Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
12 
Review Article 
National Human Resources Development Strategy 
in the World and Lessons for Vietnam 
Pham Xuan Truong1,*, Tu Thuy Anh 
Faculty of International Economics, Foreign Trade University, 
 91 Chua Lang, Dong Da, Hanoi, Vietnam 
Received 14 August 2019 
Revised 21 September 2019; Accepted 24 September 2019 
Abstract: Human resource is always a vital driving force for social – economic development of any 
country in the world. Developing human resource is therefore a top priority mission in development 
policies at every level from firm scale to national scale. In order to unify human resource 
development activities in one form, we need a strategy as a lighthouse to direct them. To the end, 
human resource will be utilized by firms, hence strategy for human resource development (HRD) 
must be built and developed at firm level first. As a result, strategy for HRD at firm level is studied 
and applied enormously both in theory and practice. To national level, the concept of national human 
resource development (NHRD) is still ambiguous and debated strongly among its scholars partially 
because several countries have not had a clear NHRD plan yet however they still has high quality 
of human capital. Besides that, there are a lot of countries which are successful in putting forward 
and implementing clear strategies of NHRD. The article will examine these strategies and from this 
draw necessary lessons for Vietnam, a country looking for a complete and efficient strategy of 
NHRD. 
Keywords: strategy, human resource development, human resource development strategy, strategy 
for national human resource development. 
JEL Classification: O15.*
________ 
* Corresponding author. 
 E-mail address: truongpx@ftu.edu.vn 
 https://doi.org/10.25073/2588-1116/vnupam.4194 
VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
 13 
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới 
và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 
Phạm Xuân Trường, Từ Thúy Anh 
Khoa Kinh tế Quốc tế, Trường Đại học Ngoại Thương, 91 Chùa Láng, 
Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam 
Nhận ngày 14 tháng 8 năm 2019 
Chỉnh sửa ngày 21 tháng 9 năm 2019; Chấp nhận đăng ngày 24 tháng 9 năm 2019 
Tóm tắt: Nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của bất 
cứ quốc gia nào trên thế giới. Phát triển nguồn nhân lực vì thế luôn là nhiệm vụ hàng đầu trong các 
chính sách phát triển từ cấp độ vi mô doanh nghiệp đến cấp độ vĩ mô nền kinh tế. Để các hoạt động 
phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách thống nhất thì luôn cần phải có chiến lược phát 
triển nguồn nhân lực như một kim chỉ nam định hướng cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 
cụ thể. Xét cho đến cùng, nguồn nhân lực sẽ được sử dụng trực tiếp bởi các doanh nghiệp để từ đó 
sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội do đó phạm trù chiến lược phát triển nguồn nhân lực được 
xây dựng và phát triển nhiều ở mức độ vi mô. Lên đến cấp độ vĩ mô toàn nền kinh tế phạm trù chiến 
lược phát triển nguồn nhân lực thật sự còn tương đối chưa rõ ràng và vẫn được giới học thuật đang 
nghiên cứu, một phần bởi vì có những quốc gia thực tế không có chiến lược này nhưng chất lượng 
nguồn nhân lực rất tốt. Tuy nhiên, vẫn có những quốc gia đã đề ra và thực hiện những chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực rất thành công. Bài nghiên cứu sau đây sẽ tìm hiểu những loại hình chiến 
lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới, từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho 
Việt Nam, quốc gia đang trong quá trình hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia 
của mình. 
Từ khóa: chiến lược, phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực quốc gia. 
1. Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn 
nhân lực quốc gia 
“Chiến lược” (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp 
là “strategos”) là một thuật ngữ xuất phát từ lĩnh 
________ 
 Tác giả liên hệ. 
 Địa chỉ email: truongpx@ftu.edu.vn 
 https://doi.org/10.25073/2588-1116/vnupam.4194 
vực quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương 
pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận 
đánh. Kenneth Andrews (1971) [1] là người đầu 
tiên đưa ra các ý tưởng nổi bật này trong cuốn 
The Concept of Corporate Strategy. Theo ông, 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
14 
“chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm 
dựa trên điểm mạnh và yếu của mình trong bối 
cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa”. 
Một cách tổng quát nhất có thể hiểu chiến lược 
là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn lực của 
một tổ chức như con người, tài sản, tài chínhđể 
đạt được những mục tiêu cơ bản trong dài hạn 
mà tổ chức đề ra. 
Về khái niệm phát triển nguồn nhân lực 
(HRD), tùy từng cách hiểu nguồn nhân lực là gì 
thì phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nội dung 
tương ứng. Một cách tổng quát nhất có thể khái 
quát phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình 
tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con 
người vì sự hoàn thiện bản thân mỗi con người 
và sự phát triển của tổ chức nơi con người hoạt 
động. Xét cho đến cùng nhiệm vụ chuyển hóa 
nguồn nhân lực như một đầu vào trong quá trình 
sản xuất thành những thành tựu kinh tế phần lớn 
thuộc về doanh nghiệp do đây là đối tượng sử 
dụng trực tiếp nhân lực trong nền kinh tế và cũng 
là đối tượng nhận được nhiều lợi ích nhất từ việc 
sử dụng nhân lực. Vì vậy, các lý thuyết cũng như 
hoạt động thực tế về phát triển nguồn nhân lực 
được nghiên cứu và triển khai nhiều ở cấp độ vi 
mô – doanh nghiệp trong đó mọi hoạt động nhằm 
tạo lập, duy trì và sử dụng có hiệu quả lao động 
đều hướng tới việc phát triển doanh nghiệp. Ở 
cấp độ vĩ mô quốc gia, phát triển nguồn nhân lực 
của một quốc gia (NHRD) chính là sự biến đổi 
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên 
các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh 
thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến 
bộ về cơ cấu nguồn nhân lực [2]. Đây cũng chính 
là cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc (LHQ) đối 
với khái niệm NHRD khi các cơ quan của LHQ 
không chỉ tập trung phát triển kỹ năng của người 
lao động trong các dự án của mình mà còn phát 
triển cả khả năng học hỏi hay các vấn đề về thể 
chất (hỗ trợ dinh dưỡng, sức khỏe sinh sản) tâm 
lý (mức độ căng thẳng, thỏa mãn với công việc) 
và văn hóa (hòa nhập cộng đồng) [3]. Nói một 
cách khác các hoạt động NHRD thường có tính 
liên ngành hơn hoạt động HRD được thực hiện ở 
doanh nghiệp vì nó liên quan đến các yếu tố phi 
kinh tế như sức khỏe, tâm lý, văn hóa. 
Kết hợp với khái niệm chiến lược nêu ở trên 
chúng ta có thể xây dựng khái niệm về chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực như sau. Chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô - doanh 
nghiệp là một hệ thống các chính sách và hoạt 
động được thiết kế để sử dụng các nguồn lực mà 
doanh nghiệp đó có cho việc đào tạo, bồi dưỡng 
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp các kỹ năng 
phẩm chất cần thiết để họ giúp doanh nghiệp 
hoàn thành các mục tiêu trong dài hạn. Trong khi 
đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cấp quốc 
gia được hiểu là một hệ thống các chính sách và 
hoạt động được thiết kế dựa trên nguồn lực mà 
quốc gia đó có để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân 
lực trong một quốc gia các kỹ năng phẩm chất 
cần thiết để họ giúp quốc gia đạt được các mục 
tiêu kinh tế trong dài hạn. Chiến lược hay các mô 
hình HRD có thể được thể hiện cụ thể hóa bằng 
văn bản (viết ra) hoặc không. Tuy nhiên khi thực 
hiện ở cấp quốc gia thì chiến lược sẽ phải được 
cụ thể hóa bằng văn bản do chính phủ ban hành. 
Thông thường chiến lược NHRD bao gồm: mục 
tiêu trong dài hạn, chỉ số cụ thể hóa cho mục 
tiêu đó, kế hoạch hành động để đạt được mục 
tiêu, nguồn lực để thực hiện kế hoạch và cơ quan 
chịu trách nhiệm thực thi giám sát và đánh giá 
cuối cùng. 
2. Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực 
quốc gia trên thế giới 
Trước khi nói về các chiến lược (mô hình) 
NHRD trên thế giới, chúng ta hãy phân tích qua 
một số các yếu tố quyết định các quốc gia sẽ theo 
chiến lược (mô hình) nào. Gold và cộng sự 
(2013) [4] tiếp cận theo phạm vi ảnh hưởng đã 
liệt kê những nhân tố ảnh hưởng đến sự hình 
thành và nội dung của NHRD và chia thành hai 
nhóm: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố 
bên ngoài. Cụ thể, nhóm nhân tố bên trong bao 
gồm cấu trúc nền kinh tế, trình độ công nghệ, đặc 
điểm xã hội (nhân khẩu học, tôn giáo, truyền 
thống văn hóa), thể chế; nhóm nhân tố bên ngoài 
bao gồm hoạt động thương mại quốc tế, môi 
trường an ninh quốc tế, lịch sử quan hệ quốc tế, 
tỷ giá và dòng vốn đầu tư quốc tế. Các yếu tố bên 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
15 
trong thông thường sẽ quyết định số lượng và 
chất lượng nguồn lực để một quốc gia tiến hành 
thực hiện chiến lược NHRD, còn các yếu tố bên 
ngoài kết hợp sẽ quyết định sự phân bổ các 
nguồn lực này theo hướng nào để phát triển 
nguồn nhân lực quốc gia. Oh và Choi (2013) [5] 
tiếp cận theo yếu tố thị trường thì lại nhấn mạnh 
đến các các điều kiện cung nhân lực (tỷ lệ dân số 
trong độ tuổi lao động, tỷ lệ lao động qua đào 
tạo, chất lượng lao động theo thang đánh giá của 
ILO), cầu nhân lực (tỷ trọng lao động hoạt 
động trong khu vực phi chính thức, tỷ trọng lao 
động làm việc trong các doanh nghiệp vừa và 
nhỏ, tỷ trọng lao động làm việc trong khu vực 
R&D) và hệ thống hỗ trợ (chính sách của 
chính phủ, hoạt động của hiệp hội ngành 
nghề). 
Về phân loại các chiến lược (mô hình) 
NHRD, Alagaraja và Wang (2012) [6] dựa trên 
các nghiên cứu thực nghiệm của mình trước đó 
khi so sánh NHRD được thực hiện ở các quốc 
gia đã chia chiến lược hay mô hình NHRD thành 
9 nhóm. Đó là: (i) Mô hình được dẫn dắt bởi hệ 
thống giáo dục (hệ thống giáo dục chính thức, 
phi chức thức; đào tạo dựa theo yêu cầu công 
việc từ các doanh nghiệp; hệ thống trường cao 
đẳng); (ii) Mô hình xét tới tác động của thị 
trường lao động, việc làm tới hệ thống đào tạo 
nghề, phát triển kỹ năng và huấn luyện tại nơi 
làm việc; (iii) Mô hình trường dạy nghề, thể chế 
học việc và hệ thống đào tạo được dẫn dắt bởi 
các ngành công nghiệp xét tới tác động của văn 
hóa và lịch sử; (iv) Mô hình chính phủ dẫn dắt 
trong đào tạo, dạy nghề tại cấp vùng và địa 
phương; (v) Mô hình xét tới mối quan hệ giữa thị 
trường lao động, đặc điểm của thể chế và nhu cầu 
từ các doanh nghiệp; (vi) Mô hình hệ thống quốc 
gia về kỹ năng lao động được hình thành bởi các 
nhân tố phụ thuộc lẫn nhau là Nhà nước, thị 
trường vốn, thị trường lao động; (vii) Mô hình 
chính sách và thực thi HRD trong một kế hoạch 
phát triển kinh tế tổng thể cấp quốc gia; (viii) Mô 
hình NHRD có xét tới yếu tố chính trị, văn hóa, 
xã hội, kinh tế hiện tại; (ix) Mô hình nhấn mạnh 
vai trò của chính phủ trong mọi hoạt động của 
NHRD. 
Mclean G.N (2012) [7] dựa trên vai trò của 
chính phủ, thị trường lao động và các thể chế hỗ 
trợ đã rút gọn các chiến lược NHRD thành 5 
nhóm: (i) chiến lược phát triển nguồn nhân lực 
quốc gia theo hướng tập trung hóa (centralized 
NHRD strategy); (ii) chiến lược phát triển nguồn 
nhân lực quốc gia trong trạng thái kinh tế chuyển 
đổi (transitional NHRD strategy); (iii) chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực quốc gia do Nhà nước 
kiến tạo (neo-market with government initiated 
partnership based NHRD strategy) iv) chiến lược 
phát triển nguồn nhân lực quốc gia theo hướng 
thị trường tự do (free market based NHRD 
strategy) và v) chiến lược phát triển nguồn nhân 
lực quốc gia dành cho nước nhỏ (small nation’s 
NHRD strategy). Trong cách chia này, ngoài 
việc có ít nhóm hơn tạo thuận lợi cho việc nghiên 
cứu thì việc phân loại chiến lược NHRD cũng 
được trở nên thống nhất khi lấy vai trò tương đối 
giữa nhà nước và tư nhân làm căn cứ chung. Ở 
chiến lược v) xét cho đến cùng khi các quốc gia 
nhỏ không thể một mình thực hiện được chiến 
lược NHRD của mình mà phải liên kết với các 
quốc gia khác tương đồng với mình (thường thấy 
ở nhóm các quốc gia là quốc đảo) để cùng thực 
hiện một chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở 
phạm vi khu vực thì cũng phải đứng trước sự lựa 
chọn lấy vai trò của nhà nước làm chủ đạo (chiến 
lược NHRD tập trung hóa) hay lấy vai trò của tư 
nhân làm chủ đạo (chiến lược NHRD theo hướng 
thị trường tự do) hay nhà nước kết hợp với tư nhân 
(chiến lược NHRD trong trạng thái kinh tế chuyển 
đổi, chiến lược NHRD do Nhà nước kiến tạo). 
Kết hợp với các yếu tố tác động đến việc lựa 
chọn chiến lược NHRD, chúng ta có thể nhận 
thấy ứng với ba mô hình vận hành nền kinh tế 
trên thế giới (kế hoạch hóa tập trung – nhấn 
mạnh vai trò chủ đạo của nhà nước, thị trường tự 
do – nhấn mạnh vai trò chủ đạo của thị trường 
và hỗn hợp – kết hợp vai trò của thị trường và 
nhà nước), các chiến lược NHRD về mặt tổng 
quát cũng có thể được chia thành 3 nhóm. Nhóm 
1 là nhóm chiến lược NHRD phần lớn do chính 
phủ quyết định, đây là chiến lược NHRD tập 
trung hóa, theo cách tiếp cận thị trường nhóm 
quốc gia phù hợp để thực hiện chiến lược này là 
các quốc gia đang phát triển có nguồn cung nhân 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
16 
lực dồi dào nhưng chất lượng chưa cao; cầu về 
nhân lực còn hạn chế trong đó khu vực công 
chiếm ưu thế; hệ thống hỗ trợ bao gồm chính 
sách chính phủ và các tổ chức dân sự liên quan 
đến lao động chưa hiệu quả; tuy nhiên cũng có 
những ngoại lệ nếu như vai trò của chính phủ là 
rất lớn trong việc thúc đẩy nền kinh tế trong quá 
khứ thì chiến lược NHRD ở thời kỳ sau cho dù 
lúc này quốc gia đã là một nước phát triển vẫn 
gần như do chính phủ kiểm soát. Nhóm 2 là 
nhóm chiến lược NHRD có sự phối hợp giữa nhà 
nước và thị trường bao gồm chiến lược NHRD 
trong trạng thái kinh tế chuyển đổi (giảm bớt vai 
trò của nhà nước và bắt đầu đề cao vai trò của 
khu vực tư nhân) và chiến lược NHRD do nhà 
nước kiến tạo (vai trò của nhà nước chỉ ở mức 
định hướng còn khu vực tư nhân là khu vực 
chính thực hiện chiến lược). Theo cách tiếp cận 
thị trường, nhóm quốc gia phù hợp để thực hiện 
chiến lược này là các quốc gia chuyển đổi đang 
trong giai đoạn chuyển từ nước đang phát triển 
sang nước phát triển với nguồn cung nhân lực 
dồi dào nhưng ở trình độ trung bình, nguồn cầu 
nhân lực vừa phải khi các doanh nghiệp trong 
nước bắt đầu phát triển cùng với khu vực FDI bắt 
đầu khởi sắc; hệ thống hỗ trợ bao gồm chính sách 
của chính phủ và các tổ chức liên quan đến lao 
động không chỉ hoàn thiện hơn do sự phát triển 
của nền kinh tế mà còn bởi các quốc gia này 
thường có mức độ hội nhập cao và vì thế sự cải 
thiện còn đến từ việc cập nhật và thích ứng với 
các tiêu chuẩn quốc tế về lao động. Cuối cùng 
nhóm 3 là nhóm chiến lược NHRD theo hướng 
thị trường tự do, đây là chiến lược NHRD mà 
thực chất không có bất cứ điều hành gì về chiến 
lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của 
chính phủ, các chiến lược này thông thường 
được đưa ra bởi các hiệp hội ngành nghề, công 
ty, tập đoàn lớn cũng như  ... ợp đặc biệt 
Hàn Quốc) 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
17 
Chiến lược chuyển 
đổi 
Việc lên kế 
hoạch được thực 
hiện bởi ba bên 
có sự tham gia 
của chính quyền 
trung ương, 
công đoàn và 
doanh nghiệp 
(đây là quá trình 
di chuyển khỏi 
mô hình tập 
trung) 
Nguồn cung nhân lực: dồi dào nhưng chất 
lượng ở mức trung bình 
Nguồn cầu nhân lực: vừa phải và tương 
đối cân bằng giữa khu vực tư nhân và nhà 
nước 
Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục phổ 
thông đã hoàn thiện 
Thị trường lao động bước đầu được hình 
thành. Luật lệ liên quan đến sử dụng lao 
động đang trong quá trình hoàn thiện 
Nam Phi, Thái Lan, 
Malaysia, các quốc 
gia Nam Mỹ 
Chiến lược nhà 
nước kiến tạo 
Các tiêu chuẩn 
nghề nghiệp 
được thiết lập 
bởi các doanh 
nghiệp và ngành 
kinh tế theo 
sáng kiến của 
chính quyền 
trung ương 
Nguồn cung nhân lực: dồi dào, chất lượng 
cao 
Nguồn cầu nhân lực: tương đối lớn và chủ 
yếu xuất phát từ khu vực tư nhân 
Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục phổ 
thông và đại học đã hoàn thiện, đào tạo 
nghề cũng trở nên hiệu quả 
Thị trường lao động được hình thành đầy 
đủ. Luật lệ liên quan đến sử dụng lao động 
đã hoàn thiện 
Singapore, các nước 
Châu Âu (trừ Tây Âu) 
Chiến lược thị 
trường tự do 
Không có sự 
can thiệp của 
chính quyền 
trung ương vào 
thị trường lao 
động, thị trường 
lao động được 
coi là tự do 
tuyệt đối trong 
việc thiết lập kế 
hoạch quy trình 
phát triển nguồn 
nhân lực 
Nguồn cung nhân lực: vừa phải và chất 
lượng cao, một bộ phận lao động có trình 
độ rất cao 
Nguồn cầu nhân lực: nhiều và gần như 
đến từ khu vực tư nhân 
Hệ thống hỗ trợ (thể chế): giáo dục đã làm 
tốt cả đến dạy nghề, đại học, sau đại học; 
người lao động có khả năng tự học cao 
Thị trường lao động đầy đủ, luật lệ liên 
quan đến sử dụng lao động chặt chẽ 
Mỹ, Tây Âu, Nhật 
Bản 
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp 
HỘP 1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HÀN QUỐC 
Tại Hàn Quốc, chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những chính sách trọng 
tâm của chính phủ, điều này được thể hiện vào năm 2003, chính phủ nước này đã đổi tên Bộ giáo dục 
thành Bộ giáo dục và phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Hàn Quốc coi giáo dục sẽ là nhân tố chính 
giúp quốc gia này định vị mình là một nước có thu nhập cao trên thế giới. 
Kể từ cuối thế kỷ IX, chính phủ Hàn Quốc đã đầu tư rất nhiều để cải thiện hệ thống giáo dục và 
đưa đến cơ hội học tập cho tất cả các tầng lớp trong xã hội Hàn Quốc kể cả phụ nữ (Bae & Rowley, 
2003) [9]. Theo Tống Mạnh Hùng (2018) [10], trong giai đoạn đầu của công nghiệp hóa, vào những 
năm 1960 đến những năm 1970 của thế kỷ XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ 
và điện tử, Hàn Quốc đã tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học 
cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học. Sang những 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
18 
năm 1980 của thế kỷ XX, khi chuyển từ sản xuất công nghệ trung bình sang công nghệ cao, giáo dục 
nghề nghiệp và kỹ thuật được coi trọng ngay từ cấp trung học. Hàn Quốc tập trung mở rộng quy mô 
giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển các 
trường cao đẳng nghề và kỹ thuật, chương trình giáo dục phổ thông, tính thực hành được coi trọng 
hơn tính hàn lâm. Các trình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học được thường 
xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lượng cho phù hợp với đòi hỏi về nguồn nhân lực của tiến tình 
công nghiệp hóa. Tháng 12/2001, từ những chiến lược về giáo dục một cách bài bản từ những thời kỳ 
trước, chính phủ Hàn Quốc mới chính thức công bố chiến lược NHRD lần thứ nhất giai đoạn 2001-
2005. Tiếp đó, chiến lược NHRD lần thứ 2 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính của 
các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, các trường đại học và các 
cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng, quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp 
của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá, quản lý kiến thức, kỹ năng và 
công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển 
thị trường tri thức. Chính phủ Hàn Quốc tiến hành rất nhiều các nghiên cứu để xác định NHRD có 
nên được thực hiện hay không. Do vậy, Hàn Quốc khi xây dựng NHRD đã có luôn một cơ chế giám 
sát và đánh giá toàn diện [11]. Nhìn chung, chính nhờ chiến lược NHRD được xây dựng một cách tỉ 
mỉ và khoa học đã giúp Hàn Quốc tạo ra một đội ngũ nhân lực quốc gia có trình độ giúp Hàn Quốc 
chuyển mình từ một đất nước nghèo đói, lạc hậu thành một trong những nước có nền kinh tế năng 
động nhất thế giới. 
Một trong những điểm nổi bật trong chiến lược giáo dục, đào tạo nằm trong chiến lược NHRD 
nói chung của Hàn Quốc đó là cách thức đào tạo, lựa chọn và sử dụng nhân tài. Hàn Quốc quan niệm 
“trẻ em năng khiếu là một bộ phận không thể tách rời tổng thể tài nguyên và trí tuệ được coi là một 
loại tài nguyên quý nhất của một dân tộc, là tài sản quý nhất trong tương lai”, “giáo dục năng khiếu, 
tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát 
triển nào” [12]. Vì thế, Hàn Quốc đã xây dựng chiến lược cụ thể để phát hiện và tuyển chọn học sinh 
năng khiếu, từ đó bồi dưỡng đến khi học đại học trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ 
cao. Ngoài ra, Hàn Quốc không chỉ quan tâm đến khâu đào tạo mà còn quan tâm đến cả khâu tuyển 
chọn và thu hút nhân tài. Từ năm 2015, Chính phủ Hàn Quốc giới thiệu hệ thống tuyển dụng mới - 
Tiêu chuẩn Năng lực Quốc gia (National Competency Standards - NCS) nhằm đánh giá trình độ và 
kỹ năng cho từng công việc của trên 800 ngành nghề trong lĩnh vực công lập. Bộ tiêu chuẩn này đã 
được Chính phủ Hàn Quốc xây dựng và phát triển từ năm 2002, giúp các công ty tuyển dụng được 
nhân sự cần thiết không chỉ dựa trên nền tảng giáo dục và bằng cấp mà còn dựa trên năng lực tiềm 
năng của ứng viên. Đến năm 2015, 130 cơ quan công lập áp dụng bộ tiêu chuẩn này. Dự kiến, đến 
hết năm 2019, bộ tiêu chuẩn được sử dụng trên khắp các đơn vị, tổ chức thuộc lĩnh vực công. Quá 
trình tuyển dụng nhân sự ở cả khu vực công lẫn khu vực tư nhân đều được khuyến khích dựa trên 
thông tin cơ bản của ứng viên và thể hiện của ứng viên trong quá trình tuyển chọn; các thông tin khác 
về gia thế, trường học, nơi sống sẽ không được tiết lộ. Việc thu hút tuyển chọn nhân tài không chỉ 
được thực hiện trong khu vực kinh tế tư nhân mà trong cả khối cơ quan nhà nước để đáp ứng khả 
năng cạnh tranh ở quy mô toàn cầu là mục tiêu mà Chính phủ Hàn Quốc đặt ra. 
Chu Văn Cấp và cộng sự (2014) [13] đã tổng kết những đặc mạnh trong chiến lược NHRD của 
Hàn Quốc như sau. Thứ nhất, chiến lược NHRD của Hàn Quốc coi trọng phát triển giáo dục đặc biệt 
là giáo dục đại học. Thứ hai, chính sách giáo dục đào tạo nghề được xây dựng phù hợp với đòi hỏi 
của nền kinh tế. Thứ ba, cải cách giáo dục là nhiệm vụ thường xuyên của Hàn Quốc. Cuối cùng, trong 
chiến lược luôn có nội dung thu hút nhân tài và đầu tư mạnh cho phát triển khoa học – công nghệ và 
giáo dục. 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
19 
3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 
Theo Báo cáo của Bộ Kế hoạch và đầu tư 
[14] đến hết năm 2017 thì phần lớn doanh nghiệp 
Việt Nam vẫn là doanh nghiệp nhỏ và vừa 
(chiếm 98,1%), đấy là chưa kể các hộ gia đình 
kinh doanh trong khu vực không chính thức 
không được thống kê. Đây cũng chính là đối 
tượng chính sử dụng nhiều lao động nhất trong 
nền kinh tế (xấp xỉ 98% năm 2017). Tuy áp đảo 
là như vậy nhưng để đối tượng này dẫn dắt nội 
dung phát triển nguồn nhân lực chắc chắn là điều 
không hợp lý vì trình độ cũng như tầm nhìn của 
doanh nghiệp nhỏ và vừa còn hạn chế. Ngược lại 
với tỷ trọng áp đảo của doanh nghiệp nhỏ và vừa 
thì các doanh nghiệp lớn trong thời gian gần đây 
đã có nhiều khởi sắc. Nếu trước đây khoảng 
mười năm rất khó để chúng ta có thể kể ra một 
doanh nghiệp tư nhân lớn trong nền kinh tế Việt 
Nam đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất nhưng 
hiện nay chúng ta có thể liệt kê một số doanh 
nghiệp Việt Nam nổi bật như Vingroup, Thaco, 
HAGL, Viettel cùng những doanh nghiệp FDI 
rất mạnh như Samsung Việt Nam, Toyota Việt 
Nam, Intel. Đây là những đối tượng có những 
đòi hỏi nhất định về nguồn nhân lực đặc biệt là 
nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, 
ngoài ra chính họ cũng đã tiến hành tự đào tạo 
nhân lực sau khi tuyển dụng một cách bài bản. 
Do đó đây là một thành phần có thể tham khảo 
đến khi chính phủ tiến hành xây dựng chiến lược 
NHRD và các kế hoạch hành động cụ thể sau đó. 
Bên cạnh đó, với bối cảnh cuộc cách mạng công 
nghiệp 4.0 đang tác động rất mạnh mẽ vào mọi 
mặt sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp khiến 
cho doanh nghiệp thực sự hiểu rõ nhất mình cần 
nhân lực như thế nào để đủ chất lượng và linh 
hoạt trong tình hình mới. Vì vậy, một lần nữa 
đóng góp ý kiến của các doanh nghiệp vào chiến 
lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. 
Việt Nam hiện tại cũng đang ở trong quá 
trình hội nhập quốc tế sâu rộng. Chúng ta vừa ký 
kết xong hai hiệp định thương mại thế hệ mới là 
CPTPP (hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ 
xuyên Thái Bình Dương) và EVFTA (hiệp định 
thương mại tự do EU – Việt Nam) trong đó có 
các tiêu chuẩn mới về lao động trong thương 
mại. Theo hiệp định CPTPP và EVFTA vừa ký 
kết thì người lao động được bảo đảm các quyền, 
lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản trong đó 
có những quyền rất mới ở Việt Nam như quyền 
được tự do thành lập công đoàn, quyền được đào 
tạo và phát triển tại nơi làm việc. Nói một cách 
khác người lao động trong thời gian sắp tới sẽ có 
đóng góp ý kiến lớn hơn đến chiến lược phát 
triển chính bản thân mình 
Cuối cùng, đặc điểm nền kinh tế Việt Nam 
là thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với 
hàm ý là một nền kinh tế theo mô hình hỗn hợp 
trong đó nền kinh tế thị trường được vận hành 
với định hướng của chính phủ theo mục tiêu chủ 
nghĩa xã hội. Tuy nhiên với những điều kiện còn 
hạn chế về cung, cầu lao động và hệ thống hỗ trợ, 
Việt Nam chúng ta chưa thể thực hiện ngay chiến 
lược nhà nước kiến tạo trong đó vai trò lớn nhất 
quyết định chiến lược hay mô hình NHRD lại 
thuộc về thị trường 
Với tất cả các lý do kể trên, nhóm tác giả cho 
rằng Việt Nam nên thực hiện chiến lược phát 
triển nguồn nhân lực trong điều kiện nền kinh tế 
chuyển đổi (thuộc nhóm 2) trong đó vai trò của 
chính phủ vẫn là chủ đạo trong việc xây dựng chiến 
lược, hoạch định và đề ra kế hoạch thực thi. 
Thực tế, ở Việt Nam vấn đề phát triển nguồn 
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng 
cao đã được đặt ra từ lâu. Tại Đại hội Đảng lần 
thứ 8 năm 1996, Đảng ta khẳng định nguồn nhân 
lực là động lực chính tạo nên lực lượng sản xuất 
- nhân tố quyết định tốc độ và sự phát triển bền 
vững của phương thức sản xuất mới ở nước ta 
trong điều kiện hội nhập quốc tế. Muốn phát triển 
đất nước bền vững không thể không chăm lo phát 
triển con người. Đảng ta xác định: con người vừa 
là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. 
Nguồn lực cơ bản, to lớn, quyết định này phải có 
hàm lượng trí tuệ, phẩm chất ngày một cao mới 
có thể đáp ứng được sự nghiệp công nghiệp hóa, 
hiện đại hóa. Qua nhiều thảo luận và nghiên cứu 
thì đến năm 2011, chúng ta mới chính thức ban 
hành Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 
thời kỳ 2011 – 2020, bản chiến lược NHRD đầu 
tiên được viết theo hướng nền kinh tế chuyển đổi 
tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình 
thực hiện. Để tạo tiền đề thật tốt cho chiến lược 
P.X. Truong, T.T. Anh / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 3 (2019) 12-20 
20 
phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện nền 
kinh tế chuyển đổi, nhóm tác giả đề xuất một số 
kiến nghị sau đây: i) Thay đổi chất lượng đào tạo 
của hệ thống giáo dục công phù hợp với nhu cầu 
của thị trường lao động bằng cách trao nhiều 
quyền tự chủ hơn cho các đơn vị giáo dục công 
lập đồng thời mở rộng hệ thống giáo dục đào tạo 
tư nhân để tạo bước đột phá trong cải cách chất 
lượng giáo dục ii) Xây dựng mới hoặc điều 
chỉnh lại cơ chế phối hợp thực hiện chiến lược 
NHRD trong đó nên có một cơ quan đầu mối trực 
tiếp trực thuộc chính phủ chẳng hạn như Hội 
đồng nhân lực quốc gia phụ trách iii) Xây dựng 
hệ thống phản hồi trong đó tạo nhiều kênh để 
lắng nghe góp ý của các doanh nghiệp từng lĩnh 
vực iv) Cuối cùng là cơ quan đầu mối về nguồn 
nhân lực quốc gia xây dựng chiến lược phát triển 
nguồn nhân lực quốc gia phù hợp với chính sách 
phát triển kinh tế nói chung từng thời kỳ. 
Lời cảm ơn 
Bài báo là sản phẩm nghiên cứu của đề tài 
“Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển 
nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát 
triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng 
công nghiệp lần thứ 4” mã số KHGD/16-
20.ĐT.046. 
Tài liệu tham khảo 
[1] Kenneth Andrews, The Concept of Corporate 
Strategy, Dow Jones-Irwin, trang 16, 1971. 
[2] Nguyễn Sinh Cúc, Nguồn nhân lực và phát triển 
nguồn nhân lực, Tạp chí Lí luận chính trị, Số 2 – 
2014, trang 18, 2014 
[3] Liên Hợp Quốc, Human resources development for 
the 21st century: Report of the Secretary – General, 
2017. 
[4] J. Gold, R. Holden, P. Iles, J. Stewart, J. Beardwell, 
Human resource development theory and practice 
(2nd ed.), Palgrave Macmillan, Basingstoke, 2013. 
[5] Oh, H.C, Choi, M., Comparative advantage of 
OECD member countries’ competitive advantage 
in National Human Resource Development 
System, 14, trang 189-208, 2013. 
[6] Alagaraja, M., & Wang, J., Reflections on the 
invited response: Dominant themes in current 
NHRD research. Human Resource Development 
Review, 11(4), trang 437–442, 2012. 
[7] McLean, G.N., National HRD: what is the world is 
it?, trong Lee, Monica; Human Resource 
Development As We Know It: Speeches That Have 
Shaped the Field, EBSCOhost, trang 196 – 208, 
2012. 
[8] Nair P.K và các cộng sự. (2007). National Human 
Resource Development: A multi – level 
perspective. 
[9] Bae, J., & Rowley, C. (2003). Changes and 
continuities in South Korean HRM. Asia Pacific 
Business Review, 9(4), trang 76–105. 
[10] Tống Mạnh Hùng, Hàn Quốc phát hiện và đào tạo 
nhân tài ngay từ khi còn là học sinh, Tạp chí điện 
tử Tài năng Việt, 
phat-hien-va-dao-tao-nhan-tai-ngay-tu-khi-con-la-
hoc-sinh-dar2557/, 2018 (truy cập ngày 1/7/2019). 
[11] Cho, E., & McLean, N., What we discovered about 
NHRD and what it means for HRD. Advances in 
Developing Human Resources, 6(3), trang 382-
393, 2004. 
[12] Nguyễn Đắc Hưng, Phát triển nhân tài chấn hưng 
đất nước, NXB Chính trị quốc gia, 2007. 
[13] Chu Văn Cấp và cộng sự, Giáo dục – đào tạo với 
phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc và những 
gợi mở cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển & Hội 
nhập số 17 (27), trang 86 – 88, 2014. 
[14] Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Sách trắng doanh nghiệp 
nhỏ và vừa Việt Nam, Hà Nội, 2017.