho các nghiên cứu khác có 
hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tương tự như bất kỳ nghiên cứu nào, 
nghiên cứu này cũng có những hạn chế. Một là, 
nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại tại các 
DN tại KCN Sóng Thần 1 với phương pháp 
chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Số lượng 
mẫu chưa nhiều cũng là một hạn chế. Khả năng 
tổng quát hóa kết quả của nghiên cứu sẽ cao 
hơn nếu nó được lặp lại tại một số KCN khác 
nữa tại Việt Nam với một phương pháp chọn 
mẫu có tính đại diện cao hơn. Vì vậy, hướng 
nghiên cứu ưu tiên tiếp theo là các nghiên cứu 
lặp lại tại các KCN lớn ở Việt Nam với phương 
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Hai là, nghiên cứu 
này chỉ xem xét sáu yếu tố chính tác động đến 
QHLĐ làMôi trường pháp lý, Quản lý nhà 
nước, Văn hóa doanh nghiệp, nhận thức pháp 
luật, tác phong ý thức người lao động, Vai trò 
công đoàn.Vì vậy, cần bổ sung một số yếu tố 
khác như đã nêu ở phần trên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A.Tiếng Việt
1. Bộ luật lao động của Việt Nam năm 2012
2. Hội nghị ba bên KCN Bình Dương (2011). Báo về QHLĐ tại các KCN tỉnh Bình Dương.
3. Hội nghị quốc gia (2013), Báo cáo về tình hình QHLĐ của Việt Nam.
4. Nguyễn Thị Kim Dung(2003). Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, Nhà xuất 
bản Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội.
5. Liên đoàn Lao động Bình Dương (2013). Báo cáo số liệu tổng hợp về tranh chấp lao động tập thể 
và đình công.
38
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
6. Liên đoàn Lao động Bình Dương (2013). Báo cáo số liệu tổng hợp khảo sát về hợp đồng lao động 
và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
7. Nguyễn Mạnh Cường (2013). Những căn bản về QHLĐ trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà 
nước, tạp chí lao động, số tháng 4
8. Nguyễn Thị Cành (2004).Phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế. Nhà 
xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM..
9. Nguyễn Văn Bình(2011). Tăng cường và bảo đảm tính độc lập, đại diện của công đoàn để tham gia 
một cách thực chất, hiệu quả vào quá trình của QHLĐ, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quyển số 1
10. Nguyễn Anh Tuấn(2012).Vai trò của Công đoàn trong công việc bảo vệ quyền lợi người lao động 
tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế
11. Trần Kim Dung (2003). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Giáo dục.
12. UBND tỉnh Bình Dương(2011). Đề án phát triển QHLĐ trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 
2013-2020 của UBND tỉnh Bình Dương.
13. Viện Công nhân (2013).Công đoàn Việt Nam về tình hình tiền lương, thu nhập và điều kiện sống của 
công nhân trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt Nam.
14. Vũ Việt Hằng (2004). Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và 
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở việt nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế, Luận án tiến sĩ
B. Tiếng Anh
15. BOIVIN Jean, GUILBAULT Jacques (1989), Les Relations Patronales-Syndicales Au Québec, 
Gaetan Morin Editeur, Montreal,
16. Daniel Quinn Mills.(1994). Labor Management Relation; fifth edition. Mc GRAW-HILL,Inc
17. Loïc Cadin, F.Guérin, F.Pigeyre (2002), Gestion des Ressources Humaines, pratiques éléments de 
théorie, Dunod,Second edition, paris, p.4