Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM 
VIỆC CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI 
THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 
Trần Thị Thanh Thanh1 
Nguyễn Thị Phương Tú2 
Tóm tắt: Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm 
việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu cho thấy 
có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc, bao gồm: (1) chính sách tiền lương; (2) môi trường 
làm việc; (3) phương pháp lãnh đạo, quản lý; (4) cơ hội thăng tiến. Kết quả có được từ nghiên 
cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn 
nhân lực của đơn vị hành chính thành phố Quảng Ngãi. 
Từ khóa: Các yếu tố, Động lực làm việc, Công chức hành chính nhà nước 
1. Giới thiệu 
Thành phố Quảng Ngãi là đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh Quảng Ngãi, là một đô thị phát 
triển muộn so với nhiều đô thị khác trong nước. Sự phát triển muộn xét về mặt nào đó có một số 
thuận lợi nhất định, nhưng bao trùm vẫn là một khó khăn lớn trên đường phát triển. Thành phố 
Quảng Ngãi là nơi tập trung các hoạt động kinh tế, là trung tâm kinh tế của tỉnh Quảng Ngãi xưa 
và nay. Tuy vậy, do hoàn cảnh là một đô thị phát triển muộn, nông nghiệp ở địa bàn thành phố 
Quảng Ngãi trước đây còn chiếm một tỷ trọng đáng kể. 
Theo số liệu Sở nội vụ tỉnh Quảng Ngãi ( 2017), số lượng đội 
ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố ngày càng được nâng lên. Trong số lực lượng công 
chức viên chức tại thành phố có trên 50% có trình độ đại học, sau đại học và 69,12% có trình độ 
trung cấp chính trị trở lên; từ năm 2011 đến năm 2016, thành phố đã đào tạo và thu hút 30 tiến sĩ, 
513 thạc sĩ. Tuy nhiên, qua khảo sát, công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh còn 
hạn chế, chất lượng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, nhất là cán bộ công chức ngành y tế, khoa học và 
công nghệ,... 
Đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào 
tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên 
nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, sự bảo thủ trong cách 
nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, 
không thạo việc, tác phong chậm chạp, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... của các công chức dẫn 
đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính. Vì thế, việc nghiên cứu các 
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng 
1 . ThS. Trường Đại học Tài chính Kế toán Quảng Ngãi 
2 . ThS. Trường Đại học Tài chính Kế toán Quảng Ngãi 
Ngãi là thực sự rất cần thiết, qua đó góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực 
làm việc cho công chức hành chính nhà nước tại Quảng Ngãi. 
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 
2.1. Cơ sở lý thuyết 
2.1.1. Động lực và động lực làm việc 
Động lực có thể được định nghĩa như là một trạng thái hoặc điều kiện nội tại (đôi khi mô tả 
như là một nhu cầu, mong muốn) kích hoạt hoặc kích động hành vi và dẫn đến hành vi nhằm đáp 
ứng nhu cầu con người (Lussier, 1990). 
Động lực làm việc phản ánh cách tiếp cận chung của con người đối với công việc và sự sẵn 
sàng làm việc của con người. Động lực làm việc là một động lực thiết yếu để tăng hiệu quả công 
việc, tạo sự hăng say, đam mê sáng tạo trong công việc. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc 
Quân (2007), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường 
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Hay theo Robbins (2013), động lực làm 
việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong 
điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. 
2.1.2. Tạo động lực làm việc 
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực làm việc là hệ thống các 
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao 
động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu 
của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng 
cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. 
2.1.3. Công chức 
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ 
nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công 
chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên 
trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã 
được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước 
Cộng hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 
làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ 
công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể 
đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [9, tr.228]. 
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức 
địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính 
phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp 
và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương 
gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”. [9, tr.156]. 
Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có nêu về khái niệm công chức như 
sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh 
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, 
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, 
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân 
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị 
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây 
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; 
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được 
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 
Như vậy mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong 
đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức hay nói cách khác, sự khác 
nhau chính là ở chỗ xác định ai là công chức hành chính nhà nước. 
2.1.4 . Công chức hành chính nhà nước 
Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước, là hoạt động tổ chức và điều 
hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước 
nào. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức 
và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do Chính phủ đại 
diện nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước. Trên thực tế, quản lý nhà 
nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành. 
Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008. 
Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức hành chính nhà nước, có thể lấy khái 
niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: công chức hành chính nhà nước (công chức quản lý nhà nước) 
là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương 
đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. 
2.2 . Mô hình lý thuyết liên quan 
Các quy trình dựa trên lý thuyết động lực làm việc đã đạt được nổi bật trong những năm 
1960. Các lý thuyết này cho thấy động lực là sự năng động theo thời gian (trong thời gian làm việc 
của cá nhân), tìm kiếm các nhân tố nguyên nhân liên quan đến thời gian (nhiệm kỳ), và các sự kiện 
(nội dung công việc, và bối cảnh công việc). Trong hai mươi năm qua, đã có sự quan tâm ngày 
càng tăng trong việc xác định động lực làm việc thông qua xác định các cấu trúc cho động lực làm 
việc như khó khăn trong công việc” (Jung et al., 1986), “phản hồi về hiệu suất”, “ Tính tự nhiên 
thú vị của công việc” (Campion and Thayer, 1987), “nhận dạng nhiệm vụ”, “nhiệm vụ quan trọng”, 
và “tự chủ trong công việc” (Tyagi, 1985) là những cấu trúc đã được xác định. Động lực làm việc 
được nghiên cứu kỹ lưỡng dựa trên nội dung - lý thuyết về động lực thông qua các tác phẩm của 
Maslow (1943, sự hài lòng, nhu cầu và công nhận). 
Thông qua các lý thuyết này, chúng ta biết rằng động lực làm việc được đặc trưng bởi các 
yếu tố như công việc an toàn và thú vị, khả năng thực hiện công việc, sự thừa nhận của cấp trên và 
đồng nghiệp, trả lương đầy đủ và phản hồi về hiệu suất. 
Theo Armstrong, 2007, để cải thiện động cơ, tăng sự trung thành và hành vi có trách nhiệm 
của nhân viên cần tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên. Và Ola và Adeyemi 
(2012) đã tiến hành điều tra động lực và sự hài lòng công việc của các thư viện cấp trung học tại 
Đại học Ibadan ở Nigeria đã phát hiện cho thấy sự không hài lòng về tiền lương dẫn đến thiếu tinh 
thần trong công việc. 
Theo nghiên cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho người lao động 
làm việc là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung 
thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức. 
Thông qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của công chức kết hợp với các 
kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả điều chỉnh và bổ sung thêm một số yếu 
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính cho phù hợp với đề tài nghiên 
cứu. 
Giả thuyết nghiên cứu: 
- Chính sách tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng 
hái. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết đầu tiên là: 
H1: Chính sách tiền lương có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công chức hành 
chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. 
- Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng trong công tác, 
là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất 
lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu thứ hai là: 
H2: Môi trường làm việc có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công chức hành 
chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. 
- Phương pháp lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của các 
tập thể và cá nhân, nâng cao năng lực, uy tín của người lãnh đạo, quản lý; khơi dậy và phát huy 
được sức mạnh của mỗi tập thể và cá nhân, tạo động lực tích cực cho công chức làm việc. Vì vậy, 
giả thuyết nghiên cứu thứ ba là: 
H3: Phương pháp lãnh đạo, quản lý có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công 
chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. 
- Cơ hội thăng tiến cho công chức hành chính: Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công 
chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và 
gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Vì vậy, 
giả thuyết nghiên cứu thứ tư là: 
H4: Cơ hội thăng tiến có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của công chức hành 
chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. 
Bảng 1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu 
Tên yếu tố Giả thuyết 
Kỳ vọng chiều 
tác động 
Số lượng biến 
đo lường 
Chính sách tiền lương H1 Cùng chiều (+) 04 
Môi trường làm việc H2 Cùng chiều (+) 04 
Phương pháp lãnh đạo, quản lý H3 Cùng chiều (+) 03 
Cơ hội thăng tiến H4 Cùng chiều (+) 03 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 
2.3 . Phương pháp nghiên cứu 
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và dữ liệu sơ cấp để kiểm tra 
mối quan hệ giữa các biến. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo 07 
điểm (từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý). Bảng hỏi được gửi đi trực tuyến qua 
facebook bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. 245 bảng hỏi được gửi đi và 230 bảng hỏi được 
sử dụng. Nhóm nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu thu thập được. 
Trình tự phân tích dữ liệu được thực hiện như sau: Đầu tiên, nhóm tác giả tiến hành phân 
tích mô tả những đặc trưng của mẫu; sau đó phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu; và cuối cùng 
phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết. 
3. Kết quả và đánh giá 
3.1. Thống kê mô tả đối tượng điều tra 
Trong số 245 phiếu phát ra, thu về 230 phiếu hợp lệ, trong đó có 15 phiếu không hợp lệ do 
thiếu thông tin hoặc chọn hơn một đáp án. Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu như sau: 
Về giới tính: nam chiếm 63,2 % và nữ chiếm 36,8% 
Về trình độ học vấn: 5% trình độ trung cấp, 15,7% trình độ cao đẳng, 63,2% trình độ đại học, 
16,2 % trình độ sau đại học 
Về thu nhập/ tháng: có 18,2% thu nhập trong khoảng “dưới 4 triệu đồng” , 58,8% thu nhập 
trong khoảng “từ 4 triệu đồng đến 7 triệu đồng”, 14,5 % thu nhập trong khoảng “từ 7 đến 12 triệu 
đồng” và 8,5% thu nhập trên 12 triệu đồng. 
3.2. Phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu 
Để đo lường độ tin cậy của mẫu, hệ số Cronbach’s Alpha (á) sẽ được kiểm định. Nếu giá trị 
của Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,8 thì mẫu đáng tin cậy và nếu giá trị của Cronbach’s Alpha 
lớn hơn 0,8 thì mẫu rất đáng tin cậy. Ngoài ra, những biến quan sát nào có factor loading nhỏ 
hơn 0,5 thì bị loại bỏ. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal 
component và phép quay Varimax, có nghĩa là những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ 
được trích xuất. 
Tất cả giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,7 (0,703 đến 0,812 ), do đó các thang 
đo này đều đạt độ tin cậy và được sử dụng trong bước phân tích nhân tố EFA. Kết quả phân tích 
nhân tố khám phá EFA của thành phần động lực làm việc cho thấy từ 14 biến đo lường thuộc 04 
nhân tố trên đã trích vào 04 nhân tố giữ nguyên gốc 04 nhân tố này trong khung nghiên cứu đề 
xuất tại Eigenvalue = 1,143 (>1) và phương sai trích = 64,632% (> 50%), cho thấy các biến quan 
sát đều có hệ số tải nhân tố và phần chênh lệch đạt yêu cầu. Bên cạnh đó, hệ số Keiser - Meyer - 
Olkin (KMO) là 0,840, có giá trị Sig. rất nhỏ cho thấy kết quả phân tích nhân tố là đáng tin cậy. 
Kết quả phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu được tóm tắt trong Bảng 2. 
Như vậy, từ kết quả ở Bảng 2, chúng ta thấy rằng mẫu đáng tin cậy và có giá trị, đạt yêu cầu 
cho những phân tích tiếp theo. 
Bảng 2. Kết quả phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu 
Biến 
Biến 
quan sát 
Thang đo lường 
Factor 
loadings 
α 
Chính 
sách tiền 
lương 
CSTL1 Lương đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống 0,723 
0,703 
CSTL1 
Tiền lương được trả xứng đáng với 
công sức 
0,797 
CSTL1 Chế độ lương có công bằng, hợp lý 0,712 
CSTL1 
Các khoản thưởng có tác dụng động 
viên, khuyến khích 
0,798 
Môi 
trường 
làm việc 
MTLV1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp 0,874 
0.812 
MTLV2 
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần 
thiết 
0,631 
MTLV3 
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải 
mái 
MTLV4 
Phương 
pháp 
PPLDQL1 
Lãnh đạo đánh giá nhân viên công bằng 
và có ghi nhận 
0,722 0.802 
lãnh 
đạo, 
quản lý 
PPLDQL2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân 
viên 
0,808 
PPLDQL3 
Nhân viên biết các điều kiện cần thiết để 
thăng tiến 
0,697 
Cơ hội 
thăng 
tiến 
CHTT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân 
viên 
0,779 
 0.709 
CHTT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân 
viên 
0,671 
CHTT3 
Nhân viên biết các điều kiện cần thiết để 
thăng tiến 
0,744 
( Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả ) 
3.3 . Phân tích hồi quy 
Tiến hành hồi quy bội theo phương pháp Stepwise với mô hình hồi quy gồm 04 biến độc lập 
là chính sách tiền lương; môi trường làm việc; phương pháp lãnh đạo, quản lý; cơ hội thăng tiến 
và biến phụ thuộc là động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng 
Ngãi. Kết quả hồi quy cho thấy R² điều chỉnh = 63,6 và mức ý nghĩa trong kiểm định F là 0,000 < 
0,05. Hệ số Durbin - Watson của mô hình có giá trị là 1,833, điều này chứng tỏ mô hình không có 
hiện tượng tự tương quan. Bên cạnh đó, độ phóng đại phương sai (VIF) của các biến trong mô hình 
nhỏ hơn nhiều so với 10 nên ta kết luận hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình là không đáng kể. 
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy 
Tên biến 
Hệ số hồi quy 
chưa được 
chuẩn hóa 
((Standardized 
Coeffcients) 
Hệ số hồi quy 
được chuẩn 
hóa 
(Standardized 
Coeffcients) 
Hệ số 
Sig. 
Hệ số 
VIF 
Hằng số 3,296 
(X1) Chính sách tiền 
lương 
0,886 0,803 0.000 1,330 
(X2) Môi trường làm 
việc 
0,040 0,003 0.000 1,348 
(X3) Phương pháp 
lãnh đạo, quản lý 
0,029 0,027 0.000 1,410 
(X4) Cơ hội thăng tiến 0,079 0,062 0.002 1,471 
R² = 0,646; R² hiệu chỉnh = 0,636; Hệ số Durbin - Watson = 1,833 
BPT: Động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước 
( Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả ) 
Dựa vào kết quả phân tích cho thấy, các biến (X1) Chính sách tiền lương; (X2) Môi trường 
làm việc; (X3) Phương pháp lãnh đạo, quản lý; (X4) Cơ hội thăng tiến đều có ý nghĩa thống kê, 
đồng thời các biến này đều có tương quan thuận đối với động lực làm việc của công chức hành 
chính nhà nước. Hay nói cách khác nếu công chức hành chính có chính sách tiền lương thỏa đáng, 
môi trường làm việc, phương pháp lãnh đạo quản lý và tạo cơ hội thăng tiến tốt thì động lực làm 
việc sẽ cao. 
4 . Kết luận 
Tính tích cực lao động của công chức tại thành phố Quảng Ngãi hiện nay chưa được cao, đa 
số công chức đã làm đúng công việc được giao nhưng thiếu niềm say mê đối với công việc, không 
ít công chức né tránh, thoái thác nhiệm vụ, thái độ dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến. Dựa trên các 
kết luận nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề xuất để tác động đến các yếu tố ảnh hưởng nhằm tạo 
động lực làm việc của công chức như sau: 
Một là, chính sách tiền lương: tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm 
việc của công chức hành chính. Vì thế, cần tập trung giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ 
phụ cấp cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi, đó chính 
là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của công chức. 
Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến 
những sai lầm, chưa thể nói tới việc đòi hỏi một công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực 
với việc của dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế 
độ chính sách cho họ ở mức đủ để sống. 
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động 
của công chức hiện nay. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ 
công và chi trả lương cho công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được 
và mức lương của công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao 
về tính tích cực lao động của họ. Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao 
cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho công chức. 
Hai là, cơ hội thăng tiến: tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức. Bất cứ cá 
nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết 
thực của người làm việc trong cơ quan, tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, vì sự thăng tiến 
tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự 
thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, 
công chức, viên chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ 
chức. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất 
cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính 
sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công 
bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. 
Ba là, phương pháp lãnh đạo, quản lý: tăng cường lãnh đạo và phương pháp quản lý hiệu 
quả để khích lệ tinh thần làm việc của công chức hành chính. Lãnh đạo, người đứng đầu ở các cơ 
quan, đơn vị cần có kế hoạch và định hướng đúng đắn về nội dung, hình thức, phương pháp cho 
công tác tự rèn luyện; sâu sát, tỉ mỉ trong việc theo dõi nắm bắt, nhắc nhở trong công việc của công 
chức. Đánh giá chuẩn xác tinh thần, thái độ, trách nhiệm cũng như chất lượng rèn luyện, biểu 
dương, khen thưởng, tổ chức rút kinh nghiệm kịp thời là động lực nâng cao chất lượng của công 
chức. Cần thường xuyên phát động phong trào tự rèn luyện sâu, rộng trong cơ quan, đơn vị; hướng 
dư luận tích cực ủng hộ, cổ vũ phong trào tự rèn luyện; đồng thời, đấu tranh, phê phán những thái 
độ, hành vi thiếu tích cực trong rèn luyện ở cơ quan, đơn vị. 
Bốn là, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu 
mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc thân thiện, 
chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu làm việc cho nhân viên cùng với sự công bằng hợp lý thì mỗi cán 
bộ công chức mới phát huy hết khả năng của mình trong công việc, tạo cơ hội cho mỗi cá nhân 
thỏa sức đam mê sáng tạo. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán 
bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật 
nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Armstrong, M., ( 2007), Rizeni lidskych zdroju, Grada Publishing, Praha, pp. 800. 
[2] Campion, M.A., Thayer, P.W., (1987), Job design: approaches, outcome, and trade 
- offs, Organizational Dynamics 15 (3), 66 - 79. 
[3] Lussier, (1990), Human relations in organizations, Homewood Illinois: 
Homewood Illinois: Richard Irvin. 
[4] Maslow, A.H., (1943), A theory of human motivation, Psy chological Review, 370 
- 396. 
[5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân 
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 
[6] Ola, C.O. and Adeyemi, B.M. (2012), Motivation, Job Satisfaction and Service 
Delivery: Mid-Level Staff at Kenneth Dike Library, University of Ibadan, Nigeria, Library 
Philosophy and Practice (e-journal), Paper 780 
[7] Patten Thomats Henry (1971), Manpower Planning and the Development of 
Human Resources. 
[8] Robbins, S. P (2013), Organization Behavior, New York: Prentice Hall. 
[9] Tô Thử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế 
độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 
[10] Tyagi, P.K., (1985), Work motivation through the design of salespersons jobs, 
Journal of Personal Selling and Sales Management 5 (1), 41 - 52 
Title: FACTORS AFFECTING TO WORK MOTIVATION OF ADMINISTRATIVE 
OFFICIALS IN QUANG NGAI CITY 
 TRAN THI THANH THANH 
 NGUYEN THI PHUONG TU 
University of Finance and Accountancy, Quang Ngai 
Abstract: This study aims to identify factors affecting considerably to work motivation of 
administrative officials in Quang Ngai City. The results show that there are 04 factors affecting to 
work motivation, including: (1) salary policy; (2) work environment; (3) the method of leadership 
and management; (4) promotion opportunities. The results obtained from this research are 
important hints for the establishment of strategies and plans which are appropriate to the human 
resource development of administrative units in Quang Ngai City. 
Keywords: Factors, Work motivation, Administrative officials.