Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính tỉnh Bình Dương

71
Các yếu tố tác động . . .
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA 
NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TỈNH BÌNH DƯƠNG
Hà Kiên Tân*
TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của 
nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình Dương. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 304 quan sát nhân 
viên khối văn phòng ở Bình Dương, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm 
tra thang đo cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên 
cứu chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên: thu nhập và phúc lợi, cơ hội 
đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quan tâm của cấp trên, môi trường và điều 
kiện làm việc, đặc điểm công việc. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu 
tiếp theo
Từ khóa: sự gắn kết tổ chức, nhân viên khối văn phòng
THE FACTORS IMPACTING ON ORGANISATIONAL COMMITMENT OF 
THE OFFICE WORKERS IN BINH DUONG PROVINCE
ABSTRACT
This research is aimed to test the factors impacting on organisational commitment of the 
office workers in Binh Duong Province. The study is based on primary data collection gathered 
from 304 office workers in Binh Dương Province, and then processed with statitical tools in SPSS: 
descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis, 
regression analysis. The results have identified five factors that affect general organisational 
commitment including: income and welfare, training and advancement, attention of leaders, 
environment and working conditions, job characteristics. The study also provides the basic steps 
for further studies in this field.
Keywords: the impacting on organisational, office workers
* ThS. GV. Khoa Qoản trị, trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương
72
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt 
được thành công trong hoạt động của mình 
đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của 
yếu tố con người. Các nhà điều hành của tổ 
chức luôn tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân 
lực vừa có trình độ cao vừa có khả năng phản 
ứng linh hoạt, có hiệu quả với những thay đổi 
bên ngoài; đồng thời, cũng phải quan tâm phát 
triển và duy trì sự gắn kết tổ chức của nguồn 
nhân lực đó.“Tổ chức là do con người quản lý 
và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức 
không tồn tại.” (Cascio,1992).
Những năm gần đây, tỉnh Bình Dương 
“nổi lên” về thu hút đầu tư nước ngoài, về 
phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những 
yếu tố góp phần vào sự thành công này chính 
là chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” mời gọi 
nhân tài phục vụ cho tỉnh Bình Dương, nhất 
là từ khi đưa Trung tâm hành chính tập trung 
vào hoạt động, đã tạo chuyển biến mạnh mẽ 
về tinh thần và thái độ làm việc tích cực của 
nhân viên.
Tuy nhiên cơ sở vật chất hiện đại đến mấy 
thì con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất để 
vận hành nó. Khi chuyển vào Trung tâm Hành 
chính tập trung, Bộ phận một cửa của các sở 
ngành vẫn hoạt động riêng lẻ, các đơn vị chưa 
có sự gắn kết liên thông để giải quyết thủ tục 
hành chính cho người dân, doanh nghiệp. Về 
cơ bản bộ phận một cửa tại Khu hành chính 
mở thời gian qua vẫn hoạt động như cũ chưa 
có sự đổi mới về quy trình, trình tự thực hiện 
thủ tục hành chínhNgoài ra một số cán bộ, 
công chức phản ánh họ cảm thấy thiếu khí 
tươi khi vào làm việc, các quy định mới nhằm 
đáp tiêu chuẩn vận hành của tòa nhà đã gây 
khó khăn cho một số nhân viên nhất là đối với 
những người lớn tuổi, một số nhân viên thôi 
việc. Thêm vào đó do tập trung nên vấn đề an 
ninh, cháy nổ, cũng là yếu tố cực kỳ quan 
trọng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên. 
Với những thực tế nêu trên, các nhà quản 
lý cần có những bằng chứng nghiên cứu thực 
nghiệm để hiểu biết và nắm được các yếu tố 
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối 
với tổ chức mình, có như vậy nhà quản trị mới 
có cơ sở ra quyết định. 
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Thời gian và đối tượng khảo sát
Nghiên cứu được thực hiện từ đầu tháng 
10/2014 đến cuối tháng 5/2015 với đối tượng 
nhân viên nhân viên khối cơ quan hành chính, 
sự nghiệp đang làm việc tại Trung tâm hành 
chính tập trung tỉnh Bình Dương. 
2.2. Mục tiêu nghiên cứu 
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự 
gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành 
chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh Bình Dương
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các 
nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ 
quan hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh 
Bình Dương.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu
Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được 
thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các 
nhân viên khối văn phòng ở Bình Dương; cụ 
thể là nhân viên khối cơ quan hành chính, sự 
nghiệp tại trung tâm hành chính tập trung của 
Tỉnh Bình Dương với mẫu khảo sát là 304 
quan sát
2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sử dụng 
hệ số cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy 
của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu 
theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những 
biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra 
khỏi tập dữ liệu, phân tích nhân tố, trong đó 
kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra 
mối quan hệ tương quan giữa các biến trong 
từng thang đo. Phân tích nhân tố (EFA) giúp 
gom các biến quan sát thành những nhóm 
trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với 
nhau. Phân tích hồi qui tuyến tính để xác định 
73
Các yếu tố tác động . . .
mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự 
gắn kết tổ chức của nhân viên.
Mô hình hồi quy
Y = ßo + ßiX1+ ß2X2++ß2X7
Trong đó :Y : Gắn kết tổ chức
Thu nhập (X1), Cơ hội đạo tạo và thăng 
tiến (X2), Mối quan hệ với đồng nghiệp (X3), 
Phúc lợi (X4), Sự quan tâm của cấp trên (X5), 
Môi trường và điều kiện làm việc (X6), Đặc 
điểm công việc (X7).
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Xây dựng thang đo
Gắn kết tổ chức của nhân viên đã được 
kiểm tra rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở 
các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer 
và Allen (1990, 1993, 1996); Matheiu và 
Zajac (1990); Meyer và ctv. (1990, 2007); 
Mowday và Shapiro (2004); Trần Kim Dung 
và Araham (2005). Gắn kết tổ chức được định 
nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. 
Mowday và Poter (1982) định nghĩa gắn kết 
tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận 
những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một 
sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức 
và là một mong muốn nhất định để duy trì 
thành viên tổ chức. Đây là định nghĩa đầy đủ 
và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nhất 
vì thế nghiên cứu này dựa trên định nghĩa của 
Mowday và Poter (1982).
Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3 
yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên 
là cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và 
đặc điểm công việc. Nhưng nghiên cứu của 
Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của 
nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự 
công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng 
tiến, đào tạo và phúc lợi. Nghiên cứu này sẽ 
dựa trên thang đo của Muhiniswari (2009) và 
bổ sung thêm 1 biến mới môi trường và điều 
làm việc của tác giả Trần Kim Dung (2005) 
cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ cam kết 
của nhân viên trong tổ chức. Vì thế các biến 
được sử dụng trong mô hình: biến phụ thuộc: 
Gắn kết tổ chức và các biến độc lập: thu 
nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan 
hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan tâm 
của cấp trên, môi trường và điều kiện làm 
việc, Đặc điểm công việc
Mô hình được đưa ra dựa trên cơ sở lý 
thuyết, các giả thuyết đã xây dựng như sau:
74
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
3.2. Kiểm định thang đo
Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 07 biến dẫn 
đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức: 
thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối 
quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan 
tâm của cấp trên, môi trường và điều kiện 
làm việc, đặc điểm công việc. Có 35 biến 
được đưa vào nghiên cứu. Trong bài nghiên 
cứu này nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang 
đo cho nên những nhân tố nào có Cronbach’s 
Alpha từ 0,6 trở lên thì mới được xem là thang 
đo có độ tin cậy và được giữ lại. Bên cạnh đó, 
mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được 
xem xét, chỉ những biến nào có hệ số tương 
quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới được giữ lại.
Kết quả Cronbach’s alpha cho thấy loại 
biến CAPTREN5 của thang đo sự quan tâm 
của cấp trên (do đạt Cronbach ahpha cao hơn) 
và biến DIEUKIEN5 của thang đo Môi trường 
và điều kiện làm việc (do có hệ số tương quan 
biến tổng khá thấp và làm giảm độ tin cậy của 
thang đo) thì toàn bộ các thang đo còn lại đều 
đạt yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện đưa 
vào phân tích EFA
3.3. Phân tích nhân tố khám phá
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và 
loại bỏ 2 biến CAPTREN5, DIEUKIEN5 
thì hệ số tin cậy của các nhóm biến đạt khá 
cao và đều lớn hơn 0,6; các hệ số tương quan 
biến tổng đều lớn hơn 0,3, vì vậy 33 biến còn 
lại được chấp nhận sẽ tiếp tục được đưa vào 
phân tích nhân tố.
Sau khi tiến hành chạy phân tích nhân tố 
các biến độc lập, có 33 biến được đưa vào phân 
tích nhân tố, có 07 nhân tố được tạo ra. Tổng 
phương sai trích (Percentage of variance)= 
72,279% > 50% cho biết 7 nhân tố này giải 
thích được 72,279% biến thiên của dữ liệu. 
Hệ số KMO = 0,912 (> 0,5) là đạt yêu cầu, 
thích hợp để phân tích nhân tố. Mức ý nghĩa 
Sig của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 5%, có 
nghĩa là các biến có tương quan. Tuy nhiên 
nhận thấy có biến PHUCLOI1 có hệ số truyền 
tải (loading factor) nhỏ hơn 0,5, vì vậy biến 
này sẽ bị loại bỏ trong phân tích tiếp theo. 
Sau khi loại bỏ biến PHUCLOI1, kết quả 
cho ra 6 nhân tố (gom nhóm “thu nhập” và 
nhóm “phúc lợi” thành 1 nhóm với tên mới 
là “thu nhập và phúc lợi”) với khả năng giải 
thích 69,556%, khi đó hệ số KMO = 0,911 (> 
0,5) là đạt yêu cầu.
3.4. Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ 
chức của nhân viên
Sau khi tiến hành kiểm định độ phù hợp của 
các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha 
và phân tích nhân tố, 6 nhóm nhân tố được 
đưa vào để kiểm định mô hình. Giá trị nhân tố 
được tính bằng cách lấy trung bình của các biến 
thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích Pearson 
được đưa vào để xem xét sự phù hợp khi đưa 
các thành phần vào mô hình hồi quy.
H Phát biểu
Hệ số 
tương quan
P
H1
Thu nhập và phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan 
cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên
0,674 0,000
H2
Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương 
quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên
0,809 0,000
H3
Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương 
quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên
0,676 0,000
75
Các yếu tố tác động . . .
H4
Sự quan tâm của cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương 
quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên
0,685 0,000
H5
Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt 
tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên
0,633 0,000
H6
Đặc điểm công việc tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự 
gắn kết của nhân viên
0,811 0,000
Sau khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, ta có kết quả như sau:
Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square ) = 0,820 ≠ 0 cho thấy kết quả phân tích của mô 
hình nghiên cứu có giá trị.
Kết quả kiểm định F cho ta F = 231,236 và sig = 0,000. Bên cạnh đó Tolerance của các biến 
quan sát đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 2,799< 10. Vì vậy mô hình hồi quy phù 
hợp với tập dữ liệu và không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Mô hình
(Model)
Hệ số chưa 
chuẩn hóa
(Unstandardized 
Coefficients)
Hệ số
chuẩn hóa
(Standardized 
Coefficients)
t
Mức ý 
nghĩa
(Sig.)
Thống kê đa
cộng tuyến
(Collinearity 
Statistics)
Hệ số
B
Độ lệch 
chuẩn
(Std. 
Error)
Hệ số
Beta
Độ chấp 
nhận của 
biến
(Tolerance)
Hệ số 
phóng 
đại 
phương 
sai
(VIF)
1
(Constant) -0.574 0.150 -3.836 0.000
Thu nhập và phúc 
lợi (X1)
0.243 0.033 0.226 7.417 0.000 0.638 1.568
Co hoi dao tao va 
thang tien (X2)
0.271 0.034 0.313 7.904 0.000 0.380 2.634
Mối quan hệ với 
đồng nghiệp (X3)
-0.046 0.046 -0.041 -1.017 0.310 0.365 2.743
Sự quan tâm của cấp 
trên (X4)
0.135 0.035 0.133 3.823 0.000 0.488 2.048
Môi trường và điều 
kiện làm việc(X5)
0.153 0.037 0.143 4.161 0.000 0.504 1.984
Đặc điểm công 
việc(X6)
0.387 0.048 0.326 7.995 0.000 0.357 2.799
Như vậy, phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
Y = -0,574+0,226*thu nhập và phúc lợi(X1)+ 0,313*cơ hội đào tạo và thăng tiến (X1) + 
0,133*sự quan tâm của cấp trên(X4) + 0,143*môi trường và điều kiện làm việc(X5) + 0,326*đặc 
điểm công việc (X6)
76
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc 
lập: thu nhập và phúc lợi (X1), cơ hội đào tạo 
và thăng tiến (X1), sự quan tâm của cấp trên 
(X4), môi trường và điều kiện làm việc (X5) 
và đặc điểm công việc (X6) đều có Sig nhỏ 
hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin 
cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến 
độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Sự 
gắn kết và các hệ số dốc đều mang dấu dương 
nên các biến này ảnh hưởng cùng chiều với sự 
gắn kết của nhân viên.
Như vậy chỉ có 5 yếu tố có ảnh hưởng 
đến sự gắn kết của nhân viên được sắp xếp 
theo thứ tự như sau: 1/đặc điểm công việc 
(Beta = 0,326), 2/cơ hội và thăng tiến (Beta 
= 0,313), 3/thu nhập và phúc lợi (Beta = 
0,226), 4/môi trường và điều kiện làm việc 
(Beta = 0,143) và 5/sự quan tâm của cấp trên 
(Beta = 0,133).
4. KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA 
NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỐI 
VỚI NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.1. Kết luận
Mục đích chính của nghiên cứu tìm ra 
các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức 
của nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình 
Dương. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu 
ban đầu gồm 07 yếu tố: thu nhập, cơ hội đào 
tạo và thăng tiến, sự quan tâm của cấp trên, 
phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc 
điểm công việc, môi trường và điều kiện làm 
việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên 
với 35 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo 
bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích 
nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhân tố 
được trích ra (gộp 2 yếu tố thu nhập và phúc 
lợi thành 1 nhóm).
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác 
định được sự gắn kết của nhân viên khối 
cơ quan hành chính sự nghiệp chịu sự ảnh 
hưởng của 05 yếu tố gồm: cơ hội đào tạo và 
thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, sự quan 
tâm của cấp trên, điều kiện làm việc và đặc 
điểm công việc. Trong đó yếu tố ảnh hưởng 
quan trọng nhất đến sự gắn kết của nhân 
viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp là 
đặc điểm công việc (Beta = 0,326), tiếp theo 
là các yếu tố cơ hội và thăng tiến (Beta = 
0,313), yếu tố thu nhập và phúc lợi (Beta = 
0,226), yếu tố điều kiện và môi trường làm 
việc (Beta = 0,143) và cuối cùng là sự quan 
tâm của cấp trên(Beta = 0,133).
4.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu 
tiếp theo
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự 
gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành chính 
sự nghiệp cấp tỉnh tại Tỉnh Bình Dương với số 
lượng 304 mẫu là chưa toàn diện. Do đó, rất 
cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn 
hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn 
thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. 
Một giới hạn khác là đối tượng khảo sát 
nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp 
hiện đang công tác tại cơ quan, nên xu hướng 
nói tốt về đơn vị mình đang công tác cũng ít 
nhiều cũng làm cho độ tin cậy của mẫu quan 
sát bị ảnh hưởng.
Kết quả phân tích nhân tố đã cho thấy nhân 
tố mối quan hệ với đồng nghiệp thực sự có ảnh 
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhưng kết 
quả phân tích hồi quy tuyến tính lại cho kết quả 
không đạt yêu cầu. Do vậy, cần có các nghiên 
cứu tìm hiểu và xác định những chỉ số (khía 
cạnh) nào có khả năng phản ánh được thang đo 
nhân tố sự gắn kết đối với nhân tố này.
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của 
nghiên cứu này, mục tiêu quan trọng của tổ 
chức là làm sao cho nhân viên của mình gắn 
kết đối với tổ chức. Tạo sự gắn kết cho nhân 
77
Các yếu tố tác động . . .
viên có lẽ chỉ là một trong những cách để đạt 
được điều này và chỉ nghiên cứu về sự gắn 
kết là chưa đủ. Cần có các nghiên cứu về các 
nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc (job 
performance). Khi đó, các nhân tố được xây 
dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ đóng vai trò 
quan trọng khác đi trong mối quan hệ tương 
quan đối với yếu tố này, đồng thời khi đó sự 
gắn kết sẽ được xem xét như là một nhân tố 
tác động đến hiệu quả công việc của nhân 
viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Châu Văn Toàn (2009). “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn 
phòng TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
[2]. Cascio, W.F., 1992. Managing Human Resources. New York: McGraw-Hill Publications
[3]. Govindasamy Muhiniswari (2009). “A Study on Factors affecting Affective Organizational 
Commitment among Knowledge Workers in Malaysia”, Faculty of Business and Accountancy 
University of Malaya, Malaysia.
[4]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất 
bản Thống kê.
[5]. Janet Cheng Lian Chew (2004). “A Thesis The Influence of Human Resource Management Practices 
on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study”, Murdoch 
University.
[6]. Natalie J.Allen and John P.Meyer (1996). “Evaluation of Allen and Meyer’s Organizational 
Commitment Scale - Abdullah”, Journal ofEducation and Vocational Research, Vol 1, No. 3, pp. 
80-86
[7]. Sajid Bashir and Mohammad Ismail Ramay (2008). “Determinants of Organizational Commitment”, 
Mohammad Ali Jinnah university, Islamabad, Pakistan.
[8]. Trần Kim Dung (2005). “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học 
Quốc gia Thành phồ Hồ Chí Minh.
[9]. University of Pretoria etd - Coetzee (2005). “Chapter 5: Emloyee commitment”, University of 
Pretoria Electronic Theses and Dissertations.
[10]. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009). “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức 
- viên chức Nhà nước”, Tạp chí Phát Triển KH&CN, Tập 13, số Q1 - 2010, Trường Đại học Bách 
Khoa, ĐHQG-HCM.