Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre

59
Giải pháp đào tạo nguồn ...
TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu này nhằm đề xuất 
giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các 
hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Đề tài 
sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính 
để phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực 
tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre 
từ năm 2013 đến năm 2016. Kết quả nghiên 
cứu cho thấy, cán bộ quản lý kế thừa còn thiếu 
chuyên môn và kinh nghiệm trong quản lý và 
điều hành hợp tác xã cũng như triển khai các 
chương trình mà hợp tác xã dự kiến triển khai, 
cũng như kinh nghiệm trong ban lãnh đạo hợp 
tác xã chưa đồng đều cần có giải pháp đào tạo 
nguồn nhân lực kế thừa giúp cho hợp tác xã 
tồn tại và phát triển bền vững; sự quan tâm từ 
các cơ quan ban ngành đối với kinh tế tập thể 
còn chưa đồng bộ, cần bố trí nguồn kinh phí 
cho công tác công tác tập huấn, đào tạo bồi 
dưỡng, cập nhật kiến thức về Luật Hợp tác xã, 
các văn bản hướng dẫn thực hiện, chủ trương, 
chính sách, nội dung về đổi mới các hình thức 
tổ chức sản xuất cho đội ngũ cán bộ làm công 
tác quản lý nhà nước về kinh tế hợp tác, cho bộ 
máy quản lý, điều hành và các bộ phận chuyên 
môn nghiệp vụ của hợp tác xã. Qua đó tác giả 
đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân 
lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến 
Tre trong tương lai.
Từ khóa: nguồn nhân lực, hợp tác xã, 
Bến Tre
ABSTRACT
The objective of this study was to propose 
solutions for training human resource in 
cooperatives in the area of Ben Tre province. 
The thesis used qualitative research methods 
to analyze the training of human resources in 
cooperatives in the area of Ben Tre province from 
2013 to 2016. The results showed that inheritted 
management managers lacked of expertise and 
experience in the management and control the 
cooperative as well as implementation programs 
that cooperative scheduled to run, as well 
as experience in leadership cooperative was 
uneven, need to have the solutions to train 
inheritted human resources in cooperatives 
to help survive and sustainable development; 
attention from the agencies for the collective 
economy was not synchronous, need to allocate 
funds for the training, refresher training, updated 
knowledge of the Law on Cooperatives, the 
implementation guidance documents, guidelines, 
policies and content of innovative, forms of 
production organization for working staff, 
who do the management in state management 
of economic cooperation, the management 
apparatus, controlling and professional division 
of the cooperative. On the basis of analysis, the 
solutions are proposed in for training human 
resource in cooperatives in the area of Ben Tre 
province in the future.
Keywords: human resources, coopera-
tives, Ben Tre
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO 
CÁC HỢP TÁC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE
SOLUTIONS FOR TRAINING HUMAN RESOURCE IN COOPERATIVES 
IN THE AREA OF BEN TRE PROVINCE
 Nguyễn Phi Long*
* Học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, trường Đại học Trà Vinh 
60
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người 
được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản 
cho sự phát triển nhanh và bền vững của doanh 
nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân 
tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so 
với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đào 
tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn 
đề cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã 
hội nói chung và với sự sống còn của các doanh 
nghiệp nói riêng. 
Hiện nay bằng những kinh nghiệm từ thực 
tiễn, một số Ban lãnh đạo đã chèo lái “con 
thuyền” hợp tác xã làm ăn hiệu quả, nhưng những 
hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của 
cán bộ hợp tác xã cũng là nguyên nhân của sự bế 
tắc khó khăn trong hoạt động hợp tác xã. Đối với 
lĩnh vực nông nghiệp hiện nay, tình trạng “được 
mùa mất giá” trong nông nghiệp đang là một chủ 
đề rất nóng; nông dân thì sản xuất hàng hóa theo 
tín hiệu thị trường, việc phân phối hàng hóa nông 
sản đang rất yếu kém, bởi không trả lời được câu 
hỏi sản xuất cái gì? sản xuất như thế nào? bán cho 
ai? đây là câu hỏi cần có sự quan tâm, vào cuộc 
của cả hệ thống chính trị.
Thực tế cho thấy, hiện nay hiệu quả hoạt 
động sản xuất – kinh doanh của các hợp tác xã 
trên địa bàn tỉnh Bến Tre còn nhiều hạn chế, 
yếu kém, phần lớn là do đội ngũ quản lý còn 
thiếu nhận thức; thiếu kiến thức thị trường; thiếu 
nguồn nhân lực từ đó làm giảm năng lực cạnh 
tranh của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến 
Tre trong thời gian qua. Bên cạnh đó, từ trước 
đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về 
giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp 
tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre do đó chưa thể 
đánh giá được một cách chính xác về thực trạng 
công tác đào tạo nguồn nhân lực của các hợp tác 
xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Giải pháp 
đào tạo nguồn nhân lực cho các Hợp tác xã trên 
địa bàn tỉnh Bến Tre” là thực sự cần thiết nhằm 
phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo 
nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn 
tỉnh Bến Tre từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải 
pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã 
trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng 
của con người bao gồm cả phẩm chất, trình độ 
chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực, 
nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người 
nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
Theo Liên Hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực 
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, 
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan 
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất 
nước”.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng 
của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình 
tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động 
một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân 
tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao 
động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực 
hiện công việc của lao động trong mỗi doanh 
nghiệp.
Khái niệm quản trị nhân lực nguồn nhân 
lực được hiểu theo nhiều gốc độ khác nhau. 
Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn 
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường 
sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục 
tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt 
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 
bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục 
tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây 
dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương 
pháp đào tạo; lựa chọn giáo viên; dự tính chi phí 
đào tạo; đánh giá sau đào tạo. 
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 
trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định 
tính chỉ dựa trên các báo cáo liên quan đến công 
61
Giải pháp đào tạo nguồn ...
tác đào tạo nguồn nhân lực tại các hợp tác xã 
trên địa bàn tỉnh Bến Tre để tác giả làm cơ sở 
đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại các hợp 
tác xã nhằm tìm ra những mặt đạt được, mặt hạn 
chế từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác 
đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên 
địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới. 
3.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo 
của các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã 
tỉnh Bến Tre, niên giám thống kê, sách, báo, các 
trang website, Nghiên cứu tài liệu sẵn có để 
soạn thảo câu hỏi khảo sát hiện trạng và đưa ra 
tiêu chí lựa chọn cho đối tượng được khảo sát.
3.2. Phương pháp phân tích số liệu
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số 
tuyệt đối, số tương đối để mô tả thực trạng hoạt 
động của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến 
Tre từ năm 2013 đến năm 2016; phương pháp 
liệt kê, so sánh, số tương đối, số tuyệt đối để mô 
tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 
tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ 
năm 2013 đến năm 2016; phân tích mục tiêu thứ 
nhất và mục tiêu thứ hai kết hợp với phân tích sơ 
đồ nhân quả để làm cơ sở đề xuất các giải pháp 
và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo 
nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn 
tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Đối với quy trình và phương pháp 
đào tạo
4.1.1. Ưu điểm
Quy trình đào tạo của hợp tác xã được xây 
dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo 
quy trình đào tạo lý thuyết và thực tiễn. Trong 
từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu 
cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các 
công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo 
diễn ra dễ dàng hơn, nhờ có quy trình đào tạo 
theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu 
rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng 
như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định.
Phương pháp đào tạo tại hợp tác xã tương 
đối phù hợp với tình hình chung, những hình 
thức bên trong đã tận dụng lợi thế tại hợp tác 
xã là sử dụng những lao động chuyên môn có 
kinh nghiệm để hướng dẫn, chỉ dạy trực tiếp cho 
người được đào tạo. Phương pháp này phần nào 
giảm bớt chi phí đào tạo cho hợp tác xã đồng 
thời người lao động cũng sẽ dễ tiếp thu hơn vì 
sát thực tế.
1.1.2. Nhược điểm
Tổng quan quy trình đào tạo là tương đối 
tốt nhưng từng bước trong quy trình đào tạo còn 
một số bước chưa cụ thể, việc xác định nhu cầu 
đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như 
xây dựng một phương pháp đánh giá nhu cầu cụ 
thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá 
chủ quan của trưởng bộ phận để xác định nhu 
cầu đào tạo, việc này sẽ dẫn đến hai hậu quả 
chính: (1) nhân viên được cử đi đào tạo chưa 
thật sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo, một khi 
người được đào tạo không chú trọng vào quá 
trình đào tạo thì hiệu quả đào tạo không đạt hiệu 
quả như mong muốn; (2) Việc không phát phiếu 
khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên sẽ đánh 
giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung 
đào tạo dư hoặc thiếu, không đúng trọng tâm 
mà nhân viên cần được đào tạo để làm tốt hơn 
công việc.
Mặt khác, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa 
có sự khảo sát thăm dò ý kiến thực tế của bản thân 
người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến 
sự yếu kém năng lực về kỹ năng, kiến thức hay 
khả năng làm việc hoặc do chính việc bố trí công 
việc không phù hợp hay do động lực làm việc 
chưa tốt vì vậy cần phải khảo sát thăm dò ý 
kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo 
cho phù hợp và chính xác hơn.
Ngoài ra, công tác đánh giá sau đào tạo còn 
mang tính hình thức vẫn chưa chính xác, nhân 
viên đánh giá khóa học không nhiệt tình, chỉ 
trả lời cho qua, đánh giá kết quả đào tạo ở mức 
độ ứng dụng chỉ thông qua quan sát của trưởng 
đơn vị nên mang tính chủ quan mà không khách 
62
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
quan vì sau khi kết thúc khóa học các học viên 
sẽ được đánh giá nhưng không có thời gian cụ 
thể là sau bao lâu sẽ đánh giá học viên.
Cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo vẫn 
chưa được hoàn thiện và phương pháp đào tạo 
chủ yếu hiện nay của hợp tác xã là kèm cặp tại 
chỗ, vì vậy vẫn chưa có phòng họp và các thiết 
bị chuyên dụng dành cho đào tạo, đối với những 
khóa đào tạo ngắn hạn hay hội thảo chuyên đề 
mà số lượng thành viên tham dự có hạn sẽ được 
tổ chức tại phòng họp của hợp tác xã, điều này 
cũng phần nào làm hạn chế hiệu quả đạt được 
trong quá trình đào tạo, tài liệu sử dụng trong 
các khóa học chưa thật sự tốt, chủ yếu là tài liệu 
tự biên soạn của những người có kinh nghiệm 
mà chưa cập nhật những tài liệu mới.
1.2 . Đối với công tác đào tạo
4.2.1. Ưu điểm
Những chính sách, thủ tục đào tạo đã được 
thể hiện một cách tương đối rõ ràng, cho thấy 
hợp tác xã đã đánh giá được tầm quan trọng 
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân 
lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh 
tranh của hợp tác xã;
Hợp tác xã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi 
để cán bộ, nhân viên tự nâng cao trình độ học 
vấn của bản thân bằng cách như: giới thiệu và 
tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức 
có thể để nhân viên có thể tham dự các khóa học 
một cách tốt nhất (chi phí đào tạo, bồi dưỡng 
trung bình cho mỗi nhân viên trong năm 2016 
là 7.500.000đ);
Hợp tác xã cũng đã xây dựng được một quy 
trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước, 
trong mỗi bước đã thể hiện quá trình đào tạo, 
cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đối 
tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào 
tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như 
những quy định cụ thể cho từng đối tượng (kết 
quả khảo sát tại 42 HTX thì tổng số nhân viên 
sau khi được đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng 
làm việc hiệu quả hơn là 60%). Điều này cho 
thấy việc cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng là 
đúng đối tượng và đúng chuyên môn, nghiệp 
vụ phân công đảm nhiệm;
Hợp tác xã đã không ngừng đổi mới công 
tác đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện nhiều 
chương trình đào tạo cho từng nhóm đối tượng 
cán bộ, nhân viên với nhiều hình thức khác 
nhau từ đào tạo tại chỗ trong công việc đến cử 
đi đào tạo ở ngoài đã đạt được nhiều kết quả 
tốt, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo 
không ngừng được nâng lên, giúp cho nhân 
viên không ngừng phát triển kỹ năng cũng như 
kiến thức bản thân để hoàn thành tốt công việc 
được giao, thực hiện đúng kế hoạch, mục tiêu 
phát triển của hợp tác xã.
4.2.2. Nhược điểm
Hợp tác xã chưa có bộ phận riêng để thực 
hiện công tác đào tạo, phòng hành chánh – tổ 
chức đảm nhiệm luôn việc tổ chức nhân sự nên 
chưa có sự tập trung vào các công việc chuyên 
về đào tạo, hiệu quả công việc không cao, còn 
tồn động công việc (tỷ lệ nhân viên được đào 
tạo, bồi dưỡng trong năm 2016 chỉ chiếm 29%).
Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo 
chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được 
thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất 
lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu 
cầu sử dụng lao động của hợp tác xã. Bộ phận 
phụ trách đào tạo chưa thật sự nắm bắt thông tin 
đào tạo một cách cụ thể chính xác, chủ yếu dựa 
trên báo cáo ở cấp dưới gửi lên chứ không có kế 
hoạch hay chương trình kiểm tra công tác thực 
hiện có phù hợp và chính xác hay không. Phần 
lớn nhân sự ở các hợp tác xã có trình độ từ trung 
học phổ thông trở xuống (lĩnh vực Công nghiệp, 
tiểu thủ công nghiệp có 82% nhân sự trình độ 
cấp 1, 2, 3; lĩnh vực nông nghiệp có 99% nhân 
sự có trình độ cấp 1, 2, 3; lĩnh vực Thủy sản 
nhân sự có trình độ cấp 1, 2, 3 chiếm 88%; lĩnh 
vực giao thông vận tải có 86% nhân sự có trình 
độ sơ cấp).
Các quy định cũng như quy trình đào tạo 
63
Giải pháp đào tạo nguồn ...
còn nhiều vấn đề chưa được cụ thể, về việc xác 
định nhu cầu đào tạo còn khá chung chung, chưa 
có quy trình bồi thường đối với những người 
đào tạo không đạt yêu cầu khi đào tạo.
Ngoài ra, chính sách, quy định khen thưởng 
hay khuyến khích của hợp tác xã phụ thuộc vào 
liên minh hợp tác xã Việt Nam và những lao 
động có thành tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt 
tình trong quá trình tìm hiểu và học hỏi của lao 
động.
5. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
Trên cơ sở những ưu nhược điểm từ kết 
quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải 
pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác 
xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới, 
cụ thể như sau:
5.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân 
lực
Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, tiến 
hành phân loại, đánh giá trình độ, năng lực để 
xây dựng quy hoạch nguồn kế thừa đối với các 
chức danh quản lý, điều hành trong hợp tác xã; 
bổ sung quy hoạch, đào tạo, tập huấn cho cán bộ 
phù hợp với chức danh quy hoạch.
5.2. Giải pháp về việc xác định nhu cầu 
đào tạo
Dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến 
lược kế hoạch phát triển của liên minh hợp tác 
xã từ đó xác định nhu cầu đào tạo của hợp tác xã 
là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng 
bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành 
kế hoạch của liên minh hợp tác xã; dựa trên cơ 
sở phân tích công việc để xác định được các 
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để 
thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện 
công việc để xác định được trình độ hiện có của 
người lao động từ đó so sánh giữa trình độ hiện 
có của người lao động với yêu cầu công việc để 
xác định khoảng cách còn tồn tại; thông qua nhu 
cầu, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để hợp 
tác xã biết được nhân viên nào đang còn yếu 
kém và muốn được đào tạo về lĩnh vực nào từ 
đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với 
nhu cầu thực tế để thực hiện tốt công việc.
5.3. Giải pháp về chương trình đào tạo và 
phương pháp đào tạo
Hợp tác xã cần lựa chọn, liên hệ với trung 
tâm đào tạo đi sát thực tế trong quá trình tham 
gia khóa học đào tạo, đảm bảo không chỉ đào 
tạo về kiến thức lý thuyết mà còn khả năng vận 
dụng, thực hành thực tế để khi về hợp tác xã dễ 
dàng thực hiện hơn.
5.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá 
sau đào tạo
Hợp tác xã nên áp dụng phương pháp dựa 
trên việc lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất 
liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong 
để đánh giá cán bộ, nhân viên. Có thể định lượng 
được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm 
để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia 
quá trình đào tạo sẽ lựa chọn các chỉ tiêu liên 
quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ 
thành thạo để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết 
quả. Bên cạnh đó, hợp tác xã cũng có thể dựa 
theo các chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất, 
chất lượng, thời gian đi làm của nhân viên
5.5. Giải pháp tạo động lực cho người 
được đào tạo
Người lao động sau khi được đào tạo phải 
được các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác 
xã bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả 
năng thực tế của họ; xem xét các khoản lương, 
thưởng, phúc lợi cho người lao động khi hoàn 
thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học 
tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho 
hợp tác xã, tạo cơ hội thăng tiến cho người được 
đào tạo như đề bạt, tăng lương; hàng năm, 
các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã nên 
thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên 
giỏi, đây là một hình thức khuyến khích, tác 
động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của 
người lao động trong hợp tác xã; ngoài ra, để tạo 
bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng 
cao trình độ của người lao động và tăng hiệu quả 
64
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
công tác đào tạo thì hợp tác xã nên tổ chức các 
đợt thi đua giữa các hợp tác xã để xem hợp tác 
xã nào hoạt động có hiệu quả nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Đề án: “Triển khai thực hiện quyết định 
2261/QĐ-TTg về chương trình hỗ trợ phát triển 
Hợp tác xã giai đoạn 2015-2020”, Liên minh 
Hợp tác xã Việt Nam.
[2]. Nguyễn Ngọc Lam (2011), Giáo trình 
Thống kê kinh tế, Đại học Cần Thơ.
[3]. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang 
(2011), Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng 
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (lần 1), 
Nhà xuất bản Lao động.
[4[. Nguyễn Hải Đăng (2016), “Giải pháp hoàn 
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ 
phần Mía đường Cần Thơ đến năm 2020”, Luận 
văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Trà 
Vinh.
[5]. Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công 
tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế 
Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh 
doanh, Học viên bưu chính viễn thông. 
[6]. Phạm Hải Hưng (2011), “Công tác quản trị 
nhân sự tại Chi nhánh Công ty HUDS – Khu 
đô thị mới Việt Hưng”, Luận văn thạc sỹ ngành 
Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế.
[7]. Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công 
tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”, 
Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viên 
bưu chính viễn thông.
[8]. Cao Thị Bích Vân (2015), “Một số giải pháp 
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại 
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh”, Luận văn thạc 
sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Trà Vinh.
[9]. Phan Quốc Việt (2016), “Giải pháp hoàn 
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở 
Giao thông Vận tải Bến Tre”, Luận văn thạc sỹ 
Quản trị kinh doanh, Đại học Cửu Long.