Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện chấn thương chỉnh hình thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn90
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
TÓM TẮT
Đặt vấn đề: Đặc thù công việc của khối hành chính 
tại bệnh viện có tính lặp đi lặp lại, gây nhàm chán, hiệu quả 
công việc không cao. Do đó, chúng tôi tiến hành nghiên 
cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 
của nhân viên khối hành chính. 
Phương pháp: Mô tả cắt ngang, kết hợp định lượng 
và định tính. Phỏng vấn trực tiếp 133 nhân viên hành chính, 
phỏng vấn sâu 08 cuộc gồm phó giám đốc và trưởng các 
phòng ban và 03 thảo luận nhóm dành cho chuyên viên, 
viên chức không có chuyên môn y khoa. Thời gian nghiên 
cứu từ tháng 03/2019 – 07/2019.
Kết quả: Tỷ lệ nhân viên hành chính có động lực 
làm việc là 75,9%, trong đó sự hài lòng (78,2%), sự tận 
tâm (75,9%). Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực 
làm việc của nhân viên khối hành chính bao gồm đào tạo 
và phát triển, quản trị và điều hành, quan hệ trong công 
việc và văn hóa làm việc. Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực 
bao gồm thu nhập, các chế độ đãi ngộ khác và điều kiện 
làm việc.
Kết luận: Để tăng cường động lực cho nhân viên 
hành chính, bệnh viện cần tạo điều kiện làm thêm tăng thu 
nhập, nâng cấp cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ công 
việc cho nhân viên hành chính cũng như đa dạng hóa đầu 
công việc và luân chuyển nhân viên để tránh nhàm chán. 
Từ khoá: Động lực làm việc; nhân viên khối hành 
chính tại bệnh viện
ABSTRACT:
WoRK moTIvATIon AnD ITS ASSoCIATeD 
fACToRS of ADmInISTRATIve STAff 
AT HoSPITAl foR TRAumATology AnD 
ORTHOPAEDICS OF HOCHIMINH CITY, IN 2019
Background: The job characteristics of the 
administrative department in the hospital are repetitive, 
boring and not highly effective. Therefore, we conduct 
research to investigate factors affecting the work 
motivation of administrative staff.
Methods: Cross sectional descriptions, quantitative 
and qualitative combinations. Direct interview with 133 
administrative staff, in-depth interview with 08 members 
including deputy directors and head of departments and 
03 group discussions for specialists and officials without 
medical expertise. Research period from 03/2019 - 
07/2019.
Results: The proportion of administrative staff 
with work motivation is 75.9%, in which satisfaction 
(78.2%), conscientiousness (75.9%). Positive influences 
that contribute to the work motivation of administrative 
staff are training and development, administration and 
administration, work relations and work culture. Negative 
influences are income, other remuneration regimes and 
working conditions.
Conclusion: In order to enhance the work motivation 
for administrative staff, hospitals need to create conditions 
to increase income, upgrade infrastructure and equipment 
to serve the work of administrative staff as well as diversify 
early work and staff rotation to avoid boredom. 
Keywords: Work motivation; administrative staff at 
the hospital.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người 
lao động (NLĐ) để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc 
đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả 
của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, 
Ngày nhận bài: 18/07/2019 Ngày phản biện: 25/07/2019 Ngày duyệt đăng: 31/07/2019
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN 
CHẤN THƯƠNG CHỈNH HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 
NĂM 2019
Hoàng Thị Mai1, Nguyễn Đức Thành2 
1. Bệnh viện Chấn thương chỉnh hình
2. Đại học Y tế Công cộng Hà Nội
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn 91
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, 
hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của 
sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố: văn hóa tổ chức, kiểu 
lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực, 
cũng như việc thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc 
về cá nhân NLĐ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo 
động lực làm việc cho chính mình; chẳng hạn như: nhu cầu, 
mục đích, các quan niệm về giá trị [1].
Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) bị tác 
động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, 
đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự 
hỗ trợ của hệ thống y tế, Kỹ năng và năng lực làm việc 
của NVYT không được tận dụng nếu động lực làm việc 
của NVYT yếu kém, muốn NVYT có động lực làm việc 
tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công 
thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ 
cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết 
bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế.
Theo Thông tư 08/2007/TTLT BYT ngày 05/6/2007, 
khối quản lý, hành chính chiếm tỷ lệ 18-20% trong tổng 
số cán bộ viên chức của cả bệnh viện (BV) [2]. Hoạt động 
chung tại BV không thể tách rời nhân viên khối hành chính 
(NVKHC) với khối lâm sàng và cận lâm sàng, tất cả là một 
mắt xích, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khối lâm sàng 
và cận lâm sàng tại BV Chấn thương Chỉnh hình (CTCH) 
cho rằng, công việc của nhân viên khối hành chính đơn 
giản là ngồi bàn giấy với hồ sơ, sắp xếp và ghi chép, nhưng 
trên thực tế, ngày nay công việc của nhân viên khối hành 
chính lại không đơn giản như cách chúng ta vẫn nghĩ. Có 
nhiều yêu cầu công việc cần phải thực hiện đối với họ, xử 
lý công việc theo đúng quy định của pháp luật.
Trong năm vừa qua đã có một số NVKHC không 
hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong khi các nhân viên y 
tế khối lâm sàng và cận lâm sàng đều hoàn thành và hoàn 
thành tốt nhiệm vụ. Vậy câu hỏi đặt ra là: Động lực làm 
việc của NVKHC của BV CTCH Tp.HCM như thế nào? 
Những yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của 
họ? Để trả lời hai câu hỏi trên, chúng tôi nghiên cứu (NC) 
khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
NVKHC với các mục tiêu sau:
Mục tiêu NC:
1. Mô tả động lực làm việc của NVKHC tại BV 
CTCH Tp.HCM năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực 
làm việc của NVKHC BV CTCH Tp.HCM năm 2019.
II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng NC
- Tất cả nhân viên đang làm việc trực tiếp tại khối 
hành chính BV CTCH.
- Ban Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban chức 
danh nghề nghiệp của các phòng ban
Tiêu chí lựa chọn
- Viên chức, NLĐ có thời gian công tác tối thiểu là 1 
năm trở lên.
- Đồng ý tham gia NC trên tinh thần tự nguyện.
Tiêu chí loại trừ
- Viên chức, NLĐ không có mặt, hoặc từ chối tham 
gia NC.
Thời gian NC: Từ tháng 03 đến tháng 07 năm 2019.
Địa điểm NC: BV Chấn thương Chỉnh hình Tp.HCM
2.2. Thiết kế NC
- Mô tả cắt ngang, kết hợp NC định lượng và định 
tính; NC định lượng được tiến hành trước, NC định tính 
thực hiện sau. 
- Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận 
nhóm, người phỏng vấn hỏi các câu hỏi dựa trên các nhóm 
chủ đề đã soạn sẵn theo các mục tiêu nghiên cứu. 
- Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Stata. 
Số liệu định tính được xử lý và phân tích theo nội dung 
phỏng vấn sâu, phân tích dữ liệu theo từng chủ đề.
- NC đã được thông qua Hội đồng Y đức trường Đại 
học Y tế Công cộng Hà Nội.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm NVKHC tham gia NC
Khảo sát 133 NVKHC, ghi nhận 54,1% là nam và 
45,9% là nữ. Về độ tuổi, nhóm 40-49 tuổi chiếm tỷ lệ cao 
nhất với 39,8%, ở vị trí thứ 2 là nhóm 30-30 tuổi với 27,8%. 
2 nhóm còn lại là nhóm trên 50 tuổi và nhóm dưới 30 tuổi 
với tỷ lệ lần lượt là 18,0% và 14,3%. Về tình trạng hôn nhân, 
đa số NVHC đã lập gia đình với 70,7%. Số còn độc thân 
chiếm khoảng 24,1% và còn lại một ít đã ly hôn hoặc góa 
bụa (5,3%). Về trình độc học vấn, gần 50% có trình độ từ 
đại học trở lên (đại học: 36,1% và sau đại học 13,5%), 50% 
còn lại là có trình độ cao đẳng, trung cấp (24,15%) và trình 
độ khác (26,3%). Về thâm niên công tác, trên 15 năm chiếm 
tỷ lệ cao nhất với 43,1%. Nhóm có thâm niên 6-15 năm xếp 
ở vị trí thứ 2 với 31,6% và nhóm có thời gian làm việc dưới 
5 năm chiếm 26,3%. Về loại hợp đồng làm việc, đối tượng 
nghiên cứu thuộc biên chế chiếm số đông với 70,7% nhưng 
có cũng có đến gần 1/3 là cán bộ hợp đồng (29,3%).
3.2. Động lực làm việc của NVKHC
a) Sự hài lòng với công việc
Trong số 3 nội dung cấu thành nên sự hài lòng với 
công việc, nội dung rất hài lòng về công việc là nội dung 
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn92
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
có nhiều ý kiến đồng ý nhất (84,2%) với điểm trung bình 
ở mức 4,35. Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của 
bản thân là nội dung có ý kiến đồng ý thứ hai (81,9%) với 
mức điểm trung bình 4,19. Nội dung cuối về việc đồng ý 
có động lực làm việc chỉ có tỷ lệ dưới 80% và mức điểm 
trung bình dưới 4,0.
Bảng 1: Động lực làm việc với sự hài lòng công việc 
STT Nội dung
Mức độ đồng ý; n (%)
TB ĐLCRất không 
đồng ý
Không 
đồng ý
Bình 
thường
Đồng ý
Rất 
đồng ý
A1 Có động lực làm việc 8 (0,8) 7 (5,3) 26 (19,5) 78 (58,6) 21 (15,8) 3,83 0,780
A2 Rất hài lòng với công việc 0 (0,0) 0 (0,0) 21 (15,8) 44 (33,1) 68 (51,1) 4,35 0,741
A3
Hài lòng với cơ hội sử dụng 
khả năng của bản thân
0 (0,0) 0 (0,0) 24 (18,0) 60 (45,1) 49 (36,8) 4,19 0,719
Bảng 2: Động lực làm việc với sự cam kết với tổ chức 
STT Nội dung
Mức độ đồng ý; n (%)
TB ĐLCRất không 
đồng ý
Không 
đồng ý
Bình 
thường
Đồng ý
Rất đồng 
ý
1
Nhận thấy giá trị của bản thân 
khi làm việc ở BV
0 (0,0) 1 (0,8) 15 (11,3) 87 (65,4) 30 (22,6) 4,10 0,601
2 Tự hào khi làm việc ở BV 0 (0,0) 0 (0,0) 26 (19,5) 100 (75,2) 7 (5,3) 3,86 0,479
3 Vui vì làm việc ở BV này hơn 
là làm ở những viện khác
0 (0,0) 1 (0,8) 23 (17,3) 91 (68,4) 18 (13,5) 3,95 0,581
4
BV đã truyền cảm hứng để làm 
tốt công việc của mình
0 (0,0) 3 (2,3) 21 (15,8) 104 (78,2) 5 (3,8) 3,83 0,510
b) Sự cam kết với tổ chức
Trong số 4 nội dung cấu thành nên sự cám kết với tổ 
chức, chỉ có duy nhất nội dung nhận thấy giá trị của bản 
thân khi làm việc ở BV là nội dung có tỷ lệ ý kiến đồng ý 
và điểm trung bình cao (88,0% và 4,10). Ba nội dung còn 
lại đều có tỷ lệ ý kiến đồng ý ở mức trên dưới 80% và điểm 
trung bình dưới 4,0. Cụ thể, tự hào khi làm việc ở BV có tỷ 
lệ đồng ý ở mức 80,5%, cảm thấy vui khi làm việc tại viện 
có tỷ lệ đồng ý ở mức 81,9% và BV đã truyền cảm hứng để 
làm tốt công việc có tỷ lệ đồng ý ở mức 82%.
c) Tỷ lệ NVHC có động lực làm việc
Tổng hợp động lực làm việc chung của NVKHC tại BV 
thông qua 3 cấu phần và 10 tiểu mục cho thấy cấu phần về hài 
lòng với công việc có tỷ có lệ động lực cao nhất với 78,2%. 
Hai cấu phần còn lại (cam kết với tổ chức và tận tâm với công 
việc) có tỷ lệ có động lực thấp hơn một chút và cùng ở mức 
75,9%. Cuối cùng, đánh giá tổng hợp cho thấy tỷ lệ NVKHC 
có động lực làm việc tại thời điểm nghiên cứu là 75,9%.
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn 93
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 
của NVKHC
a) Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm 
việc của NVKHC bao gồm đào tạo và phát triển, quản trị 
và điều hành, quan hệ trong công việc và văn hóa làm việc. 
Việc triển khai chính sách đào tạo này còn được thông 
suốt giữa các cấp quản lý cũng như các khoa phòng trong 
BV. Quá trình tiến hành đào tạo được các nhân viên nhận 
xét rằng có sự phân bổ phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và 
yêu cầu chuyên môn công việc.
“Riêng về đào tạo thì có thể nói BV có chính sách rất 
phù hợp và hỗ trợ anh chị em nhân viên chúng tôi đi học, 
đi đào tạo để được nâng cao trình độ. Việc chúng tôi được 
đào tạo đều được dựa trên nhu cầu của bản thân và yêu 
cầu chuyên môn công việc. Đi học về xong cảm thấy giúp 
ích được cho BV và bản thân” (TLN chuyên viên).
Nhiều nhân viên cho biết lãnh đạo BV và các quản 
lý khoa phòng nhìn chung có sự ghi nhận và đánh giá phù 
hợp với năng lực của nhân viên. Không những vậy, BV 
cũng có chính sách tăng cường hỗ trợ năng lực thông qua 
giám sát và đào tạo để giúp cho nhân viên nâng cao năng 
lực và mức độ tự tin. 
“Ban giám đốc đã ban hành các quy chế và quy trình 
liên quan đến việc quản lý, triển khai và đánh giá việc thực 
hiện công việc ở cấp độ toàn cơ quan một cách rõ ràng 
và phù hợp. Điều này làm cho anh chị em nhân viên khối 
hành chính nói riêng và cả BV nói chung cảm thấy yên 
tâm và làm việc có động lực vì mình được đánh giá đúng 
theo khả năng và đóng góp của mình, tùy theo từng vị trí”. 
(TLN chuyên viên)
b) Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực bao gồm thu nhập, 
các chế độ đãi ngộ khác và điều kiện làm việc.
Việc chưa có các chính sách hoặc các hoạt động nhằm 
tăng thu nhập cho đa số NVKHC là yếu tố ảnh hưởng tiêu 
cực đến đến động lực làm việc của họ.
 “Chế độ tiền lương và phụ cấp hiện tại được BV thực 
hiện đúng theo quy định nhưng chưa có nhiều chính sách 
ưu đãi để tăng thu nhập, cải thiện đời sống cho anh chị em 
khối hành chính” (TLN chuyên viên).
Việc hiện chưa có các phần mềm chuyên dụng phục 
vụ cho công tác quản lý, điều hành và triển khai các công 
việc của NVKHC.
“Nhìn chung, cơ sở hạ tầng hiện nay của BV chưa 
đáp ứng được yêu cầu công việc và đang trong tình trạng 
xuống cấp. Diện tích BV hạn chế đồng thời trang thiết bị 
mới chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu của nhân viên và 
cán bộ. BV cũng đang nỗ lực để nâng cấp, cải tạo” (TLN 
chuyên viên).
IV. BÀN LUẬN
Tỷ lệ NVKHC có động lực làm việc tại BV CTCH 
Tp.HCM năm 2019 đạt ở mức 78,2%. Đây là tỷ lệ ở mức 
tương đối cao so với các nghiên cứu khác về động làm việc 
của NVYT. Cụ thể so với các NC của V.V.Tài tại Quảng 
Ninh (51,5%, 2010), N.Đ.Toàn tại Lạng Sơn (47%, 2013), 
T.V.Hảo tại Đồng Tháp (58,8%, 2015) và H.N.T.Mai tại 
Tp. HCM (65,8%, 2017) tỷ lệ NVYT có động lực làm việc 
trong NC này cao hơn khá nhiều [3,4,5,6]. Có sự khác biệt 
vì nghiên cứu này tìm hiểu động lực làm việc của chỉ riêng 
các NVKHC tại BV. Điều này có thể cho thấy dường như 
động lực làm việc của khối lâm sàng thấp hơn một chút so 
với khối hành chính tại các BV.
NC của Marc Bonenberger và Ameneh cũng chỉ ra 
kết quả tương tự với việc nêu rất rõ điều kiện làm việc là 
Hình 1: Tỷ lệ NVKHC chính có động lực làm việc
SỐ 5 (52) - Tháng 09-10/2019
Website: yhoccongdong.vn94
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
yếu tố tác động rất lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên 
trong BV [7,8]. Tuy nhiên, đối với BV CTCH Tp. HCM, 
để cải thiện vấn đề này trong một thời gian ngắn là điều 
không hề dễ dàng vì đa số các NVKHC hiện nay phàn nàn 
chủ yếu trong vấn đề này phần nhiều liên quan đến cơ sở 
hạ tầng và trang thiết bị không đáp ứng được nhu cầu công 
việc của họ. Muốn giải quyết được vấn đề này, chắc chắn 
BV sẽ cần có lộ trình dài hơi với việc huy động nguồn lực 
từ nhiều nguồn, có thể thông qua xã hội hóa cũng như đổi 
mới khả năng cung cấp dịch vụ để tăng nguồn và quay trở 
lại tái đầu tư cho BV [9].
NC H.N.Thành cho thấy việc đào tạo nâng cao 
trình độ chuyên môn nghiệp có những tác động tích 
cực đến động lực làm việc nhân viên tại BV. Điều 
này góp phần giúp họ cảm yêu thích hơn đối với công 
việc và gắn bó hơn với đơn vị, tổ chức [10]. NC của 
H.T.T.Hằng và cộng sự tại BVĐK Vĩnh Long cũng cho 
thấy nhu cầu được đào tạo và phát triển chuyên môn là 
nhu cầu quan trọng và không thể thiếu đối với NVYT. 
Đây là một trong những yếu tố làm tăng động lực làm 
việc của họ [11].
V. KẾT LUẬN
Để tăng cường động lực cho NVKHC, BV cần tạo 
điều kiện làm thêm tăng thu nhập, nâng cấp cơ sở hạ tầng 
và trang thiết bị phục vụ công việc cho NVKHC cũng như 
đa dạng hóa đầu công việc và luân chuyển nhân viên để 
tránh nhàm chán.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc 
dân, Hà Nội.
2. Bộ Y tế và Bộ Nội vụ (2008), Thông tư liên tịch hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế 
nhà nước, chủ biên, Hà Nội.
3. Võ Văn Tài (2010), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh 
viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh năm 2009 - 2010, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
4. Nguyễn Đình Toàn (2013), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của 
nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang năm 2013, Trường Đại học Y tế Công cộng, 
Hà Nội.
5. Trần Việt Hảo (2015), Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện 
Đa khoa Đồng Tháp năm 2015, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
6. Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017), Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại các khoa Lâm 
sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới thành phố Hồ Chí Minh năm 2017, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
7. Hồ Ngọc Thành (2016), Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng, Bệnh viện đa khoa 
huyện Tam Nông, Đồng Tháp năm 2016, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
8. Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ T Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực 
làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015.
9. Bonenberger M và các cộng sự. (2014), “The effects of health worker motivation and job satisfaction on turnover 
intention in Ghana: a cross-sectional study”, Hum Resour Health. 12(43).
10. Ameneh Barikani (2013), “Satisfaction and Motivation of General Physicians toward their career”, Global 
Journal of Health Science. 5(1).
11. Yu Zhou, Yingying Zhang và Ángeles Montoro- Sánchez (2011), “Utilitarianism or romanticism: the effect of 
rewards on employees’ innovative behaviour”, International Journal of Manpower. 32(1), tr. 81-88.