Một số điểm mới của chế định hợp đồng lao động (Bộ luật lao động năm 2019)

84 
CHUYÊN MỤC 
TRAO ĐỔI NGHIỆP VỤ 
MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG 
LAO ĐỘNG (BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019) 
Theo hướng hoàn thiện hành lang pháp lý 
điều chỉnh quan hệ lao động trong 
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam 
 TRẦN QUỐC BẢO
* 
Bài viết phân tích, trao đổi về những điểm mới trong chế định về hợp đồng lao 
động của Bộ luật Lao động 2019. Trên cơ sở đó đưa ra những nhận định góp 
phần tiếp tục hoàn thiện việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng giữa người lao động 
và người sử dụng lao động phù hợp sự phát triển kinh tế - xã hội trong mỗi giai 
đoạn đặt ra. 
Từ khóa: Luật Lao động năm 2019; hợp đồng lao động 
Nhận bài ngày: 2/12/2019; đưa vào biên tập: 3/12/2019; phản biện: 5/12/2019; 
duyệt đăng: 10/12/2019 
1. DẪN NHẬP 
Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa 
Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam được ban 
hành ngày 23/6/1994 và có hiệu lực 
thi hành từ 01/01/1995. Trong suốt 24 
năm hình thành và áp dụng trong thực 
tiễn, Bộ luật Lao động đã qua 4 lần 
sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 
2006, 2007 và 2012 nhằm hoàn thiện 
hành lang pháp lý về lao động, đáp 
ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã 
hội và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. 
Thực hiện theo Nghị quyết số 
57/2018/QH14 ngày 08/6/2018 của 
Quốc hội khóa 14, Thủ tướng Chính 
phủ đã có Quyết định số 792/QĐ-TTg 
ngày 28/6/2018 phân công Bộ Lao 
động - Thương binh và Xã hội chủ trì 
soạn thảo Dự thảo Bộ luật Lao động 
(sửa đổi). Sáng ngày 20 tháng 11, với 
90,06% đại biểu Quốc hội tán thành, 
Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao 
động (sửa đổi) năm 2019 với nhiều 
nội dung liên quan mật thiết đến 
người lao động và người sử dụng lao 
động trong tình hình hiện nay. Ngoài ra, 
*
 Công ty Luật Việt Tín Bảo Thành phố Hồ 
Chí Minh. 
TRẦN QUỐC BẢO – MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG 
85 
còn khẳng định rõ yêu cầu cần phải 
tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý 
điều chỉnh tốt hơn các quan hệ xã hội, 
trong đó không thể không bàn đến vấn 
đề về quan hệ hợp đồng lao động. 
45 điều, từ Điều 13 đến Điều 58, 
Chương 3 của Bộ luật Lao động 2019 
quy định về hợp đồng lao động, đã thể 
hiện rõ nội dung sửa đổi, bổ sung các 
quy định so với Bộ luật Lao động 2012 
nhằm tăng khả năng nhận diện đến tất 
cả các hình thức thể hiện của quan hệ 
lao động. Trong quan hệ đó, người lao 
động làm việc cho người sử dụng lao 
động theo thỏa thuận việc làm trong 
khu vực chính thức, phi chính thức, 
lao động làm việc theo các hình thức 
mới phù hợp với thời đại công nghệ 
số, lao động làm việc cho các doanh 
nghiệp và hộ gia đình sử dụng dưới 
10 lao động... Ngoài ra, Bộ luật Lao 
động mới cũng bổ sung, sửa đổi các 
quy định về thử việc, thẩm quyền giao 
kết hợp đồng lao động, phụ lục hợp 
đồng, và các quy định về việc thực 
hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, 
cho thuê lại lao động nhằm đảm bảo 
tính khả thi. Theo nghiên cứu, đánh 
giá của chúng tôi, trong nội dung luật 
mới sửa đổi lần này các nhà làm luật 
đã nghiên cứu sửa đổi những nội 
dung trọng tâm phù hợp với thực tiễn 
phát triển nguồn nhân lực lao động xã 
hội, góp phần tích cực cho sự phát 
triển kinh tế đất nước hiện tại và 
tương lai. Bên cạnh đó, Luật Lao động 
nói chung và chế định hợp đồng lao 
động nói riêng tiếp tục được nghiên 
cứu, bổ sung ngày càng hoàn thiện và 
tiệm cận với sự thay đổi của đời sống 
xã hội. Trong phạm vi bài viết, tác giả 
đưa ra nhận định liên quan đến một 
số nội dung sửa đổi thuộc chế định 
hợp đồng lao động của Bộ luật Lao 
động 2019 nhằm góp phần xây dựng 
pháp luật lao động Việt Nam ngày 
càng hoàn thiện hơn. 
2. MỘT SỐ ĐIỂM MỚI TRONG CHẾ 
ĐỊNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA 
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 
2.1. Vấn đề xác định thẩm quyền 
giao kết hợp đồng lao động 
Qua nghiên cứu chúng tôi nhận thấy 
quy định của Bộ luật Lao động năm 
2012 về thẩm quyền giao kết hợp 
đồng lao động chủ yếu tập trung điều 
chỉnh đối với người lao động, đến Bộ 
luật Lao động 2019 đã đề cập mở 
rộng đến người sử dụng lao động. Cụ 
thể quy định này được ghi rõ tại Điểm 
a Khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/ 
TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành 
Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định 
chi tiết thi hành một số điều của Bộ 
luật Lao động về hợp đồng lao động 
thì người sử dụng lao động có thẩm 
quyền ký kết hợp đồng lao động bao 
gồm: “i) Người đại diện theo pháp luật 
quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp 
hoặc người được người đại diện theo 
pháp luật ủy quyền đối với doanh 
nghiệp hoạt động theo Luật doanh 
nghiệp; ii) Người đại diện theo pháp 
luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, 
liên hiệp hợp tác xã hoặc người được 
người đại diện theo pháp luật ủy 
quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp 
hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC XÃ HỘI số 12 (256) 2019 
86 
tác xã; iii) Người đứng đầu cơ quan, 
đơn vị, tổ chức hoặc người được 
người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ 
chức ủy quyền đối với cơ quan nhà 
nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính 
trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử 
dụng lao động làm việc theo chế độ 
hợp đồng lao động; iv) Người đứng 
đầu tổ chức hoặc người được người 
đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ 
quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng 
đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế 
đóng tại Việt Nam; v) Chủ hộ hoặc 
người đại diện hộ gia đình có thuê 
mướn, sử dụng lao động; vi) Cá nhân 
trực tiếp sử dụng lao động”. 
Tại Điều 18 của Bộ luật Lao động mới 
được Quốc hội thông qua năm 2019, 
cơ quan soạn thảo đã kế thừa, phát 
huy tinh thần quy định từ văn bản 
dưới luật để xây dựng thẩm quyền 
giao kết hợp đồng lao động với các 
khoản riêng biệt mang tính toàn diện 
và khoa học hơn giữa các bên người 
lao động và người sử dụng lao động, 
như sau: 
“1. Người lao động trực tiếp giao kết 
hợp đồng lao động, trừ trường hợp 
quy định tại Khoản 2 Điều này. 
2. Đối với công việc theo mùa vụ, 
công việc nhất định có thời hạn dưới 
12 tháng thì nhóm người lao động từ 
đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho 
một người lao động trong nhóm để 
giao kết hợp đồng lao động; trong 
trường hợp này, hợp đồng lao động 
phải được giao kết bằng văn bản và 
có hiệu lực như giao kết với từng 
người lao động. 
Hợp đồng lao động do người được ủy 
quyền ký kết phải kèm theo danh sách 
ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, 
giới tính, nơi cư trú và chữ ký của 
từng người lao động. 
3. Người giao kết hợp đồng lao động 
bên phía người sử dụng lao động là 
người thuộc một trong các trường hợp 
sau đây: 
a) Người đại diện theo pháp luật của 
doanh nghiệp hoặc người được ủy 
quyền theo quy định của pháp luật; 
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức 
có tư cách pháp nhân theo quy định 
của pháp luật hoặc người được ủy 
quyền theo quy định của pháp luật; 
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ 
hợp tác, tổ chức khác không có tư 
cách pháp nhân hoặc người được ủy 
quyền theo quy định của pháp luật; 
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 
4. Người giao kết hợp đồng lao động 
bên phía người lao động là người thuộc 
một trong các trường hợp sau đây: 
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; 
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến 
chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng 
văn bản của người đại diện theo pháp 
luật của người đó; 
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại 
diện theo pháp luật của người đó; 
d) Người lao động được những người 
lao động trong nhóm ủy quyền hợp 
pháp giao kết hợp đồng lao động. 
5. Người được ủy quyền giao kết hợp 
đồng lao động không được ủy quyền 
lại cho người khác giao kết hợp đồng 
lao động”. 
TRẦN QUỐC BẢO – MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG 
87 
Quy định tại Điều 18 về thẩm quyền 
giao kết hợp đồng lao động (Bộ luật 
Lao động 2019) trên đây bảo đảm tính 
khoa học và hợp lý về phạm vi và nội 
hàm. Như vậy việc chưa rõ ràng, khó 
xác định theo quy định trước đây: 
trường hợp người lao động từ đủ 15 
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi thì việc giao 
kết hợp đồng lao động phải được sự 
đồng ý của người đại diện theo pháp 
luật của người lao động – “sự đồng ý” 
của người đại diện theo pháp luật 
được đề cập ở đây chưa thực sự rõ 
ràng
(1). Theo quy định mới, người đại 
diện theo pháp luật của người lao 
động không được đồng ý bằng các 
hình thức lời nói, hành vi khác mà 
phải bằng văn bản trong trường hợp 
người lao động từ đủ 15 tuổi đến 
chưa đủ 18 tuổi để việc giao kết hợp 
đồng lao động có giá trị pháp lý. 
Quy định mới cho thấy, các nhà soạn 
thảo đã thực sự lường hết được tính 
phức tạp của việc chấp thuận đồng ý 
của người đại diện theo pháp luật của 
người lao động từ đủ 15 tuổi đến 
chưa đủ 18 tuổi khi giao kết hợp đồng 
lao động. 
2.2. Không còn hợp đồng lao động 
theo mùa vụ; ghi nhận hình thức 
hợp đồng lao động điện tử và được 
ký hợp đồng xác định thời hạn 
nhiều lần với người cao tuổi 
Một trong những điểm mới trong bộ 
luật sửa đổi lần này là hợp đồng lao 
động theo thời vụ đã bị loại ra khỏi 
danh mục xác định các hình thức hợp 
đồng lao động. Theo nhìn nhận của 
chúng tôi, tại Điều 20 Bộ luật Lao 
động 2019 đã bỏ nội dung về hợp 
đồng mùa vụ hoặc theo một công việc 
có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào 
đó chỉ còn 2 loại hợp đồng là: hợp 
đồng lao động không xác định thời 
hạn và hợp đồng lao động xác định 
thời hạn, đây là điểm tiến bộ của pháp 
luật lao động nhằm bảo vệ người lao 
động, hạn chế tình trạng người sử 
dụng lao động “lách luật”, không đóng 
bảo hiểm xã hội cho người lao động 
bằng cách ký các loại hợp đồng mùa 
vụ, dịch vụ... 
Ghi nhận hình thức hợp đồng lao 
động điện tử, theo chúng tôi là xuất 
phát từ thực tiễn phát triển của khoa 
học công nghệ, đặc biệt công nghệ 
4.0 mà nòng cốt là công nghệ thông 
tin, trong quan hệ lao động hiện nay, 
việc giao kết hợp đồng lao động 
không chỉ bằng văn bản, lời nói hay 
hành vi mà được thể hiện đa dạng linh 
hoạt trong đời sống xã hội. Chính vì 
vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 
đã ghi nhận thêm hình thức giao kết 
hợp đồng lao động thông qua phương 
tiện điện tử có giá trị như hợp đồng 
lao động bằng văn bản. 
Ngoài ra, với những trường hợp hai 
bên thỏa thuận bằng tên gọi khác 
nhưng có nội dung thể hiện việc làm 
có trả công, tiền lương và sự quản lý, 
điều hành, giám sát của một bên thì 
vẫn được coi là hợp đồng lao động. 
Một điểm mới mà trước đây chưa 
từng được đề cập liên quan đến chế 
tài hợp đồng lao động đó chính là cho 
phép người sử dụng lao động được 
ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC XÃ HỘI số 12 (256) 2019 
88 
lần với người cao tuổi. Xét theo 
phương diện thực tiễn, người cao tuổi 
thường là những người có nhiều năm 
làm việc với nhiều kinh nghiệm quý 
báu, đặc biệt là những công việc đòi 
hỏi trình độ cao, chuyên môn thành 
thạo. Do đó, để phát huy giá trị của 
người cao tuổi, các nhà làm luật đã 
xây dựng Điều 149 trong Bộ luật Lao 
động nhằm mục đích cho phép người 
sử dụng lao động thỏa thuận giao kết 
nhiều lần hợp đồng lao động xác định 
thời hạn với người cao tuổi thay vì 
kéo dài thời hạn hợp đồng lao động 
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới 
như trước đây. 
3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 
Phải thừa nhận rằng, nội dung mới về 
hợp đồng lao động trong bộ luật sửa 
đổi lần này mang tính tích cực cao. 
Theo góc nhìn của chúng tôi, trong 
thực tiễn người lao động và doanh 
nghiệp được hưởng lợi từ lần sửa đổi 
này là không nhỏ. Tuy nhiên, cần thiết 
phải chú ý hoàn thiện kịp thời trong 
quá trình triển khai áp dụng chế định 
hợp đồng trong bộ luật mới này, cụ 
thể là: 
3.1. Về vấn đề thông báo chấm dứt 
hợp đồng lao động 
Tại Điều 45 của Bộ luật Lao động 
2019, quy định 2 khoản riêng biệt: 
“1. Người sử dụng lao động phải 
thông báo bằng văn bản cho người 
lao động về việc chấm dứt hợp đồng 
lao động khi hợp đồng lao động chấm 
dứt theo quy định của bộ luật này, trừ 
trường hợp quy định tại các Khoản 4, 
5, 6, 7 và 8 Điều 34 của bộ luật này. 
2. Trường hợp người sử dụng lao 
động không phải là cá nhân chấm dứt 
hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp 
đồng lao động tính từ thời điểm có 
thông báo chấm dứt hoạt động. 
Trường hợp người sử dụng lao động 
không phải là cá nhân bị cơ quan 
chuyên môn về đăng ký kinh doanh 
thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh ra 
thông báo không có người đại diện 
theo pháp luật, người được ủy quyền 
thực hiện quyền và nghĩa vụ của 
người đại diện theo pháp luật theo quy 
định tại Khoản 7 Điều 34 của bộ luật 
này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng 
lao động tính từ ngày ra thông báo”. 
Tại Khoản 1 của điều này, xét theo 
phương diện nghĩa vụ phải thông báo 
việc chấm dứt hợp đồng lao động khi 
hợp đồng lao động chấm dứt theo quy 
định cho thấy đây là một quy định bắt 
buộc. Các nhà làm luật sử dụng cụm 
từ “phải thông báo” như là một mệnh 
lệnh xử sự chung mà người có thẩm 
quyền sử dụng lao động phải thực 
hiện nghĩa vụ bắt buộc thông báo 
bằng văn bản cho ngừời lao động, trừ 
trường hợp quy định tại các Khoản 4, 
5, 6, 7 và 8 Điều 34 của bộ luật này(2). 
Về Khoản 2 Điều 45, theo chúng tôi 
thì quy định như trên chưa phù hợp 
với thực tiễn, chồng chéo và không 
khoa học với các quy định trong bộ 
luật này và pháp luật khác có liên 
quan. Cụ thể: 
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp 
hiện hành tại Điều 13 về người đại 
diện theo pháp luật của doanh nghiệp 
cho thấy: 
TRẦN QUỐC BẢO – MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG 
89 
Một: Người đại diện theo pháp luật 
của doanh nghiệp là cá nhân đại diện 
cho doanh nghiệp thực hiện các 
quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao 
dịch của doanh nghiệp, đại diện cho 
doanh nghiệp với tư cách nguyên 
đơn, bị đơn, người có quyền lợi, 
nghĩa vụ liên quan trước trọng tài, tòa 
án và các quyền và nghĩa vụ khác 
theo quy định của pháp luật; 
Hai: Công ty trách nhiệm hữu hạn và 
công ty cổ phần có thể có một hoặc 
nhiều người đại diện theo pháp luật. 
Điều lệ công ty quy định cụ thể số 
lượng, chức danh quản lý và quyền, 
nghĩa vụ của người đại diện theo 
pháp luật của doanh nghiệp; 
Ba: Doanh nghiệp phải bảo đảm luôn 
có ít nhất một người đại diện theo 
pháp luật cư trú tại Việt Nam. Trường 
hợp doanh nghiệp chỉ có một người 
đại diện theo pháp luật thì người đó 
phải cư trú ở Việt Nam và phải ủy 
quyền bằng văn bản cho người khác 
thực hiện quyền và nghĩa vụ của 
người đại diện theo pháp luật khi xuất 
cảnh khỏi Việt Nam. Trường hợp này, 
người đại diện theo pháp luật vẫn phải 
chịu trách nhiệm về việc thực hiện 
quyền và nghĩa vụ đã ủy quyền; 
Bốn: Trường hợp hết thời hạn ủy 
quyền theo Khoản 3 điều này mà 
người đại diện theo pháp luật của 
doanh nghiệp chưa trở lại Việt Nam 
và không có ủy quyền khác thì thực 
hiện theo quy định sau đây: a) Người 
được ủy quyền vẫn tiếp tục thực hiện 
các quyền và nghĩa vụ của người đại 
diện theo pháp luật của doanh nghiệp 
tư nhân trong phạm vi đã được ủy 
quyền cho đến khi người đại diện theo 
pháp luật của doanh nghiệp trở lại làm 
việc tại doanh nghiệp; b) Người được 
ủy quyền vẫn tiếp tục thực hiện các 
quyền và nghĩa vụ của người đại diện 
theo pháp luật của công ty trách 
nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công 
ty hợp danh trong phạm vi đã được ủy 
quyền cho đến khi người đại diện theo 
pháp luật của công ty trở lại làm việc 
tại công ty hoặc cho đến khi chủ sở 
hữu công ty, Hội đồng thành viên, Hội 
đồng quản trị, quyết định cử người 
khác làm ... iên là cá nhân làm người đại diện 
theo pháp luật của công ty bị tạm 
giam, kết án tù, trốn khỏi nơi cư trú, bị 
mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi 
dân sự hoặc bị tòa án tước quyền 
hành nghề vì phạm tội buôn lậu, làm 
hàng giả, kinh doanh trái phép, trốn 
thuế, lừa dối khách hàng và tội khác 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC XÃ HỘI số 12 (256) 2019 
90 
theo quy định của Bộ luật Hình sự thì 
thành viên còn lại đương nhiên làm 
người đại diện theo pháp luật của 
công ty cho đến khi có quyết định mới 
của Hội đồng thành viên về người đại 
diện theo pháp luật của công ty; 
Bảy: Trong một số trường hợp đặc 
biệt, tòa án có thẩm quyền có quyền 
chỉ định người đại diện theo pháp 
luật trong quá trình tố tụng tại tòa án. 
Như vậy, theo quy định của Luật 
Doanh nghiệp xác định người đại diện 
theo pháp luật, người đại diện ủy 
quyền có liên quan đến cơ quan quản 
lý nhà nước về đăng ký kinh doanh 
cấp tỉnh, thành ra thông báo khi họ 
“không còn” chỉ có hai loại hình doanh 
nghiệp đó là doanh nghiệp tư nhân và 
công ty TNHH một thành viên do một 
cá nhân làm chủ sở hữu mà thôi. Hay 
nói cách khác, loại hình doanh nghiệp 
tư nhân do một cá nhân làm chủ và 
công ty TNHH một thành viên là cá 
nhân làm chủ sở hữu là 2 chủ thể 
thuộc đối tượng điều chỉnh theo quy 
định tại Khoản 2 Điều 45 của Bộ luật 
Lao động năm 2019. 
Đối với quy định thẩm quyền phòng 
đăng ký kinh doanh cấp huyện cấp 
giấy phép hoạt động thì duy nhất chỉ 
có hộ kinh doanh do một cá nhân còn 
hộ kinh doanh do một nhóm người, 
một gia đình nhiều thành viên tham 
gia kinh doanh thì người đại diện theo 
pháp luật và người đại diện theo ủy 
quyền luôn luôn hiện diện không bị 
mất đi. 
Theo chúng tôi, cần xác định rõ đối 
tượng có thể “không còn” liên quan 
đến việc thông báo chấm dứt hợp 
đồng lao động với người lao động 
trong quy phạm này đó là: “chủ doanh 
nghiệp tư nhân, chủ sở hữu công ty 
trách nhiệm hữu hạn một thành viên 
là cá nhân và hộ kinh doanh do một 
cá nhân hoặc một hộ gia đình thành 
lập”. 
Nhìn nhận theo góc độ khoa học pháp 
lý đối với vấn đề phân cấp thẩm 
quyền ra thông báo “ thì cơ quan 
quản lý nhà nước về đăng ký kinh 
doanh ra thông báo chấm dứt hợp 
đồng lao động” trong bộ luật mới chưa 
phù hợp với thực tiễn hiện nay, bởi vì 
nó trái với quy định thẩm quyền quản 
lý nhà nước đối với các cơ quan hành 
pháp, ví dụ như: Luật Tổ chức chính 
quyền địa phương 2015 và Khoản 4 
Điều 213 của bộ luật này “Ủy ban 
Nhân dân các cấp thực hiện quản lý 
nhà nước về lao động trong phạm vi 
địa phương mình”. Đặc biệt, quy định 
tại Khoản 1 Điều 209 Luật Doanh 
nghiệp hiện hành cũng như Nghị định 
hướng dẫn thi hành một số điều của 
Luật Doanh nghiệp 2015 thì cơ quan 
đăng ký kinh doanh không có nhiệm 
vụ và quyền hạn liên quan đến giao 
kết và thực hiện hợp đồng lao động 
của tổ chức, cá nhân. 
Để khoa học hơn và áp dụng chung từ 
Trung ương đến địa phương một cách 
hợp lý, hạn chế rủi ro trong quá trình 
áp dụng quy định pháp luật này cần 
quy định rõ về cơ quan “ra thông báo 
chấm dứt hợp đồng lao động”. Thuận 
tiện nhất cho cơ quan hành pháp là 
Chính phủ cần thiết phải ban hành 
TRẦN QUỐC BẢO – MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG 
91 
nghị định hướng dẫn chi tiết một số 
điều của Bộ luật Lao động trong đó 
hướng dẫn rõ hơn về cơ quan quản lý 
nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành 
trong cả nước có thẩm quyền ra thông 
báo tổ chức, cá nhân người đại diện 
theo pháp luật hoặc người được người 
đại diện theo pháp luật ủy quyền trong 
tổ chức đó bị cơ quan chuyên môn về 
đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban 
Nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không 
có người đại diện theo pháp luật, 
người được ủy quyền thực hiện quyền 
và nghĩa vụ của người đại diện theo 
pháp luật theo quy định tại Khoản 7 
Điều 34 của bộ luật này thì thời điểm 
chấm dứt hợp đồng lao động tính từ 
ngày ra thông báo. 
3.2. Về quyền đơn phương chấm 
dứt hợp đồng lao động của người 
sử dụng lao động 
Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 
với cấu trúc 3 khoản riêng biệt thể 
hiện rõ nội dung những trường hợp cụ 
thể để người sử dụng lao động được 
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 
động và phải thông báo trước cho 
người lao động khi sử dụng quyền 
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 
động(3). Xét về mặt quyền trong quan 
hệ lao động bằng hợp đồng thì nó thể 
hiện được bản chất người sử dụng 
lao động chỉ đơn phương chấm dứt 
hợp đồng khi xuất hiện những lý do 
chủ quan từ phía người lao động. Xét 
theo phương diện phạm vi điều chỉnh 
thì quy định này điều chỉnh mối quan 
hệ lao động trong các cơ quan, đơn vị 
có quy mô hoạt động lớn và số lượng 
đông người lao động tham gia. Nhưng 
xét theo khía cạnh thực tế thì việc 
chấm dứt hợp đồng diễn ra trong 
quan hệ lao động phải đảm bảo tính 
bền vững, giảm thiểu rủi ro cho các 
bên là chính doanh nghiệp, người lao 
động và cơ quan nhà nước có thẩm 
quyền thì cần phải nghiên cứu thật 
chuẩn xác và hợp lý hơn. 
Theo quan điểm của chúng tôi, Điểm 
a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 
năm 2019 quy định trường hợp 
“người lao động thường xuyên không 
hoàn thành công việc theo hợp đồng 
lao động được xác định theo tiêu chí 
đánh giá mức độ hoàn thành công 
việc trong quy chế của người sử dụng 
lao động. Quy chế đánh giá mức độ 
hoàn thành công việc do người sử 
dụng lao động ban hành nhưng phải 
tham khảo ý kiến tổ chức đại diện 
người lao động tại cơ sở đối với nơi 
có tổ chức đại diện người lao động tại 
cơ sở” là chưa hợp lý, thiếu tính thống 
nhất trong cách hiểu, không khả thi 
trong thực tiễn, cụ thể: 
Một: Quy định này chỉ hợp lý cho 
những người sử dụng từ 10 người lao 
động trở lên, với hình thức hợp đồng 
lao động có thời hạn theo luật định, trả 
lương theo tháng cho người lao động. 
Ở đó họ sẽ xây dựng “tiêu chí đánh 
giá mức độ hoàn thành công việc 
trong quy chế của người sử dụng lao 
động”. Thực tiễn cho thấy, những 
người sử dụng lao động có quy mô 
nhỏ lẻ, việc thiết lập “quy chế” mang 
tính chuyên nghiệp thường là không 
cần thiết. 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC XÃ HỘI số 12 (256) 2019 
92 
Hai: Cụm từ “thường xuyên” ở đây 
thiên về định tính, sẽ có nhiều cách 
hiểu khác nhau, không thống nhất đối 
với việc đơn phương chấm dứt hợp 
đồng lao động. Quy định này vô hình 
trung ủng hộ “cảm tính” cho người sử 
dụng lao động trong việc đơn phương 
chấm dứt hợp đồng đối với người lao 
động. Từ đó dễ nảy sinh sự thiếu công 
bằng trong thực tiễn áp dụng quy định 
này tại các doanh nghiệp. Nếu như các 
nhà làm luật quy định tối thiểu số lần 
không hoàn thành công việc theo hợp 
đồng thì chắc chắn quyền đơn phương 
chấm dứt hợp đồng lao động của 
người sử dụng lao động sẽ thực chất 
hơn, giảm nhiều rủi ro tranh chấp hơn 
trong thực tiễn bởi nó thể hiện một 
cách rõ ràng và định lượng. 
Như vậy, Điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ 
luật Lao động 2019 cần điều chỉnh 
theo hướng phải quy định số ngày, lần 
không hoàn thành công việc mang 
tính định lượng để áp dụng chung 
thống nhất cho người sử dụng lao 
động từ 10 người lao động trở lên đơn 
phương chấm dứt hợp đồng lao động 
với người lao động. 
3.3. Bổ sung hành vi người sử dụng 
lao động không được làm khi giao 
kết, thực hiện hợp đồng lao động 
tại Điều 17 của Bộ luật Lao động 2019 
Đối với Điểm b Khoản 1 Điều 36 của 
Bộ luật Lao động 2019 xác định 
những người lao động bị ốm đau, tai 
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối 
với người làm theo hợp đồng lao động 
không xác định thời hạn, đã điều trị 6 
tháng liên tục đối với người lao động 
làm theo hợp đồng lao động xác định 
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động 
đối với người làm theo hợp đồng lao 
động xác định thời hạn dưới 12 tháng 
mà khả năng lao động chưa hồi phục 
thì cũng bị người sử dụng lao động 
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 
động. Tuy nhiên, quy định: “Khi sức 
khỏe của người lao động bình phục, 
thì người sử dụng lao động xem xét 
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động 
với người lao động” chưa khoa học và 
không hợp lý. Nhìn nhận theo góc độ 
bảo vệ con người, người lao động đã 
có quan hệ lao động với người sử 
dụng lao động bằng hợp đồng, khi bị 
rơi vào hoàn cảnh khó khăn do ốm 
đau, tai nạn ngoài ý muốn thì quy định 
này rất nhân văn. Nhưng nếu xét theo 
góc độ quản lý của nhà nước, xem 
việc này là nghĩa vụ của người sử 
dụng lao động mà đặt nội dung này 
trong quy phạm của Điểm b Khoản 1 
Điều 37 của bộ luật này là không hợp 
lý. Quy định “người sử dụng lao động 
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng 
lao động với người lao động” mang 
tính chất tùy nghi không dứt khoát, 
tính bắt buộc rất mờ nhạt, bởi người 
sử dụng lao động chỉ xem xét và điều 
này phụ thuộc vào ý chí thích hay 
không thích của người sử dụng lao 
động. Nếu người sử dụng lao động 
xem xét thấy không được thì người 
lao động không có cơ hội tiếp tục làm 
việc mặc dù sức khỏe của người lao 
động đã thực sự bình phục. Nhìn 
nhận theo khoa học pháp lý, vấn đề 
này không thuộc về nội dung quyền 
TRẦN QUỐC BẢO – MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA CHẾ ĐỊNH HỢP ĐỒNG 
93 
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao 
động của người sử dụng lao động mà 
nó phải được thiết lập trong quy định 
“hành vi người sử dụng lao động 
không được làm khi giao kết, thực 
hiện hợp đồng lao động” tại Điều 17 
của Bộ luật Lao động sửa đổi để đảm 
bảo khoa học hơn. 
4. KẾT LUẬN 
Bộ luật Lao động 2019 đã được Quốc 
hội khóa XIII thông qua ngày 
20/11/2019, bắt đầu có hiệu lực từ 
01/01/2021. Bộ luật Lao động 2019 đã 
đưa ra những quy định cụ thể hơn và 
bảo vệ lợi ích cho người lao động 
nhiều hơn. Trong đó vai trò của những 
nội dung mới về hợp đồng lao động 
có tác dụng rất sâu sắc đến quá trình 
tham gia trao đổi sức lao động của 
người lao động và người sử dụng lao 
động trong nền kinh tế thị trường ở 
nước ta. Trong chế định hợp đồng lao 
động các nhà làm luật đã nghiên cứu 
để thiết kế 45 điều riêng biệt từ Điều 
13 đến Điều 58 của Chương 3 Bộ luật 
Lao động phù hợp với thực tế áp dụng 
luật điều chỉnh trong quan hệ lao động. 
Quy định mới đã thể hiện sự bình 
đẳng giữa các bên trong quan hệ lao 
động cũng như bảo đảm được khách 
thể của quan hệ lao động trong nền 
kinh tế thị trường mở ở nước ta mà 
các bên tham gia hướng tới. Qua 
những nội dung mới về chế định hợp 
đồng lao động đã được sửa đổi, bổ 
sung trong Bộ luật Lao động 2019 cho 
thấy sự hoàn thiện hơn của Bộ luật 
Lao động ở nước ta hiện nay.  
CHÚ THÍCH 
(1) 
Điểm b Khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019. 
(2)
 Nghĩa là, những trường hợp liệt kê sau đây thì người sử dụng lao động không có nghĩa 
vụ thông báo: “i. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc 
không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố 
tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, 
quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật; ii. Người lao động là người nước ngoài làm 
việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật, 
quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; iii. Người lao động chết; bị tòa án tuyên 
bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; iv. Người lao động là cá nhân chết; 
bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người lao động 
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh 
doanh thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp 
luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; 
v. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải”. 
(3) 
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 
trường hợp sau đây: 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được 
xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử 
dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động 
ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi 
có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC XÃ HỘI số 12 (256) 2019 
94 
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo 
hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người 
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng 
hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động 
xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục 
giao kết hợp đồng lao động với người lao động; 
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh 
doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã 
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; 
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của bộ 
luật này; 
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của bộ luật này, trừ trường 
hợp có thỏa thuận khác; 
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục 
trở lên; 
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 
khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các Điểm a, 
b, c, đ và g Khoản 1, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: 
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 
36 tháng; 
c) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 
tháng và đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 điều này; 
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo 
quy định của Chính phủ. 
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điểm d và Điểm e Khoản 1 
điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động. 
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN 
1. Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Hiến pháp năm 2013. Hà Nội. 
2. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 2012. Bộ luật Lao động năm 
2012. Hà Nội. 
3. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 2015. Luật Doanh nghiệp năm 
2015. Hà Nội. 
4. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 2015. Luật Tổ chức chính 
quyền địa phương năm 2015. Hà Nội. 
5. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 2019. Bộ luật Lao động 2019, 
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14. Hà Nội. 
6. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Dự thảo trình Ủy ban thường 
vụ Quốc hội tại phiên họp lần thứ 36, tháng 8/2019 Bộ luật Lao động sửa đổi, 
https://luatvietnam.vn/lao-dong/du-thao-bo-luat-lao-dong-sua-doi-nam-2019-172373-
d10.html#noidung, truy cập ngày 21/9/2019.