Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Thanh Hoá đến năm 2015

TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
 122
ABSTRACT 
Based on the use of the chosen methods of research and two survey tools, the paper 
focusses on the evaluation the competence of listening and speaking English of non-
major English students at Hong Duc university and find out the causes of the weakness 
in this capacity. Also, some fundamental and relevant solutions in order to improve their 
English listening - speaking competence are presented in this paper. 
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC 
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH THANH HOÁ 
ĐẾN NĂM 2015 
Nguyễn Thị Thanh Xuân1 
TÓM TẮT 
1 ThS. Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, trường Đại học Hồng Đức 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
123
Thanh Hoá là một tỉnh có vị trí địa lý rất thuận lợi, nằm trong vùng ảnh hưởng 
của những tác động từ vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tốc độ phát triển các doanh 
nghiệp trong toàn tỉnh trong những năm qua tương đối cao. Tuy nhiên, trình độ chuyên 
môn kỹ thuật, năng lực của các chủ, cán bộ doanh nghiệp và người lao động còn thấp. 
Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nâng cao chất lượng 
nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. 
Trên cơ sở đánh giá và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các 
DNNVV trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá, chúng tôi đề xuất một số giải pháp: về bộ máy 
quản trị nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nhóm giải pháp duy trì 
nguồn lực cho các DNNVV. 
Từ khoá: Doanh nghiệp nhỏ và vừa. 
1. MỞ ĐẦU 
 Trong bất kỳ nền kinh tế nào trên thế giới cho dù là nước phát triển, nước đang 
phát triển hay nước chậm phát triển, đa dạng hoá các loại hình doanh nghiệp luôn là động 
lực to lớn thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai 
trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp 
phần bình ổn xã hội. Sự phát triển của các DNNVV đã và đang trở thành một bộ phận hợp 
thành sức sống kinh tế sôi động và tạo động lực tăng trưởng của từng quốc gia. 
 Phát triển doanh nghiệp là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của quá trình 
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để tạo điều kiện thuận lợi cho các DNNVV 
hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, Nhà nước đã ban hành nhiều cơ chế, chính 
sách giúp các DNNVV phát huy tính chủ động sáng tạo, nâng cao năng lực quản lý, phát 
triển khoa học - công nghệ và nguồn nhân lực, mở rộng các mối liên kết với các loại hình 
doanh nghiệp khác tăng hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường; phát 
triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động. 
 Làm thế nào để giúp các DNNVV nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể 
là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đề được các 
doanh nghiệp hết sức quan tâm. 
 Thanh Hoá là một tỉnh có vị trí địa lý rất thuận lợi, nằm trong vùng ảnh hưởng 
của những tác động từ vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tốc độ phát triển các doanh 
nghiệp trong toàn tỉnh trong những năm qua tương đối cao. Tính đến cuối tháng 12 năm 
2010 số lượng các doanh nghiệp đăng ký mới trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá là 1.175 DN 
(DN hoạt động theo Luật Doanh nghiệp: 1.149 DN; DN hoạt động theo Luật Hợp tác xã: 
26 DN) với tổng số vốn điều lệ đăng ký 5.093 tỷ đồng; số vốn điều lệ đăng ký bình quân 
4,3 tỷ đồng/doanh nghiệp. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực của các 
chủ, cán bộ doanh nghiệp và người lao động còn thấp. Từ thực tế, đó tỉnh cũng đã có 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
 124
nhiều chủ trương, chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp 
những kiến thức liên quan đến kỹ năng quản lý, các kinh nghiệm trong mọi lĩnh vực, 
nâng cao tay nghề cho người lao động. Xuất phát từ những vấn đề trên, nhóm nghiên cứu 
chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh Thanh 
Hoá đến năm 2015”. 
2. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
2.1. Phương pháp nghiên cứu 
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản liên 
quan đến nội dung cần nghiên cứu như khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn 
nhân lực trong các Doanh nghiệp nhỏ và vừa; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của 
1 số nước trên thế giới. 
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Điều tra chọn mẫu, phỏng vấn trực tiếp, điều tra qua 
các số liệu lưu trữ của các DNNVV về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ 
lành nghề... 
- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến đánh giá chung của các chuyên gia đại 
diện trong từng lĩnh vực như cán bộ Sở Kế hoạch và Đầu tư, cán bộ các Sở, Ban Ngành khác 
về chính sách đào tạo, phát triển và động lực lao động; về chất lượng lao động. 
- Phương pháp xử lý số liệu thống kê. 
2.2. Nội dung nghiên cứu 
2.2.1. Hiện trạng về số lượng nhân lực 
 Năm 2010, dân số trong độ tuổi lao động toàn tỉnh là 2.270.400 người; tốc độ 
tăng bình quân giai đoạn 2001 -2010 là 1,75%/năm; trong đó, số lao động đang làm việc 
trong các ngành kinh tế quốc dân là 2.045.000 người, tăng 23% so với năm 2001; tốc độ 
tăng bình quân hằng năm là 4,2%/năm, tăng cao hơn nhiều so với tốc độ tăng dân số và 
tốc độ tăng lao động trong độ tuổi hằng năm của tỉnh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành 
thị liên tục giảm (từ 6,2%% năm 2000, xuống còn 4% năm 2010); tỷ lệ thời gian lao 
động được sử dụng ở khu vực nông thôn được nâng lên rõ rệt (tăng từ 75% năm 2000 lên 
82% năm 2010). Điều đó thể hiện ở kết quả tạo việc làm mới cho người lao động của 
tỉnh ngày càng tăng cao. 
 Lao động trong nhóm ngành nông, lâm nghiệp và thuỷ sản: năm 2010 lao 
động trong nhóm ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm 142.300 người so với năm 
2001; lao động trong thuỷ sản và lâm nghiệp từ năm 2001 - 2010 có xu hướng giảm và 
hiện chỉ chiếm 3,1% trong toàn bộ ngành nông nghiệp. 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
125
 Lao động trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng: năm 2010 tăng 279.400 
người (tăng khoảng 2,5 lần) so với năm 2001, trong đó: lao động trong ngành công 
nghiệp tăng 160.600 người, tăng gấp 2,1 lần so với năm 2001; ngành xây dựng, có quy 
mô lao động tăng nhanh do quy mô đầu tư cơ sở hạ tầng của các cơ sở kinh tế giai đoạn 
2001 - 2010 tăng cao; năm 2010, số lao động trong ngành xây dựng tăng 118.800 người, 
gấp 3,1 lần so với năm 2001; do đặc thù của ngành xây dựng nên cơ cấu lao động trong 
ngành xây dựng nam chiếm tỷ lệ chủ yếu, khoảng 70% tổng số lao động toàn ngành; lực 
lượng lao động trẻ; nhóm tuổi 30-40 chiếm 40,5% tổng số lao động của ngành. 
 Lao động trong nhóm ngành dịch vụ: năm 2010 tăng 203.000 người (tăng 1,8 
lần) so với năm 2001, chủ yếu tăng ở nhóm ngành dịch vụ bán buôn, bán lẻ, sửa chữa xe 
có động cơ, đồ dùng phục vụ cá nhân, cộng đồng. Lao động trong nhóm ngành khoa học, 
quản lý nhà nước, đảm bảo xã hội, giáo dục đào tạo, y tế... tăng chậm và có xu hướng 
giảm trong cơ cấu lao động chung. 
 2.2.2. Hiệu quả sử dụng nhân lực 
 2.2.2.1. Năng suất lao động 
- Ngành nông nghiệp là khu vực có năng suất lao động thấp nhất. Tuy chiếm tới 
55% tổng lao động xã hội nhưng chỉ tạo ra 24,1% GDP; điều đó cho thấy chất lượng lao 
động của toàn ngành thấp; trình độ chuyên môn hoá, áp dụng khoa học kỹ thuật chưa 
cao. Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động khu vực 
này để nâng cao năng suất, thu nhập cho người lao động và chuyển dịch lao động sang 
ngành kinh tế khác là nhiệm vụ cần thiết trong giai đoạn tới. 
 - Ngành công nghiệp - xây dựng có năng suất lao động cao nhất, tuy chỉ chiếm 
23% trong cơ cấu lao động xã hội nhưng nhóm ngành này đã tạo ra 41,5% GDP, điều đó 
chứng tỏ trình độ, hiệu quả quản lý và công nghệ sản xuất đóng vai trò rất quan trọng 
trong tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và giá trị sản phẩm. 
- Ngành dịch vụ: Năng suất lao động tuy chiếm 22% tổng số lao động xã hội 
(thấp hơn 1% so với lao động trong khu vực công nghiệp - xây dựng) nhưng chỉ tạo ra 
34,4% GDP, điều đó cho thấy chất lượng lao động trong khu vực dịch vụ vẫn chưa cao. 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
 126
 Bảng 12. Năng suất lao động các lĩnh vực kinh tế trên địa bàn tỉnh 
 ĐVT: Triệu đồng/người 
Ngành 2001 2005 2010 
Tổng số 6,3 10,0 25,1 
I. Nông, lâm nghiệp và thủy sản 3,3 4,4 11,1 
1. Nông nghiệp 2,7 3,6 9,2 
2. Lâm nghiệp 117,8 152,7 456,0 
3. Thủy sản 12,2 18,3 33,0 
4. Diêm nghiệp 2,5 2,7 4,6 
II. Công nghiệp và xây dựng 15,5 30,1 45,2 
1. Công nghiệp khai thác mỏ 1,2 7,5 22,3 
2. Công nghiệp chế biến 15,9 32,3 42,7 
3. Sản xuất và phân phối điện, khí đốt và nước 24,5 35,2 41,8 
4. Xây dựng 20,4 29,8 51,1 
III. Dịch vụ 14,6 22,5 39,3 
1. Thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ, mô tô, 
xe máy, đồ dùng cá nhân và gia đình 
8,9 12,4 18,0 
2. Khách sạn và nhà hàng 23,5 25,5 41,3 
3. Vận tải, kho bãi và thông tin liên lạc 13,4 23,7 44,7 
4. Tài chính, tín dụng 25,1 84,0 111,8 
5. Hoạt động khoa học và công nghệ 6,5 8,0 20,4 
6. Các hoạt động liên quan đến kinh doanh tài sản 
và dịch vụ tư vấn 
382,2 505,3 650,2 
7. Quản lý nhà nước và An ninh quốc phòng, bảo 
đảm xã hội bắt buộc 
15,1 26,5 69,3 
8. Giáo dục và đào tạo 7,5 11,6 30,2 
9. Y tế và hoạt động cứu trợ xã hội 26,3 34,0 83,1 
10. Hoạt động văn hóa và thể thao 8,9 10,8 25,4 
11. Các hoạt động đảng, đoàn thể và hiệp hội 1,0 1,2 2,3 
12. Hoạt động phục vụ cá nhân và cộng đồng 15,8 16,0 19,7 
13. Hoạt động làm thuê công việc gia đình trong 
các hộ tư nhân 
12,0 13,4 26,2 
Nguồn: Cục Thống kê Thanh Hoá 
2.2.2.2. Tiền công, tiền lương 
Tiền lương, thu nhập của công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh tuy đã được cải 
thiện song vẫn còn tương đối thấp so với khu vực tư và các thành phố lớn nên việc thu 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
127
hút nhân lực có trình độ cao về làm việc tại tỉnh, đặc biệt là địa bàn cấp xã còn gặp nhiều 
khó khăn mặc dù tỉnh đã có nhiều chính sách khuyến khích, đãi ngộ cho các đối tượng 
thu hút. Trong những năm qua số học sinh, sinh viên là người Thanh Hoá tốt nghiệp ĐH, 
CĐ về công tác tại Thanh Hoá chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. 
Năng suất lao động ngành công nghiệp tuy cao nhất nhưng tiền lương, tiền công 
của công nhân còn thấp, đời sống còn gặp nhiều khó khăn. Công nhân các khu cụm công 
nghiệp ít có chỗ vui chơi sau những giờ làm việc vất vả. 
2.2.3. Các chính sách khuyến khích phát triển nhân lực của tỉnh 
Trong những năm qua, UBND tỉnh đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách để 
phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu phục vụ cho phát triển KT - XH, nhất là nhân lực 
chất lượng cao như: chính sách thu hút cán bộ giảng viên có trình độ tiến sỹ ở tỉnh ngoài 
về giảng dạy, công tác tại trường ĐH Hồng Đức; chính sách thu hút những người có 
trình độ ĐH về công tác tại các xã, phường, thị trấn và các xã thuộc huyện nghèo của 
tỉnh; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức xã, phường, thị trấn người dân tộc 
thiểu số; chính sách đào tạọ, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, chính sách đào tạo 
thạc sỹ, tiến sỹ trong nước và nước ngoài; chính sách hỗ trợ cho học sinh trường THPT 
chuyên Lam Sơn; chính sách hỗ trợ cho các doanh nghiệp đào tạo nghề cho lao động 
nông thôn... Kết quả thực hiện trong 5 năm từ 2006-2010, đã có trên 226.000 lượt cán bộ 
công chức và viên chức của tỉnh được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, 
quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và tiếng dân tộc; 
82 cán bộ, công chức, viên chức và sinh viên tốt nghiệp ĐH loại khá giỏi được cử đi đào 
tạo tại nước ngoài (trong đó đào tạo tiến sỹ 13 người, thạc sỹ 48 người, đại học 21 người); 
đã thu hút được 446 người có trình độ ĐH trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn. 
Tỉnh đã đặc biệt chú trọng thực hiện đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục 
đào tạo theo Nghị định 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 5 năm 2008 về chính sách 
khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, 
văn hoá, thể thao, môi trường nhằm huy động các tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động 
đào tạo nhân lực. Đồng thời, đã triển khai thực hiện ngay Quyết định 1956/QĐ-TTg của 
Thủ tướng Chính phủ ngày 27/11/2009 về phê duyệt Đề án “Đào tạo nghề cho lao động 
nông thôn đến năm 2020”. 
UBND tỉnh đã ban hành Quyết định hỗ trợ đào tạo nghề trong các doanh nghiệp 
và xuất khẩu lao động. Chính sách này đã tạo điều kiện cho nhân lực địa phương có điều 
kiện nâng cao trình độ tay nghề, tìm kiếm việc làm nhằm giảm tình trạng thiếu việc làm 
trên địa bàn tỉnh. 
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh Thanh Hoá 
đến năm 2015 
3.2.1. Nhóm giải pháp về bộ máy quản trị nguồn nhân lực 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
 128
3.2.1.1. Sắp xếp lại bộ máy 
Các doanh nghiệp chưa xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 
có kiến thức và kỹ năng công tác phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác công tác hoạch 
định nguồn nhân lực tại các DNNVV còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất 
ngắn hạn; nội dung chưa bám sát nền tảng chiến lược và phát triển hoạt động sản xuất 
kinh doanh của doanh nghiệp. 
Để cho công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, trước hết, phải tổ 
chức, sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực các cấp nhằm hướng đến mô hình quản 
trị nguồn nhân lực hiện đại, đảm bảo thực thi các hoạt động chức năng một cách tập 
trung và toàn diện. 
3.2.1.2. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý 
Năng lực phát triển nguồn nhân lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý là yếu tố có tính 
chất quyết định đến hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bởi 
lẽ, họ chính là người định hướng và tổ chức thực thi các giải pháp phát triển nguồn nhân 
lực trong đơn vị mình. Chính vì thế, các DNNVV cần xây dựng cho mình một đội ngũ 
cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn 
nhân lực với các nội dung cụ thể sau đây: 
Một là, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải luôn luôn nhận thức sâu sắc được ý 
nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành công, sự 
phát triển của doanh nghiệp. 
Hai là, cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải đảm bảo các kỹ năng về đánh giá con 
người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực sự cho người dưới 
quyền, phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ và giữ chân người giỏi. Bên cạnh đó, cũng 
cần thiết xem đây là một trong những tiêu chuẩn bắt buộc khi bố trí đề bạt cán bộ. 
3.2.1.3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 
Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một 
giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực 
của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhưng hiện nay, công tác 
hoạch định nguồn nhân lực tại các DNNVV còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính 
chất ngắn hạn theo từng năm. Nội dung hoạch định chưa bám sát trên nền tảng chiến 
lược và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 
3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 
3.2.2.1. Xây dựng bảng mô tả công việc: 
Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân 
lực hợp lý và có hiệu quả nhất, các DNNVV cần phải phân tích công việc để xây dựng 
một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Đây được coi là giải 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
129
pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu 
quả nhất. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối 
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn 
cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được 
nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công 
việc. Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân 
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng 
khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu chuẩn chức 
danh giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện 
công việc tốt nhất. 
3.2.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm 
đảm bảo cho doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về 
mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố 
chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Để đạt 
được hiệu quả cao hơn, các DNNVV cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo 
các nội dung sau đây: 
Một là, tổ chức tuyển dụng cần được thực hiện qua hội đồng tuyển dụng của 
doanh nghiệp và tuân thủ đầy đủ các bước. 
Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong doanh nghiệp một cách hợp 
lý trước khi tuyển dụng mới. Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo 
cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch. 
Ba là, chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, 
không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến 
các yêu cầu của bản thân người lao động như là: Nội dung công việc phong phú, tính 
chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc; đảm 
bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; thuận lợi cho đi lại và 
về thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn. 
3.2.2.3. Xây dựng chiến lược đào tạo 
 Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu, 
phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo 
cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra được một đội ngũ CBCNV có 
trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu 
cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn 
sàng đáp ứng mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. 
 Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
 130
 Phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào 
tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc doanh nghiệp với 
các nội dung chủ yếu: 
 Chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của 
từng CBCNV và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu 
quả cao và kịp thời. Người ở vị trí nào chưa đáp ứng, người nào có tiềm năng thăng 
tiến, có nhu cầu...đều được vào kế hoạch đào tạo. 
 Đánh giá kết quả đào tạo 
3.2.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực cho các DNNVV 
3.2.3.1. Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài cho doanh nghiệp 
Doanh nghiệp đã từng làm gì để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề 
bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu như mọi cố gắng đều không mang lại kết quả mong 
muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi và tình trạng “chảy máu chất xám” trong các 
Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, phải chăng là bài toán chưa có lời giải? Đây là 
những câu hỏi đã được đại đa số các DNNVV đặt ra tại một số cuộc hội thảo hoặc tại 
một số diễn đàn có nội dung tương tự nhưng dường như chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện 
tượng mà chưa đưa ra được lời giải đáp. 
Bằng kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết về quản trị nhân sự, hai diễn giả chính 
của hội thảo là ông Quốc Thúc – Phó TGĐ tập đoàn Massan và bà Trương Minh, chuyên 
gia nội dung về lĩnh vực nhân sự của Business Edge đã chỉ ra vấn đề của doanh nghiệp 
là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai là nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ 
bằng cách nào? đồng thời đã chia sẻ những bí quyết và công cụ để giữ chân người giỏi 
trong tổ chức doanh nghiệp. 
3.2.3.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 
Một tổ chức văn hóa mạnh, thực sự đúng nghĩa là tạo được sự khác biệt về giá 
trị, chuẩn mực, những nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu là phải dựa vào những giá 
trị cốt lõi của tổ chức. Chính vì vậy, chúng tôi đề xuất phương án xây dựng và phát triển 
văn hóa trong doanh nghiệp sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn: 
Giai đoạn 1: Xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực phù hợp để mọi thành 
viên trong doanh nghiệp cùng chia sẻ, quan tâm. Đó là: “Lương tâm, trách nhiệm và hiệu 
quả”. 
Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp 
Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu bằng cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: 
- Sứ mạng, mục đích của doanh nghiệp. 
- Các giá trị cốt lõi được mọi thành viên doanh nghiệp công nhận; 
- Niềm tin vào sự thành công, cũng như những mong đợi của doanh nghiệp. 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
131
Để tạo được niềm tin của nhân viên, các cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời 
giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ 
sở tại đơn vị. Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng và khi 
cần thiết nên nhờ đến sự hỗ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định. 
Trong trường hợp các kiến nghị không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách 
giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. 
Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp và cách 
thức phản hồi, đóng góp ý kiến một cách hợp lý và khoa học. 
3.2.3.3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên 
* Đổi mới chính sách tiền lương 
Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách 
tiền lương nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động; giữ vững 
quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động, tự tổ chức tái sản 
xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng và minh 
bạch; đồng thời sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu 
tiên thỏa mãn của từng loại người lao động. Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương 
theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ 
năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người thực hiện theo từng 
chức danh với nội dung, nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các chức danh cũng như 
giữa các bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao 
động trên thị trường, sức lao động của tỉnh Thanh Hoá. 
* Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng 
Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để hoàn thành 
công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh nghiệp. 
Hai là, doanh nghiệp cần xác lập các tiêu chí xét thưởng một cách chính xác và 
kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của CBCNV, 
tạo ra phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Cụ 
thể là: 
- Hàng năm, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những người thực sự tiêu biểu, 
căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động. 
- Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng kiến trong 
quản lý và giải pháp kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả. 
* Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên 
Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành một yếu tố động viên thực sự, 
doanh nghiệp cần thực hiện chuẩn xác công tác này theo hướng sau đây: 
Một là, căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, xây dựng và 
áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiện việc đánh giá nhân viên 
TẠP CHÍ KHOA HỌC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 10. 2012 
 132
trong doanh nghiệp. Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo được các nội dung đánh 
giá về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần và mức độ tin 
cậy, trung thành của nhân viên. 
Hai là, bảng chấm điểm được thực hiện bởi các lãnh đạo trực tiếp của nhân viên, 
cụ thể là tổ trưởng, phó phòng và trưởng phòng. 
Ba là, kết quả đánh giá của mỗi nhân viên phải được thông báo công khai, minh 
bạch và lưu giữ trong hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề 
bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nhân viên chính xác và kịp thời. 
3.2.3.4. Định hướng nghề nghiệp 
Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp một cách chính xác, phù 
hợp với năng lực, sở trường và ngày càng phát triển nghề nghiệp của mình, các DNNVV 
cần lưu ý thực hiện một số vấn đề sau đây: 
Một là, thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho từng loại nghề nghiệp và kịp thời 
cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp cho người lao động để 
họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp mới phù hợp hơn. 
Hai là, tổ chức các hội thảo cố vấn về nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ các mục 
tiêu, các yêu cầu đối với mỗi loại nghề nghiệp ở doanh nghiệp trong hiện tại và trong 
tương lai. 
Ba là, thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp chính thức thông báo 
nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp 
của họ. 
Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để 
nhân viên tự nâng cao tay nghề của mình. Bên cạnh đó nhằm sàng lọc, sắp xếp, bố trí 
nhân viên vào những lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp nhất. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Nghị quyết X, XI Đại hội Đảng toàn quốc; Nghị quyết Đại hội XVI, XVII Đảng 
bộ tỉnh Thanh Hoá. 
[2] Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt Chiến lược phát triển 
nhân lực Việt nam thời kỳ 2011 – 2020. 
[3] Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020; Chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 
2011 – 2020. 
[4] Nghị định số 92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006; Nghị định số 04/2008/NĐ-CP 
ngày 11/01/2008 của Chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 
92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006 của Chính phủ về việc lập, phê duyệt và quản lý 
quy hoạch tổng thể kinh tế - xã hội vùng, lãnh thổ. 
[5] Quyết định số 114/2009/QĐ-TTg ngày 28/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ về