Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên

 Chuyên mục: Thông tin & Trao đổi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
MỤC LỤC 
Chỉ số ISSN: 2525 – 2569 Số 04, tháng 12 năm 2017 
Trần Thùy Linh, Trần Thị Bình An - Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật phòng vệ thương mại 
ở Việt Nam .................................................................................................................................................. 2 
Vũ Xuân Trƣờng - Một số vấn đề về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng thương 
 hiệu doanh nghiệp trong kỷ nguyên số.. 7 
Nguyễn Văn Hùng, Đàm Văn Khanh - Thúc đẩy thu hút đầu tư vào các tỉnh phía bắc Việt Nam 
Kinh nghiệm thành công của tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................... 13 
Cù Phúc Thành, Nguyễn Thị Mai Hƣơng, Bế Hùng Trƣờng - Những thành tựu và nguyên nhân 
thành tựu trong cải cách kinh tế của Trung Quốc ..................................................................................... 17 
Trần Thùy Linh, Đồng Đức Duy - Hợp đồng nhượng quyền thương mại và nguy cơ xác lập hành 
vi lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường ..................................................................................................... 23 
Đỗ Minh Tuấn - Đề xuất một số kinh nghiệm giải quyết việc làm cho lao động nông thôn tỉnh 
Thanh Hóa trong quá trình công nghiệp hóa đô thị hóa ............................................................................ 28 
Phạm Hồng Trƣờng, Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Thị Linh - Tối thiểu hóa tổng thời gian hoàn 
thành các công việc c tr ng số hác nhau tr n mô h nh máy đơn trong sản xuất ................................... 34 
Trần Văn Nguyện, Vũ Việt Linh - Tăng trưởng xanh tại Việt Nam - Góc nhìn từ tác động năng 
lượng và tăng trưởng kinh tế đến khí thải Các-bon: Bằng chứng toàn diện từ phương pháp ARDL ....... 38 
Trần Thanh Tùng, Nguyễn Thị Thu Hằng, Đỗ Thanh Phúc, Hoàng Thanh Hải - Mô hình phân 
tích các yếu tố tác động đến cầu lao động của các doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên ................................ 45 
Nguyễn Quang Huy, Trần Thị Kim Anh - Chế độ bảo hiểm thai sản theo luật bảo hiểm xã hội 
năm 2014 – Một số tồn tại và phương hướng hoàn thiện ......................................................................... 50 
Trần Xuân Thủy, Nguyễn Thanh Tú, Nguyễn Ngọc Lý - Chất lượng tăng trưởng kinh tế thành 
phố Yên Bái: Thực trạng và giải pháp ..................................................................................................... 55 
Bùi Đình Hòa, Đỗ Xuân Luận, Bùi Thị Thanh Tâm, Lò Văn Tiến - Xác định nhu cầu xây dựng 
nhãn hiệu tập thể của hộ trồng cà phê huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên .............................................. 60 
Lê Ngọc Nƣơng, Chu Thị Vân Anh - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao 
động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – Trường hợp nghiên cứu tại Công ty Cổ 
phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Thái Nguyên ............................................................................... 68 
Nguyễn Đức Thu, Nguyễn Vân Anh - Phát triển ền vững oanh nghiệp nh và vừa trong lĩnh 
vực sản xuất vật liệu x y ựng tr n địa àn tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 72 
Hoàng Thái Sơn, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Văn Định, Vũ Thị Thanh Mai - Giải pháp phát 
triển nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện Cao Ngạn .............................................................................. 78 
Lê Thị Anh Quyên - Thực trạng mua, bán nợ giữa các tổ chức tín dụng và VAMC bằng trái phiếu 
đặc biệt ...................................................................................................................................................... 85 
Phạm Minh Hƣơng, Trần Văn Quyết, Nguyễn Thị Minh Huệ - Li n ết v ng trong thu hút đầu tư 
phát triển inh tế x hội hu vực Đông Bắc.......92 
Trƣơng Đức Huy - Lựa ch n và đánh giá hiệu quả các bài tập phát triển thể lực cho nam sinh viên 
K52 trường Đại h c Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên ........................................................................ 97 
Tạp chí 
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh 
Journal of Economics and Business Administration 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
68 
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG 
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI 
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG THÁI NGUYÊN 
Lê Ngọc Nƣơng1, Chu Thị Vân Anh2, 
Cao Thị Thanh Phƣợng3 
Tóm tắt 
Bài viết này nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại các 
công ty xây dựng công trình giao thông - Nghiên cứu điển hình tại Công ty cổ phần quản lý và xây dựng 
giao thông Thái Nguyên dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp sử dụng mô hình 
hồi quy đa biến. Kết quả chứng minh trong 7 yếu tố được đem vào phân tích (Thu nhập, điều kiện làm 
việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và sự phù hợp với chính sách, mục 
tiêu và văn hóa công ty) có 02 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đó là nhân 
tố đồng nghiệp và thu nhập & phúc lợi. 
Từ khóa: Nhân tố, Động lực làm việc, Người lao động, Công ty. 
FACTORS AFFECTING EMPLOYEE MOTIVATION IN CONSTRUCTION 
TRANSPORTATION COMPANIES – A CASE SUTY IN THAI NGUYEN TRANSPORTATION 
CONSTRUCTION AND MANAGEMENT JOINT STOCK COMPANY 
Abstract 
This paper aims to analyze the factors affecting the motivation of employees in construction companies - 
a case sudy in Thai Nguyen Transportation Construction and Management Joint Stock Company - based 
on the model of factor analysis (EFA) and multiple regression. Results reveal that among the seven 
factors that are analyzed (income, working conditions, welfare, training and promotion opportunities, 
leadership, co-workers and compliance with policies, objectives and company culture), two factors that 
affect the job satisfaction of an employee include co-workers and income and welfare. 
Keywords: Factors, employee motivation, labor, company.
1. Đặt vấn đề 
Trong giai đoạn hiện nay, nhận thức của 
người quản lý đối với người lao động trong 
doanh nghiệp đ c sự thay đổi. Nếu như trước 
đ y, người lao động được xem như là chi phí đầu 
vào thì hiện nay, người lao động được xem như 
tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự 
thành bại của một doanh nghiệp. Sự thoả mãn 
của nh n vi n đối với công việc chính là tiền đề 
để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp khi doanh 
nghiệp gặp h hăn. Với những chính sách 
nhân sự phù hợp, doanh nghiệp sẽ giúp nhân 
viên lấy lại động lực làm việc, chia sẻ h hăn 
và giúp doanh nghiệp vượt qua thời kỳ khủng 
hoảng. Các nghiên cứu trước đ y cho thấy tạo 
động lực trong công việc ảnh hưởng lớn đến 
hành vi và thái độ làm việc của người lao động. 
Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh 
nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được th a mãn 
của người lao động cũng hác nhau. Tại Thái 
Nguyên, Công ty cổ phần quản lý và xây dựng 
giao thông đang gặp h hăn trong việc tạo 
động lực làm việc cho người lao động, dẫn đến 
 h hăn trong việc giữ ch n người tài trong 
công ty. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện 
nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động 
lực làm việc của người lao động tại công ty. Kết 
quả nghiên cứu sẽ giúp công ty c cơ sở khoa h c 
cho việc xây dựng và thực thi những chính sách 
nhân sự hợp lý, khắc phục những h hăn trong 
công tác nhân lực hiện nay. 
2. Phƣơng pháp nghiên cứu 
Nghiên cứu này đ vận dụng các lý thuyết về 
động cơ làm việc của A. Maslow và F. Herzberg, 
chỉ số mô tả công việc JDI và MSQ đánh giá các 
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
người lao động kết hợp kế thừa kết quả các công 
trình nghiên cứu của Weiss (1967), Kendall và 
Hulin (1969), Wiley (1997) và Luddy (2005) 
cùng với thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến 
động lực làm việc của người lao động tại Công ty 
cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Thái 
Nguy n đ x y ựng được mô h nh đề xuất gồm 
7 nhân tố. Bao gồm: 
Điều kiện làm việc 
Điều kiện làm việc luôn được người lao động 
quan tâm bởi v môi trường li n quan đến sự 
thuận tiện cá nh n song đồng thời cũng là nh n 
tố giúp h hoàn thành tốt nhiệm vụ 
Thu nhập 
Thu nhập bao gồm tiền lương, tiền thưởng và 
các khoản trợ cấp của Công ty cho người lao 
động. Thu nhập đ ng vai trò rất quan tr ng trong 
tạo động lực cho người lao động. Với công sức 
đ ng g p của m nh, người lao động đòi h i phải 
được trả công xứng đáng. 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
69 
Phúc lợi 
Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động 
c được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà 
người đ iếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi 
có vai trò quan tr ng trong tạo động lực cho 
người lao động trong doanh nghiệp. 
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 
Người lao động luôn mong muốn được đào 
tạo để n ng cao tr nh độ tay nghề, kỹ năng công 
việc từ đ tạo cho người lao động cảm giác th a 
mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu 
quả công việc. Những cơ hội đào tạo và thăng 
tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của 
mình có tác dụng động vi n cao độ trong điều 
kiện hiện nay. 
Lãnh đạo 
Động lực làm việc của người lao động được 
mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp 
trên với cấp ưới bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp 
trên, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp 
trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực 
của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của 
nhân viên, sự ghi nhận sự đ ng g p của nhân viên 
và sự đối xử công bằng đối với nhân viên. 
Đồng nghiệp 
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với 
nhau. Theo nghiên cứu này, đồng nghiệp là 
người cùng làm trong một doanh nghiệp, là 
người mà bạn thường xuy n trao đổi, chia sẻ với 
nhau về công việc. Đối với phần lớn các công 
việc thì thời gian mỗi người lao động làm việc 
với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với 
thời gian làm việc với cấp trên. 
Sự phù hợp với chính sách, mục tiêu và văn 
hóa công ty 
Hiện nay, người lao động không chỉ quan tâm 
đến tiền lương, tiền thưởng và chế độ đ i ngộ mà 
h ngày càng quan tâm nhiều hơn đến chính sách 
và mục tiêu hoạt động của công ty. Mỗi cá nhân 
người lao động khi quyết định gắn bó lâu dài với 
một công ty thường căn cứ vào rất nhiều nhân tố, 
trong đ yếu tố phù hợp giữa mục tiêu của cá 
nhân và mục tiêu của tổ chức ngày càng được coi 
tr ng. 
2.1. Nghiên cứu định tính 
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông 
qua phương pháp thảo luận nh m để đánh giá mối 
quan tâm của cán bộ công nhân viên về các nhu 
cầu cần được th a mãn trong công việc, từ đ , x y 
dựng các yếu tố đo lường phù hợp. Bên cạnh đ , 
nghiên cứu còn sử dụng phương pháp ph ng vấn 
sâu theo nội ung đ chuẩn bị trước với đối tượng 
ph ng vấn là 30 cán bộ công nhân trong công ty. 
2.2. Nghiên cứu định lượng 
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông tin thứ cấp 
được thu thập từ các áo cáo qua các năm 2014, 
2015, 2016 tại công ty. 
- Thu thập thông tin sơ cấp: Thông tin sơ 
cấp được thực hiện thông qua phương pháp điều 
tra ch n mẫu ngẫu nhiên phân tầng với cỡ mẫu là 
265 phiếu ành cho đối tượng là cán bộ công 
nhân viên tại công ty. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp 
được xử lý với phần mềm SPSS 20.0. 
2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 
a. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số 
Cronbach’s Alph 
 Các thang đo được đánh giá sơ ộ thông qua 
hệ số tin cậy Cron ach‟s Alpha để loại các biến 
rác trước, các biến có hệ số tương quan tổng 
(Corrected Item – Total Correlation) nh hơn 0.3 
sẽ bị loại và tiêu chuẩn ch n thang đo hi n c 
độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & 
Burnstein, 1994). 
b. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 
 Mô hình phân tích nhân tố EFA của nghiên 
cứu được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau 
đ y được th a điều kiện: 
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading): Theo 
Hair và cộng sự (1998, 111), Factor loading là 
mức chỉ ti u đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của 
EFA (ensuring practical significance). Factor 
loa ing ≥ 0.3 được xem đạt mức tối thiểu, Factor 
loa ing ≥ 0.4 được xem là quan tr ng, Factor 
loa ing ≥ 0.5 được xem là c ý nghĩa thực tiễn. 
Trong nghiên cứu này tác giả lấy các nhân tố có 
chỉ số factor loading lớn hơn 0.5 để nghiên cứu 
c ý nghĩa thực tiễn. 
Phương sai cộng dồn (Cumulative of 
variance): Là phần trăm phương sai toàn ộ được 
tính bởi các nhân tố, nghĩa là coi iến thiên 
100% thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố 
cô đ ng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao 
nhiêu %. Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích 
nhân tố c phương sai cộng dồn lớn hơn hoặc 
bằng 50% với Eigenvalue phải lớn hơn 1. 
Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – 
Olkin): Là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của 
phân tích nhân tố. Nếu 0.5 ≤ KMO ≤ 1 th ph n 
tích nhân tố là thích hợp. 
Kiểm định Bartlett, xem xét giả thuyết Ho: 
“Các iến quan sát hông c tương quan trong tổng 
thể”. Nếu kiểm định này c ý nghĩa thống (Sig ≤ 
0.05) thì các biến quan sát c tương quan với nhau 
trong tổng thể (theo Tr ng & Ng c, 2005, 262). 
c. Phân tích hồi quy đa biến 
 Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy để phân 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
70 
tích ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực 
làm việc của người lao động. Biến phụ thuộc là 
động lực làm việc và biến độc lập là các yếu tố 
được rút ra từ quá tr nh ph n tích EFA và được 
kiểm định với mức ý nghĩa 5%. Mô hình dự đoán 
có dạng: 
Yi = β0 + β1X1i + β2X2i + β3X3i + + βkXki 
Trong đ : 
Yi = biến phụ thuộc (động lực làm việc của 
người lao động) 
Xk = các biến độc lập (các yếu tố tác động đến 
động lực làm việc của người lao động) 
β0 = hằng số 
βk = các hệ số hồi quy (i>0) 
3. Kết quả nghiên cứu 
3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 
Sau hi ph n tích Cron ach‟s Alpha, hệ số tin 
cậy của các nhóm biến đạt khá cao. Tuy nhiên, 
biến DT5, DN4 và CS1 có hệ số Cron ach‟s 
Alpha nếu loại biến cao hơn hệ số Cron ach‟s 
Alpha an đầu nên các biến này bị loại để thang 
đo c độ tin cậy cao hơn. Do đ , 35 iến được 
đưa vào ph n tích nh n tố. Phương pháp tính hệ 
số sử dụng Principal Components với phép quay 
Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố 
Eigenvalue lớn hơn 1. Quá trình phân tích nhân 
tố để loại các biến trong nghiên cứu này được 
thực hiện như sau: 35 thành phần được đưa vào 
phân tích nhân tố có 6 nhân tố tạo ra. Tổng 
phương sai trích = 69.39% cho iết 6 nhân tố này 
giải thích được 69.39% biến thiên của dữ liệu. 
KMO = 0.851 (> 0.5) đạt yêu cầu. 
3.2. Phân tích mô hình hồi quy đa biến 
Kết quả phân tích hồi quy cho các biến số 
được thể hiện thông qua các bảng: 
Bảng 1: Bảng Model Summary và ANOVA 
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 
1 .649
a
 .421 .406 .48190 
a. Predictors: (Constant), THUNHAP PHUCLOI, DONGNGHIEP, CHINHSACH, DAOTAO, DIEUKIEN, 
LANHDAO; b. Dependent Variable: DONGLUCLAMVIEC 
Hệ số xác định hiệu chỉnh Adjusted R-Square 
là 0.406, nghĩa là mô h nh hồi quy tuyến tính đã 
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 
40.6%. Giá trị R2 của mô hình tổng thể bằng 
0.421 cho thấy các biến độc lập trong mô hình 
giải thích 42.1% động lực làm việc của người lao 
động trong Công ty. Giá trị Sig. (P-value) trong 
bảng ANOVA đánh giá sự phù hợp của mô hình 
hồi quy. Sig. = 0.000 < 0.05 nên mô hình phù hợp. 
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích 
phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về 
độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng 
thể. Theo kết quả phân tích ta thấy kết quả kiểm 
định F có giá trị bằng 28.253 với Sig = 0.000 
chứng t mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù 
hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. 
Bảng 2: Hệ số hồi quy 
Model 
Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa 
t Sig. 
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta 
1 (Constant) 1.451 .276 5.262 .000 
DIEUKIEN .044 .032 .081 1.376 .170 
DAOTAO .040 .043 .054 .949 .344 
LANHDAO -.075 .047 -.100 -1.608 .109 
DONGNGHIEP .111 .036 .190 3.077 .002 
CHINHSACH .013 .030 .021 .414 .679 
THUNHAP PHUCLOI .485 .056 .547 8.662 .000 
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra 
Kết quả cho thấy, chỉ có các nhân tố 
DONGNGHIEP và THUNHAP PHUCLOI có hệ 
số Sig. < 0.05, chứng t có hai nhân tố trên có 
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao 
động. Các nhân tố khác có hệ số Sig. > 0.05 nên 
bị loại kh i mô hình hồi quy. 
Từ kết quả tr n, phương tr nh hồi quy được 
xác định như sau: 
DL = 1.451+ 0.111 * DONGNGHIEP + 
0.485 * THUNHAP PHUCLOI 
Cụ thể: Động lực làm việc của ngƣời lao 
động = 1.451 + 0.111 * “Đồng nghiệp” + 0.485 
* “Thu nhập và Phúc lợi” 
Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” 
Thu nhập và phúc lợi c ý nghĩa quan tr ng 
nhất trong tạo động lực làm việc cho người lao 
động. Thứ tự ưu ti n mà oanh nghiệp cần làm 
 Chuyên mục: Quản trị KD & Marketing - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 04 (2017) 
71 
trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong 
việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách 
khen thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng 
lương cho người lao động (trong điều kiện cho 
phép). Công ty cần tham khảo, xem xét và so 
sánh thu nhập của người lao động trong doanh 
nghiệp với người lao động ở các doanh nghiệp 
 hác c ng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò 
của từng người lao động trong tổ chức để xác 
định mức thu nhập phù hợp cho từng người lao 
động. Bên cạnh đ , cần xây dựng chính sách tiền 
lương nhất quán, thực hiện đánh giá hoa h c, 
chính xác với năng lực, điều kiện hoàn cảnh công 
việc cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả 
làm việc của người lao động sẽ giúp phát huy vai 
trò ích thích lao động của công cụ tiền lương 
Yếu tố “Đồng nghiệp” 
Đ y là yếu tố đứng thứ hai góp phần tạo 
động lực cho người lao động trong tổng số các 
yếu tố được đem vào phân tích, sau yếu tố Tiền 
lương và Phúc lợi. Công ty cần tạo điều kiện để 
những người lao động trong công ty c cơ hội 
giao lưu, h c h i để h hiểu nhau và hợp tác tốt 
với nhau hơn nữa trong công việc, giúp h trở 
thành những người bạn thực sự, thân thiện và 
luôn giúp đỡ nhau. Việc nhân viên hiểu nhau 
giúp công việc thuận lợi hơn o h phối hợp ăn ý 
hơn hi thực hiện nhiệm vụ, sẵn sàng hỗ trợ nhau 
khi cần thiết. Những đồng nghiệp tốt luôn tạo ra 
bầu không khí làm việc dễ chịu, giúp người lao 
động cảm thấy Công ty như ngôi nhà thứ hai của 
mình, nâng cao mức độ gắn bó của h với Công 
ty. Thay vì cho các Hạt, Đội tự tổ chức tham 
quan nghỉ mát, Công ty có thể tổ chức cho nhân 
viên toàn Công ty tham gia tham quan nghỉ mát 
chung với nhiều hoạt động phong phú nhằm tăng 
sự giao lưu giữa nh n vi n các đơn vị khác nhau. 
Các hội diễn thể thao, hội diễn văn nghệ cần đi 
vào chiều sâu nhiều hơn để người lao động c cơ 
hội giao lưu, h c h i kinh nghiệm, cùng nhau vui 
chơi, giải trí sau những giờ làm việc mệt m i. 
4. Kết luận 
Nghiên cứu này đ vận dụng các lý thuyết về 
động cơ làm việc của A. Maslow và F. Herzberg, 
chỉ số mô tả công việc JDI và MSQ đánh giá các 
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
người lao động tại Công ty cổ phần quản lý và xây 
dựng giao thông Thái Nguyên. Bằng phương pháp 
phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy 
đa iến, nghiên cứu đ chứng minh được 2 biến 
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người 
lao động: Đồng nghiệp và thu nhập, phúc lợi. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1]. Abraham H Maslow. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row. 
[2]. Artz, Benjamin. (2008). Fringe benefit and Job satisfaction. University of Wisconsin – White water, 
USA. 
[3]. Bellingham, R. (2004). Job Satisfaction Survey. Wellness Council of America. 
[4]. Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A. (2006). Fundamentals of Social Research Methods: An 
African Perspective. Juta and Company Limited, 4th Edition. 
[5]. Boeve, W. D. (2007). A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician 
assistant education. Eastern Michigan University. 
[6]. Trần Kim Dung. (2003). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản thống kê. 
[7]. Nguyễn Thị Hải. (2009). Đánh giá các nh n tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với 
công việc của nhân viên ngành cao su – Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh 
Daklak. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại h c kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 
[8]. Lê Hồng Lam. (2009). Đo lường sự th a mãn của Cán bộ Công nhân viên với tổ chức tại Công ty 
TNHH Long Shin. Luận văn thạc sĩ. Đại h c Nha Trang. 
[9]. Hoàng Tr ng Chu, Nguyễn Mộng Ng c. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất 
bản Hồng Đức. 
[10]. Nguyễn Đ nh Th . (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản Lao 
động – Xã hội. 
Thông tin tác giả: 
1. Lê Ngọc Nƣơng 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD 
- Địa chỉ email: ngocnuong85@gmail.com 
2. Chu Thị Vân Anh 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD 
3. Cao Thị Thanh Phƣợng 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD 
Ngày nhận bài: 03/05/2017 
Ngày nhận bản sửa: 20/12/2017 
Ngày duyệt đăng: 15/01/2018