Giáo trình Văn hoá doanh nghiệp

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 
CỤC PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP 
Chuyên đề 
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 
(Tài liệu dành cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa) 
Biên soạn: PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân 
HÀ NỘI - 2012 
1 
MỤC LỤC 
CHƢƠNG I. VĂN HOÁ VÀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP .................................................. 1 
I/ VĂN HOÁ LÀ GÌ? ............................................................................................................ 1 
1. Tổng quan về văn hoá .......................................................................................................... 1 
2. Vận dụng khái niệm văn hoá vào doanh nghiệp ............................................................. 4 
II/ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 4 
1. Định nghĩa ........................................................................................................................... 4 
2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quản lý ................................................................. 5 
III/ CÁC DẤU HIỆU ĐẶC TRƢNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP .......................... 7 
1. Các biểu trưng trực quan ..................................................................................................... 7 
2. Các biểu trưng phi-trực quan ............................................................................................. 17 
CHƢƠNG II. TRIỂN KHAI VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ................................................ 19 
I/ QUÁ TRÌNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ................................................................ 19 
1. Quá trình phát triển Văn hoá doanh nghiệp ....................................................................... 19 
2. Triển khai Văn hoá doanh nghiệp...................................................................................... 21 
II/ MỘT SỐ PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VỀVĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ............. 22 
1. Phương pháp phân tích những người hữu quan (stakeholders‘ approach) ........................ 22 
2. Phương pháp phản hồi 3600 ............................................................................................... 29 
CHƢƠNG III. XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ VÀ TRIẾT LÝ TRONG QUẢN LÝ ......................... 32 
I/ TRIẾT LÝ LÀ GÌ ? ......................................................................................................... 32 
1. Triết lý đạođức, triết lý kinh doanh, triết lý quản lý .......................................................... 32 
2. Giá trị ................................................................................................................................. 33 
3. Nguyên tắc vận dụng ......................................................................................................... 34 
II/ LỰA CHỌN TRIẾT LÝ ĐỂ THEO ĐUỔI ..................................................................... 36 
1. Triết lý Vị kỷ ..................................................................................................................... 36 
2. Triết lý Vị lợi ..................................................................................................................... 37 
3. Triết lý Đạo đức Hành vi ................................................................................................... 38 
5. Triết lý Đạo đức Công lý ................................................................................................... 39 
6. Triết lý Đạo đức Nhân cách ............................................................................................... 40 
III/ TRIẾT LÝ TRONG MỘT SỐ MÔ HÌNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐIỂN 
HÌNH ................................................................................................................................ 41 
1. Các dạng văn hoá tổ chức của Sethia và Klinow .............................................................. 41 
2. Các dạng văn hoá tổ chức củaDaft .................................................................................... 43 
3. Văn hoá quyền lực (power culture)- Harrison/Handy ....................................................... 44 
4. Văn hoá vai trò (role culture)- Harrison/Handy ................................................................ 44 
5. Văn hoá nam nhi (tough-guy, macho culture) - Deal và Kennedy ................................... 45 
6. Văn hoá việc làm ra làm/chơi ra chơi (work-hard/play-hard culture) - Deal và 
Kennedy ............................................................................................................................. 46
7. Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường (rational hay market culture) - Quinn và 
McGrath ............................................................................................................................. 46 
8. Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù (ideological hay adhocracy culture)- Quinn và 
McGrath ............................................................................................................................. 47 
CHƢƠNG IV. XÂY DỰNG PHONG CÁCH VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP .............. 49 
I/ BẢN SẮC VÀ GIÁ TRỊ .................................................................................................. 49 
1. Bản sắc là gì? ..................................................................................................................... 49 
2. Bản sắc văn hoá doanh nghiệp .......................................................................................... 50 
II/ XÂY DỰNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MANG ĐẬM BẢN SẮC VĂN HOÁ 
DOANH NGHIỆP ........................................................................................................... 50 
1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ..................................................................................... 50 
2. Phát triển tố chất doanh nhân và phong cách lãnh đạo ...................................................... 64 
3. Phát huy vai trò lãnhđạo trong quản lý .............................................................................. 69 
I/ QUẢN LÝ BẰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ........................................................ 84 
1. Thế nào là Quản lý Bằng Văn hoá doanh nghiệp? ............................................................ 84 
2. Các nội dung cơ bản của Quản lý Bằng Văn hoá doanh nghiệp ....................................... 85 
3. Tập hợp thông tin để xây dựng tài liệu Văn hoá doanh nghiệp ......................................... 87 
II/ XÂY DỰNG NỘI DUNG TÀI LIỆU VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP .......................... 89 
1. Tầm nhìn ............................................................................................................................ 89 
2. Sứ mệnh ............................................................................................................................. 90 
3. Giá trị cốt lõi ...................................................................................................................... 91 
4. Nguyên tắc hành động, phong cách lãnhđạo ..................................................................... 92 
5. Chuẩn mực hành vi, Bộ quy tắc ứng xử (COC – Code Of Conduct) ...................................... 94 
6. Các tiêu chuẩn giao ước .................................................................................................... 95 
7. Khuôn mẫu hành vi ........................................................................................................... 96 
8. Phương châm điều hành .................................................................................................... 96 
9. Biện pháp quản lý .............................................................................................................. 97 
III/ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐẠO ĐỨC VÀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ...... 99 
1. Vai trò của chương trình đạo đức và văn hoá doanh nghiệp ............................................. 99 
2. Xây dựng chương trình đạo đức và văn hoá doanh nghiệp ............................................. 100 
3. Hiệu lực của chương trình đạo đức và văn hoá doanh nghiệp ........................................ 101 
1 
CHƢƠNG I. VĂN HOÁ VÀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 
I/ VĂN HOÁ LÀ GÌ? 
1. Tổng quan về văn hoá 
Văn hoá là một phạm trù rất rộng, phản ánh mọi mặt của đời sống con người. Văn 
hóa vừa là sản phẩm sáng tạo của loài người, vừa là giá trị tạo nên cuộc sống của con 
người và sự tiến bộ của nhân loại. Biểu hiện của văn hoá trong cuộc sống rất phong phú; 
Tuy nhiên, có thể nhận ra và phân biệt thông qua những dấu hiệu điển hình, đặc điểm bản 
sắc đặc trưng về lịch sử, địa lý, tôn giáo, truyền thống phong tục nghi lễ, biểu tượng, linh 
vật, truyền thuyết, huyền thoại, sự tích, nhân vật anh hùng, ngôn ngữ, chữ viết, văn hoá 
phẩm, ấn phẩm lưu truyền. Văn hoá là một chủ đề được nghiên cứu rất nhiều và từ rất lâu. 
Có nhiều cách tiếp cận khi nghiên cứu về văn hoá và về vai trò của văn hoá đối với 
đời sống con người. Chính vì lẽ đó, có rất nhiều định nghĩa về văn hoá, phản ánh cách tiếp 
cận khác nhau, mục đích nghiên cứu khác nhau, phạm vi, đối tượng nghiên cứu xác định 
và phương pháp nghiên cứu khác nhau. Theo đó, văn hoá doanh nghiệp là cách nghiên 
cứu phản ánh cách tiếp cận từ góc độ quản lý thực hành trong doanh nghiệp với tư cách 
một công cụ quản lý vận dụng để điều hành doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị 
trường toàn cầu hoá ngày nay. 
Quan niệm của người phương Tây và người phương Đông về văn hoá có những 
điềm chung nhưng cũng có những điểm khác nhau, Hình 1.2. Điểm chung giữa hai quan 
điểm thể hiện ở chỗ văn hoá bao gồm nhiều tầng, lớp thể hiện những giá trị khác nhau 
được biểu hiện bằng những dấu hiệu khác nhau về khả năng nhận biết. 
Hình 1.1: Dấu hiệu nhận diện văn hoá 
B¶n s¾c v¨n hãa thÓ hiÖn qua...
• LÞch sö, ®Þa lý
• T«n gi¸o
• TruyÒn thèng, 
phong tôc, nghi lÔ
• BiÓu tƣîng, linh vËt
• TruyÒn thuyÕt, 
huyÒn tho¹i, sù 
tÝch, anh hïng, 
• Ng«n ng÷
• V¨n hãa phẩm, chữ
viết, Ên phÈm
2 
Theo cách tiếp cận của người phương Tây, văn hoá hình thành gồm ba lớp. Thế giới 
quan, nhân sinh quan và niềm tin hình thành từ đó nằm ở hạt nhân. Những giá trị này 
được thể hiện ra thành những ước mơ, hoài bão, triết lý, nguyên tắc hành động ở lớp trung 
gian. Ở lớp ngoài cùng là những biểu hiện đặc trưng (biểu trưng trực quan), như mục tiêu, 
hành động/hành vi, thái độ, kết quả. Các nhà quản lý đã vận dụng rất khéo léo những đặc 
điểm này vào thực tiễn xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, tổ chức.Một 
Hình 1.2-a: Quan niệm đặc trƣng phƣơng Tây 
CẤU TRÚC VĂN HOÁ THEO QUAN NIỆM PHƢƠNG TÂY... 
Hình 1.2-b: Quan niệm đặc trƣng phƣơng Đông 
VĂN HOÁ: Quan niệm của ngƣời phƣơng Đông...
• Đạo Nhân 
– Nhân: Triết lý
– Nghĩa: Phương châm
– Lễ: Phương pháp
– Trí: Phương tiện
– Tín: Mục đích - Hệ quả
• Thuyết Đức trị 
– Tu Thân - Tề Gia - Trị Quốc - Bình Thiên hạ
– Ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi xã hội (đạo đức) của 
con ngƣời và trong kinh doanh hiện đại (đạo đức kinh 
doanh, VHDN).
LỄ
NGHĨA
TRÍ
NHÂN
TÍNTÍN
TÍN
3 
trong những tư tưởng có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của người phương Đông 
là thuyết Đức trị của Khổng Tử. Trên nền tảng Đạo Nhân với năm chữ: Nhân – Nghĩa – 
Lễ – Trí – Tín, thuyết Đức trị nhấn mạnh đến vai trò của con người và nhân cách: tu thân 
là chữ đầu tiên đối với mỗi người để làm nên nghiệp lớn. Nếu mô tả tư tưởng của đạo 
nhân thành cấu trúc ba lớp, chữ ―nhân‖ sẽ nằm ở vị trí ở trung tâm với vai trò triết lý chi 
phối nhận thức và hành vi con người, các chữ ―nghĩa‖, ―lễ‖ và ―trí‖ ở lớp giữa thể hiện 
phương châm hành động và ―tín‖ ở lớp ngoài cùng thể hiện mục đích và hệ quả của hành 
vi. Về phương châm, trong ba chữ, ―nghĩa‖ là thể hiện phương châm hành động của cá 
nhân, ―lễ‖ gắn với phương pháp, thói quen, kinh nghiệm hành động, và ―trí‖ gắn với 
phương tiện, tri thức. Chữ ―tín‖ thể hiện mục đích bởi thể hiện điều mình theo đuổi, 
nhưng lại thể hiện hệ quả do được nhận thức và đánh giá bởi những người khác. Vận dụng 
đối với một tổ chức/doanh nghiệp, ―nhân‖ được hiểu là triết lý kinh doanh, triết lý quản 
lý; ―nghĩa‖ được hiểu là triết lý, kinh nghiệm, chuẩn mực hành vi của từng cá nhân; ―lễ‖ 
là quy định, nguyên tắc, phương pháp điều hành và ra quyết định, môi trường lao động; 
―trí‖ là phương tiện công nghệ, điều kiện tác nghiệp; và ―tín‖ là mục tiêu kinh doanh và 
kết quả thực hiện mục tiêu. Tuy chưa được khái quát trong lý thuyết quản trị doanh nghiệp 
hiện đại, tư tưởng này đã được vận dụng trong các doanh nghiệp từ trước đến nay không 
chỉ ở phương Đông, mà còn ở nhiều doanh nghiệp phương Tây hiện nay. 
Với người Việt Nam, Hồ Chủ Tịch có câu nói nổi tiếng về văn hoá, [2]: 
―Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát 
minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, 
những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn 
bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.‖ 
Trong câu nói trên, ―văn hoá‖ được Bác nói đến vừa mang ý nghĩa khái quát vừa 
gắn với từng nhóm người, xã hội, quốc gia, dân tộc – văn hoá dân tộc. Bác cũng đã chỉ ra 
bản chất của văn hoá là lối sống đặc trưng mang phong cách riêng, được sinh ra từ những 
thách thức của cuộc sống, của sự tiến bộ và phát triển: 
―Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạtcùng với biểu hiện của nó 
mà loài người đã sản sinhra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sốngvà đòi hỏi của sự 
sinh tồn‖. 
Phong cách, lối sống này - tức là văn hoá - đượcthể hiện qua những dấu hiệu đặc 
trưng, điển hình như ngôn ngữ, đạo đức (triết lý, chuẩn mực hành vi), luật pháp (quy tắc, 
hệ thống xã hội), tôn giáo (niềm tin), văn học, nghệ thuật, phương tiện sinh hoạtvàcác 
phương thức sử dụng (thói quen, truyền thống) trong cuộc sống hằng ngày của con người. 
Đó là những cơ sở để có thể nhận diện ―bản sắc văn hoá‖. 
4 
2. Vận dụng khái niệm văn hoá vào doanh nghiệp 
Vận dụng câu nói trên của Bác cho doanh nghiệp, trong bối cảnh nền kinh tế thị 
trường toàn cầu hoá ngày nay, chúng ta có thể đưa ra định nghĩa VHDN về bản chất 
như sau: 
Văn hóaDoanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu 
hiệncủa nó mà một tổ chức, doanh nghiệpđã sáng tạora nhằm thích ứng với những yêu 
cầu môi trường hoạt độngvà đòi hỏi của sự cạnh tranh‖. 
Từ định nghĩa trên đây có thể rút ra những nhận xét sau: về bản chất, văn hoá doanh 
nghiệp là phương pháp quản lý (phương thức hoạt động) riêng mà tổ chức, doanh nghiệp 
lựa chọn và sử dụng để tiến hành các hoạt động kinh doanh, nghiệp vụ hằng ngày, trong 
đó có sự tham gia của tất cả mọi thành viên trong quá trình xây dựng và thực hiện (do tổ 
chức, doanh nghiệp sáng tạo ra), mang dấu ấn, bản sắc riêng về phong cách và được thể 
hiện bằng những hành vi, dấu hiệu có thể nhận biết và phân biệt được với các tổ chức, 
doanh nghiệp khác (cùng với biểu hiện của nó). Những biểu hiện này trở nên những dấu 
hiệu nhận diện – thương hiệu – của tổ chức, doanh nghiệp và được sử dụng trong hoạt 
động hằng ngày như một phương tiện giúp các đối tượng hữu quan nhận biết, đánh giá, so 
sánh và lựa chọn trong quá trình sử dụng (yêu cầu của ... uá trình (MBP); 
+ Nâng cao ý thức tự giá, tự chủ, tinh thần tự trọng, tự tôn của thành viên tổ chức 
bằng việc sử dụng các biện pháp quản lý bằng giá trị (MBV). 
iii. Tạo môi trường làm việc thuận lợi 
+ Coi trọng nhu cầu phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên, triển khai các 
chương trìnhđào tạo và phát triển năng lực hoặc hỗ trợ cá nhân phát triển lực chuyên môn; 
+ Tạo cơhội thăng tiến ngang bằng nhau, cởi mở, công khai, thi đua lành mạnh cho 
thành viên về chuyên môn, việc làm vàđóng góp; 
+ Quản lý và xử lý tốtmối quan hệ thông qua các biện pháp Quản lý bằngLời hứa, 
Quản lý bằngCam kết, Quản lý bằngGiao ướcvà bằng các biệnpháp quản lý mâu thuẫn 
phù hợp; 
+ Tăng cường xây dựng và quản lý bằng nề nếp, tác phong, nhân cách. 
99 
III/ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH ĐẠO ĐỨC VÀ VĂN HOÁ DOANH 
NGHIỆP 
1. Vai trò của chƣơng trình đạo đức và văn hoá doanh nghiệp 
Để làm cho các chuẩn mực và hệ thống chuẩn mực đạo đức có hiệu lực cũng như để 
tạo điều kiện triển khai các giao ước đạo đức, cần xây dựng các chương trình đạo đức toàn 
diện, khả thi. Các chương trình đạo đức gồm các hoạt động, kế hoạch hay chương trình 
hành động nhằm phổ biến và giáo dục cho các thành viên tổ chức và những người hữu 
quan về hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức và hỗ trợ, thúc đẩy và giám sát việc 
triển khai các chương trình đạo đức. Trong hệ thống các chuẩn mực về đạo đức, hệ thống 
các chuẩn mực chung của tổ chức đóng vai trò là định hướng; hệ thống các tiêu chuẩn 
giao ước về đạo đức đóng vai trò tác nghiệp. Kết quả thực hiện hệ thống các chuẩn mực 
đạo đức được quyết định chủ yếu bởi việc thực hiện hệ thống các chuẩn mực giao ước. 
Chính vì vậy, các chương trình đạo đức tập trung chủ yếu vào hệ thống các chuẩn mực 
giao ước. Các chương trình đạo đức gồm hai nhóm chính: (1) xây dựng các chương trình 
giao ước đạo đức, (2) tổ chức thực hiện, điều hành và giám sát việc thực hiện các chương 
trình giao ước đạo đức. 
Trong nhóm chương trình thứ nhất – xây dựng các chương trình giao ước – hệ thống 
các chuẩn mực hành vi là những căn cứ, tiền đề về mặt giá trị và triết lý hành động. Sau 
khi hệ thống chuẩn mực đạo đức được thiết lập, công việc tiếp theo là phổ biến và giáo 
dục về đạo đức. Việc phổ biến một cách có hiệu quả các chuẩn mực đạo đức là yếu tố rất 
quan trọng nhằm đưa các chuẩn mực đạo đức đã được xây dựng vào hành động thực tiễn. 
Việc giáo dục về đạo đức đối với nhân viên được coi như một bước tiếp theo của việc 
chuyển hoá các tiêu chuẩn đạo đức vào nhận thức và hành vi. Giáo dục về đạo đức không 
chỉ được tiến hành cho những người quản lý, những người có trách nhiệm ra quyết định 
hành động trong doanh nghiệp, chúng được thực hiện đối với tất cả các thành viên để giúp 
họ ―định hình phong cách công ty‖. Ở một số công ty, những người quản lý còn được 
giảng giải về các giai đoạn của quá trình phát triển đạo đức và nhân cách con người. Giáo 
dục về đạo đức trở thành chất xúc tác quan trọng cho việc phát triển hành vi đạo đức và 
nhân cách nhân viên đồng thời với việc đạt được sự thống nhất và hài hoà giữa các cá 
nhân trong một tổ chức. Ngoài ra, nhiều chương trình phát triển đạo đức kinh doanh đã 
được đưa vào trong các cơ chế, cơ cấu ra quyết định liên quan đến đạo đức. Cơ chế đã 
được hoàn thiện hơn cho phép người ra quyết định tự tin và tự chủ hơn khi phải ra những 
quyết định khó khăn. 
100 
Minh hoạ 5.10: Bảy bƣớc xây dựng chƣơng trình giao ƣớcđạo đức; (ĐỀ XUẤT CỦA 
UỶ BAN LẬP PHÁP MỸ ĐỐI VỚI CÁC CÔNG TY MỸ) 
Bƣớc 1:Xác định những tiêu chuẩn hành vi có thể giúp làm rõ những chuẩn mực và 
định dạng những lĩnh vực rủi ro chủ yếu đối với tổ chức . 
Bƣớc 2: Phân công một lãnh đạo am hiểu về luật và tiêu chuẩn đạo đức của ngành 
giám sát việc thực thi các chương trình liên quan. 
Bƣớc 3: Không bố trí những người có thiên hướng sai trái trong hành vi vào các vị trí 
quyền lực. 
Bƣớc 4: Thiết lập một hệ thống thông tin (giáo dục về đạo đức) để phổ biến và quán 
triệt các tiêu chuẩn và hướng dẫn thực hiện. 
Bƣớc 5: Thiết kế hệ thống thông tin cho phép mọi người có thể ―cáo giác nội bộ‖ các 
hành vi sai trái mà không lo sợ bị trù úm, trả thù, ví dụ như đặt đường dây nóng, bổ 
nhiệm chức vụ thanh tra viên. Thiết kế hệ thống thông tin về giám sát và kiểm toán 
tường minh cho phép sớm phát hiện những sai sót. 
Bƣớc 6: Thiết lập các cơ chế và hình thức để xử lý nghiêm minh và thích đáng các 
hành vi sai trái hay vi phạm khi bị phát hiện. Những người vi phạm hoặc người chịu 
trách nhiệm đối với những hành vi sai trái phải được xử lý tuỳ theo mức độ vi phạm 
hoặc liên đới. 
Bƣớc 7: Tiến hành các biện pháp khắc phục và ngăn chặn những hành vi sai trái và vi 
phạm tương tự tiếp tục xảy ra. 
2. Xây dựng chƣơng trình đạo đức và văn hoá doanh nghiệp 
Xây dựng chương trình giao ước đạo đức về thực chất là lập các phương án, kế 
hoạch cho việc phổ biến, quán triệt, triển khai thực hiện hệ thống chuẩn mực đạo đức và 
chuẩn mực giao ước đạo đức. Như vậy, về mặt nguyên tắc, xây dựng chương trình đạo 
đức không khác gì so với việc lập kế hoạch tác nghiệp thông thường. Điểm khác biệt chủ 
yếu đối với các chương trình đạo đức là mục tiêu của chúng thường tập trung vào việc giải 
quyết các vấn đề đạo đức và mối quan hệ trong kinh doanh. Do đó có thể áp dụng các 
phương pháp lập kế hoạch thông thường cho việc xây dựng các chương trình giao ước đạo 
đức. Như đã trình bày ở phần trên, việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn giao ước được triển 
khai phổ biến và rộng khắp trong toàn tổ chức với sự tham gia của tất cả các thành viên. 
Để tránh nguy cơ rơi vào tình trạng ―hình thức hoá‖, các chương trình xây dựng hệ thống 
các tiêu chuẩn giá trị giao ước cần được thiết kế cẩn thận, chính thức có ý nghĩa đối với tổ 
chức và cá nhân. Sự chu đáo và trang trọng của các lễ nghi và các hình thức triển khai thể 
hiện sự nghiêm túc và sự cam kết của những người lãnh đạo trong việc sẽ hỗ trợ và kiên 
trì đối với quá trình triển khai. Đây là những dấu hiệu quan trọng để tạo niềm tin, tính 
nghiêm túc và sự cam kết của các thành viên tổ chức. 
101 
Minh hoạ 5.11: Những yêu cầu tối thiểuđối với các chƣơng trình giao 
ƣớcđạođức 
1. Các chuẩn mực và hướng dẫn, như tiêu chuẩn đạo đức, phải có khả năng thực sự 
để phát hiện và ngăn chặn các hành vi sai lầm về đạo đức. 
2. Trách nhiệm đối với các chương trình giao ước đạo đức phải do cấp cao đảm nhận. 
3. Không giao nhiều quyền lựa chọn cho những vị trí có nhiều nguy cơ mắc sai 
lầm. 
4. Tổ chức quán triệt về các chuẩn mực và hướng dẫn thông qua các hoạt động tập 
huấn, bồi dưỡng về đạo đức. 
5. Thiết lập hệ thống giám sát, thanh tra và báo cáo về những hành vi sai lầm. 
6. Nhất quán và kiên trì trong việc thi hành các chuẩn mực, tiêu chuẩn và biện 
pháp xử lý. 
7. Thường xuyên đổi mới và hoàn thiện các chương trình giao ước đạo đức. 
Mỗi tổ chức có thể xây dựng chương trình giao ước đạo đức theo cách thức riêng. 
Tuy nhiên, vẫn có thể lập ra những quy trình cơ bản gồm các bước có tính nguyên lý để 
tham khảo khi xây dựng các chương trình giao ước đạo đức; trong đó cân nhắc đến một số 
nguyên tắc đặc thù liên quan đến lĩnh vực đạo đức. Minh hoạ 5.8 giới thiệu một đề xuất về 
quy trình 7 bước xây dựng các chương trình đạo đức cho các công ty Mỹ. 
Các tổ chức có thể có các chương trình giao ước đạo đức khác nhau. Tuy nhiên, mọi 
tổ chức đều có một mong muốn như nhau đó là các chương trình phải có hiệu lực. Để các 
chương trình giao ước đạo đức có hiệu lực trong thực tế, chúng cần thoả mãn những yêu 
cầu nhất định. 
3. Hiệu lực của chƣơng trình đạo đức và văn hoá doanh nghiệp 
Để có hiệu lực thực sự, các chương giao ước phải được thiết kế chu đáo. Minh hoạ 5.9 
trình bày một số yêu cầu tối thiểu cần thoả mãn đối với các chương trình giao ước đạo 
đức. Như cho thấy trong ví dụ này, người quản lý là một nhân tố quan trọng. Trong thực 
tế, đây là nhân tố có ý nghĩa quyết định đảm bảo hiệu lực của các chương trình giao ước 
đạo đức. Nhóm chương trình thứ hai tập trung vào việc tổ chức thực hiện, điều hành và 
giám sát việc triển khai các chương trình giao ước đạo đức. Về cơ bản quá trình triển khai 
bao gồm những công việc chủ yếu sau: (1) biên soạn các tài liệu hướng dẫn thực hiện, (2) 
phổ biến và quán triệt các chuẩn mực đạo đức, (3) phân công trách nhiệm giám sát chính 
thức và thông báo trong toàn tổ chức. Minh hoạ 5.10 trình bày những yêu cầu cơ bảncủa 
việc tổ chức triển khai các chương trình đạo đức và Minh hoạ 5.11 trình bày những nhân 
tố quyết định để việc phổ biến và quán triệt được thực hiện một cách có kết quả. 
Trong khi triển khai các hoạt động nêu trên, các tài liệu hướng dẫn cần được biên 
soạn kỹ lưỡng, chi tiết và cung cấp đầy đủ để tạo thuận lợi cho quá trình học tập và thảo 
luận. Đồng thời các biểu trưng của văn hoá công ty cũng cần được thiết kế thích hợp để 
phổ biến. Việc làm này có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh, biểu 
tượng, ý nghĩa, giá trị cho các biểu trưng văn hoá của công ty về sau. 
102 
Minh hoạ 5.12: Sáu bƣớcđể thực thi có kết quả chuẩn mực hành vi đạo đức 
 Phổ biến về các chuẩn mực đạo đức đến tất cả mọi người trong đơn vị, chi nhánh, đại 
diện, đối tác. 
 Hỗ trợ cán bộ, nhân viên trong việc quán triệt và vận dụng nội dung của các chuẩn 
mực. 
 Chỉ định vị trí quản lý chịu trách nhiệm thi hành. 
 Thông báo trong toàn tổ chức về nghĩa vụ phải nghiên cứu, quán triệt các chuẩn mực 
và mục đích của việc ban hành các chuẩn mực đạo đức. 
 Soạn thảo và ban hành quy chế xử lý vi phạm. 
 Soạn thảo một khẩu hiệu hay tuyên bố ngắn gọn thể hiện phương châm đạo đức chủ 
đạo của tổ chức để sử dụng trong tất cả các văn bản, cơ hội hay hoạt động liên quan 
đến đạo đức 
Minh hoạ 5.13: Chìa khoá cho việc quán triệt các chuẩn mựcđạođức 
1. Hỗ trợ nhân viên trong việc xác minh khía cạnh đạo đức trong các quyết định, hoạt 
động hàng ngày của họ. 
2. Giúp họ xác định các vấn đề đạo đức liên quan đến công việc của họ. 
3. Giúp họ hiểu rõ tính chất khó nhận diện một cách rõ ràng, chính xác của các hoàn 
cảnh có vấn đề đạo đức. 
4. Giúp họ nhận thức được rằng chính hành vi hàng ngày của họ sẽ quyết định hình ảnh 
đạo đức của tổ chức trong mắt những người khác, bên trong và bên ngoài tổ chức. 
5. Đưa ra những hướng dẫn để tìm được những người quản lý hay ai đó có thể giúp họ 
giải quyết những tình huống khó xử về đạo đức. 
6. Loại bỏ tư tưởng cho rằng vẫn có cách biện hộ cho hành vi phi-đạo đức, qua việc chỉ rõ: 
 Giới hạn đạo đức trong hành vi có thể được coi là phi-đạo đức; 
 Hành vi phi-đạo đức về bản chất vẫn là phi-đạo đức, cho dù có bị phát hiện và xử lý 
hay không; 
 Hành vi phi-đạo đức không bao giờ được ghi nhận là vì lợi ích của tổ chức hay tập thể; 
 Tổ chức là người phải chịu trách nhiệm về hành vi sai trái của nhân viên. 
Trong các chương trình đạo đức nói chung và trong việc triển khai các hệ thống các 
chuẩn mực đạo đức nói riêng, vai trò và trách nhiệm của người quản lý cao cấp là rất lớn. 
Cụ thể là: (i) người khởi xướng (pioneer), (ii) người định hướng (ruler), (iii) người bắt 
nhịp (conductor), (iv) người dọn đường (facilitator), (v) người giám hộ (controller). Với tư 
cách người khởi xướng, người quản lý luôn phải đi đầu trong việc thực hiện các chương 
trình đạo đức và luôn ý thức rằng họ chính là tấm gương, mẫu mực cho những người khác 
noi theo. Vai trò định hướng đi liền với vai trò khởi xướng. Tuy nhiên, vai trò định hướng 
đòi hỏi người quản lý làm rõ những thông điệp muốn gửi tới những người khác; họ cần 
được thông tin chính xác những gì cần thực hiện. Vai trò bắt nhịp đặt người quản lý ở vị 
103 
trí trung tâm phối hợp, các nội dung của chương trình đạo đức và các hoạt động phải đồng 
bộ và hài hoà, mâu thuẫn phải được triệt tiêu. Vai trò người mở đường nhắc nhở người 
quản lý rằng thực thi các chương trình đạo đức là công việc của tất cả mọi thành viên tổ 
chức và thành công của nó phụ thuộc vào tinh thần tự giác và nỗ lực của họ. Với vị trí và 
chức năng của mình, người quản lý cần tạo điều kiện thuận lợi cho các thành viên tổ chức 
thực thi các nội dung của chương trình đạo đức. Vai trò người giám hộ đối với các chương 
trình đạo đức nhấn mạnh chức năng kiểm tra và giám sát đối với việc thực thi các chương 
trình này trong tổ chức./. 
104 
CÂU HỎI THẢO LUẬN CHƢƠNG 5 
1. Nghiên cứu kỹ nội dung và tiến trình phát triển VHDN được trình bày trên sơđồ 
hình 5.3. 
a. Cho biết cần tiến hành những công việc gìđề triển khai nội dung các bước 
củatiếntrình? 
b. Thử thiết kế câu hỏi và phiếuđiều tra để xác minh/thu thập thông tin cần thiết 
cho việc xácđịnh những nội dung của tài liệu VDHN cho một tổ chức/doanh nghiệp. 
2. Vận dụng cho một tổ chức/doanh nghiệp/đơn vị cụ thể (tuỳ chọn), cho biết: 
a. Anh/chị sẽ làm gìđể xácđịnh hìnhảnh mong muốn (tầm nhìn) vàđích cần hướng 
tớiđểđạtđượcước muốn này (sứ mệnh)? 
b. Anh/chị sẽ (dựđịnh) tạo ra hìnhảnh mong muốn bằng cái gì? Hãy nêu ra 5 yếu 
tốđược cho là cần thiết phải có (giá trị cốt lõi) có thểđáp ứngđược tốt nhất kỳ vọng (mong 
đợi) của các đối tượng hữu quan chủ yếu củađơnvị. Muốn cóđược những yếu tố này thì 
cần phải làm gì? Triết lý kinh doanh củađơnvị (nên/cần) là gì?; Thử so sánh, phân tích với 
triết lý kinh doanh hiện hành 
c. Hãy nêu những nguyên tắc cơ bản nhất sẽ vận dụngđểđiều hành doanh nghiệp, 
(triết lý quản lý). 
d. Xácđịnh những nguyên tắc cơ bản cần vận dụngđể xây dựng mối quan hệ con 
người tốtđẹp, lành mạnh, tích cực, (chuẩn mực hành vi) trong các trường hợp sau: 
i. Định hình phong cách, nhân cách điển hình của con người trong tổ chức; 
ii. Trong quan hệ với công việc, với tổ chức; 
iii. Trong quan hệ giữađồng nghiệp, đồng sự; 
iv. Trong quan hệ cấp trên, cấp dưới; 
v. Trong quan hệ với những người ngoài doanh nghiệp; 
vi. Trong quan hệ với cộng đồng, công chúng, phương tiện truyền thông; 
vii. Trong quan hệ với cơ quan quản lý nhà nước, cổđông, chủđầu tư, môi trường. 
e. Mô tả mẫu người điển hình(diện mạo, cử chỉ, trang phục, thái độ, tính cách/nhân 
cách, hành vi ứng xử/phương pháp ra quyếtđịnh) được cho là thể hiệnđược những 
đặcđiểm VHDN đã nêu trên cho các cương vị sau: 
i. Ban giám đốc, người quản lý; 
ii. Cán bộ chuyên môn; 
iii. Công nhân, nhân viên tác nghiệp, nghiệp vụ; 
iv. Nhân viên văn phòng, thư ký, phục vụ, tạp dịch, nhân viên bảo vệ. 
3. Vận dụng kiến thức trình bày trong Sơđồ 5.2 và Mục II để xácđịnh nội dung tài 
liệu VHDN cho một doanh nghiệp hoạtđộng trong những lĩnh vực sau (chọn một): 
a. Cho chínhđơn vị, doanh nghiệp của anh/chị; 
105 
b. Thương mại, kinh doanh tổng hợp; 
c. Xuất nhập khẩu; 
d. Chế biến thuỷ, hải sản; 
e. Chế biến nông sản; 
f. Thủ công, mỹ nghệ, làng nghề truyền thống; 
g. Văn hoá phẩm, quảng cáo, thiết bịđiện tử gia dụng; 
h. Nhà hàng, khách sạn; 
i. Vận tải hàng hoá, hành khách; 
j. Xây dựng, kinh doanh vật liệu xây dựng; 
k. Ngành khác. 
106 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ năm BCH Trung ương khoá 
VIII, NxbChính trị Quốc gia, Hà Nội, 1998. 
2. Hồ Chí Minh, Toàntập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1995. 
3. GS. Minh Chi, Bản sắc văn hoá của dân tộc Việt Nam, Học viện Phật giáo Việt 
Nam. 
4. Nguyễn Mạnh Quân (2011), Đạo đứckinh doanh và văn hoá công ty, Nxb Đại học 
Kinh tế quốc dân, Hà nội.