Một số vấn đề về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trong kỷ nguyên số

 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
MỤC LỤC 
Chỉ số ISSN: 2525 – 2569 Số 04, tháng 12 năm 2017 
Trần Thùy Linh, Trần Thị Bình An - Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật phòng vệ thương mại 
ở Việt Nam .................................................................................................................................................. 2 
Vũ Xuân Trƣờng - Một số vấn đề về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương 
 hiệu doanh nghiệp trong kỷ nguyên số.. 7 
Nguyễn Văn Hùng, Đàm Văn Khanh - Thúc đẩy thu hút đầu tư vào các tỉnh phía bắc Việt Nam 
Kinh nghiệm thành công của tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................... 13 
Cù Phúc Thành, Nguyễn Thị Mai Hƣơng, Bế Hùng Trƣờng - Những thành tựu và nguyên nhân 
thành tựu trong cải cách kinh tế của Trung Quốc ..................................................................................... 17 
Trần Thùy Linh, Đồng Đức Duy - Hợp đồng nhượng quyền thương mại và nguy cơ xác lập hành 
vi lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường ..................................................................................................... 23 
Đỗ Minh Tuấn - Đề xuất một số kinh nghiệm giải quyết việc làm cho lao động nông thôn tỉnh 
Thanh Hóa trong quá trình công nghiệp hóa đô thị hóa ............................................................................ 28 
Phạm Hồng Trƣờng, Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Thị Linh - Tối thiểu hóa tổng thời gian hoàn 
thành các công việc c tr ng số hác nhau tr n mô h nh máy đơn trong sản xuất ................................... 34 
Trần Văn Nguyện, Vũ Việt Linh - Tăng trưởng xanh tại Việt Nam - Góc nhìn từ tác động năng 
lượng và tăng trưởng kinh tế đến khí thải Các-bon: Bằng chứng toàn diện từ phương pháp ARDL ....... 38 
Trần Thanh Tùng, Nguyễn Thị Thu Hằng, Đỗ Thanh Phúc, Hoàng Thanh Hải - Mô hình phân 
tích các yếu tố tác động đến cầu lao động của các doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên ................................ 45 
Nguyễn Quang Huy, Trần Thị Kim Anh - Chế độ bảo hiểm thai sản theo luật bảo hiểm xã hội 
năm 2014 – Một số tồn tại và phương hướng hoàn thiện ......................................................................... 50 
Trần Xuân Thủy, Nguyễn Thanh Tú, Nguyễn Ngọc Lý - Chất lượng tăng trưởng kinh tế thành 
phố Yên Bái: Thực trạng và giải pháp ..................................................................................................... 55 
Bùi Đình Hòa, Đỗ Xuân Luận, Bùi Thị Thanh Tâm, Lò Văn Tiến - Xác định nhu cầu xây dựng 
nhãn hiệu tập thể của hộ trồng cà phê huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên .............................................. 60 
Lê Ngọc Nƣơng, Chu Thị Vân Anh - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao 
động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – Trường hợp nghiên cứu tại Công ty Cổ 
phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Thái Nguyên ............................................................................... 68 
Nguyễn Đức Thu, Nguyễn Vân Anh - Phát triển ền vững oanh nghiệp nh và vừa trong lĩnh 
vực sản xuất vật liệu x y ựng tr n địa àn tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 72 
Hoàng Thái Sơn, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Văn Định, Vũ Thị Thanh Mai - Giải pháp phát 
triển nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện Cao Ngạn .............................................................................. 78 
Lê Thị Anh Quyên - Thực trạng mua, bán nợ giữa các tổ chức tín dụng và VAMC bằng trái phiếu 
đặc biệt ...................................................................................................................................................... 85 
Phạm Minh Hƣơng, Trần Văn Quyết, Nguyễn Thị Minh Huệ - Li n ết v ng trong thu hút đầu tư 
phát triển inh tế x hội hu vực Đông Bắc.......92 
Trƣơng Đức Huy - Lựa ch n và đánh giá hiệu quả các bài tập phát triển thể lực cho nam sinh viên 
K52 trường Đại h c Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên ........................................................................ 97 
Tạp chí 
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh 
Journal of Economics and Business Administration 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
7 
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
NHẰM XÂY DỰNG THƢƠNG HIỆU DOANH NGHIỆP 
TRONG KỶ NGUYÊN SỐ 
Vũ Xuân Trƣờng 
Tóm tắt 
Thế giới đang chuyển mình sang một kỷ nguyên mới, thời đại mà con người tiếp xúc, tiêu thụ nội dung số 
ngày càng nhiều hơn. Làn sóng công nghệ số đang phát triển nhanh chóng và có tác động mạnh mẽ tới tất 
cả các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh việc hàng ngày phải tiếp nhận và ứng dụng công nghệ số để 
nâng cao năng lực cạnh tranh, những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương 
hiệu của doanh nghiệp trong các lĩnh vực liên quan đến các nội dung số cũng là thách thức không nhỏ đối 
với các các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và chính bản thân các doanh nghiệp. Bài viết 
dưới đây đề cập đến một số nội dung cơ bản như: Bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 
4;Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời kỳ số hóa nền kinh tế; Những giải pháp chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trong kỷ nguyên số. 
Từ khóa: Xây dựng thương hiệu, phát triển nguồn nhân lực, kỷ nguyên số. 
SOME ISSUES ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT STRATEGY TO BUILD A 
STRONG BRAND IN THE DIGITAL ERA. 
Abstract 
The world is turning itself into a new era, in which human contact with and consumption of digital 
contents is on an upward trend. Digital technologies are growing rapidly and have a strong impact on 
all Vietnamese businesses. In addition to the daily application of digital technologies to enhance 
competitiveness, the demand set forth in human resources development to build up a strong brand in the 
fields related to digital contents is also a great challenge not only for the government agencies, training 
institutions but enterprises themselves as well. This article addresses some of the basic issues including: 
The context of the 4th Industrial Revolution;Vietnam's human resources situation during the 
digitalization period; Strategic solutions for human resources development to build a business’ brand in 
the digital era. 
Key words: Brand, human resources development, digital era. 
1. Mở đầu 
Theo các số liệu của Tổng cục Thống , hu 
vực oanh nghiệp nh và vừa (DNNVV) c vai 
trò quan tr ng trong nền inh tế Việt Nam, hi 
chiếm đến 98% tổng số oanh nghiệp đang hoạt 
động tr n cả nước ( oanh nghiệp vừa chiếm 
2,2%, oanh nghiệp nh chiếm 29,6% và còn lại 
68,2% là si u nh ), sử ụng tới tr n 50% lao 
động x hội, đ ng g p tr n 40% GDP, 31% xuất 
 hẩu, 29% các hoản thu vào ng n sách nhà 
nước đồng thời tạo ra hàng triệu việc làm mỗi 
năm, huy động các nguồn lực x hội cho đầu tư 
phát triển, x a đ i giảm nghèo 
Li n quan đến công nghệ số, nền inh tế Việt 
Nam đang đứng trước sự tích hợp hai làn s ng 
đổi mới là cải cách thể chế và làn s ng công 
nghệ số. Nếu tận ụng tốt cơ hội này, cơ hội phát 
triển inh tế Việt Nam n i chung và phát triển 
doanh nghiệp nh và vừa n i ri ng sẽ tăng theo 
cấp số nh n. Theo điều tra của VCCI (Phòng 
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam), công 
nghệ số c vai trò và tác động lớn đối với hoạt 
động của các oanh nghiệp. Hiện c tới tr n 95% 
 oanh nghiệp Việt Nam đ sử ụng internet. 
Những oanh nghiệp ứng ụng công nghệ thông 
tin hiệu quả thường ễ tiếp cận thông tin chính 
sách, pháp luật hơn, thực hiện thủ tục hành chính 
nhanh ch ng hơn và quan tr ng là c ết quả 
 inh oanh tốt hơn. Đối với các cơ quan nhà 
nước trong quá tr nh cung cấp ịch vụ hành 
chính công, nếu áp ụng công nghệ thông tin tốt, 
cũng cung cấp thông tin tới oanh nghiệp nhanh 
ch ng và thuận lợi hơn, với thời gian thực hiện 
thủ tục hành chính cho oanh nghiệp được rút 
ngắn. C thể thấy, thời đại công nghệ số đã làm 
thay đổi phương thức inh oanh truyền thống 
sang phương thức inh oanh mới. Dự iến, 
trong vài năm tới, con số người Việt thường 
xuy n tiếp cận internet c thể tăng l n 70% n 
số (hiện tại là 45%), trong ối cảnh đ , công 
nghệ số sẽ giúp oanh nghiệp ngày càng ễ àng 
hơn trong việc tiếp cận với hách hàng và thị 
trường tr n toàn thế giới. 
2. Bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 
lần thứ 4 và sức ép đối với nguồn nhân lực 
Việt Nam 
Nhìn lại lịch sử, thời kỳ cuối thế kỷ XVIII 
chứng kiến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
8 
nhất, sự ra đời của động cơ hơi nước và năng 
lượng nước đ thay đổi diện mạo nền công 
nghiệp thế giới với việc cơ giới hoá sản xuất, mở 
ra kỷ nguyên sản xuất cơ hí. 
Giai đoạn sau của thế kỷ XIX là sự bùng nổ 
của kỹ thuật điện, dây chuyền lắp ráp và sản xuất 
hàng loạt, đánh ấu cuộc cách mạng công nghiệp 
lần thứ 2. Giữa thế kỷ XIX là thời điểm bắt đầu 
của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 3, công 
nghệ thông tin bắt đầu bùng nổ nhanh chóng và 
quá trình sản xuất được tự động hóa dựa trên hệ 
thống quản lý máy tính, được xúc tác bởi sự phát 
triển của chất bán dẫn, siêu máy tính, máy tính cá 
nhân và Internet. 
Thời điểm hiện tại là giai đoạn đầu của cuộc 
cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Cuộc cách 
mạng này được hình thành trên nền tảng thành 
tựu vượt bậc của cuộc cách mạng thứ 3, xóa nhòa 
ranh giới giữa các lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và 
sinh h c với trung tâm là sự phát triển của trí tuệ 
nhân tạo, tự động hóa - rô bốt, và Internet of 
Things (IoT). 
Sự dịch chuyển khoa h c kỹ thuật này mới 
bắt đầu và rục rịch chuyển m nh, nhưng sẽ phức 
tạp và phạm vi ảnh hưởng vô cùng sâu rộng, sẽ 
phát triển và lan truyền với tốc độ chưa từng có 
tiền lệ so với ba cuộc cách mạng công nghiệp 
trước đ y. 
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 được 
tạo nên bởi sự hội tụ của các công nghệ mới chủ 
yếu như IoT- Internet kết nối m i vạn vật, rô bốt 
cao cấp, công nghệ in ấn 3D, điện toán đám m y, 
công nghệ i động không dây, trí tuệ thông minh 
nhân tạo, công nghệ nano, khoa h c về vật liệu 
tiên tiến, lưu trữ năng lượng và tin h c lượng tử... 
Hình 1: Các cuộc cách mạng công nghiệp trên thế giới 
Nguồn: Tác giả tổng hợp 
Các công nghệ sẽ mang tính liên ngành sâu rộng, 
sức mạnh tiếp cận và xử lý số lượng lớn các yêu 
cầu từ khách hàng tại cùng một thời điểm, dung 
lượng lưu trữ dữ liệu không giới hạn, những 
 ước tiến ấn tượng trong lĩnh vực tương tác giữa 
máy móc và thế giới sinh h c, trí thông minh 
nhân tạo, và từ đ sẽ là nền tảng để xuất hiện các 
mô hình kinh doanh mới. 
Thuật ngữ "Cách mạng công nghiệp lần thứ 
tư" đ được áp ụng cho sự phát triển công nghệ 
quan tr ng một vài lần trong 75 năm qua, và là 
để thảo luận về h c thuật. Khái niệm Công 
nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu ti n 
được đưa ra tại Hội chợ công nghiệp Hannover 
tại Cộng hòa Li n ang Đức vào năm 2011. 
Công nghiệp 4.0 nhằm thông minh h a quá tr nh 
sản xuất và quản lý trong ngành công nghiệp chế 
tạo. Sự ra đời của Công nghiệp 4.0 tại Đức đ 
thúc đẩy các nước ti n tiến hác như Mỹ, Nhật, 
Trung Quốc, Ấn Độ thúc đẩy phát triển các 
chương tr nh tương tự nhằm uy tr lợi thế cạnh 
tranh của m nh. 
Năm 2013, một từ h a mới là "Công nghiệp 
4.0" (In ustrie 4.0) ắt đầu nổi l n xuất phát từ 
một áo cáo của chính phủ Đức đề cập đến cụm 
từ này nhằm n i tới chiến lược công nghệ cao, 
điện toán h a ngành sản xuất mà hông cần sự 
tham gia của con người. 
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 sẽ tạo 
ra sản phẩm theo yêu cầu cụ thể của khách hàng 
với chi phí phù hợp và xây dựng hệ thống sản 
xuất hàng loạt có khả năng linh hoạt điều chỉnh 
theo thay đổi của nhu cầu xã hội, tạo ra lợi ích và 
tối ưu nhất cho các bên liên quan. Chúng ta có 
thể nhìn nhận tác động của cuộc cách mạng công 
nghiệp lần thứ 4 trên một số khía cạnh sau đ y: 
Thứ nhất, đối với các nhà sản xuất, cuộc cách 
mạng công nghiệp lần thứ 4 chứng kiến sự du 
nhập của các công nghệ tiên tiến giúp tạo ra các 
sản phẩm và dịch vụ mới, tăng hiệu quả sản xuất, 
thúc đẩy sáng tạo và phát triển của nền công 
nghiệp trong dài hạn. Chi phí vận chuyển và liên 
lạc giảm, dây chuyền cung cấp hiệu quả hơn, chi 
phí thương mại được giảm thiểu. 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
9 
Thứ hai, đối với người tiêu dùng, cuộc cách 
mạng công nghiệp lần thứ 4 hứa hẹn sẽ thay đổi 
phương thức tiêu dùng, thời gian tiếp cận sản 
phẩm. Các hoạt động như ti u ng, sử dụng 
dịch vụ cơ ản đều có thể thực hiện từ xa. Thêm 
vào đ , người ti u ng được tiếp cận thông tin 
sản phẩm minh bạch hơn o áp lực duy trì lợi thế 
cạnh tranh giữa các nhà sản xuất. 
Một thí dụ là trong thời đại của cuộc cách 
mạng công nghiệp lần thứ 4 là ngành dệt may có 
thể sẽ hoàn toàn tự động hóa (từ khâu tự động 
quét cơ thể người để lấy số đo, cho đến sản phẩm 
cuối cùng); ngành lắp rắp ô tô cũng sẽ hoàn toàn 
tự động. Cơ quan, oanh nghiệp có nhân công rô 
bốt, và đương nhi n sẽ kéo theo là những vấn đề 
phải giải quyết về mặt pháp lý, chẳng hạn tính 
hợp pháp của các giao dịch được thực hiện hoàn 
toàn hoặc một phần lớn bằng máy móc thay thế 
cho con người. 
Thứ ba, đối với các cơ quan lập pháp, công 
nghệ và thiết bị hạ tầng số cho phép việc tương 
tác hai chiều giữa người dân và chính phủ, đồng 
thời tăng sức mạnh giám sát và l nh đạo, điều 
tiết nền kinh tế, do vậy, sẽ tăng cường và đẩy 
nhanh sự minh bạch và hội nhập. Cuộc cách 
mạng công nghiệp lần thứ 4 sẽ giúp tăng cường 
an ninh quốc gia ưới sự hỗ trợ đắc lực của công 
nghệ nếu hệ thống điều hành nhà nước đủ linh 
hoạt để quản lý, hợp tác chặt chẽ với các doanh 
nghiệp và công dân. 
Tuy nhiên, cuộc cách mạng này cũng tiềm ẩn 
nguy cơ phá vỡ sự cân bằng của thị trường lao 
động. Khi rô bốt và tự động hóa lên ngôi, số 
lượng lao động ư thừa sẽ tăng l n. Mặt khác, 
khoảng cách giàu nghèo sẽ gia tăng giữa những 
đối tượng cung cấp vốn tài chính và vốn tri thức 
(các nhà sáng chế, cổ đông và nhà đầu tư) và 
những đối tượng phụ thuộc vào sức lao động 
(người lao động). 
Theo cách nhìn nhận đ , cuộc cách mạng 
công nghiệp lần thứ 4 có thể tạo ra sự sụt giảm 
thu nhập đối với số đông n cư tại các nước 
phát triển khi nhu cầu nhân lực c tr nh độ cao 
tăng đồng thời nhu cầu nhân lực phổ thông giảm 
mạnh. Trong lịch sử, các cuộc cách mạng công 
nghiệp trước đ y cũng làm s u sắc hơn ất bình 
đẳng xã hội, kéo theo hàng loạt những biến động 
lớn về kinh tế, chính trị bao gồm những điều 
chỉnh về thuế và an sinh xã hội. 
Một viễn cảnh khác là các tổ chức, doanh 
nghiệp có thể chưa đủ tiềm lực để tiếp nhận các 
công nghệ mới; hoặc các cơ quan hành pháp gặp 
 h hăn trong công tác tuyển dụng cán bộ quản 
lý các công nghệ mới một cách toàn diện khi các 
vấn đề an ninh quốc gia ngày càng phức tạp với 
sự kết hợp giữa các yếu tố truyền thống và yếu tố 
phi truyền thống (như chiến tranh mạng, vũ hí 
sinh h c). Viễn cảnh đ đặt ra thách thức phải 
đổi mới, cải thiện cơ cấu hoặc tăng cường đào 
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với cả doanh 
nghiệp và chính phủ. 
3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 
của các doanh nghiệp việt nam trong kỷ 
nguyên số 
3.1. Sự cố hữu trong cách tiếp cận về nguồn 
nhân lực của các doanh nghiệp 
Trong bối cảnh của hệ thống cung ứng nhân 
lực Cung hông đủ Cầu và chất lượng không phù 
hợp như hiện nay, cộng thêm sự gia tăng nhanh 
chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn 
cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho 
thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng 
b ng. Trong bối cảnh này, ường như các oanh 
nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng với tư uy 
ngắn hạn, chưa c những hành động hữu hiệu về 
mặt chiến lược dài hạn. 
Điều này thể hiện trước hết ở tư uy lạc hậu 
trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp: 
Trong khi thế giới đ từ b Quản lý nhân sự 
(Personel management) và đang từ Quản lý 
Nguồn nhân lực (Human resource management) 
chuyển sang Quản lý Tài năng (Talent 
Management) và Quản lý Nhân vốn (Human 
Capital Management) thì các tổ chức tại Việt 
nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính 
lương, thưởng (Quản lý nhân sự). 
Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, 
trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa 
chủ động phát triển nguồn nhân lực cho bản thân 
mình. Một lý do chính yếu là hầu hết các doanh 
nghiệp không có chiến lược phát triển dài hạn. 
Việc cử người tham gia các h a đào tạo 
ngắn hạn tại các trường và các trung t m đào tạo 
thường hông đạt hiệu quả như mong muốn. Do 
thiếu các kỹ năng xác định nhu cầu đào tạo, đánh 
giá chất lượng đào tạo của các nhà cung ứng dịch 
vụ đào tạo, cũng như việc hỗ trợ áp dung những 
điều được h c vào thực tế sau đào tạo. 
Tư uy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng 
và thực tiễn quản trị nhân lực yếu ém đ ẫn 
đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất 
lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong 
những ngành nghề đòi h i chất lượng lao động 
cao (15-25% năm, thậm chí có những ngành lên 
tới mức 30% như tr nh ược viên và quản lý 
khách sạn) và điều này dẫn đến các doanh nghiệp 
than phiền là chi phí nhân công chất lượng cao ở 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
10 
Việt nam hiện nay là cao làm giảm sức cạnh 
tranh của doanh nghiệp. 
3.2. Những vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp 
Việt Nam phát triển nguồn nhân lực trong kỷ 
nguyên số 
Trước nhu cầu phát triển nhân lực cho sự phát 
triển của đất nước và thực trạng của hệ thống giáo 
dục đào tạo hiện nay, Bộ giáo dục và đào tạo cũng 
đ thực hiện chủ trương “đào tạo theo nhu cầu xã 
hội”, nhiều trường và các cơ sở đào tạo đ cố gắng 
thực hiện những hội thảo, nghiên cứu để xác định 
“nhu cầu doanh nghiệp” nhưng xác định nhu cầu 
của doanh nghiệp vẫn đang là một câu h i lớn đặt 
ra trước hệ thống giáo dục. Trong tiếp cận này, 
việc đào tạo theo địa chỉ cũng là một tiếp cận tốt. 
Tuy nhiên, do các doanh nghiệp không có chiến 
lược phát triển dài hạn, và thiếu vắng những kỹ 
năng quản trị nhân lực nên việc đặt hàng cho các 
trường thường không cụ thể và thường phó mặc 
cho trường và cơ sở đào tạo. 
Với thực trạng nguồn nhân lực như hiện nay 
th đến 2020 cũng chỉ có 50% lực lượng lao động 
được thông qua đào tạo (chưa àn đến chất lượng 
có phù hợp hay không). Thực trạng này đòi h i 
các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải 
chủ động phát triển nguồn nhân lực của chính 
mình. Doanh nghiệp hông n n và cũng hông thể 
trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, mà 
phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực 
của chính mình. Việc đào tạo và phát triển nguồn 
nhân lực cần đi vào thực chất là n ng cao năng lực 
thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các 
mục tiêu của tổ chức chứ không phải số lớp, buổi 
h c được thực hiện hay bằng cấp đạt được. 
Để việc đào tạo và phát triển nhân lực của 
doanh nghiệp đi vào thực chất là n ng cao năng 
lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới 
các mục tiêu của tổ chức cần lưu ý là các chương 
tr nh đào tạo và phát triển nhân lực nên sử dụng 
Tiếp cận Năng lực (competency approach) trong 
phát triển những năng lực cần thiết cho người lao 
động. Alan Greenspan – Cựu chủ tịch quỹ dự trữ 
liên bang Hoa kỳ đ từng phát biểu: “Những 
người lao động ngày nay phải được trang bị 
không chỉ đơn giản là các bí quyết kỹ thuật mà 
còn với các năng lực để sáng tạo, phân tích và 
chuyển hóa thông tin và để tương tác hiệu quả 
với những người khác”. 
N ng cao năng lực thực hiện của người lao 
động đòi h i tư uy tổng thể, toàn diện và chiến 
lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày 
nay, nhân lực đ trở thành một chủ đề có tính 
chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực 
phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các 
mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược 
phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu 
nhân lực về số lượng và chất lượng: Cần loại 
người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng g để từ đ 
có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động vi n, và đào 
tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện 
nay không có chiến lược phát triển hoặc nếu có 
th n cũng c chất lượng chưa cao và v vậy cần 
tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời 
việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao 
động cần chú tr ng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, 
và tình cảm của người lao động cũng như chú 
tr ng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn 
liền với xây dựng và phát triển văn h a oanh 
nghiệp. Bill Kline, Giám đốc Phụ trách h c tập 
của Delta Air Lines phát biểu: “Bạn có thể thực 
hiện tất cả những hoạt động đào tạo và phát 
triển bạn muốn và tạo ra tất cả mọi thứ mà bạn 
nghĩ là quan trọng. Nhưng, điều làm cho tổ chức 
của bạn hoạt động nằm ở trái tim, tâm hồn và 
khối óc của những người lao động của bạn”. 
Trên bình diện chung, chất lượng lao động 
của Việt Nam hiện tại hông đủ đáp ứng nhu cầu 
phát triển để hội nhập trong bối cảnh số hóa cho 
các doanh nghiệp trong nước, o tr nh độ chuyên 
môn kỹ thuật còn quá thấp. Dù liên tục tăng năng 
suất lao động trên bảng xếp hạng, song năng suất 
lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/18 của 
Singapore, 1/6 của Malaysia, 1/3 của Thái Lan 
và Trung Quốc. Như vậy, năng suất lao động của 
Việt Nam thuộc diện thấp so với khu vực. 
Hình 2: Tương quan năng suất lao động của Việt Nam và khu vực (2015) 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
11 
Doanh nghiệp muốn thành công bền vững, 
trong bất kỳ mô hình kinh doanh nào, thì không 
thể tách kh i chiến lược quản trị nhân sự. Tuy 
nhiên chiến lược quản trị nhân sự thành công chỉ 
khi nhận được sự hỗ trợ, ủng hộ từ “tam trụ”, 
gồm l nh đạo, quản lý và văn h a oanh nghiệp. 
Khoa h c quản trị doanh nghiệp đ tổng kết 
ra 5 nấc thang làm kinh tế bằng quản trị. Trong 
đ làm inh tế bằng tài sản tri thức của đội ngũ 
nhân sự là nấc thang thứ 3. Nhà l nh đạo doanh 
nghiệp gi i sẽ biết cách tạo giá trị thặng ư ựa 
trên tập hợp, phát huy sức mạnh tri thức của 
nhân viên, vốn là tài sản vô h nh c chi phí đầu 
tư ít nhất. 
Về năng suất lao động, Việt Nam đang đứng 
trước nguy cơ ị b lại phía sau trong cuộc đua 
phát triển kinh tế, bởi vẫn cạnh tranh bằng nhân 
công giá rẻ, chứ không phải cạnh tranh trên nền 
tảng đổi mới, sáng tạo như Singapore hoặc yếu tố 
hiệu quả như Hàn Quốc, Malaysia. Có thể trong 
vòng chưa đầy 10 năm nữa, nhân công rẻ sẽ 
không còn là thế mạnh của Việt Nam, hi “ inh 
đoàn ro ot”, y chuyền tự động hóa dần thay 
thế con người và nguồn cung lao động của các 
nước trong khu vực được tự o trao đổi. 
Hình 3: Sơ đồ 5 nấc thang phát triển trong kinh 
doanh của doanh nghiệp 
4. Một số giải pháp nhằm phát triển 
nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt 
Nam trong kỷ nguyên số 
4.1. Đối với Nhà nước 
Để phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng 
được những thách thức việc làm trong kỷ nguyên 
số, Nhà nước Việt Nam cần thực thi cả những 
giải pháp chủ động lẫn các biện pháp kỹ thuật 
như sau: 
4.1.1. Giải pháp chủ động 
Là các giải pháp giúp lao động trong nước có 
thể lấp đầy và nhanh chóng lấp đầy các vị trí việc 
làm trước hi lao động nước ngoài tràn vào. Các 
giải pháp chủ động li n quan đến việc chuẩn bị 
tốt nhất nguồn nhân lực cả về số lượng, chất 
lượng và cơ cấu đáp ứng được yêu cầu tuyển 
dụng, giúp người sử dụng lao động có thể tuyển 
được lao động trong nước. 
Đầu tiên, giải pháp căn ản và lâu dài nhất là 
phải đầu tư n ng cao chất lượng và năng lực 
cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam. Theo 
đ , cần tiếp tục công cuộc đổi mới căn ản và 
toàn diện hệ thống giáo dục và đào tạo theo 
hướng n ng cao vai trò và hàm lượng thực hành, 
thực tế cũng như các ỹ năng nghề nghiệp trong 
nội ung chương tr nh đào tạo. Phối hợp đồng bộ 
các chính sách, đặc biệt là chính sách phát triển 
nguồn nhân lực, việc làm, giáo dục đào tạo và 
các chính sách kinh tế để làm sao thu hẹp được 
khoảng cách giữa các kỹ năng được đào tạo 
trong nhà trường với kỹ năng làm việc thực tế tại 
doanh nghiệp. Xây dựng các mối quan hệ chặt 
chẽ giữa dạy nghề với thị trường lao động, 
hướng vào việc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh 
tế - xã hội của từng địa phương, từng ngành, 
đồng thời đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. 
Bên cạnh đ , các cơ sở đào tạo và doanh 
nghiệp cần chú ý tới khung tham chiếu tr nh độ 
khu vực và quốc tế để nắm bắt các quy định về 
kỹ năng tay nghề, bằng cấp ở từng quốc gia khi 
áp dụng cho lao động của nước khác trong khu 
vực, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực có thể cạnh 
tranh với lao động nước ngoài ngay tại Việt Nam 
và xuất khẩu sang các nước trong khu vực và 
quốc tế. 
Hai là, cần tổ chức tốt hơn hệ thống thông tin 
trên thị trường lao động trong nước để giới thiệu 
và chắp nối việc làm trong nước, giúp người lao 
động Việt Nam tiếp cận được các vị trí làm việc 
trong nước trong thời gian ngắn nhất; đồng thời 
phải cung cấp được thông tin thị trường lao động 
nước ngoài để giúp người lao động Việt Nam mở 
rộng cơ hội tiếp cận việc làm. 
Ba là, hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm 
cũng cần tổ chức lại nhằm tăng cường sự liên 
kết, chia sẻ thông tin, hỗ trợ nhau trong công tác 
cung ứng và tuyển dụng lao động cho các doanh 
nghiệp, hạn chế tình trạng hết thời hạn tuyển 
dụng, các doanh nghiệp sẽ tuyển dụng lao động 
nước ngoài. 
Bốn là, cần n ng cao năng lực của các trung 
tâm dịch vụ việc làm, ít nhất là ở chỗ đánh giá 
các yêu cầu của các vị trí tuyển dụng, thương 
lượng với người sử dụng lao động để đảm bảo 
các yêu cầu đặt ra là thực sự cần thiết, đúng với 
yêu cầu của vị trí việc làm, hạn chế tình trạng 
doanh nghiệp đặt yêu cầu quá cao nhằm tuyển 
dụng lao động nước ngoài. 
 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
12 
Năm là, phải tăng cường và nâng cao chất 
lượng dự báo nhu cầu lao động; làm cơ sở cho đổi 
mới công tác kế hoạch hóa giáo dục và đào tạo, kể 
cả đào tạo nghề, để chuẩn bị nguồn nhân lực được 
đào tạo hợp lý về số lượng, cơ cấu và kỹ năng, sẵn 
sàng đáp ứng nhu cầu của thị trường. 
4.1.2. Các giải pháp kỹ thuật 
Là các quy định về điều kiện cấp phép để làm 
chậm lại việc lao động nước ngoài chiếm lĩnh 
các vị trí việc làm. Điều đ c nghĩa là chúng ta 
cần đặt ra các hàng rào kỹ thuật hợp lý và phù 
hợp với hoàn cảnh cụ thể của thị trường lao động 
và năng lực của phía Việt Nam. Các hàng rào kỹ 
thuật cần đáp ứng được cả hai mục tiêu: Một là 
tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư để 
Việt Nam vẫn là điểm đến hấp dẫn; Hai là vẫn 
phải đạt được mục tiêu bảo vệ việc làm trong 
nước. Ít nhất có mấy vấn đề đặt ra, đ là: Cấp 
giấy phép cho lao động nước ngoài làm việc tại 
Việt Nam; quản lý lao động nước ngoài làm việc 
lại Việt Nam sau hi được cấp phép, nhất là việc 
dịch chuyển vị trí và nơi làm việc; các biện pháp 
kỹ thuật khác, ví dụ chuẩn tiếng Việt tối thiểu để 
làm việc tại Việt Nam. 
4.2. Đối với doanh nghiệp 
Thứ nhất, gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa 
các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở thành 
một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả 
nhà trường và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp 
nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình 
và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong 
sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa 
các chuy n gia đào tạo, trường đại h c, và doanh 
nghiệp trong thiết kế và quản lý chương tr nh đào 
tạo. 
Thứ hai, các công ty cần xây dựng chiến lược 
phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng 
nhu cầu nhân lực, từ đ phát triển chiến lược đào 
tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến 
lược của công ty. 
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần 
đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của 
doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động vi n, đánh 
giá, đào tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp. 
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần 
chuyển chú tr ng từ đào tạo, huấn luyện (training) 
sang việc chú tr ng vào việc h c tập (learning) 
thường xuyên liên tục của người lao động. 
Bên cạnh các kỹ năng ỹ thuật, cần chú tr ng 
phát triển các năng lực của người lao động hiện 
đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm 
phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, h c 
tập liên tục, thích ứng... 
Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện 
nhiệm vụ qua đ huyến khích áp dụng những điều 
h c được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi 
để áp dụng những điều đ h c vào công việc. 
Thứ ba, kỹ năng nh n lực phải trở thành năng 
lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy cần nhanh 
ch ng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ 
năng nh n lực: Ph ng vấn, đánh giá việc thực 
hiện, kèm cặp và phát triển người ưới quyền 
Thứ tư, đào tạo giới quản lý các năng lực chiến 
lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn h a, 
và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp 
Thứ năm, đào tạo các nhà quản lý nhân lực 
với kiến thức và năng lực hiện đại, chú tr ng vào 
quản lý tài năng (talent management) và nh n 
vốn (human capital management). 
Thứ sáu, đào tạo những người làm công tác 
quản lý đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh 
nghiệp những năng lực về xác định nhu cầu đào 
tạo, xây dựng chương tr nh đào tạo, quản lý đào 
tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo... 
Thứ bảy, đào tạo các chuyên gia huấn luyện 
(trainers) tại doanh nghiệp về các năng lực đào 
tạo – đặc biệt là những phương pháp hiện đại 
trong huấn luyện. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1]. Đặng Xuân Hoan. (2015). Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu 
cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Tạp chí cộng sản. (2015) 
[2]. Nguyễn Thị Lệ Trâm. (2015). Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội 
nhập. Tạp chí Tài chính, Kỳ 2, Số tháng 2/2015. 
[3]. Thủ Tướng Chính phủ. (2011). Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời 
kỳ 2011-2020, Số 579/QĐ-Ttg 
Thông tin tác giả: 
Vũ Xuân Trƣờng 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Thương Mại 
- Địa chỉ email: truong2203@gmail.com 
Ngày nhận bài: 6/11/2017 
Ngày nhận bản sửa: 30/12/2017 
Ngày duyệt đăng: 15/01/2018