Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế tỉnh Hậu Giang

Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
21 
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẬU GIANG 
Nguyễn Phước Quý Quang1*, Thái Trương Điền2, 
Trần Thúy Nghiệm1 và Nguyễn Huy Trung1 
1Trường Đại học Tây Đô, 2Cục Thuế tỉnh Hậu Giang 
(Email: thaitruongdien@gmail.com) 
Ngày nhận: 15/03/2020 
Ngày phản biện: 03/4/2020 
Ngày duyệt đăng: 15/4/2020 
TÓM TẮT 
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
công chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang. Số liệu của nghiên cứu được thu thập từ 183 công 
chức đang làm việc tại Cục thuế. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi 
quy tuyến tính đa biến được sử dụng để đáp ứng mục tiêu đã đặt ra. Kết quả nghiên cứu cho 
thấy sáu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế tỉnh Hậu 
Giang, gồm có “Lòng nhân từ” (β1 = 0,338), “Môi trường làm việc” (β2 = 0,210), “Sự hấp 
dẫn khi tham gia vào dịch vụ công” (β3 = 0,141), “Sự dấn thân” (β4 = 0,138), “Gắn kết với 
các giá trị công” (β5 = 0,119), “Bản chất công việc” (β6 = 0,115). Từ kết quả nghiên cứu, 
tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại 
Cục Thuế tỉnh Hậu Giang. 
Từ khoá: Cục Thuế tỉnh Hậu Giang, động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng 
Trích dẫn: Nguyễn Phước Quý Quang, Thái Trương Điền, Trần Thúy Nghiệm và Nguyễn 
Huy Trung, 2020. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 
tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế 
Trường Đại học Tây Đô. 08: 21-34. 
*TS. Nguyễn Phước Quý Quang – Phó Chủ tịch HĐQT, Trường Đại học Tây Đô
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
22 
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
Mỗi quốc gia muốn phát triển cần phải 
có các nguồn lực, trong đó nguồn lực con 
người đóng một vai trò quan trọng và 
quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc 
gia. Vì vậy, mục đích phát triển kinh tế - 
xã hội của mỗi quốc gia, xét đến cùng, 
phải vì con người, cho con người, tạo môi 
trường thuận lợi để con người có cuộc 
sống hạnh phúc, có sức khoẻ và có cơ hội 
phát huy mọi năng lực sáng tạo. 
Công chức là nhân tố quan trọng trong 
bộ máy hành chính nhà nước của mọi 
quốc gia. Công chức vừa là người tham 
mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ 
chức thực thi các chính sách, pháp luật 
của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời 
sống kinh tế - xã hội. Bộ máy hành chính 
của một quốc gia vận hành thông suốt, có 
hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào 
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, 
tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực 
làm việc của đội ngũ công chức làm việc 
trong bộ máy đó. 
Hậu Giang là một tỉnh thuộc vùng 
đồng bằng sông Cửu Long, có vai trò là 
động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - 
xã hội của cả khu vực. Tỉnh Hậu Giang 
có hệ thống hạ tầng giao thông khá tốt, 
kết nối được với các trung tâm kinh tế lớn 
của cả nước tạo điều kiện thuận lợi cho 
các doanh nghiệp phát triển, cũng như tạo 
điều kiện thuận lợi giải quyết việc làm 
cho người lao động. 
Đối với ngành thuế của tỉnh Hậu 
Giang, đội ngũ công chức có vai trò đặc 
biệt quan trọng, là lực lượng nòng cốt, 
trực tiếp, giữ vai trò quyết định đến thực 
hiện chức năng, nhiệm vụ chính trị của 
ngành thuế; góp phần phát triển kinh tế, 
văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh của 
tỉnh. Nhận thức rõ vị trí, vai trò quan 
trọng của đội ngũ công chức ngành thuế, 
quán triệt sâu sắc quan điểm, chủ trương 
của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà 
nước về xây dựng đội ngũ công chức 
trong thời kỳ mới. 
Xuất phát từ những lý do nêu trên, 
nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu 
bao gồm: (1) Xác định các nhân tố ảnh 
hưởng đến động lực làm việc của công 
chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang; (2) 
Đánh giá mức độ tác động của các nhân 
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
công chức; (3) Đề xuất hàm ý quản trị 
nhằm duy trì, phát huy động lực làm việc 
của công chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu 
Giang. 
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH 
VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 
2.1. Nhân tố Sự hấp dẫn khi tham 
gia vào dịch vụ công, Gắn kết với các 
giá trị công, Lòng nhân từ, Sự dấn 
thân: 
Theo nghiên cứu của Perry (1996) và 
Sangmook Kim (2012) động lực phụng 
sự công là tổng hợp những niềm tin, giá 
trị và tinh thần của các cá nhân trong tổ 
chức luôn hướng đến sự gắn kết các giá 
trị, lợi ích chung của cộng đồng hơn. Từ 
những cơ sở trên, giả thuyết H1, H2, H3 
và H4 được xây dựng như sau: 
 Giả thuyết H1: Sự hấp dẫn khi tham 
gia vào dịch vụ công (HD) tác động cùng 
chiều (+) đến động lực làm việc của công 
chức. 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
23 
Giả thuyết H2: Gắn kết với các giá trị 
công (GK) tác động cùng chiều (+) đến 
động lực làm việc của công chức. 
Giả thuyết H3: Lòng nhân từ (NT) tác 
động cùng chiều (+) đến động lực làm 
việc của công chức. 
Giả thuyết H4: Sự dấn thân (DT) tác 
động cùng chiều (+) đến động lực làm 
việc của công chức. 
2.2. Nhân tố Môi trường làm việc 
Theo nghiên cứu của (Kovach, 1987), 
Moynihan và Pandey (2007) môi trường 
làm việc là một trong những yếu tố quan 
trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc 
của công chức. Theo đó, cách mà người 
công chức cảm nhận về môi trường làm 
việc trong tổ chức có thể làm tăng hoặc 
giảm niềm tin của họ vào các giá trị công. 
 Ngoài ra, nghiên cứu của Perry (1996) 
cũng chỉ rõ sự ảnh hưởng của môi trường 
làm việc như không khí nơi làm việc, tinh 
thần hợp tác, thân thiện, ấm áp và sự hỗ 
trợ từ đồng nghiệp đến động lực làm việc 
của công chức trong lĩnh vực công. Từ 
những lập luận trên, giả thuyết H5 được 
phát biểu như sau: 
Giả thuyết H5: Môi trường làm việc 
(MT) tác động cùng chiều (+) đến động 
lực làm việc của công chức. 
2.3. Nhân tố Bản chất công việc 
Theo nghiên cứu của Yair (2010) bản 
chất công việc phù hợp sẽ mang lại động 
lực làm việc cho người lao động nếu thỏa 
mãn các đặc điểm: Công việc phù hợp với 
năng lực, chuyên môn đào tạo và được 
phân công công việc hợp lý. 
Kovach (1987) cho rằng một công việc 
thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, 
sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để phát 
huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Từ 
các cơ sở trên, giả thuyết H6 được phát 
triển như sau: 
Giả thuyết H6: Bản chất công việc 
(BC) tác động cùng chiều (+) đến động 
lực làm việc của công chức. 
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã nêu trên và 
kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đây. 
Mô hình nghiên cứu được tác giả tổng 
hợp, đề xuất, cụ thể như sau: 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
24 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 
tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang 
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất từ các nghiên cứu có liên quan, 2020) 
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 
phương pháp nghiên cứu định tính và 
định lượng. Bảng câu hỏi khảo sát được 
gửi trực tiếp đến tất cả công chức đang 
làm việc tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang. 
Kết quả thu về 183 quan sát hợp lệ. Sau 
đó tác giả đã tiến hành làm sạch dữ liệu 
và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên 
bản 26.0. 
Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu bằng 
cách sử dụng các phương pháp thống kê 
mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s 
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, 
phân tích tương quan và phân tích hồi quy 
để kiểm định các giả thuyết. Với 31 biến 
quan sát cho 06 biến độc lập và 01 biến 
phụ thuộc, được xây dựng dựa trên 
nguyên tắc kế thừa các thang đo đã kiểm 
định độ tin cậy của các nghiên cứu trước. 
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng 
để thể hiện mức độ đồng ý của đáp viên 
trên các phát biểu. 
Gắn kết với các giá trị công 
Lòng nhân từ 
Sự dấn thân 
Môi trường làm việc 
Động lực 
làm việc 
Sự hấp dẫn khi tham gia vào 
dịch vụ công 
Bản chất công việc 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
25 
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
4.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin 
cậy Cronbach’s Alpha 
Kết quả thống kê mô tả đặc điểm dữ 
liệu nghiên cứu cho thấy có 122 công 
chức là nam giới chiếm tỷ lệ 66,7% và 61 
công chức nữ chiếm tỷ lệ 33,3%. Về độ 
tuổi từ 22 đến 36 tuổi chiếm 17,5% (32 
công chức), độ tuổi 36 đến 45 tuổi chiếm 
38,8% (71 công chức), độ tuổi từ 45 tuổi 
trở lên chiếm 43,7% (80 công chức). Qua 
khảo sát cho thấy công chức tham gia trả 
lời phiếu phỏng vấn có độ tuổi từ 45 tuổi 
trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất. Trình độ học 
vấn đại học chiếm cao nhất là 109 công 
chức (chiếm 59,6%), tiếp đến trình độ học 
vấn từ cao đẳng trở xuống là 43 công 
chức (chiếm 23,5%), còn lại trình độ học 
vấn sau đại học là 31 công chức (chiếm 
16,9%). Đối với thâm niên công tác từ 10 
năm trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất 90,7% 
(166 công chức), công chức có thâm niên 
công tác dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao thứ 
2 là 3,8% (7 công chức), công chức có 
thâm niên công tác từ 5 đến 10 năm chiếm 
tỷ lệ cao thứ 3 là 3,3% (6 công chức), cuối 
cùng, công chức có thâm niên công tác từ 
3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 2,2% 
(4 công chức). Các tỷ lệ này phản ánh lên 
phần nào sự gắn bó, trung thành của công 
chức đối với Cục Thuế tỉnh Hậu Giang. 
Kết quả tại Bảng 1 cho thấy, hệ số 
Cronbach’s Alpha tổng của 07 nhân tố 
(01 nhân tố phụ thuộc với 4 biến quan sát 
và 06 nhân tố độc lập với 27 biến quan 
sát) có Hệ số tương quan biến thành phần 
- biến tổng thấp nhất lớn hơn 0,3. Như 
vậy, 31 biến quan sát được sử dụng cho 
phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp 
theo. 
Bảng 1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 
Biến quan sát 
Số 
biến 
quan 
sát 
Hệ số 
Cronbach's 
Alpha 
Hệ số tương quan 
biến thành phần - 
biến tổng thấp nhất 
Cronbach's 
Alpha nếu bị 
loại biến 
Động lực làm việc 4 0,802 0,548 0,720 - 0,783 
Sự hấp dẫn khi tham 
gia vào dịch vụ công 
5 0,874 0,651 0,826 - 0,858 
Gắn kết với các giá 
trị công 
5 0,858 0,632 0,811 - 0,839 
Lòng nhân từ 5 0,860 0,574 0,809 - 0,858 
Sự dấn thân 5 0,867 0,604 0,822 - 0,864 
Môi trường làm việc 3 0,766 0,558 0,647 - 0,731 
Bản chất công việc 4 0,755 0,527 0,674 - 0,710 
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế của tác giả, 2020) 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
26 
4.2. Phân tích EFA 
Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố EFA các nhân tố độc lập lần 02 
Biến quan sát 
Hệ số tải nhân tố 
1 2 3 4 5 6 
GK1 0,741 
GK5 0,740 
GK4 0,740 
GK3 0,697 
GK2 0,677 
DT4 0,756 
DT2 0,752 
DT3 0,721 
DT1 0,697 
DT5 0,650 
NT2 0,807 
NT3 0,767 
NT4 0,724 
NT1 0,683 
NT5 0,557 
HD3 0,770 
HD2 0,758 
HD4 0,732 
HD5 0,697 
BC4 0,772 
BC1 0,661 
BC2 0,638 
BC3 0,626 
MT2 0,835 
MT1 0,687 
MT3 0,670 
Phương pháp trích: Principal Component Analysis. 
Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization. 
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế của tác giả, 2020) 
Kết quả phân tích EFA lần đầu có 1 
biến quan sát bị loại là HD1, tiến hành 
phân tích nhân tố EFA lần 02, kết quả 
(Bảng 2) cho thấy có 06 nhân tố được 
hình thành với 26 biến quan sát của biến 
độc lập đạt yêu cầu, hệ số KMO: 
0 ≤ KMO = 0.909 ≤ 1, do đó phân tích 
nhân tố được chấp nhận với tập dữ liệu 
nghiên cứu. Mức ý nghĩa của kiểm định 
Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 
95% các biến quan sát có tương quan với 
nhau trong tổng thể. Giá trị Eigenvalues 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
27 
= 1,144 ≥ 1 và trích được 6 nhân tố với 
tổng phương sai trích được là 66,819% > 
50%, cho biết 6 nhân tố này giải thích 
được 66,819% biến thiên của dữ liệu. Đối 
với biến phụ thuộc, có 1 nhân tố được 
hình thành với 4 biến quan sát của phụ 
thuộc đạt yêu cầu. Hệ số KMO: 0 ≤ KMO 
= 0.710 ≤ 1, do đó phân tích nhân tố được 
chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu. 
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 
0,000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các 
biến quan sát có tương quan với nhau 
trong tổng thể. Giá trị Eigenvalues = 
2,528 ≥ 1 và nhân tố Động lực làm việc 
với tổng phương sai trích được là 
63,194% > 50%, cho biết nhân tố này giải 
thích được 63,194% biến thiên của nhân 
tố phụ thuộc Động lực làm việc. 
4.3. Phân tích tương quan 
Bảng 3. Kết quả phân tích tương quan 
 DL GK DT NT HD BC MT 
DL Hệ số tương quan Pearson 1,00 0.608** 0.613** 0.711** 0.610** 0.570** 0.604** 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
GK Hệ số tương quan Pearson 0.608** 1,00 0.549** 0.553** 0.489** 0.470** 0.495** 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
DT Hệ số tương quan Pearson 0.613** 0.549** 1,00 0.555** 0.565** 0.525** 0.392** 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
NT Hệ số tương quan Pearson 0.711** 0.553** 0.555** 1,00 0.509** 0.500** 0.482** 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
HD Hệ số tương quan Pearson 0.610** 0.489** 0.565** 0.509** 1,00 0.496** 0.494** 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
BC Hệ số tương quan Pearson 0.570** 0.470** 0.525** 0.500** 0.496** 1,00 0.420** 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
MT Hệ số tương quan Pearson 0.604** 0.495** 0.392** 0.482** 0.494** 0.420** 1,00 
Sig. (2-tailed) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
N 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 183,00 
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế của tác giả, 2020) 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
28 
Kết quả phân tích mối tương quan 
(Bảng 3) cho thấy thống kê Pearson giữa 
các biến được giải thích: Tất cả các sig. 
tương quan Pearson các biến độc lập GK, 
DT, NT, HD, BC, MT với biến phụ thuộc 
DL đều có giá trị bằng 0 (Sig < 
0,05). Như vậy, có mối liên hệ tuyến tính 
giữa các biến độc lập này với biến DL. 
Theo Fraenkel & Wallen (2006), giữa 
biến độc lập NT và biến phụ thuộc DL có 
mối tương quan mạnh nhất với hệ số r là 
0,711; giữa biến độc lập BC và biến phụ 
thuộc DL có mối tương quan yếu nhất với 
hệ số r là 0,570. 
4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô 
hình 
Qua kết quả (Bảng 4) cho thấy R2 hiệu 
chỉnh bằng 0,664 có nghĩa là 66,4% sự 
biến thiên của DL (động lực làm việc của 
công chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang) 
được giải thích bởi sự biến thiên của 6 
biến độc lập MT, DT, BC, GK, HD, NT. 
Hệ số Durbin-Watson bằng 1,702 nằm 
trong khoảng 1,5 đến 2,5 nên không có 
hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất 
xảy ra (Theo Yahua Qiao, 2011). 
Bảng 4. Mức độ giải thích của mô hình 
Tóm tắt mô hìnhb 
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh 
Sai số chuẩn 
ước lượng 
Hệ số 
Durbin-Watson 
1 0,822a 0,675 0,664 0,27531 1,702 
a. Biến độc lập: (Hằng số), MT, DT, BC, GK, HD, NT 
b. Biến phụ thuộc: DL 
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế của tác giả, 2020) 
Kết quả phân tích phương sai ANOVA 
(Bảng 5) cho thấy kiểm định F có mức ý 
nghĩa với Sig. = 0,000 (< 0,05) có nghĩa 
mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù 
hợp với dữ liệu thực tế thu thập được và 
các biến đưa vào đều có ý nghĩa trong 
thống kê, với mức ý nghĩa 5%. 
Bảng 5. Kết quả phân tích ANOVA 
ANOVAa 
Mô hình 
Tổng bình 
phương 
Bậc tự do 
(df) 
Bình phương 
trung bình 
F Mức ý nghĩa Sig. 
1 Hồi quy 27.750 6 4.625 61.018 .000b 
Phần dư 13.340 176 .076 
Tổng 41.091 182 
a. Biến phụ thuộc: DL 
b. Biến độc lập: (hằng số), MT, DT, BC, GK, HD, NT 
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế của tác giả, 2020) 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
29 
4.5. Kết quả ước lượng 
Qua kết quả phân tích hồi quy (Bảng 
6), mức ý nghĩa Sig. của kiểm định t, hệ 
số hồi quy của các biến độc lập GK = 
0,042; DT = 0,022; NT = 0,000; HD = 
0,016; BC = 0,038 và MT = 0,000 đều 
nhỏ hơn 0.05. Như vậy, có thể kết luận 
rằng: giả thuyết H1, H2, H3 và H4, H5, H6 
được chấp nhận. 
Hệ số phóng đại phương sai VIF của 
các biến độc lập GK = 1,815; DT = 1,928; 
NT = 1,855; HD = 1,814; BC = 1,637 và 
MT = 1,571 đều nhỏ hơn 2 cho thấy các 
biến độc lập này không có quan hệ chặt 
chẽ với nhau do đó không có hiện tượng 
đa cộng tuyến xảy ra (Theo Nguyễn Đình 
Thọ, 2014). 
Bảng 6. Kết quả phân tích hồi quy 
Mô hình 
Hệ số 
chưa chuẩn hóa 
Hệ số 
chuẩn hóa 
t 
Mức ý 
nghĩa 
Sig. 
Thống kê đa cộng tuyến 
B 
Sai số 
chuẩn 
Beta Tolerance 
Hệ số phóng đại 
phương sai VIF 
(Hằng số) 0,227 0,219 1,038 0,301 
GK 0,119 0,058 0,119 2,049 0,042 0,551 1,815 
DT 0,117 0,050 0,138 2,315 0,022 0,519 1,928 
NT 0,338 0,059 0,338 5,782 0,000 0,539 1,855 
HD 0,106 0,044 0,141 2,431 0,016 0,551 1,814 
BC 0,109 0,052 0,115 2,090 0,038 0,611 1,637 
MT 0,190 0,049 0,210 3,906 0,000 0,637 1,571 
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế của tác giả, 2020) 
Từ Bảng 6, kết quả ước lượng cho thấy 
các hệ số hồi quy đều lớn hơn 0. Như vậy, 
tất cả các biến độc lập (GK, DT, NT, HD, 
BC, MT) đưa vào phân tích hồi quy đều 
tác động thuận chiều tới biến phụ thuộc 
động lực làm việc (DL) và có ý nghĩa 
thống kê (Sig. < 0,05). Dựa vào độ lớn 
của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, mức 
độ tác động theo thứ tự giảm dần của các 
biến độc lập tới biến phụ thuộc động lực 
làm việc (DL) như sau: nhân tố Lòng 
nhân từ tác động nhiều nhất đến động lực 
làm việc của công chức với hệ số β1 = 
0,338; tiếp theo là các nhân tố Môi 
trường làm việc (β2 = 0,210), Sự hấp dẫn 
khi tham gia vào dịch vụ công 
(β3 = 0,141), Sự dấn thân (β4 = 0,138), 
Gắn kết với các giá trị công (β5 =0,119) 
và nhân tố Bản chất công việc tác động ít 
nhất đến động lực làm việc của công chức 
với hệ số β6 = 0,115. 
Từ kết quả nghiên cứu, mô hình hồi 
quy bội được xây dựng như sau: 
Phương trình hồi quy tuyến tính chưa 
chuẩn hóa có dạng như sau: 
DL = 0,227 + 0,338NT + 0,190MT + 
0,119GK + 0,117DT + 0,106HD + 
0,109BC 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
30 
Phương trình hồi quy tuyến tính đã 
chuẩn hóa có dạng như sau: 
DL = 0,338NT + 0,210MT + 0,141HD + 
0,138DT + 0,119GK + 0,115BC 
5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN 
TRỊ 
5.1. Kết luận 
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu 
nhân tố tác động thuận chiều đến động 
lực làm việc của công chức khi khảo sát 
tất cả công chức đang làm việc tại Cục 
Thuế tỉnh Hậu Giang. Trong đó, nhân tố 
“Lòng nhân từ” có ảnh hưởng nhiều nhất, 
cụ thể kết quả thống kê mô tả nhân tố 
lòng nhân từ có biến quan sát “Công chức 
được nhắc nhở là các công việc hàng 
ngày, mọi người có sự phụ thuộc với 
nhau” với giá trị trung bình khá cao là 
4,08. Điều này có được là do Ban Lãnh 
đạo Cục Thuế quán triệt sâu sắc đến tất 
cả công chức, đã khơi gợi cho công chức 
được lòng trắc ẩn, thông cảm với khó 
khăn, cần sự hỗ trợ của người nộp thuế 
bao gồm việc công chức tại đơn vị nhìn 
nhận phúc lợi của người khác khi thực 
hiện công vụ. Bên cạnh đó, môi trường 
làm việc được cung cấp đầy đủ thông tin 
cần thiết, bản chất công việc, điều kiện cơ 
sở vật chất và hỗ trợ từ đồng nghiệp, thì 
công chức luôn cố gắng hoàn thành 
nhiệm vụ được giao, đặt lợi ích chung lên 
hàng đầu, sự cảm thông chia sẻ hay sự 
dấn thân, hy sinh lợi ích cá nhân vì mục 
tiêu chung. Qua đó, các công chức còn 
muốn được đóng góp các ý kiến của mình 
vào các vấn đề phát triển các chính sách 
công, chiến lược của cơ quan và mong 
muốn ý kiến, công sức của mình để giúp 
đỡ cộng đồng. 
Thật vậy, khi công chức thể hiện được 
lòng trắc ẩn cùng với gắn kết với các giá 
trị công khi thực hiện nhiệm vụ, trong 
một môi trường làm việc tốt điều đó giúp 
người nộp thuế tin tưởng vào các dịch vụ 
công do nhà nước cung cấp là rất quan 
trọng. Tất cả những điều này thực sự 
mang lại động lực làm việc cho công 
chức đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh 
Hậu Giang, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu 
vì mục tiêu chung của cơ quan và hoàn 
thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. 
5.2. Hàm ý quản trị 
- Nâng cao động lực làm việc công 
chức 
Tạo động lực làm việc cho công chức, 
có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt 
động của tổ chức hành chính nhà nước. 
Bởi lẽ, công chức là một mắt xích quan 
trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành 
chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi 
các chính sách pháp luật để quản lý các 
lĩnh vực của đời sống xã hội ổn định và 
phát triển. 
Nhà lãnh đạo hãy khuyến khích tất cả 
các công chức ngày càng trở nên cảm 
thấy hăng say, năng động, nhiệt tình hơn 
trong công việc. Đồng thời, cần tìm hiểu 
rõ những công việc cấp dưới mong chờ 
được thực hiện như phần đóng góp giúp 
công chức cảm nhận được những điều 
hấp dẫn, lý thú trong nhiệm vụ, công việc 
thường ngày của họ. 
Công chức chỉ có thể có động lực làm 
việc, sẵn sàng dấn thân, hi sinh quyền lợi 
cá nhân cùng với tổ chức hoàn thành 
nhiệm vụ chính trị khi họ thường làm 
việc với tâm trạng tốt nhất, nhận ra được 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
31 
lý tưởng được phụng sự công mà người 
lãnh đạo đang hướng tới. Và khi có lý 
tưởng cao đẹp thì tất cả công chức sẽ hết 
mình phụng sự cho điều đó. Vì vậy, các 
nhà lãnh đạo hãy luôn truyền cảm hứng 
cho công chức trong công việc cũng như 
thực hiện nhiệm vụ được giao. 
- Nâng cao động lực làm việc của 
công chức thông qua lòng nhân từ, sự 
đồng cảm 
Ban Lãnh đạo Cục Thuế thường xuyên 
quán triệt sâu sắc, nhắc nhở đến toàn thể 
cán bộ công chức là các công việc hàng 
ngày, mọi người có sự phụ thuộc với 
nhau. Song đó, cơ quan luôn tăng cường 
kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ, 
tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. Từ 
đó, khơi gợi được lòng nhân từ của công 
chức khi thực hiện nhiệm vụ được giao, 
khi đó cảm thấy đồng cảm đối với những 
người người nộp thuế trong những lúc họ 
gặp khó khăn, cần sự hỗ trợ khi họ tham 
gia các thủ tục hành chính về thuế, thực 
hiện nghĩa vụ với ngân sách nhà nước. 
Từ đó, xây dựng công sở ngành thuế 
hướng tới các chuẩn mực giá trị chân, 
thiện, mỹ làm cho cơ quan thuế thực sự 
phát triển, vững mạnh, bền vững với đội 
ngũ cán bộ thuế trung thành, trí tuệ, sáng 
tạo và cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô 
tư, thực sự là công bộc của nhân dân, đáp 
ứng nhu cầu phục vụ nhân dân (người 
nộp thuế) và luôn hoàn thành xuất sắc 
nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nước 
giao. Trong nghiên cứu của Wright và 
Pandey (2008) cũng đã chỉ ra rằng “Động 
lực công đến từ lòng nhân từ và mong 
muốn quên mình giúp đỡ mọi người, 
phục vụ lợi ích xã hội hoặc tham gia vào 
dịch vụ công có ý nghĩa”. 
- Nâng cao động lực làm việc của 
công chức thông qua môi trường làm việc 
Cải thiện môi trường làm việc tại Cục 
Thuế tỉnh Hậu Giang với điều kiện vật 
chất tốt và hỗ trợ hiệu quả cho đội ngũ 
công chức cũng là bước tiến dần theo 
hướng tiên tiến hiện đại đóng góp vào 
diện mạo kiến trúc chung của đô thị thể 
hiện sự uy nghiêm của cơ quan công 
quyền, vừa thể hiện sự hài hoà, thân thiện 
để thu hút lòng dân (người nộp thuế) 
người bạn đồng hành của cơ quan thuế 
trên con đường xây dựng đất nước Việt 
Nam xã hội chủ nghĩa. 
- Nâng cao động lực làm việc của 
công chức thông qua sự hấp dẫn khi tham 
gia vào dịch vụ công 
Ban Lãnh đạo Cục Thuế chú trọng đổi 
mới và nâng cao chất lượng dịch vụ công, 
coi đó là một khâu quan trọng trong thực 
hiện chương trình cải cách nền hành 
chính trong lĩnh vực thuế theo hướng 
hiện đại, chuyên nghiệp. Cụ thể, Cục thuế 
cần tăng cường hơn nữa để công chức 
hấp dẫn tham gia những hoạt động hỗ trợ 
người nộp thuế, giảm bớt các thủ tục 
hành chính, người nộp thuế sẽ được cơ 
quan thuế trực tiếp trả lời các vướng mắc 
liên quan đến chính sách thuế, khai và 
nộp các loại thuế. 
- Nâng cao động lực làm việc của 
công chức thông qua sự dấn thân 
Đối với nhóm nhân tố sự dấn thân có 
ảnh hưởng thuận chiều động lực làm việc 
của công chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu 
Giang, kết quả phân tích cho thấy, nhận 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
32 
định công chức luôn đặt nhiệm vụ công 
trước lợi ích bản thân có mức độ ảnh 
hưởng nhất trong nhóm nhân tố sự dấn 
thân. Điều này cho thấy công chức nhận 
thức được sứ mệnh họ đang gánh trên vai 
và vị trí của mình trong quá trình thực 
hiện công việc. Điều này được thể hiện rõ 
nét thông qua suy nghĩ, thái độ và hành 
vi của họ, trong bất cứ hoàn cảnh nào đều 
biết đặt lợi ích chung đơn vị, của ngành 
và người nộp thuế lên trên lợi ích cá nhân 
của bản thân mình; biết hy sinh những 
những lợi ích vật chất, tinh thần của cá 
nhân, sẵn sàng chấp nhận mọi nhiệm khó 
khăn, vất vả vì lợi ích chung. Vì vậy, Ban 
Lãnh đạo Cục Thuế lắng nghe, thấu hiểu 
và có các giải pháp khuyến khích để công 
chức thấy rằng sự cống hiến của họ được 
lãnh đạo và xã hội nhìn nhận, họ sẽ có 
thái độ tích cực hơn, cũng như có động 
lực hơn trong công việc mà mình được 
giao. 
- Nâng cao động lực làm việc của 
công chức thông qua gắn kết với các giá 
trị công 
Chính sách tăng cường gắn kết với các 
giá trị công đối với công chức là mục tiêu 
được nhiều nhà quản lãnh đạo của các 
dịch vụ công quan tâm vì sự phát triển dài 
hạn và ổn định của cơ quan, đơn vị. Công 
chức cũng cần cố gắng cải thiện hơn nữa 
để đem đến cho người dân, người nộp 
thuế những dịch vụ công tốt nhất, sẵn 
sàng làm những điều tốt nhất cho cả cộng 
đồng, đó là cơ hội bình đẳng cho tất cả 
mọi người vì dịch vụ công cộng có ý 
nghĩa rất quan trọng đối với công chức. 
Tóm lại, cải thiện nhân tố gắn kết với các 
giá trị công sẽ thúc đẩy động lực làm việc 
của công chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu 
Giang, từ đó cam kết được thực hiện vì 
lợi ích chung của cơ quan, của người nộp 
thuế. 
- Nâng cao động lực làm việc của 
công chức thông qua bản chất công việc 
Qua kết quả nghiên cứu, nhân tố bản 
chất công việc xếp cuối cùng về mức độ 
tác động đến động lực làm việc của công 
chức tại Cục Thuế tỉnh Hậu Giang. Công 
việc phù hợp với khả năng, năng lực, sở 
trường của công chức sẽ thúc đẩy công 
chức làm việc tích cực và đạt hiệu quả 
cao. Vì vậy, bộ phận tổ chức khi tham 
mưu cho Ban Lãnh đạo Cục thuế phân 
công, giao nhiệm vụ công việc cho công 
chức, cần chú ý đến năng lực, sở trường, 
phù hợp với chuyên môn đã học, đặc 
điểm tính cách của công chức để giao 
công việc. Bên cạnh đó, nhà quản trị cần 
phải nâng cao tính hiệu quả công việc cho 
công chức thông qua việc phân công 
công việc hợp lý cho công chức thực hiện 
các nhiệm vụ mà trước đây chưa từng 
được giao để họ có thể tiếp cận công việc 
mới, phù hợp, để họ có thể phát huy khả 
năng sáng tạo, cảm nhận sự thú vị trong 
công việc, đồng thời nâng cao tinh thần 
trách nhiệm của mình để ngày càng hoàn 
thiện bản thân hơn, đồng thời cũng làm 
giảm được trách nhiệm, áp lực công việc 
cho Ban Lãnh đạo. Từ đó, tạo động lực 
làm việc cho công chức đang làm việc tại 
Cục Thuế tỉnh Hậu Giang, giúp họ luôn 
hoàn thành tốt nhiệm vụ đã được phân 
công. 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
33 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2005. 
Báo cáo tổng kết một số vấn đề lý luận - 
thực tiễn qua 20 năm đổi mới (1986 - 
2006), 78-79. 
2. Fraenkel, J. R., & Wallen, N. E., 
2006. How to design and evaluate 
research in education (6th ed.). New 
York, NY: McGraw-Hill. 
3. Kim, S., Vandenabeele, W., 
Wright, B. E., Andersen, L. B., Cerase, 
F. P., Christensen, R. K., ... & 
Palidauskaite, J., 2012. Investigating the 
structure and meaning of public service 
motivation across populations: 
Developing an international instrument 
and addressing issues of measurement 
invariance. Journal of Public 
Administration Research and Theory, 
23(1), 79-102. 
4. Kovach, K.A., 1987. What 
motivates employees? Workers and 
supervisors give different answers. 
Business Horizons. 30(5), 58-65. 
5. Moynihan, P. D. & Pandey, S. K., 
2007. The Role of Organizations in 
Fostering Public Service Motivation. 
6. Nguyễn Đình Thọ, 2014. Phương 
pháp nghiên cứu khoa học trong kinh 
doanh, NXB Tài chính. 
7. Perry, J. L., 1996. Measuring 
public service motivation: An 
assessment of construct reliability and 
validity. Journal of public administration 
research and theory, 6(1), 5-22. 
8. Yahua Qiao, 2011. Instertate Fiscal 
Disparities in America (2th ed.). New 
York and London: Routledge. 
9. Yair, 2010. Motivating Public 
Sector Employees: An Application - 
Oriented Analysis of Possibilities and 
Practical Tools. Hertie School of 
Governance – Working Papers, 61, pp. 1 
– 50. 
10. Wright, B. E., & Pandey, S. K., 
2008. Public service motivation and the 
assumption of person—Organization fit: 
Testing the mediating effect of value 
congruence. Administration & Society, 
40(5), 502-521
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 
34 
FACTORS AFFECTING THE STAFF WORKING MOTIVATION 
OF HAU GIANG TAX DEPARTMENT 
Nguyen Phuoc Quy Quang1, Thai Truong Dien2, 
Tran Thuy Nghiem and Nguyen Huy Trung1 
1Tay Do University, 2Hau Giang Tax Department 
(Email: thaitruongdien@gmail.com) 
ABSTRACT 
The study aimed at evaluating factors affecting the staff working motivation at Hau Giang 
Tax Department. Data were collected from 183 staff working at Hau Giang Tax Department. 
The exploratory factor analysis (EFA) and linear regression analysis were used in the study 
to meet the target set. Multivariate regression analysis indicated that there were six factors 
affecting the working motivation of staff, including Compassion (β1 = 0,338), Work 
Environment (β2 = 0,210), Attraction to public participation (β3 = 0,141), Self-sacrifice 
(β4 = 0,138), Commitment to Public Values (β5 = 0,119), Job characteristics (β6 = 0,115). 
Based on these results, administrative implications were proposed to improve the working 
motivation of staff at Hau Giang Tax Department. 
Keywords: Factor, Hau Giang Tax Department, working motivation