Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện tai mũi họng thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn 85
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
TÓm TẮT 
Đặt vấn đề: Trong năm vừa qua đã có một số nhân 
viên khối hành chính không hoàn thành nhiệm vụ được giao, 
trong khi các nhân viên y tế khác như bác sĩ, điều dưỡng đều 
hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do đó, chúng tôi 
tiến hành nghiên cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến 
động lực làm việc của nhân viên khối hành chính. 
Phương pháp: Mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng 
và định tính. Phỏng vấn trực tiếp 133 nhân viên hành chính, 
phỏng vấn sâu 08 cuộc gồm Phó giám đốc và trưởng các 
phòng ban và 03 thảo luận nhóm dành cho chuyên viên, 
viên chức không có chuyên môn y khoa. Thời gian nghiên 
cứu từ tháng 03/2019 – 10/2019.
Kết quả: Động lực làm việc của nhân viên khối hành 
chính Bệnh viện Tai Mũi Họng, thành phố Hồ Chí Minh 
chưa cao, tỷ lệ 52,4%. Các yếu tố “hài lòng với công việc”, 
“sự cam kết” và “sự tận tâm” có điểm trung bình tương 
ứng là 4,07; 3,82 và 4,0. Yếu tố ảnh hưởng tích cực bao 
gồm: thu nhập tăng thêm, danh hiệu lao động tiên tiến và 
chiến sĩ thi đua, đi học nâng cao trình độ, đầy đủ trang thiết 
bị để làm việc, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với lãnh 
đạo tốt. Những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực bao gồm: chưa 
có hệ số khuyến khích nhân viên trình độ cao, chưa có kế 
hoạch đào tạo phát triển nhân viên, tiêu chí “nghiên cứu 
khoa học” tặng danh hiệu chiến sĩ thi đua còn cao so với 
khả năng của các nhân viên, cơ sở vật chất còn chật hẹp, 
chưa có tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho nhân 
viên, việc đánh giá thực hiện công việc còn có sự cả nể của 
cán bộ quản lý.
Kết luận: Nâng cao động lực cho NVHC, bệnh viện 
cần xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 
theo bản mô tả công việc và thục hiện đánh giá một cách 
công khai và minh bạch. Xây dựng qui hoạch phát triển để 
mở rộng bệnh viện, sao cho các nhân viên khối hành chính 
có cơ sở vật chất làm việc rộng rãi và khang trang.
Từ khoá: Động lực làm việc; nhân viên khối hành 
chính tại bệnh viện
ABSTRACT:
WoRK moTIvATIon AnD ASSoCIATeD 
fACToRS of ADmInISTRATIve STAff AT enT 
HOSPITAL OF HOCHIMINH CITY, IN 2019
Background: In the past year, there have been 
a number of administrative personnel who have not 
completed their assigned tasks, while other health 
workers such as doctors and nurses have completed and 
completed the tasks well. Therefore, we conduct research 
to investigate factors affecting the work motivation of 
administrative staff.
Methods: Cross sectional descriptions, quantitative 
and qualitative combinations. Direct interview with 133 
administrative staff, in-depth interview with 08 members 
including deputy directors and heads of departments and 
03 group discussions for specialists and officials without 
medical expertise. Research period from 03/2019 - 10/2019.
Result: The work motivation of the administrative 
staff of ENT Hospital in Ho Chi Minh City is not high, at 
52.4%. The factors of “job satisfaction”, “commitment” 
and “devotion” have a mean score of 4.07; 3.82 and 4.0. 
Positive influencing factors include: increased income, 
advanced labor titles and emulation soldiers, advanced 
education, adequate equipment for work, co-operative 
relations and relationships with good leadership. Negative 
influencing factors include: no high-level employee 
incentive system, no employee development training plan, 
the “scientific research” criterion awarded high-quality 
emulation soldiers Compared to the ability of the staff, 
facilities are still narrow, there are no criteria to evaluate 
the performance of the employees, the evaluation of the 
work also has the respect of the managers.
Ngày nhận bài: 02/08/2019 Ngày phản biện: 09/08/2019 Ngày duyệt đăng: 15/08/2019
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN TAI 
MŨI HỌNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
Phan Thị Hoàng Anh1, Nguyễn Đức Thành2 
1. Bệnh viện Tai Mũi Họng, thành phố Hồ Chí Minh.
2. Đại học Y tế Công cộng Hà Nội
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn86
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
Conclusion: Improving motivation for NVHC, the 
hospital needs to develop evaluation criteria to carry out 
the work according to the job description and implement 
the assessment publicly and transparently. Having a 
development plan to expand the hospital, the administrative 
staff has a spacious working facilities.
Keywords: Work motivation; administrative staff at 
the hospital.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhiều yếu tố như giá trị riêng của nhân viên y tế 
(NVYT), đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường 
làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế tác động đến động 
lực làm việc của NVYT. Họ sẽ cống hiến tối đa kỹ năng và 
năng lực làm việc nếu động lực làm việc của họ yếu kém. 
Như vậy, muốn NVYT có động lực làm việc tốt cần phải 
đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo 
môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc 
biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết 
yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế.
Theo Thông tư 08/2007/TTLT BYT ngày 05/6/2007, 
khối quản lý, hành chính chiếm tỷ lệ 18-20% trong tổng số 
cán bộ viên chức của cả bệnh viện (BV) [2]. Thực tế cho 
thấy những công việc của NV khối hành chính lại hỗ trợ 
nhiều cho chất lượng khám chữa bệnh tại BV. Tuy nhiên, 
NV khối hành chính (NVHC) phải đảm nhiệm các công 
việc có tính lặp đi lặp lại và lâu ngày dễ gây nhàm chán, 
tẻ nhạt, không mang tính mới mẻ, dễ làm cho họ chán nản 
trong công việc. 
Trong năm vừa qua đã có một số NVKHC không 
hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong khi các bác sỹ, 
điều dưỡng đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ. 
Vậy câu hỏi đặt ra là: Động lực làm việc của NVKHC BV 
TMH Tp.HCM như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng 
tới động lực làm việc của họ? Để trả lời hai câu hỏi trên, 
chúng tôi nghiên cứu (NC) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng 
đến động lực làm việc của NVKHC với các mục tiêu sau:
Mục tiêu nghiên cứu:
1. Mô tả động lực làm việc của NVKHC tại BV TMH 
Tp.HCM năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực 
làm việc của NVKHC BV TMH Tp.HCM năm 2019.
II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng NC:
- Tất cả NV đang làm việc trực tiếp tại khối hành 
chính BV TMH.
- Ban Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban chức 
danh nghề nghiệp của các phòng ban
Tiêu chí lựa chọn
- Viên chức, người lao động có thời gian công tác tối 
thiểu là 1 năm trở lên.
- Đồng ý tham gia NC trên tinh thần tự nguyện sau 
khi đã được nhóm NC thông báo cụ thể mục đích và nội 
dung NC.
Tiêu chí loại trừ
- Viên chức, người lao động không có mặt tại BV 
trong thời gian NC.
- Viên chức, người lao động từ chối tham gia NC.
Thời gian NC: Từ tháng 03 đến tháng 10 năm 2019.
Địa điểm NC: BV Tai Mũi Họng Tp.HCM
2.2 Thiết kế NC: 
- Mô tả cắt ngang, kết hợp NC định lượng và định 
tính; NC định lượng được tiến hành trước, NC định tính 
thực hiện sau;. 
- Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm, người phỏng vấn 
hỏi các câu hỏi dựa trên các nhóm chủ đề đã soạn sẵn theo 
các mục tiêu NC. 
- Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Stata. 
Số liệu định tính được xử lý và phân tích theo nội dung 
phỏng vấn sâu, phân tích dữ liệu theo từng chủ đề.
- NC đã được thông qua Hội đồng Y đức trường Đại 
học Y tế Công cộng Hà Nội.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm NVKHC tham gia NC
Khảo sát 82 NVKHC, ghi nhận 45,1% là nam và 
54,9% là nữ. Số lượng NV làm việc tại bệnh viện có độ 
tuổi trung bình là 39,5. Nhóm tuổi từ 30- dưới 40 chiếm tỷ 
lệ cao nhất, 42,7%. Thấp nhất là nhóm tuổi dưới 30, chiếm 
18,3%. Các NV là nguồn thu nhập chính của gia đình 
chiếm tỷ lệ 72,0%%, gấp khoảng 2,5 lần so với các NV 
không phải là nguồn thu nhập chính của gia đình, chiếm 
28%. Về trình độ chuyên môn, NV có trình độ đại học 
chiếm tỷ lệ cao nhất, 52,4% và trình độ trên đại học chiếm 
tỷ lệ 14,6%. Vẫn còn 32,9% NV có trình độ dưới đại học. 
3.2. Động lực làm việc của NVKHC
a) Sự hài lòng với công việc
“Yếu tố hài lòng với công việc”. Điểm trung bình của 
yếu tố này ở mức tương đối cao, đạt 4,07 ± 0,74, điểm 
trung bình của các tiểu mục từ 3,85 đến 4,48. Điểm trung 
bình cao nhất ở tiểu mục “NV có động lực làm việc”, 4,48 
± 0,7 và thấp nhất ở tiểu mục “hài lòng với cơ hội sử dụng 
khả năng của bản thân”, 3,85 ± 0,7.
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn 87
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Bảng 1: Động lực làm việc với sự hài lòng công việc
STT Nội dung
Mức độ đồng ý; n (%)
TB ĐLCRất không 
đồng ý
Không 
đồng ý
Bình 
thường
Đồng ý
Rất 
đồng ý
1 KHÔNG có động lực làm việc 49 (59,8) 24 (29,3) 9 (11,0) 1,51 0,7
1.1 Câu hỏi sau khi mã hoá 9 (11,0) 24 (29,3) 49 (59,8) 4,48 0,7
2 Rất hài lòng với công việc 28 (33,7) 37 (44,6) 18 (21,7) 3,88 0,7
3
Hài lòng với cơ hội sử dụng 
khả năng của bản thân
30 (36,1) 35 (42,2) 18 (21,7) 3,85 0,8
Điểm trung bình yếu tố hài lòng với công việc 4,07 0,7
Bảng 2: Động lực làm việc với sự cam kết với tổ chức
STT Nội dung
Mức độ đồng ý; n (%)
TB ĐLCRất không 
đồng ý
Không 
đồng ý
Bình 
thường
Đồng ý
Rất đồng 
ý
1
Nhận thấy giá trị của bản thân 
khi làm việc ở BV 
33 (39,8) 33 (39,8) 17 (20,5) 3,80 0,8
2 Tự hào khi làm việc ở BV 25 (30,1) 41 (49,4) 17 (20,5) 3,90 0.7
3 Vui vì làm việc ở BV này hơn là 
làm ở những BV khác
29 (34,9) 43 (51,8) 11 (13,3) 3,78 0,7
4
BV đã truyền cảm hứng để làm 
tốt công việc của mình
30 (36,1) 40 (48,2) 13 (15,7) 3,79 0,7
Điểm trung bình yếu tố cam kết với tổ chức 3,82 0,7
b) Sự cam kết với tổ chức
“Yếu tố cam kết với tổ chức”. Điểm trung bình của 
yếu tố này ở mức thấp, đạt 3,82 ± 0,7, điểm trung bình của 
các tiểu mục từ 3,78 đến 3,9. Điểm trung bình cao nhất ở 
tiểu mục “NV tự hào khi làm việc tại BV”, 3,9 ± 0,7 và 
thấp nhất ở tiểu mục “Vui vì làm việc ở BV này hơn là làm 
ở những BV khác”, 3,78 ± 0,7. 
c) Sự tận tâm
Yếu tố “sự tận tâm”. Điểm trung bình của yếu tố này 
ở mức tương đối cao, đạt 4,0 ± 0,7, điểm trung bình của 
các tiểu mục từ 3,98 đến 4,1. Điểm trung bình cao nhất ở 
tiểu mục “Bản thân chấp hành giờ giấc làm việc”, 4,1 ± 
0,7 và thấp nhất ở tiểu mục “Bản thân là NV chăm chỉ”, 
3,94 ± 0,7. 
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn88
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
Bảng 3: Động lực làm việc với sự tận tâm 
STT Nội dung
Mức độ đồng ý; n (%)
TB ĐLCRất không 
đồng ý
Không 
đồng ý
Bình 
thường
Đồng ý
Rất đồng 
ý
1
Hoàn thành tốt nhiệm vụ của 
mình hiệu quả và có hiệu quả
19 (22,9) 47 (56,6) 17 (20,5) 3,98 0,7
2 Bản thân là NV chăm chỉ 25 (30,1) 38 (45,8) 20 (24,1) 3,94 0,7
3 Bản thân chấp hành giờ giấc 
làm việc
17 (20,5) 41 (49,4) 25 (30,1) 4,1 0,7
Điểm trung bình yếu tố sự tận tâm 4,0 0,7
Tỷ lệ NV có động lực làm việc theo thang đo là 
52,4%, không có động lực làm việc là 47,6%.
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 
của NVKHC
a) Yếu tố ảnh hưởng tích cực bao gồm: thu nhập tăng 
thêm, danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua, đi 
học nâng cao trình độ, đầy đủ trang thiết bị để làm việc, 
quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với lãnh đạo tốt. 
Cách thức chi trả thu nhập của các NV được quy định 
cụ thể trong qui chế chi tiêu nội bộ của BV. 
“Quy chế chi tiêu nội bộ xét thu nhập tăng thêm của 
BV một số tham số như trình độ chuyên môn, như sau đại 
học có hệ số từ 1,2 - 1,4, đại học có hệ số từ 0,8 - 1,1 và 
trình độ từ cao đẳng trở xuống có hệ số 0,5 - 0,7. Các 
NVKHC chúng tôi đa số có trình độ đại học trở xuống nên 
lúc nào cũng có thu nhập thấp so với NV khối lâm sàng” 
(TLN NV).
Các NVKHC đều được động viên đi học để nâng cao 
trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc:
 “Chúng tôi luôn tạo điều kiện cho NV đi học nâng cao 
trình độ, các NV trình độ đại học chúng tôi cũng khuyến 
khích đi học sau đại học. Việc học tập sẽ giúp các NV phát 
triển năng lực và gắn bó với BV hơn” (PVS lãnh đạo BV).
b) Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực bao gồm: Chưa có hệ 
số khuyến khích NV trình độ cao, chưa có kế hoạch đào 
tạo phát triển NV, tiêu chí “NC khoa học” tặng danh hiệu 
chiến sĩ thi đua còn cao so với khả năng của các NV, cơ sở 
vật chất còn chật hẹp, chưa có tiêu chí đánh giá thực hiện 
công việc cho NV, việc đánh giá thực hiện công việc còn 
có sự cả nể của cán bộ quản lý.
Khối hành chính có trình độ cao nhưng thâm niên 
ngắn có thu nhập thấp hơn những NV trình độ vừa phải, 
nhưng lại có thâm niên dài. Đây là điểm bất cập trong việc 
chi trả của BV cho NVKHC ảnh hưởng không nhỏ tới 
động lực làm việc của các NV.
“Hiện tại BV chúng tôi chưa tính đến tham số vị trí, 
vai trò của các phòng chức năng khi tính chi trả thu nhập 
tăng thêm. Bên cạnh đó, cũng chưa có hệ số chi trả thu 
hút NV có trình độ chuyên môn cao” (PVS lãnh đạo BV).
Về các tiêu chí thi đua danh hiệu lao động tiên tiến 
BV đặt ra là phù hợp, khuyến khích các NV phấn đấu 
để đạt. 
“Các tiêu chí lao động tiên tiến BV xây dựng chúng 
tôi cho là phù hợp, giúp các NV đều có thể đạt được khi nỗ 
lực trong công việc” (TLN NV). 
Tuy nhiên, cả hai khối đều được áp dụng tiêu chí đạt 
danh hiệu chiến sĩ thi đua như nhau. Kết quả là các danh 
hiệu chiến sĩ thi đua đều được rơi vào các NV khối lâm 
sàng, rất hiếm khi NVKHC đạt được.
Đa số các NV đi học đều phải tự bỏ kinh phí mà không 
được BV hỗ trợ gì. Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng tới động 
lực của các NV, tạo nên tình trạng không muốn đi học. 
“BV có hỗ trợ kinh phí cho NV đi học, nhưng cũng chỉ 
hỗ trợ 50% cho một số đối tượng NV. Ngoài ra, khi chúng 
tôi muốn đi học thì không biết đã đủ điều kiện chưa, quy 
trình xin đi học như thế nào” (TLN NV). 
IV. BÀN LUẬN
Động lực làm việc của NVKHC BV TMH Tp.HCM 
với “Yếu tố hài lòng với công việc” bao gồm 03 tiểu mục 
có điểm trung bình từ 3,85 đến 4,48. Điểm trung bình 
ở tiểu mục “Hài lòng với công việc” là 3,88 ± 0,7. Kết 
quả này tương đồng với kết quả của N.V.Tuấn NC trên 
cùng đối tượng [2] và cao hơn so với kết quả trong các 
NC trước đây cũng thực hiện tại các BV công lập như của 
P.X.A.Đào (3,53) [3], H.N.T.Mai (3,7) [4] và H.N.Thành 
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn 89
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
(3,84) [5]. Các kết quả này cho thấy, NV y tế đều chưa 
hài lòng với công việc và chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới việc 
thực hiện công việc với các mức độ khác nhau. Đây là 
vấn đề mà lãnh đạo BV TMH nói chung và các BV công 
lập khác nói riêng cần phải chú ý, nỗ lực đáp ứng các nhu 
cầu, kỳ vọng của NVKHC. Thực tế cho thấy các NVKHC 
thực hiện nhiều công việc, dù không trực tiếp tham gia đến 
chuyên môn lâm sàng, nhưng không thể thiếu và hỗ trợ 
đắc lực cho công tác chuyên môn khám chữa bệnh [1], [7].
Điểm trung bình của tiểu mục “bản thân là NV chăm 
chỉ” 3,94. Kết quả này thấp hơn so với kết quả trong NC 
của P.X.A.Đào, 4,04 [3], và thấp hơn nhiều so với các NC 
ở ngoài nước như của Mbindyo và cộng sự, 4,5 và của 
Mutale và cộng sự (4,6) [8], [9], nhưng cao hơn so với kết 
quả NC khác (3,82) [5]. Đặc thù của NVKHC là cần phải 
có mặt tại cơ sở y tế toàn thời gian nhằm hỗ trợ cho công 
tác điều trị. 
Điểm trung bình tiểu mục “bản thân chấp hành 
giờ giấc làm việc” là 4,1. Kết quả này thấp hơn so với 
một số NC trong và ngoài nước, như của Huỳnh Ngọc 
Tuyết Mai, 4,29 [4], của Mbindyo và cộng sự, 4,27 [8]. 
Tuy nhiên, kết quả lại cao hơn so với của một số tác giả 
khác như của Mutale, 3,98 [9], P.X.A.Đào, 4,04 [3] và 
N.V.Tuấn, 3,85 [2]. Kết quả này có thể giải thích là BV 
xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ, có những qui định về 
chấp hành giờ giấc, xây dựng chế tài nếu NV vi phạm. 
Cụ thể, nếu đi muộn 3 ngày trong một tháng thì sẽ bị hạ 
đánh giá một bậc [10]. Việc hạ bậc này sẽ ảnh hưởng tới 
thu nhập tăng thêm của NV. Như vậy, cho thấy việc NV 
chấp hành giờ làm việc là do một phần có qui định BV 
xây dựng tác động vào. Các nhà lãnh đạo quản lý BV 
thực tế mong muốn các NV tự giác có những hành vi tốt 
chứ không phải bằng những qui định, nhất là những qui 
định ảnh hưởng tới thu nhập của NV.
V. KẾT LUẬN
Nâng cao động lực cho NVKHC, BV cần xây dựng 
các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc theo bản mô tả 
công việc và thục hiện đánh giá một cách công khai và 
minh bạch. Xây dựng qui hoạch phát triển để mở rộng BV, 
sao cho các NVKHC có cơ sở vật chất làm việc rộng rãi 
và khang trang.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Y tế (2008), Báo cáo tổng quan ngành Y tế - Nhân lực y tế.
2. Nguyễn Văn Tuấn (2017), Động lực làm việc của nhân viên khối phòng ban – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng 
Tháp và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2017. Luận văn thạc sĩ quản lý bệnh viện – Trường Đại học Y tế công cộng.
3. Phạm Xuân Anh Đào (2018), Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của bác sĩ tại Bệnh viện quận Tân 
Phú, thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ quản lý bệnh viện – Trường Đại học Y tế Công cộng.
4. Huỳnh Ngọc Tuyết Mai, Nguyễn Đức Thành & Phùng Thanh Hùng (2017), “Động lực làm việc và một số yếu 
tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới, thành phố Hồ Chí Minh năm 2017”, Tạp 
chí Khoa học Nghiên cứu và Phát triển, 1(1), pp. 69-77.
5. Hồ Ngọc Thành (2016), Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng, Bệnh viện đa khoa 
huyện Tam Nông, Đồng Tháp năm 2016, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
6. Phùng Diệu Linh (2010), Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các cơ quan, doanh nghiệp, 
Thư viện học liệu mở Việt Nam.
7. Bộ Y tế (2015), Báo cáo tổng quan ngành Y tế 2015 - Tăng cường y tế cơ sở, hướng tới bao chủ chăm sóc sức 
khỏe toàn dân.
8. Bệnh viện Tai Mũi Họng thành phố Hồ Chí Minh (2019), Qui chế chi tiêu nội bộ.
9. Mbindyo, P. M., Blaauw, D., Gilson, L. & English, M. (2009), “Developing a tool to measure health worker 
motivation in district hospitals in Kenya”, Human Resources for Health, 7(1).
10. Mutale W, Ayles Helen, Bond Virginia, Mwanamwenge Margaret Tembo & Balabanova Dina (2013), 
“Measuring health workers’ motivation in rural health facilities: baseline results from three study districts in Zambia”, 
Human Resources for Health, 11(1), pp. 8.