Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp VNPT Cần Thơ

Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
 39 
Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết 
của nhân viên với tổ chức: Trường hợp VNPT Cần Thơ 
Võ Văn Dứt1,*, Dư Quốc Chí2 
1Trường Đại học Cần Thơ, Khu II, Đường 3/2, 
phường Xuân Khánh, quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ, Việt Nam 
2Trường Đại học Nam Cần Thơ, 168, Nguyễn Văn Cừ nối dài, 
phường An Bình, quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ, Việt Nam 
3* 
Tóm tắt 
Bài viết phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn 
Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ. Tác giả sử dụng mô hình thỏa mãn công việc và 
gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan. Dữ liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính 
thức của VNPT Cần Thơ. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả 
nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì. 
Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, 
thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến. 
Nhận ngày 24 tháng 1 năm 2015, Chỉnh sửa ngày 7 tháng 9 năm 2016, Chấp nhận đăng ngày 26 tháng 9 năm 2016 
Từ khóa: Thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức, VNPT Cần Thơ. 
1. Giới thiệu * 
Yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân 
lực là một trong những rào cản đối với sự phát 
triển của nền kinh tế nói chung và các doanh 
nghiệp Việt Nam nói riêng. Bên cạnh việc bị 
đối thủ cạnh tranh lôi kéo nhân sự, chính sách 
thu hút và giữ chân nhân tài của nhiều tổ chức 
chưa được chú trọng cũng là một trong những 
nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công ty của 
mình. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như 
hiện nay, thỏa mãn trong công việc cũng như sự 
gắn kết của nhân viên với tổ chức giữ vai trò rất 
quan trọng đối với sự thành công của doanh 
nghiệp. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc 
thì họ sẽ có động lực làm việc và gắn bó hơn 
với tổ chức. Đó cũng là một trong những thách 
_______ 
* Tác giả liên hệ chính. ĐT: 84-4-3872277 
 Email: vvdut@ctu.edu.vn 
thức đặt ra đối với các nhà quản lý nguồn nhân 
lực. Để giải quyết vấn đề này, nhiều nghiên cứu 
trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra 
mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn 
kết tổ chức trong các lĩnh vực như y tế [1], công 
nghệ thông tin [2], giáo dục [3, 4]. 
Là một ngành dịch vụ đặc biệt, viễn thông 
đóng vai trò quan trọng trong công cuộc phát 
triển kinh tế, xã hội của địa phương và đất 
nước. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, 
VNPT Cần Thơ đang phải đối mặt với hoàng 
loạt sự “ra đi” của nhân viên. Nguyên nhân 
chính là do sự bất mãn trong công việc dẫn đến 
việc rời bỏ tổ chức để tìm công việc khác hấp 
dẫn hơn, ngay cả đối với những người đang 
nắm giữ các vị trí chủ chốt. Để đạt được hiệu 
quả kinh doanh cao nhất, VNPT Cần Thơ cần 
xem nguồn nhân lực như là lợi thế cạnh tranh 
tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý 
báu giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
40 
tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Do đó, 
nghiên cứu mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn 
công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ 
chức mang ý nghĩa hết sức quan trọng về mặt 
học thuật và thực tiễn. 
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 
Theo Smith, Lorne và Charles (1969), mức 
độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh 
của công việc là thái độ ảnh hưởng và sự ghi 
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau 
trong công việc [5]. Ngoài ra, Kreitner và 
Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công 
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và 
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của 
công việc [7]. Sử dụng cách tiếp cận theo nhận 
thức về các thành phần công việc sẽ giúp các 
nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, 
điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt 
động nào được nhân viên đánh giá cao nhất 
hoặc kém nhất [8]. 
Theo quan điểm của Mowday và Steers 
(1979), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là 
sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ 
chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, 
những nhân viên thể hiện sự cam kết với tổ 
chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất ít 
khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời 
khỏi tổ chức [13]. Meyer và Allen (1991) định 
nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm 
lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ 
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì 
nhân viên với tổ chức [15]. Một cam kết của cá 
nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với 
công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các 
giá trị của tổ chức. Gắn kết bao gồm: gắn kết 
tình cảm tức nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý 
đối với tổ chức, gắn kết duy trì nói đến sự gắn 
kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ 
chức và gắn kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm 
cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức. 
Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ 
tích cực giữa gắn kết với tổ chức và kết quả đầu 
ra mong đợi ở công việc như hiệu suất, khả 
năng thích nghi và sự thỏa mãn với công việc 
[16, 17, 18]. Nhân viên thỏa mãn trong công 
việc có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn, làm 
việc tích cực, đúng giờ giấc, có hiệu quả và gắn 
liền với các hành vi có ích cho tổ chức [19]. 
Trần Kim Dung (2005) cho rằng các tổ chức sẽ 
có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách 
làm cho họ thỏa mãn các nhu cầu khía cạnh liên 
quan đến công việc như: công việc, thăng tiến, 
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và 
điều kiện làm việc. Lincoln và Kalleberg 
(1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett 
và Meyer (1993) chỉ ra rằng trong mô hình thỏa 
mãn công việc - sự gắn kết thì thỏa mãn công 
việc là nguyên nhân tác động đến sự gắn kết 
của nhân viên đối với tổ chức [20, 21, 22]. 
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 
được xây dựng dựa trên các cơ sở lý thuyết, 
thang đo thỏa mãn công việc điều chỉnh (Job 
Descriptive Index - JDI) của Trần Kim Dung 
(2005) [4] và mô hình gắn kết với tổ chức của 
Meyer và Allen (1991) [15]. Từ các lập luận 
trên, các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 
được đề xuất như sau: 
Giả thuyết 1: Bản chất công việc có quan hệ 
thuận chiều với sự thỏa mãn công việc. 
Giả thuyết 2: Thu nhập có quan hệ thuận 
chiều với sự thỏa mãn công việc. 
Giả thuyết 3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 
có quan hệ tích cực với sự thỏa mãn công việc 
Giả thuyết 4: Mối quan hệ với đồng 
nghiệp tương quan thuận chiều với sự thỏa 
mãn công việc. 
Giả thuyết 5: Mối quan hệ với cấp trên tác 
động tích cực đến sự thỏa mãn công việc. 
Giả thuyết 6: Điều kiện làm việc có quan hệ 
dương với sự thỏa mãn công việc. 
Giả thuyết 7: Phúc lợi có quan hệ thuận 
chiều với sự thỏa mãn công việc. 
Giả thuyết 8: Sự thỏa mãn công việc tác 
động tích cực đến sự gắn kết tình cảm. 
Giả thuyết 9: Sự thỏa mãn công việc có 
quan hệ đồng biến với sự gắn kết nghĩa vụ. 
Giả thuyết 10: Sự thỏa mãn công việc có 
quan hệ thuận chiều với sự gắn kết duy trì. 
Mô hình nghiên cứu được khái quát trong 
Hình 1. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 41 
f 
 Hình 1. Mô hình nghiên cứu. 
3. Phương pháp nghiên cứu 
3.1. Phương pháp chọn mẫu và thu thập số liệu 
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn 
mẫu phân tầng theo tỷ lệ nhân viên của các 
trung tâm viễn thông. Nghiên cứu sơ bộ được 
thực hiện thông qua phương pháp thảo luận 
nhóm chuyên gia, bằng cách gửi bảng câu hỏi 
khảo sát đến giám đốc các trung tâm viễn thông 
nhằm đánh giá các khía cạnh thỏa mãn trong 
công việc và sự gắn kết với tổ chức. Đồng thời, 
tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ 35 quan sát 
để đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số tin 
cậy Cronbach’s Alpha và sự phù hợp của bảng 
hỏi. Số liệu chính thức được thu thập thông 
qua hình thức phỏng vấn trực tiếp các đáp 
viên. Cỡ mẫu được xác định theo công thức 
như sau [23]: 
Trong đó: 
N: Số quan sát tổng thể 
e: Sai số cho phép 
Tổng số nhân viên chính thức của VNPT 
Cần Thơ là 445 nhân viên. Cùng với sai số cho 
phép là 5%, ta có thể xác định được cỡ quan sát 
tối thiểu là 201. Kết quả khảo sát thu được 230 
phiếu trả lời, trong đó có 21 phiếu không hợp lệ 
do đáp viên trả lời không chính xác và thiếu 
+ 
+ 
+ 
Thỏa mãn 
công việc 
Bản chất 
công việc 
Thu nhập 
Đào tạo 
phát triển 
 Đồng 
nghiệp 
Cấp trên 
Phúc lợi 
Điều kiện 
làm việc 
Gắn kết 
tình cảm 
Gắn kết 
nghĩa vụ 
Gắn kết 
duy trì 
+ 
+ 
+ 
+ 
+ 
+ 
+ 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
42 
thông tin. Vì vậy, số phiếu chính thức cuối cùng 
được đưa vào phân tích là 209 phiếu. 
3.2. Các biến và phương pháp đo lường 
Mô hình nghiên cứu bao gồm 11 yếu tố, 
trong đó 4 yếu tố phụ thuộc gồm có: sự thỏa 
mãn chung trong công việc, gắn kết tình cảm, 
gắn kết nghĩa vụ, gắn kết duy trì; 7 yếu tố độc 
lập gồm có: bản chất công việc, thu nhập, đào 
tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, 
mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, 
phúc lợi. Các yếu tố được đo lường thông qua 
51 biến quan sát, các biến này được đo lường 
trực tiếp bằng thang đo Likert 5 mức độ. 
3.3. Phương pháp phân tích 
Các phương pháp phân tích được sử dụng 
trong nghiên cứu bao gồm: thống kê mô tả, 
kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s 
Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân 
tích yếu tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc 
tuyến tính (SEM), kiểm định Bootstrap. 
4. Kết quả và thảo luận 
4.1. Thống kê mô tả 
Nhìn chung, nhân viên VNPT Cần Thơ thỏa 
mãn với công việc của mình ở mọi khía cạnh. 
Điểm số trung bình của các yếu tố đều nằm 
trong khoảng 3,41 đến 4,2. Trong đó, hai yếu 
tố được đánh giá cao nhất lần lượt là phúc lợi 
và điều kiện làm việc, hai yếu tố có số điểm 
thấp nhất là thu nhập, đào tạo và thăng tiến. 
Bên cạnh đó, kết quả Hình 2 cho thấy người lao 
động gắn kết khá chặt chẽ với tổ chức của mình 
theo các phương diện từ thấp đến cao là gắn kết 
duy trì, gắn kết nghĩa vụ và gắn kết tình cảm. 
4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo 
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo thỏa mãn 
công việc và thang đo gắn kết với tổ chức bằng 
hệ số Cronbach’s Alpha được trình bày trong 
Bảng 1. Kết quả cho thấy các yếu tố đều đạt độ 
tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 
và các biến quan sát có hệ số tương quan biến 
tổng lớn hơn 0,3. Vì vậy, ta có thể kết luận các 
thang đo phù hợp để sử dụng phân tích yếu tố 
EFA tiếp theo. 
4.3. Phân tích yếu tố khám phá EFA 
Kết quả phân tích yếu tố thang đo thỏa mãn 
công việc lần cuối ở Bảng 2 cho thấy hệ số 
KMO = 0,936 > 0,5 thích hợp để tiến hành phân 
tích yếu tố khẳng định CFA. Kiểm định Barlett 
cho giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, như vậy các biến 
có tương quan với nhau [24]. Có 6 nhóm yếu tố 
có Eigenvalue > 1, do đó 6 nhóm yếu tố này 
được giữ lại trong mô hình phân tích yếu tố. 
Tổng phương sai trích = 74,779% > 50% cho 
thấy phân tích EFA đạt yêu cầu [25], và 6 nhóm 
yếu tố giải thích được 74,78% độ biến thiên của 
dữ liệu. 
r 
Hình 2. Điểm số về sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 43 
Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 
TT Thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha 
1 Bản chất công việc 0,794 
2 Thu nhập 0,925 
3 Đào tạo và thăng tiến 0,950 
4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 0,921 
5 Mối quan hệ với cấp trên 0,954 
6 Điều kiện làm việc 0,866 
7 Phúc lợi 0,795 
8 Sự thỏa mãn chung 0,956 
9 Gắn kết tình cảm 0,948 
10 Gắn kết nghĩa vụ 0,914 
11 Gắn kết duy trì 0,950 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS. 
Bảng 2. Kết quả phân tích yếu tố khẳng định thỏa mãn công việc 
Yếu tố 
Biến quan sát Ký 
hiệu 1 2 3 4 5 6 
Ðồng nghiệp thân thiện C1 0,927 
Ðồng nghiệp đáng tin cậy C4 0,833 
Tập thể đoàn kết C6 0,796 
Tác phong nghiêm túc, đúng giờ C5 0,730 
Giúp đỡ lẫn nhau C3 0,723 
Cộng tác có hiệu quả C2 0,672 
Thương xuyên nâng cao trình độ nhân viên P3 0,936 
Cung cấp chương trình đào tạo cần thiết P1 0,845 
Ðiều kiện phát triển cá nhân P4 0,831 
Trao cơ hội thăng tiến cho người có năng lực P6 0,735 
Chính sách thăng tiến công bằng P5 0,734 
Chương trình đào tạo có hiệu quả P2 0,690 
Thu nhập đủ trang trải cuộc sống I1 0,945 
Tiền lương tương xứng mức độ đóng góp I2 0,934 
Mức lương phù hợp với mặt bằng chung của thị trường I3 0,796 
Chế độ khen thưởng, đãi ngộ I4 0,660 
Trả lương, khen thưởng công bằng I6 0,595 
Phụ cấp, công tác phí I5 0,543 
Cấp trên đối xử công bằng S4 0,902 
Cấp trên quan tâm đến nhân viên S1 0,773 
Cấp trên tôn trọng, tin cậy nhân viên S5 0,761 
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng lãnh đạo S6 0,737 
Cấp trên ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên S2 0,575 
Cấp trên hỗ trợ nhân viên S3 0,557 
Nghỉ phép, nghỉ bệnh B2 0,890 
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu B1 0,716 
Hỗ trợ của công đoàn B3 0,703 
Công việc phù hợp chuyên ngành W4 0,832 
Hiểu rõ, thành thạo công việc W5 0,727 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
44 
Kết quả cho thấy, 6 nhóm yếu tố được hình 
thành bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, 
đào tạo và thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ với 
cấp trên, phúc lợi, bản chất công việc. Tiến 
hành phân tích yếu tố khám phá thang đo gắn 
kết với tổ chức, kết quả thang đo gắn kết có hệ 
số KMO = 0,905; giá trị kiểm định Bartlett có ý 
nghĩa (sig < 0,05), 2 nhóm yếu tố được trích với 
tổng phương sai trích 74,230%. 
Bảng 3. Kết quả phân tích yếu tố khám phá 
Yếu tố 
Biến quan sát Ký hiệu 
1 2 
Làm việc cho công ty có ý nghĩa quan trọng AC4 0,976 
Cảm thấy tự hào vì được làm việc cho công ty AC1 0,898 
Cảm thấy có trách nhiệm với công ty NC1 0,889 
Xem công ty như mái nhà thứ hai AC3 0,868 
Khó khăn của công ty cũng chính là vấn đề của mình AC2 0,791 
Không rời bỏ công ty cho dù tìm được nơi khác tốt hơn NC2 0,756 
Rời bỏ công ty sẽ ảnh hưởng đến đồng nghiệp, cấp trên NC4 0,741 
Phải gắn bó với công ty vì đã đầu tư rất nhiều CC1 0,949 
Nếu rời bỏ công ty thì sự nghiệp sẽ bị gián đoạn CC3 0,919 
Khó tìm được công việc khác thay thế CC4 0,874 
Gắn bó với công ty vì mối quan hệ, lợi ích cá nhân CC2 0,503 
Nguồn: Kết quả xử số liệu từ AMOS. 
Kết quả phân tích cho thấy 2 nhóm yếu tố 
được hình thành là: gắn kết nghĩa vụ - duy trì, 
gắn kết tình cảm. 
Kết quả phân tích thang đo sự thỏa mãn 
chung cho thấy chỉ số KMO = 0,5 là thích hợp 
để phân tích yếu tố. Kiểm định Barlett cho giá 
trị Sig. = 0,000 < 0,05. Tổng phương sai trích = 
95,750% nên phân tích EFA đạt yêu cầu. 
4.4. Phân tích yếu tố khẳng định CFA 
Bảng 4 chỉ ra kết quả phân tích yếu tố 
khẳng định thang đo thỏa mãn công việc, kết 
quả sau khi điều chỉnh đạt được như sau: Chi-
bình phương là 408,613 với 206 bậc tự do (giá 
trị P = 0,000); CMIN/df = 1,984 < 2; TLI = 
0,950 > 0,9; CFI = 0,959 > 0,9; RMSEA = 
0,069 < 0,08. Các yếu tố đạt được tính đơn 
hướng là mối quan hệ với đồng nghiệp, bản 
chất công việc và sự thỏa mãn chung; các thành 
phần còn lại do c ... độ tin cậy tổng 
hợp và phương sai trích. Hệ số Cronbach’s 
Alpha của các thành phần đều đạt yêu cầu lớn 
hơn 0,6. Phương sai trích của các thành phần 
đều lớn hơn 50%. Độ tin cậy tổng hợp của các 
thành phần đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 45 
Bảng 4. Kết quả phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố thỏa mãn công việc 
Mối quan hệ Giá trị ước lượng Sai số chuẩn Giá trị tới hạn Giá trị P 
IN BE 0,498 0,060 8,329 0,000 
IN SA 0,692 0,050 6,138 0,000 
BE SA 0,709 0,049 5,937 0,000 
PR BE 0,530 0,059 7,974 0,000 
SU BE 0,610 0,055 7,081 0,000 
CO BE 0,335 0,065 10,154 0,000 
BE WO 0,270 0,067 10,908 0,000 
PR SU 0,817 0,040 4,566 0,000 
CO PR 0,720 0,048 5,805 0,000 
PR WO 0,430 0,063 9,084 0,000 
PR SA 0,713 0,049 5,889 0,000 
CO SU 0,724 0,048 5,757 0,000 
SU WO 0,502 0,060 8,284 0,000 
SU SA 0,756 0,045 5,363 0,000 
CO WO 0,404 0,064 9,374 0,000 
CO SA 0,511 0,060 8,185 0,000 
WO SA 0,385 0,064 9,587 0,000 
IN PR 0,739 0,047 5,574 0,000 
IN SU 0,771 0,044 5,174 0,000 
IN CO 0,539 0,059 7,874 0,000 
IN WO 0,409 0,063 9,318 0,000 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. 
Hình 3. Mối quan hệ giữa các yếu tố thỏa mãn công việc. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
46 
k 
Kết quả phân tích yếu tố khẳng định của 
thang đo gắn kết với tổ chức đạt được như sau: 
Chi-bình phương là 34,813 với 19 bậc tự do 
(giá trị P = 0,015); CMIN/df = 1,832 < 2; TLI = 
0,986 > 0,9; CFI = 0,991 > 0,9; RMSEA = 
0,063 < 0,08 (Hình 4). Do đó, có thể kết luận 
mô hình đạt được sự phù hợp với dữ liệu đã thu 
thập. Hai thành phần gắn kết tình cảm - nghĩa 
vụ và gắn kết duy trì đều đạt được tính đơn 
hướng do mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên 
cứu, đồng thời sai số của các biến quan sát 
không có sự tương quan với nhau. Tất cả các 
biến quan sát trong mô hình đều có hệ số tải 
chuẩn hóa lớn hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê 
với giá trị P < 0,05. Do đó, ta có thể kết luận 
các biến quan sát của thang đo này đạt giá trị 
hội tụ. Hệ số tương quan giữa hai thành phần 
gắn kết tình cảm - nghĩa vụ và gắn kết duy trì 
có giá trị ước lượng (r) = 0,605; sai số chuẩn 
(SE) = 0,055; giá trị quan trọng (CR) = 7,138; 
sai lệch chuẩn nhỏ hơn 1 và giá trị P < 0,05 có ý 
nghĩa thống kê. Do đó, hai yếu tố này đạt được 
giá trị phân biệt. 
Các thành phần đều có hệ số Cronbach’s 
Alpha lớn hơn 0,6; độ tin cậy tổng hợp lớn hơn 
0,5 và phương sai trích lớn hơn 50%. Từ đó, ta 
có thể kết luận thang đo gắn kết với tổ chức 
đảm bảo yêu cầu về độ tin cậy. 
Hình 4. Kết quả phân tích yếu tố khẳng định của 
thang đo gắn kết với tổ chức. 
4.5. Đo lường tác động của thỏa mãn công việc 
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 
Kết quả mô hình ước lượng lần cuối cùng 
sau khi loại bỏ các mối quan hệ không có ý 
nghĩa thống kê có Chi-bình phương = 710,741 
với 372 bậc tự do (giá trị P = 0,000); CMIN/df 
= 1,911 0,9; CFI = 0,950 > 
0,9; RMSEA = 0,066 < 0,08 (Hình 5). Từ đó, ta 
có thể kết luận mô hình tương thích với dữ liệu 
nghiên cứu. Biến quan sát NC1 bị loại khỏi mô 
hình do không phù hợp nên yếu tố gắn kết tình 
cảm - nghĩa vụ chỉ còn tập hợp các biến quan 
sát gắn kết tình cảm. Yếu tố gắn kết tình cảm - 
nghĩa vụ được đặt tên lại là gắn kết tình cảm. 
Bảng 5. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 
Độ tin cậy Ký hiệu Số biến 
quan sát Cronbach’s Alpha Tổng hợp 
Phương sai trích (%) 
IN 3 0,943 0,946 85,3 
CO 4 0,920 0,922 74,7 
PR 5 0.942 0,942 76,3 
BE 2 0,823 0,857 75,4 
SU 5 0,949 0,947 78,1 
WO 2 0,779 0,816 69,6 
SA 2 0,956 0,956 91,5 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 47 
Kết quả ước lượng cho thấy các mối quan 
hệ đều có ý nghĩa thống kê ở mức P < 0,05; 
riêng sự tác động của bản chất công việc đến 
gắn kết tình cảm có ý nghĩa ở mức P < 0,1 
(Bảng 7). Các yếu tố tác động đến thỏa mãn 
công việc bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo - 
thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và phúc 
lợi. Các yếu tố tác động tích cực đến gắn kết 
tình cảm là thỏa mãn công việc, mối quan hệ 
với cấp trên và bản chất công việc. Các thành 
phần góp phần duy trì mối quan hệ giữa nhân 
viên và tổ chức bao gồm thỏa mãn công việc, 
thu nhập, mối quan hệ với cấp trên và bản chất 
công việc. Như vậy, ngoài các yếu tố tác động 
đến sự thỏa mãn, đặc điểm của công việc cũng 
là yếu tố quan trọng góp phần cải thiện tình 
cảm và sự gắn bó của người lao động đối với 
doanh nghiệp (Hình 5). 
Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng 
Bootstrap 
Phương pháp Boostrap được sử dụng để 
kiểm định các ước lượng mô hình trong mô 
hình cuối cùng với số mẫu lặp lại là N = 1000. 
Kết quả ước lượng từ 1000 mẫu được tính trung 
bình kèm theo độ chệch được trình bày trong 
Bảng 8. Trị tuyệt đối của giá trị quan trọng 
(CR) hầu hết nhỏ hơn 2 nên ta có thể nói độ 
chệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở 
độ tin cậy 95%, ngoại trừ ước lượng giữa sự 
thỏa mãn công việc và đào tạo - thăng tiến. Như 
vậy, ta có thể kết luận là các ước lượng trong 
mô hình có thể tin cậy được (Bảng 8). 
Bảng 6. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp 
Độ tin cậy Ký hiệu Số biến 
quan sát Cronbach’s Alpha Tổng hợp 
Phương sai trích (%) 
AC 5 0,947 0,949 78,8 
CC 3 0,933 0,935 82,7 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. 
Bảng 7. Kết quả ước lượng tác động của sự thỏa mãn công việc 
đến sự gắn kết của nhân viên VNPT Cần Thơ 
Chưa chuẩn hóa 
Mối quan hệ 
Giá trị ước lượng 
chuẩn hóa 
Giá trị 
ước lượng 
Sai số 
chuẩn 
Giá trị 
tới hạn 
Giá trị P 
SA <--- IN 0,195 0,181 0,068 2,666 0,008 
SA <--- BE 0,381 0,679 0,108 6,255 0,000 
SA <--- PR 0,190 0,179 0,079 2,261 0,024 
SA <--- SU 0,216 0,213 0,098 2,171 0,030 
CC <--- IN 0,308 0,343 0,101 3,394 0,000 
AC <--- SU 0,740 0,642 0,098 6,563 0,000 
CC <--- SU 0,412 0,491 0,166 2,953 0,003 
AC <--- CO -0,250 -0,274 0,083 -3,293 0,000 
CC <--- CO -0,323 -0,486 0,131 -3,699 0,000 
AC <--- WO 0,121 0,194 0,101 1,918 0,055 
CC <--- WO -0,235 -0,520 0,163 -3,190 0,001 
CC <--- SA 0,301 0,362 0,110 3,283 0,001 
AC <--- SA 0,185 0,162 0,069 2,363 0,018 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
48 
Hình 5. Kết quả ước lượng mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc 
và gắn kết của nhân viên VNPT Cần Thơ. 
Bảng 8. Kết quả kiểm định Bootstrap 
Ước lượng Bootstrap Mối quan hệ Giá trị 
ước lượng 
Maximum 
Likelihood 
Sai số 
chuẩn 
Sai số 
chuẩn của 
sai số 
chuẩn 
Trung 
bình 
Độ 
chệch 
Sai số chuẩn 
của độ 
chệch 
Giá trị 
CR 
SA <--- IN 0,195 0,082 0,002 0,200 0,004 0,003 1,333 
SA <--- BE 0,381 0,088 0,002 0,385 0,005 0,003 1,667 
SA <--- PR 0,190 0,093 0,002 0,183 -0,007 0,003 -2,333 
SA <--- SU 0,216 0,129 0,003 0,212 -0,003 0,004 -0,750 
CC <--- IN 0,308 0,097 0,002 0,311 0,003 0,003 1,000 
AC <--- SU 0,740 0,121 0,003 0,738 -0,002 0,004 -0,500 
CC <--- SU 0,412 0,184 0,004 0,410 -0,003 0,006 -0,500 
AC <--- CO -0,250 0,101 0,002 -0,247 0,003 0,003 1,000 
CC <--- CO -0,323 0,123 0,003 -0,321 0,003 0,004 0,750 
AC <--- WO 0,121 0,094 0,002 0,116 -0,005 0,003 -1,667 
CC <--- WO -0,235 0,087 0,002 -0,234 0,001 0,003 0,333 
CC <--- SA 0,301 0,105 0,002 0,301 0,001 0,003 0,333 
AC <--- SA 0,185 0,093 0,002 0,189 0,005 0,003 1,667 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ AMOS. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 49 
4.6. Thảo luận kết quả 
Thông qua kết quả phân tích, ta thấy được 
thu nhập và phúc lợi là những yếu tố mà người 
lao động đặc biệt quan tâm. Nhân viên VNPT 
Cần Thơ hầu hết đều đã có gia đình, là những 
người phải chịu nhiều gánh nặng về tài chính 
nhưng thu nhập chỉ ở mức trung bình khá. Do 
đó, chính sách tiền lương, trợ cấp và phúc lợi 
tốt sẽ giúp nhân viên cải thiện đời sống, qua đó 
giúp nâng cao sự tận tụy, hài lòng hơn với công 
việc, đồng thời người lao động có thể an tâm 
cống hiến hết mình cho tổ chức. Bên cạnh đó, 
cũng cần tạo cơ hội cho nhân viên được học 
tập, đào tạo chuyên môn kết hợp với cơ chế 
thăng tiến rõ ràng và minh bạch để thúc đẩy 
tinh thần làm việc của nhân viên. Có được sự 
phát triển và cơ hội tiến thân, người lao động sẽ 
cảm thấy yêu thích và gắn bó với công việc của 
mình nhiều hơn. Ngoài ra, môi trường làm việc 
thân thiện là hết sức cần thiết để tạo sự gần gũi 
giữa nhân viên và cấp trên, giúp người lao động 
có tâm lý thoái mái khi làm việc. Thêm vào đó, 
các nhà lãnh đạo cũng cần thường xuyên lắng 
nghe ý kiến đóng góp xây dựng công việc từ 
cấp dưới của mình, điều này làm cho môi 
trường làm việc cởi mở hơn, giúp tổ chức 
không ngừng đổi mới và phát triển. 
Mô hình phân tích còn cho thấy sự gắn kết 
với tổ chức được cải thiện thông qua các yếu tố 
thỏa mãn trong công việc. Phần lớn nhân viên 
của VNPT Cần Thơ đều đã gắn bó với công ty 
trên 5 năm nên sự liên kết giữa yếu tố hài lòng 
trong việc và gắn kết với tổ chức như một điều 
tất yếu. Chỉ có lòng yêu thích, sự thỏa mãn 
trong công việc mới có thể giữ chân người lao 
động ở lại một cách tự nguyện và nhiệt huyết 
với tổ chức. 
5. Kết luận 
Những phân tích trên đây cho thấy sự thỏa 
mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn 
kết tình cảm và gắn kết duy trì. Bên cạnh đó, 
các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn 
công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với 
cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến. 
Kết quả nghiên cứu góp phần thiết thực trong 
việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân 
lực tại VNPT Cần Thơ, giúp các nhà lãnh đạo 
phần nào hiểu được tâm tư, nguyện vọng của 
người lao động, từ đó có những chính sách 
nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, thúc đẩy 
tinh thần làm việc hăng say và thắt chặt sự gắn 
kết của nhân viên đối với tổ chức. 
Tài liệu tham khảo 
[1] A. S. Khan, F. Jan, “The study of organization 
commitment and job satisfaction among hospital 
nurses: A survey of district hospitals of dera ismail 
khan”, Global Journal of Management and 
Business Research, 15 (2015) 17. 
[2] E.J., Lumley, M., Coetzee, R., Tladinyane, N., 
Ferreira, “Exploring the job satisfaction and 
organizational commitment of employees in the 
information technology environment”, Southern 
African Business Review, 15 (2011) 100. 
[3] N., Malik, “A study on job satisfaction factors 
of faculty members at the University of 
Balochistan”, Journal of Research in Education, 
21 (2011) 49. 
[4] Trần Kim Dung, “Đo lường mức độ thỏa mãn 
đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”, 
Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, 12 
(2005), 85. 
[5] Smith, P. C., Lorne L. M. K., Charles L. H., 
The measurement of satisfaction in work and 
retirement: A strategy for the study of attitudes, 
Rand McNally, Chicago, 1969. 
[6] P. E. Spector, Job satisfaction: Application, 
assessment, causes, and consequences, Sage, 
Thousand Oaks, CA, 1997. 
[7] R. Kreitner, A. Kinicki, Organizational 
behavior, McGraw-Hill, New York, 2007. 
[8] J. B. DeConinck, “Incorporating organizational 
justice, role states, pay satisfaction and 
supervisory satisfaction in a model of turnover 
intentions”, Journal of Business Research 57 
(2004) 225. 
[9] A. H. Maslow, “Theory of human motivation”, 
Psychological Review, 50 (1943) 370. 
[10] F. Herzberg, The motivation to work, 
Transaction, Piscataway, 1993. 
V.V. Dứt, D.Q. Chí / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 3 (2016) 39-50 
50 
[11] J.S. Adams, “Towards an understanding of 
inequality”, Journal of Abnormal and Normal 
Social Psychology, 67 (1963) 422. 
[12] B. Pattanayak, Human resource management, 
Prentice-Hall, India, 2005. 
[13] R. T. Mowday, R. M. Steers, “The 
measurement of organizational commitment”, 
Journal of Vocational Behavior 14 (1979) 224. 
[14] R. Muthuveloo, R. C. Rose, “Typology of 
organizational commitment”, American Journal 
of Applied Science 2, 6 (2005) 1078. 
[15] J. P. Meyer, N. J. Allen, “A three-component 
conceptualization of organizational 
commitment”, Human Resource Management 
Review, 1 (1991) 61. 
[16] H. L. Angle, J. L. Perry, “An empirical 
assessment of organizational commitment and 
organizational effectiveness”, Administrative 
Science Quarterly, 26 (1981) 1. 
[17] D. Blackledge, B. Hunt, Sociological 
interpretations of education (Social analysis), 
Methuen, London, 1985. 
[18] L. W. Porter, R. M. Steers, R. T. Mowday, P. V. 
Boulian, “Organizational commitment, job 
satisfaction, and turnover among psychiatric 
technicians”, Journal of Applied Psychology, 59 
(1974) 603. 
[19] M. G. Aamodt, Industrial/organizational 
psychology: An applied approach, wadsworth, 
California, 2007. 
[20] J. R. Lincoln, A. L. Kalleberg, Culture, 
control, and commitment: A study of work 
organization and work attitudes in the United 
States and Japan, Cambridge University 
Press, Cambridge, 1990. 
[21] L. W. Porter, R. T. Mowday, R. Dubin, “Unit 
performance, situational factors, and employee 
attitudes in spatially separated work units”, 
Organizational Behavior and Human 
Performance, 12 (1974) 231. 
[22] R. P. Tett, J. P. Meyer, “Job satisfaction, 
organizational commitment, turnover intention, 
and turnover: path analyses based on meta-
analytic findings”, Personnel Psychology, 46 
(1993) 259. 
[23] Ong Quốc Cường, Vương Quốc Duy, Lê Long 
Hậu, Trần Thị Hạnh, “Đánh giá nhu cầu của 
sinh viên Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh 
đối với lớp kỹ năng giao tiếp”, Tạp chí Khoa 
học Trường Đại học Cần Thơ, 35 (2014) 50. 
[24] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân 
tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng 
Đức, Hà Nội, 2008. 
[25] J. C. Anderson, D. W. Gerbing, “Structural 
equation modeling in practice: A review and 
recommended two-step approach”, 
Psychological Bulletin, 103 (1988) 411. 
The Relationship between Job Satisfaction Level and Staff’s 
Organizational Commitment: The Case of VNPT Can Tho 
Vo Van Dut1, Du Quoc Chi2 
1Can Tho University, 3/2 Street, Xuan Khanh Ward, Ninh Kieu District, Can Tho City, Vietnam 
2Nam Can Tho Unversity, 168 Nguyen Van Cu Street, An Binh Ward, 
Ninh Kieu Disitrict, Can Tho City, Vietnam 
Abstract: The aim of this paper is to analyze the impact of job satisfaction levels on the 
organizational commitment of Vietnam Posts and Telecommunications Group (VNPT) Can Tho staff. 
Using job satisfactory and organizational commitment models, the hypotheses of the study are 
developed. The used data collected from 209 official staffs of the VNPT Can Tho. Structural equation 
modeling (SEM) are used to test the hypotheses. The empirical findings reveal that job satisfaction has 
a positive correlation with affective commitment and continuance commitment. In addition, benefit, 
relationships with supervisors, income, opportunities for training and promotion also affect the staff of 
job satisfaction. 
Keywords: Job satisfaction, organizational commitment, VNPT Can Tho.