Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện Cao Ngạn

 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
MỤC LỤC 
Chỉ số ISSN: 2525 – 2569 Số 04, tháng 12 năm 2017 
Trần Thùy Linh, Trần Thị Bình An - Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật phòng vệ thương mại 
ở Việt Nam .................................................................................................................................................. 2 
Vũ Xuân Trƣờng - Một số vấn đề về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương 
 hiệu doanh nghiệp trong kỷ nguyên số.. 7 
Nguyễn Văn Hùng, Đàm Văn Khanh - Thúc đẩy thu hút đầu tư vào các tỉnh phía bắc Việt Nam 
Kinh nghiệm thành công của tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................... 13 
Cù Phúc Thành, Nguyễn Thị Mai Hƣơng, Bế Hùng Trƣờng - Những thành tựu và nguyên nhân 
thành tựu trong cải cách kinh tế của Trung Quốc ..................................................................................... 17 
Trần Thùy Linh, Đồng Đức Duy - Hợp đồng nhượng quyền thương mại và nguy cơ xác lập hành 
vi lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường ..................................................................................................... 23 
Đỗ Minh Tuấn - Đề xuất một số kinh nghiệm giải quyết việc làm cho lao động nông thôn tỉnh 
Thanh Hóa trong quá trình công nghiệp hóa đô thị hóa ............................................................................ 28 
Phạm Hồng Trƣờng, Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Thị Linh - Tối thiểu hóa tổng thời gian hoàn 
thành các công việc c tr ng số hác nhau tr n mô h nh máy đơn trong sản xuất ................................... 34 
Trần Văn Nguyện, Vũ Việt Linh - Tăng trưởng xanh tại Việt Nam - Góc nhìn từ tác động năng 
lượng và tăng trưởng kinh tế đến khí thải Các-bon: Bằng chứng toàn diện từ phương pháp ARDL ....... 38 
Trần Thanh Tùng, Nguyễn Thị Thu Hằng, Đỗ Thanh Phúc, Hoàng Thanh Hải - Mô hình phân 
tích các yếu tố tác động đến cầu lao động của các doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên ................................ 45 
Nguyễn Quang Huy, Trần Thị Kim Anh - Chế độ bảo hiểm thai sản theo luật bảo hiểm xã hội 
năm 2014 – Một số tồn tại và phương hướng hoàn thiện ......................................................................... 50 
Trần Xuân Thủy, Nguyễn Thanh Tú, Nguyễn Ngọc Lý - Chất lượng tăng trưởng kinh tế thành 
phố Yên Bái: Thực trạng và giải pháp ..................................................................................................... 55 
Bùi Đình Hòa, Đỗ Xuân Luận, Bùi Thị Thanh Tâm, Lò Văn Tiến - Xác định nhu cầu xây dựng 
nhãn hiệu tập thể của hộ trồng cà phê huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên .............................................. 60 
Lê Ngọc Nƣơng, Chu Thị Vân Anh - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao 
động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – Trường hợp nghiên cứu tại Công ty Cổ 
phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Thái Nguyên ............................................................................... 68 
Nguyễn Đức Thu, Nguyễn Vân Anh - Phát triển ền vững oanh nghiệp nh và vừa trong lĩnh 
vực sản xuất vật liệu x y ựng tr n địa àn tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 72 
Hoàng Thái Sơn, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Văn Định, Vũ Thị Thanh Mai - Giải pháp phát 
triển nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện Cao Ngạn .............................................................................. 78 
Lê Thị Anh Quyên - Thực trạng mua, bán nợ giữa các tổ chức tín dụng và VAMC bằng trái phiếu 
đặc biệt ...................................................................................................................................................... 85 
Phạm Minh Hƣơng, Trần Văn Quyết, Nguyễn Thị Minh Huệ - Li n ết v ng trong thu hút đầu tư 
phát triển inh tế x hội hu vực Đông Bắc.......92 
Trƣơng Đức Huy - Lựa ch n và đánh giá hiệu quả các bài tập phát triển thể lực cho nam sinh viên 
K52 trường Đại h c Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên ........................................................................ 97 
Tạp chí 
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh 
Journal of Economics and Business Administration 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
78 
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN 
Hoàng Thái Sơn 1, Nguyễn Thị Hồng2 
Nguyễn Văn Định3, Vũ Thị Thanh Mai4 
Tóm tắt 
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giữ vai trò quyết định trong sản xuất và phát triển kinh doanh tại 
Doanh nghiệp, vì vậy xây dựng và phát triển đội ngũ người lao động là một trong những nhiệm vụ trọng 
tâm của các Doanh nghiệp nói chung và Doanh nghiệp Điện nói riêng. Thông qua việc phân tích thực 
trạng nguồn nhân lực bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 
Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV trong thời gian tới. 
Từ khoá: Nguồn nhân lực, Nhiệt điện, Công ty TKV, thực trạng, giải pháp 
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT - A CASE STUDY IN CAO NGAN - TKV 
THERMO POWER COMPANY 
Abstract 
Human resource is one of the most important factors that plays a decisive role in the production, 
operation and growth of any enterprises. Therefore, human resources development is one of the key 
tasks of all enterprises in general and businesses of power production in particular. This paper analyzes 
the current situations of human resource management of Cao Ngan - TKV Thermo Power Company 
based on the system of regular practices, and then proposes solutions to improve the human resources 
development of the company in the future. 
Keywords: Human resources, thermal power, TKV, current situation, solutions. 
1. Đặt vấn đề 
Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV là một 
đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Công nghiệp 
Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), thời gian 
qua đã có sự phát triển đáng mừng về nhiều mặt, 
trong đ c nội dung về nguồn nhân lực. Đội ngũ 
cán bộ, công nh n vi n Công ty đ và đang 
không ngừng tăng l n cả về số lượng và chất 
lượng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở 
việc c quan t m mà chưa chú tr ng đầu tư th a 
đáng đến nguồn nhân lực, chưa c chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực thực sự. Nguồn nhân 
lực của doanh nghiệp điện với tư cách là chủ thể 
hoạt động cần đáp ứng nhu cầu điện năng cho 
sản xuất, ti u ng và đặc biệt là đáp ứng nhu 
cầu cho phát triển kinh tế xã hội Quốc gia nên 
nguồn nhân lực này phải có sức kh e tốt và chịu 
được áp lực trong công việc. Độ tuổi trung bình 
của nguồn nhân lực doanh nghiệp điện là những 
người c độ tuổi từ 30 đến 39 thường chiếm đa 
số, kế đến là lao động c độ tuổi ưới 30 và số 
lao động còn là là từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ thấp 
nhất, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác 
phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã 
hội trong giai đoạn mới: Hội nhập quốc tế, đẩy 
mạnh tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa. 
2. Phƣơng pháp nghiên cứu 
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các áo 
cáo, số liệu và tài liệu đ được công bố của Công ty 
Nhiệt điện Cao Ngạn giai đoạn 2014 -2016. 
- Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu sau khi 
tập hợp sẽ được xử lý và phân tích thông qua phần 
mềm Excel. 
- Phương pháp ph n tích số liệu: Bài viết sử 
dụng phương pháp ph n tích thống mô tả, 
thống kê so sánh, ph n tích đối chiếu các chỉ tiêu 
có tính chất tương tự nhau đ được lượng hóa theo 
thời gian, theo loại hình, theo cơ cấu, tỷ lệ và cách 
phân loại. 
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 
nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 
Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV là chi 
nhánh của Tổng Công ty điện lực - TKV thuộc Tập 
đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, 
có nhiệm vụ chính là đầu tư x y ựng, quản lý vận 
hành Nhà máy nhiệt điện Cao Ngạn và án điện 
cho Tổng Công ty Điện lực TKV - CTCP; Ngoài 
ra, tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh 
 hác tr n cơ sở năng lực của Công ty và thực hiện 
các nhiệm vụ khác do Tổng Công ty giao, đảm bảo 
mục tiêu chung của Tổng Công ty: An toàn - Đổi 
mới - Tăng trƣởng - Hiệu quả. 
Xuất phát từ mục tiêu quan tr ng trong chiến 
lược phát triển của Tập đoàn Công nghiệp Than - 
Khoáng sán Việt Nam (TKV) - trước đ y là 
Tổng Công ty Than Việt Nam, sau sản xuất than 
là phát triển các nhà máy nhiệt điện đốt than. 
Năm 1999, hai ự án nhiệt điện đ được triển 
khai xây dựng, trong đ phải kể đến Nhà máy 
nhiệt điện Cao Ngạn - đ y là một trong những 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
79 
mắt xích quan tr ng trong hệ thống chuỗi năng 
lượng được phát triển tr n địa bàn tỉnh Thái 
Nguyên, gắn liền với sự phát triển của vùng m 
than Khánh Hoà - Núi Hồng. Mục ti u đầu tư ự 
án Nhiệt điện Cao Ngạn là tiêu thụ than chất 
lượng thấp của các m Khánh Hoà, Núi Hồng 
(than nhiệt lượng thấp, hàm lượng lưu huỳnh 
cao) với công nghệ than sạch, thân thiện với 
môi trường; nâng cao hiệu quả kinh tế của việc 
kinh doanh than; góp phần thúc đẩy phát phát 
triển kinh tế, xã hội tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên. 
Với mục ti u đ , ự án nhà máy nhiệt điện Cao 
Ngạn do TKV làm Chủ đầu tư được Chính phủ 
cho phép xây dựng tại mặt bằng Nhà máy điện 
Cao Ngạn Thái Nguyên, có công suất phát thô 
115MW (tương đương 690 triệu Wh/năm). 
Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản 
xuất kinh doanh của Công ty 
Bảng 1: Tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - 
TKV giai đoạn 2014 - 2016 
Chỉ tiêu Đơn vị tính 
Năm 
2014 
Năm 
2015 
Năm 
2016 
So sánh (%) 
2015/2014 2016/2015 
1. Chỉ tiêu sản ƣợng 
Điện sản xuất Mwh 660.662 770.564 777.025 117,0 101,0 
Điện thương phẩm Mwh 660.662 673.405 777.025 102,0 115,0 
2. Doanh thu Tr.đồng 1.019.097 974.975 1.054.500 96,0 108,0 
3. Chi phí nhân công Tr.đồng 38.810 43.146 46.215 111,0 107,0 
Tiền lương Tr.đồng 33.138 37.187 33.436 112,0 90,0 
BHXH, KPCĐ, 
BHYT, BHTN 
Tr.đồng 3.267 3.490 3.271 107,0 94,0 
Ăn ca Tr.đồng 2.405 2.469 2.410 103,0 98,0 
4. Lợi nhuận Tr.đồng 167.571 130.185 175.628 78,0 135,0 
5. Lao động và thu nhập 
Lao động Người 350 348 344 99,0 99,0 
Tiền lương nh quân 1000đ/ng/th 7.890 8.854 8.152 112,0 92,0 
Đơn giá tiền lương đTL/1000 đDT 31.39 33,95 33.64 108,0 99,0 
Nộp NSNN 41.200 28.175 24.512 
Nguồn: Phòng Tài chính kế toán - Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn – TKV 
Hiện nay với mức độ tiêu thụ điện của các 
năm tăng theo cấp số nhân vì các doanh nghiệp 
đang phát triển mạnh mẽ, nhu cầu cuộc sống của 
con người được nâng cao từng ước (hầu như 
các trang thiết bị phục vụ cuộc sống đều phải 
 ng điện). Đặc thù sản xuất kinh doanh của 
Công ty có duy nhất một sản phẩm bán ra là điện 
năng, loại sản phẩm không có tồn kho sản xuất 
đến đ u ti u thụ đến đ nhưng Công ty hông thể 
sản xuất ồ ạt mà phụ thuộc lớn vào thời tiết, 
được điều tiết bởi Cục Điện Lực và giá điện phụ 
thuộc vào Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN. 
Sau một thời gian tham gia thị trường điện 
phát điện cạnh tranh ước đầu còn bỡ ngỡ, 
nhưng đến nay Công ty đ chủ động chào giá, 
chủ động được công suất và thời điểm huy động 
sản xuất. Doanh thu sản xuất điện đạt 1.019.097 
triệu đồng vào năm 2014 và c giảm nhẹ vào 
năm 2015 do có sự chênh lệch tỷ giá, đến năm 
2016 doanh thu có sự tăng cao nhất đạt 
1.054.500 triệu đồng. Tương ứng với tăng oanh 
thu là lợi nhuận cũng đ tăng ần qua các năm. 
Năm 2014 lợi nhuận của Công ty đạt 167.571 
triệu đồng, năm 2015 giảm còn 130.185 triệu 
đồng tương ứng với doanh thu giảm trong năm 
2015 đến năm 2016 lợi nhuận của Công ty đạt 
175.628 triệu đồng. 
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 
Trải qua nhiều năm hoạt động và phát triển, 
Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV đ x y ựng 
cho m nh được đội ngũ cán ộ công nhân viên có 
năng lực, tr nh độ, vừa có những cán bộ l u năm 
dày dặn kinh nghiệm, lại vừa có những cán bộ 
năng động nhanh nhạy trong các vấn đề kinh 
 oanh. Công ty cũng hông ngừng hoàn thiện và 
n ng cao tr nh độ cho đội ngũ cán ộ nhân viên 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
80 
của mình bằng việc thường xuyên cử cán bộ trong 
Công ty đi h c tập nâng cao nghiệp vụ. 
Số lượng lao động của Công ty có sự thay đổi 
giảm dần qua các năm (từ 2014 đến 2016). Năm 
2014 Công ty c 350 lao động. Đến năm 2015 c 
sự giảm đi so với các năm trước vì từ năm 2015 
Công ty đang thực hiện tái cấu trúc tinh giảm biên 
chế mỗi năm giảm 5%. Năm 2016, tổng số nguồn 
nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 
c 344 người, giảm 2 người so với năm 2015 và 6 
người so với năm 2014. Hầu hết các phòng, đơn 
vị đều khá ổn định về nhân lực, ngoại trừ sự biến 
động giảm đáng ể ở Phòng hành chính quản trị 
của Công ty. 
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn – TKV 
 giai đoạn 2014 - 2016 
Chỉ tiêu 
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh % 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
2015/2014 2016/2015 
Phân theo giới 
tính 
- Nam 
- Nữ 
350 
253 
97 
100 
72,3 
27,7 
348 
252 
96 
100 
72,4 
27,6 
344 
250 
94 
100 
72,67 
27,33 
99,60 
98,97 
99,21 
97,92 
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương, Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV năm 2017 
Do đặc thù công việc là ngành sản xuất điện 
năng, làm việc trực tiếp với máy móc, kỹ thuật 
n n cơ cấu giới tính của Công ty là lao động nam 
nhiều hơn lao động nữ. Bảng 3.2 cho thấy trung 
 nh trong giai đoạn từ 2014 đến 2016 nam giới 
chiếm tỷ lệ khoảng trên 72%. Tỷ lệ này không có 
sự biến đổi nhiều qua các năm. Năm 2015 Công 
ty c 348 lao động th c 252 lao động là nam 
giới, chiếm tỷ lệ 72,4%; Nữ giới chiếm tỷ lệ 
27,6%. Trong năm 2016 do tinh giảm biên chế 
mỗi năm giảm 5% n n Công ty còn 344 trong đ 
số lao động xin nghỉ tự nhiên và số lao động đến 
tuổi nghỉ hưu và 02 lao động bị tinh giảm nên 
Công ty còn 250 lao động là nam giới chiếm tỷ lệ 
72,67% và 94 lao động là nữ giới chiếm tỷ lệ 
27,33%. 
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn – TKV 
 giai đoạn 2014 - 2016 
Chỉ tiêu 
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh % 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
2015/2014 2016/2015 
Phân theo chức năng 
- Lao động gián 
tiếp 
- Lao động trực 
tiếp 
350 
97 
253 
100 
27,7 
72,3 
348 
91 
257 
100 
26,1 
73,9 
344 
85 
259 
100 
24,7 
75,3 
93,81 
101,58 
93,41 
100,78 
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương, Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV năm 2017 
Là một Công ty sản xuất kinh doanh về lĩnh 
vực sản xuất nhiệt điện và truyền tải điện năng 
n n đòi h i một lực lượng lao động trực tiếp khá 
lớn. Thực tế cũng cho thấy nguồn nhân lực của 
Công ty tập trung chủ yếu vào lao động trực tiếp 
với tỷ lệ khoảng 75,3%, còn lao động gián tiếp là 
85 người chiếm 24,7% tổng số lao động. Lực 
lượng lao động gián tiếp sẽ không trực tiếp tham 
gia quá trình sản xuất mà làm trong lĩnh vực 
hành chính o đ tỷ lệ này nếu quá cao sẽ ảnh 
hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất của Công 
ty. Nếu tỷ lệ lao động gián tiếp được kiểm soát ở 
mức ưới 20% sẽ tốt hơn cho Công ty. 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
81 
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 
giai đoạn 2014 - 2016 
Chỉ tiêu 
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh % 
Số ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
Số 
 ƣợng 
(người) 
Cơ 
cấu 
(%) 
Số ƣợng 
(người) 
Cơ cấu 
(%) 
2015/2014 2016/2015 
Phân theo độ tuổi 
- Dưới 30 tuổi 
- Từ 30 đến 35 tuổi 
- Từ 36 đến 49 tuổi 
- Trên 50 tuổi 
350 
72 
125 
133 
20 
100 
20,57 
35,71 
38,0 
5,71 
348 
70 
134 
126 
18 
100 
20,12 
38,5 
36,2 
5,18 
344 
68 
138 
123 
15 
100 
19,78 
40,13 
35,76 
4,33 
97,22 
107,20 
94,74 
90,00 
97,14 
102,99 
97,62 
83,33 
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương, Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV năm 2017 
Công ty c cơ cấu lao động theo độ tuổi 
tương đối hợp lý với độ tuổi trung bình chiếm tỷ 
lệ lớn. Nhân lực trong Công ty chủ yếu c độ 
tuổi từ 30 đến 50 chiếm hơn 75%. Trong đ lao 
động c độ tuổi từ 30 tuổi đến 35 chiếm tỷ lệ lớn 
nhất. Lao động trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ lớn 
nhất là 40,13% trong năm 2016, thấp nhất là 
35,71% năm 2014. Đ y là độ tuổi bắt đầu đ tích 
lũy được kinh nghiệm công tác, có sức kh e. Độ 
tuổi từ 36 đến 49 chiếm tỷ lệ lớn thứ hai là 35,76 
trong năm 2016, đ y là độ tuổi ít nhất đ c 10 
năm inh nghiệm công tác, một số người trong 
độ tuổi này đ giữ vị trí quản lý trong Công ty. 
Lao động trong độ tuổi ưới 30 và trên 50 tuổi 
chiếm tỷ lệ khoảng 24%. Trong đ lao động 
trong độ tuổi ưới 30 chiếm khoảng 19,78%. 
Đ y là những lao động kinh nghiệm công tác còn 
ít. Tuy nhiên lực lượng này có sức kh e của tuổi 
trẻ, sự nhiệt huyết, niềm đam m cống hiến với 
công việc. Do đ Công ty cần phải có những biện 
pháp phù hợp vừa để thúc đẩy niềm đam m 
công việc, n ng cao tr nh độ chuy n môn và tăng 
kinh nghiệm sống lẫn kinh nghiệm công tác cho 
đội ngũ ế cận này. Lao động c độ tuổi trên 50 
chiếm tỷ lệ thấp nhất khoảng 4,33%. Lực lượng 
này có vai trò vô cùng quan tr ng trong Công ty. 
Đ y là đội ngũ c th m ni n công tác l u năm, c 
bề dày kinh nghiệm, chủ yếu là cán bộ quản lý 
của Công ty. Đội ngũ này sẽ đưa ra những chiến 
lược phát triển Công ty, sẽ dẫn dắt đội ngũ trẻ 
hơn trong công việc, vượt qua h hăn, thử 
thách để Công ty ngày càng phát triển hơn. 
Từ thực trạng cơ cấu lao động trong Công ty 
ta thấy để Công ty không ngừng lớn mạnh và 
phát triển thì Công ty phải c chính sách đào tạo 
kỹ năng thực tế cho những người trẻ tuổi và kiến 
thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin h c, quản lý 
cho những người trung và cao tuổi. 
Bảng 5: Tr nh độ học vấn của nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 
 ĐVT: Người 
Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 
So sánh (%) 
2015/2014 2016/2015 
Tr n đại h c 10 12 14 120,0 116,7 
Đại h c 175 176 181 100,6 102,8 
Cao đẳng 26 25 26 96,2 104,0 
Trung cấp 55 51 49 92,7 96,1 
Công nhân 84 82 74 97,6 90,2 
Tổng cộng 350 348 344 
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương, Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV năm 2017 
Tr nh độ đào tạo đại h c, cao đẳng trong năm 
2016 đều tăng l n so với các năm 2015 và 2014. 
Năm 2016 tổng số lao động của Công ty là 344 
người giảm 04 người so với năm 2015, ri ng tr nh 
độ trung cấp và công nh n lao động giảm xuống 
còn 14,24% và 21,52% so với các năm 2015 và 
2014 do số người h c l n cao đẳng và trung cấp 
tăng ần theo các năm. Năm 2015 toàn Công ty c 
348 người thì tỉ lệ lao động công nh n là 82 người 
chiếm 24,15% đến năm 2016 số lượng lao động 
công nhân giảm xuống còn 74 người chiếm tỉ lệ là 
21,52%. Điều này chứng t chất lượng tr nh độ 
đào tạo của nguồn nhân lực trong Công ty ngày 
càng được cải thiện rõ rệt. Chất lượng được nâng 
lên là nằm trong lộ trình phát triển của Công ty, từ 
đ g p phần n ng cao năng lực hoạt động sản xuất 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
82 
kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là trong bối 
cảnh tình hình hiện nay đối với sản xuất, kinh 
 oanh trong lĩnh vực điện năng. 
Nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu (81,1%) 
được đào tạo các chuyên ngành kỹ thuật công 
nghệ, đ y là các chuy n ngành li n quan trực tiếp 
đến hoạt động sản xuất điện của Công ty. Số 
nhân lực này tập trung phần lớn vào các đơn vị 
chuy n môn: Ph n xưởng vận hành, Ph n xưởng 
sửa chữa, Phòng Kỹ thuật và Ban Giám đốc. Số 
nhân lực còn lại (gần 19%) chủ yếu được đào tạo 
các chuyên ngành kinh tế và chuyên ngành khác 
để thực hiện các nhiệm vụ hành chính phục vụ 
hoạt động sản xuất điện. Nhìn chung về chuyên 
môn đào tạo như vậy là cơ ản đáp ứng yêu cầu, 
tuy nhiên số đào tạo chuy n môn s u đúng 
chuy n ngành cũng cần phải tiếp tục được quan 
tâm, số nhân lực ở các chuyên ngành khác mang 
tính hành chính, phục vụ cũng cần phải được rà 
soát về số lượng và nâng cao chất lượng. 
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân 
lực tại công ty nhiệt điện Cao Ngạn- TKV 
trong thời gian tới 
Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân 
lực đối với phát triển Công ty 
Nhận thức đúng về vai trò của phát triển 
nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu đòi 
h i đặt ra mà mỗi một cán bộ, công nhân viên 
trong Công ty phải nắm s u, đầy đủ, và toàn 
diện. Từ các vị trí l nh đạo chủ chốt: Chủ tịch 
Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng 
Giám đốc đến trưởng các đơn vị trực thuộc và 
đến từng vị trí cán bộ, công nhân viên Công ty. 
Tuy nhiên vấn đề này chưa được Công ty Nhiệt 
điện Cao Ngạn - TKV thực hiện tốt trong thời 
gian qua và cần phải chú tr ng trong thời gian 
tới. Đối với cán bộ l nh đạo Công ty, việc nhận 
thức đúng, đủ sẽ giúp cho việc quản trị, điều hành 
các hoạt động li n quan đến phát triển nguồn nhân 
lực của Công ty được hiệu quả hơn. Bản thân các 
thành vi n này cũng phải có ý thức nâng cao chất 
lượng, tr nh độ, năng lực cho bản thân. Với cán bộ 
công nh n vi n, người lao động của Công ty cũng 
phải luôn nhận thức và ý thức được quyền lợi và 
trách nhiệm của mình trong việc tham gia một 
cách tích cực, chủ động, và hiệu quả vào quá trình 
phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Để thực 
hiện tốt giải pháp này cần có sự chuyển động từ 
đội ngũ l nh đạo cao nhất của Công ty, đến sự 
vào cuộc của các tổ chức Đảng, đoàn thể, và các 
đơn vị trực thuộc trong Công ty. Phải cụ thể hóa 
việc nâng cao nhận thức phát triển nguồn nhân 
lực vào trong các văn ản, nghị quyết của Công 
ty hàng năm, các ế hoạch, chiến lược trung và 
dài hạn. Xác định các hoạt động cụ thể để tác 
động và nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán ộ, 
công nhân viên toàn Công ty, tạo ra sự thống 
nhất chung. 
Xây dựng chiến ƣợc phát triển nguồn nhân 
lực Công ty 
Chiến lược này phải hướng đến nâng cao chất 
lượng toàn diện nhân lực của Công ty về chính 
trị, đạo đức, ý chí, tri thức, thể lực; phát huy tiềm 
năng lao động trong mỗi cán bộ, công nhân viên; 
hình thành nguồn nhân lực c cơ cấu hợp lý, có 
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và nhân cách, 
trong đ đặc biệt là đội ngũ nh n lực c tr nh độ 
cao. Cụ thể mục tiêu của chiến lược cần đạt 
được: Một là, nguồn nhân lực phải được tăng 
cường cả về lượng và chất, tạo nền tảng vững 
chắc cho nhiều sản xuất kinh doanh trong thời 
gian trước mắt cũng như trong tương lai. Hai là, 
đảm bảo đủ số lượng các loại nhân lực trong 
Công ty; cơ cấu hợp lý, hiệu quả về chuyên môn, 
nghiệp vụ, tr nh độ đào tạo, công việc, giới và độ 
tuổi; ph hợp với mô hình tổ chức Công ty 
tr n cơ sở yêu cầu tăng hiệu suất và hiệu quả 
trong quản trị, quản lý và trong sản xuất kinh 
doanh. Ba là, đảm bảo nguồn nhân lực của Công 
ty có chất lượng cao cả về phẩm chất chính trị, 
đạo đức, tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, khả 
năng hội nhập nhanh. Bốn là, n ng cao năng lực 
quản trị điều hành, chú tr ng quản lý, quản trị 
nguồn nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nguồn 
nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động của Công 
ty; khai thác triệt để m i khả năng, tiềm năng của 
người lao động, phát huy tâm huyết của người 
lao động, tinh thần gắn bó lâu dài với ngành. 
Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách 
hợp lý, hiệu quả 
Mặc dù thực tế hiện nay cho thấy việc bố trí 
sắp xếp cán bộ, công nh n vi n trong Công ty đ 
có những thay đổi theo chiều hướng tốt. Khi đ 
bố trí đúng người, đúng việc, người lao động sẽ 
cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách 
hấp dẫn hác (lương, thưởng, phúc lợi ...) sẽ tạo 
động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, 
năng suất lao dộng chắc chắn sẽ tăng l n. Do 
vậy, để nguồn nhân lực phát huy được hết thế 
mạnh của mình, cần phải tiến hành rà soát, đánh 
giá và sắp xếp lại một cách hợp lý hơn. Xây dựng 
và thực hiện đề án vị trí việc làm: Bản mô tả công 
việc; bản tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, 
nội dung của từng công việc. Năng lực thực tế của 
người lao động. Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công 
việc đều c người thực hiện; việc thực hiện 
không bị chồng chéo; công việc được thực hiện 
bởi người phù hợp nhất, giúp h phát huy tối đa 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
83 
thế mạnh và tr nh độ của mình và khi bất kỳ 
người nào vắng mặt thì công việc của người đ 
có thể được người hác đảm đương thay mà 
 hông làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất 
kinh doanh chung. Các vấn đề này đòi h i người 
trưởng phòng an, đơn vị phải am hiểu thêm về 
khía cạnh tâm lý và nghệ thuật l nh đạo. Đối với 
những công việc giao cho nhóm nhân viên thực 
hiện, ngoài bản mô tả công việc cho nhóm cần 
xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên 
trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu 
nhóm. Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi 
của người lao động hi đảm trách một số công 
việc như: Công nh n leo trụ điện, nhân viên trực 
và báo cáo sự cố,... Tự tin giao việc cho những 
người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn h để h 
sớm tích lũy inh nghiệm. 
Tr n cơ sở đề án vị trí việc làm tổng thể của 
Công ty, tiến hành rà soát đánh giá lại toàn bộ 
nguồn lực của Công ty, để bố trí, cơ cấu cho phù 
hợp với vị trí việc làm và từng nhân lực cụ thể. 
Đặc biệt chú ý tỷ lệ hợp lý các nhân lực trong 
khối hành chính phục vụ (nên ở mức ưới 20%) 
ưu ti n các nh n lực kỹ thuật chuyên ngành tại 
các đơn vị chủ lực li n quan đến sản xuất nhiệt 
điện: kỹ thuật, vận hành và sửa chữa 
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho 
Công ty 
Để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong 
những năm tới được nâng cao, Công ty Nhiệt điện 
Cao Ngạn - TKV cần tập trung vào những vấn đề 
sau Một là: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho 
từng năm, từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu, 
chiến lược kinh doanh; chiến lược phát triển 
nguồn nhân lực của Công ty. Việc xây dựng kế 
hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, 
bài bản hơn và đạt được các mục tiêu tuyển dụng 
của Công ty. Hai là: Xây dựng các tiêu chí cụ 
thể đối với từng vị trí công việc cần tuyển dụng 
cả về tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ, thể lực, 
tác phong; các kiến thức, kỹ năng mềm cần c  
Ba là: Cần công khai cụ thể, rõ ràng, minh bạch 
trong công tác tuyển ch n. từ việc công khai về 
thông tin để m i đối tượng có nhu cầu có thể tiếp 
cận được; đến các tiêu chuẩn, ti u chí, điều kiện 
tham gia tuyển dụng phải định lượng, rõ ràng; tổ 
chức tuyển dụng phải khách quan, minh bạch... 
Quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ và 
đúng theo quy định của Nhà nước. Nhanh chóng 
xây dựng cơ chế, chính sách đặc th để thu hút 
và tạo điều kiện cho các nhân lực c tr nh độ, 
năng lực cao phát huy, phát triển tại Công ty. 
Đ y là vấn đề đang đặt ra mà Công ty Nhiệt điện 
Cao Ngạn - TKV chưa làm được, mặc đội ngũ 
nhân lực tài năng, tr nh độ cao là nhân tố quan 
tr ng thúc đẩy sự phát triển. Cơ chế, chính sách 
phải tạo ra sự đột phá thực sự, trong đ đặc biệt 
chú ý tập trung vào một số vấn đề: (i) Chế độ đ i 
ngộ về lương, thưởng và các khoản tài chính, vật 
chất hác đủ để hấp dẫn thu hút nhân lực tr nh độ 
cao vào Công ty cũng như giữ chân các nhân lực 
tr nh độ cao đang làm việc tại Công ty (ii) Bố trí, 
sắp xếp và được ưu ti n trong việc cất nhắc, bổ 
nhiệm vào các vị trí phù hợp trong cơ cấu tổ chức 
của các phòng an, ph n xưởng và kể cả trong đội 
ngũ l nh đạo của Công ty; (iii) Được tạo điều kiện 
tốt nhất về môi trường, cơ chế, điều kiện trang 
thiết bị làm việc để có thể cống hiến, phát huy 
hết tài năng, năng lực, kinh nghiệm trong công 
việc được phân công thực hiện; (iv) Được quan 
t m đào tạo, bồi ưỡng theo chế độ đặc biệt để 
nhóm nhân lực tr nh độ cao này có thể phát huy 
hết năng lực, tr nh độ đối với hoạt động sản 
xuất kinh doanh của Công ty. 
4. Kết luận 
Công tác tăng cường phát triển nguồn nhân lực 
đ hẳng định vai trò, vị trí quan tr ng trong sản 
xuất kinh doanh tại các Doanh nghiệp Điện nói 
chung và Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói 
riêng. Từ những ưu điểm và hạn chế trong công 
tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện 
Cao Ngạn - TKV chúng tôi mạnh dạn đưa ra một 
số giải pháp cụ thể, phần nào giải quyết các vấn 
đề về nhân lực đang tồn tại tại Nhiệt điện Cao 
Ngạn - TKV nhằm đưa Công ty ngày càng phát 
triển mạnh mẽ tr n con đường Công nghiệp hóa- 
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1]. Báo cáo tổng ết của Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV). Tổng Công ty Điện Lực TKV, Công 
ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016. 
[2]. Nguyễn Duy Dũng. (2008). Đào tạo và quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn uốc và những 
gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách hoa, Hà Nội. 
[3]. Tạ Ng c Hải. (2010). Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa 
h c Tổ chức nhà nước. 
[4]. Lương Việt Hải. (2003). Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
84 
cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, Đề tài hoa h c cấp 157 Nhà 
nước KX - 05 Nghi n cứu văn hoá, con người, nguồn nh n lực đầu thế ỷ XXI”11 - 2003. 
[5]. Jang Ho Kim. (2005). Khung m u mới về phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ 
để phát triển kinh tế để hội nhập ã hội tại Hàn uốc, Nx KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc. 
[6]. Nguyễn Văn Phức. (2010). uản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường. Đại h c Bách hoa 
Hà Nội. 
[7]. Nguyễn Cao Thịnh . (2010). Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam UNDP-
CEMA. 
[8]. Thủ tướng Chính phủ. (2011). uyết định số 1216 Đ-TTg về phê duyệt uy hoạch phát triển nhân lực 
Việt Nam giai đoạn 2011-2020. 
[9]. Thủ tướng Chính phủ . (2012). Chỉ thị 18 CT-TTg về việc triển khai thực hiện uy hoạch phát triển nhân 
lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. 
Thông tin tác giả: 
1. Hoàng Thái Sơn 
- Đơn vị công tác: Đại h c Thái Nguyên 
- Địa chỉ email: nguyenhong7980@gmail.com 
2. Nguyễn Thị Hồng 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD 
3. Nguyễn Văn Định 
- Đơn vị công tác: Trung tâm Phát triển nguồn lực NN - ĐHTN 
4. Vũ Thị Thanh Mai 
- Đơn vị công tác: Trung tâm GD Quốc phòng - ĐHTN 
Ngày nhận bài: 19/12/2017 
Ngày nhận bản sửa: 28/12/2017 
Ngày duyệt đăng: 15/01/2018