Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng - Phan Thị Thanh Hiền

LOGO 
Chương IV 
TUYỂN DỤNG 
MỤC TIÊU CHƯƠNG IV 
- Nêu được khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn nguồn 
nhân lực 
- Phân tích được các ưu và nhược điểm của các 
nguồn tuyển mộ. 
- Lựa chọn được nguồn tuyển mộ phù hợp với các vị 
trí cụ thể trong doanh nghiệp. 
- Nêu được các yêu cầu của phỏng vấn tuyển chọn. 
- Ứng dụng và biên soạn được một số câu hỏi phục vụ 
cho kỹ thuật phỏng vấn hành vi. 
- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả 
phỏng vấn và các nguyên tắc phỏng vấn. 
- Nêu được quy trình tuyển chọn. 
NỘI DUNG 
KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG I 
TUYỂN MỘ II 
TUYỂN CHỌN III 
I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG 
Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn ra ứng viên có năng lực, 
phù hợp nhất để sử dụng trong doanh nghiệp 
Bao gồm: 
- Tuyển mộ 
- Tuyển chọn 
I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG 
1 • Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng 
2 • Phân tích và đánh giá nhu cầu 
3 • Lập kế hoạch tuyển dụng 
4 • Thông báo tuyển dụng 
5 • Thu nhận, sàng lọc hồ sơ 
6 • Kiểm tra, phỏng vấn 
7 • Thông báo nhận việc 
8 • Thử việc 
9 • Quyết định tuyển dụng 
1o • Nhận việc 
Quy trình tuyển dụng 
II. TUYỂN MỘ 
1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ 
Khái niệm: 
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ 
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ 
chức 
II. TUYỂN MỘ 
1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ 
Tầm quan trọng 
số lượng người nộp đơn xin việc – Nhu cầu cần tuyển 
18 Sàng lọc 6 
Thỏa 
thuận 
2 Thử việc 1 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
a. Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức 
- Bản thông báo tuyển mộ 
- Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức 
- Danh mục các kỹ năng 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
b. Tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức 
- Hồ sơ ứng viên gia nhập/ tự nguyện, cơ sở dữ liệu ứng 
viên dự phòng 
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức 
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông 
- Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm 
- Hội chợ việc làm 
- Thăm các trường đại học, cao đẳng 
- Head hunter 
- Địa phương 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
Ưu và nhược điểm của 2 nguồn tuyển dụng nêu trên? 
II. TUYỂN MỘ 
Quy trình đánh giá và lựa chọn nguồn 
 Xem xét chức danh cần tuyển dụng 
Xem xét nguồn tuyển dụng nội bộ 
Tìm kiếm nguồn tuyển dụng bên ngoài 
Liên lạc với nhà cung ứng dịch vụ 
Phân tích chất lượng nhà cung ứng 
Lập bảng đề xuất trình lãnh đạo 
Chọn nguồn tuyển dụng 
Duyệt 
II. TUYỂN MỘ 
BÀI TẬP 1: LỰA CHỌN NGUỒN TUYỂN DỤNG 
BT-LUACHONNGUONTD.docx 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng: 
Website: 
- Số lượng hồ sơ trên trang web. 
- Số lượng ứng viên gửi hồ sơ hàng ngày. 
- Số lượt người truy cập trang web. 
- Dịch vụ hỗ trợ sau khi sử dụng dịch vụ. 
- Uy tín, thương hiệu. 
- Ý kiến người sử dụng dịch vụ. 
- Giá sử dụng dịch vụ. 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng: 
Trường đào tạo: 
- Uy tín, thương hiệu đào tạo 
- Nội dung đào tạo 
- Giảng viên đào tạo 
- Số lượng người tham gia lớp đào tạo 
- Chi phí tham gia lớp đào tạo 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng: 
Head Hunter 
- Các vị trí đã tuyển 
- Các doanh nghiệp đã tuyển 
- Thời hạn cam kết tuyển dụng 
- Ý kiến của người sử dụng dịch vụ 
- Chi phí tuyển dụng cho từng cấp 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
BÀI TẬP 2: LẬP BIỂU MẪU ĐỀ XUẤT NGUỒN TUYỂN 
DỤNG 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
c. Đăng tuyển dụng 
Đem thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp quảng cáo 
trên các phương tiện truyền thông nhằm thu hút 
nhiều ứng viên nộp hồ sơ vào vị trí doanh nghiệp cần 
tuyển. 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
c. Đăng tuyển dụng 
Thông tin đăng tuyển: 
- Thông tin doanh nghiệp 
- Vị trí tuyển dụng 
- Mô tả công việc 
- Kỹ năng 
- Phẩm chất 
- Bằng cấp tối thiểu 
- Số năm kinh nghiệm 
- Nơi làm việc 
- Mức lương, thưởng 
- Các hướng dẫn hồ sơ, thủ tục, cách thức liên hệ 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 
c. Đăng tuyển dụng 
Kỹ thuật quảng cáo AIDA 
A – Attention 
I – Interest 
D – Desire 
A – Action 
II. TUYỂN MỘ 
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 
c. Đăng tuyển dụng 
Phương tiện thông tin quảng cáo: 
- Website: 
- Báo: Tuổi trẻ, Thanh niên, 
- Tivi 
- Trước cổng cơ quan, doanh nghiệp 
-  
II. TUYỂN MỘ 
BÀI TẬP 3: THIẾT KẾ MẨU QUẢNG CÁO TUYỂN DỤNG 
 Các nhóm còn lại sẽ cho điểm mẩu quảng cáo của mỗi 
nhóm theo các yếu tố: 
A: ?/10 
I: ?/10 
D: ?/10 
A: ?/10 
II. TUYỂN MỘ 
Độ dài của quá trình tuyển mộ 
 Phụ thuộc vào loại vị trí. 
Ví dụ(*): 
Thời gian trung bình cho việc tuyển mộ: 
6,8 tuần: Quản lý/ Giám sát 
4,9 tuần: Nhân viên bán hàng ký gửi 
2,7 tuần: CNV văn phòng/ Thư ký 
2,1 tuần: CNV sản xuất/ dịch vụ 
(*) Cục Nội Vụ các thủ tục Chiêu mộ và Tuyển chọn, Personel Policies Forum Survey No 146 
(Washington, DC Bureau of National Affairs, May 1998), P.5 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Chọn ứng viên phù 
hợp? 
Chọn ứng viên giỏi 
nhất? 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Vấn đề các doanh nghiệp thường mắc phải 
khi phỏng vấn: 
- Không khai thác đúng thông tin cần thiết 
- Không có cái nhìn toàn diện về ứng viên để 
đánh giá xem họ có phù hợp với doanh 
nghiệp hay không 
- Lúng túng trong việc cân nhắc lựa chọn 
giữa nhiều ứng viên cùng vị trí 
 Chọn sai người, gây mâu thuẫn, bất mãn 
nội bộ, mất nhân viên đang làm việc 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Nguyên nhân gốc: 
- Không có tiêu chí tuyển dụng 
- Không có phương pháp và công cụ phỏng 
vấn 
 Không có cơ sở ra quyết định tuyển 
dụng 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Tiêu chí tuyển dụng: 
Năng lực 
K: Kiến thức – Biết được việc 
S: Kỹ năng – Làm được việc 
A: Thái độ đối với công việc – Làm ra 
sao 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Xác định tiêu chí tuyển dụng: 
Xác định chức danh cần tuyển 
Nhiệm vụ 
K S A 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Định lượng tiêu chí tuyển dụng: 
Cơ bản 
1 
Trung cấp 
2 
Nâng cao 
3 
Thành thạo 
4 
Kiến 
thức 
Kỹ 
năng 
Thái độ, 
tố chất 
Hiểu biết 
cơ bản về 
công việc 
Hiểu biết 
đầy đủ về 
công việc 
Hiểu biết 
chuyên sâu 
về công việc 
Hiểu biết sâu 
về cv và rộng 
đến các lĩnh 
vực liên quan 
Làm được 
công việc 
không cần 
giám sát 
Không xảy 
ra 
Làm được 
cv dưới sự 
giám sát 
Thỉnh 
thoảng/ đôi 
lúc xảy ra 
Có thể 
hướng dẫn 
người khác 
Có thể sáng 
tạo và cải 
tiến công 
việc 
Luôn luôn, 
thường 
xuyên xảy 
ra 
Luôn xảy ra và 
ảnh hưởng, 
tác động đến 
người khác 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Các bước tiến hành tuyển chọn: 
1. Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 
2. Sàng lọc qua đơn xin việc 
3. Kiểm tra, trắc nghiệm 
4. Phỏng vấn 
5. Khám sức khỏe đánh giá thể lực 
6. Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn 
7. Tham quan công việc/thử việc 
8. Ra quyết định tuyển chọn 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
1. Sàng lọc hồ sơ 
- Dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc 
- Đánh dấu những hồ sơ cần cân nhắc lại 
- Lập toàn bộ danh sách những ứng viên ứng 
tuyển với đầy đủ thông tin liên hệ 
- Lưu trữ vào những thư mục khác nhau 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
2. Kiểm tra, trắc nghiệm 
 Trắc nghiệm trí thông minh, khả năng hiểu biết 
 Kiểm tra, trắc nghiệm kỹ năng, sự khéo léo, thể lực 
 Trắc nghiệm tâm lý 
- MBTI (Myers – Briggs Type Indicator) 
- DISC (Dominance – Influence – Steadiness – Caution) 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
2. Kiểm tra, trắc nghiệm 
 Trắc nghiệm tâm lý 
MBTI 
XU HƯỚNG TỰ NHIÊN Extraversion 
(Hướng ngoại) 
 Introversion 
(Hướng nội) 
TÌM HIỂU VÀ NHẬN THỨC THẾ 
GIỚI 
Sensing 
(Giác quan) 
iNtuition 
(Trực giác) 
QUYẾT ĐỊNH VÀ CHỌN LỰA Thinking 
(Lý trí) 
Feeling 
(Tình cảm) 
CÁCH THỨC HÀNH ĐỘNG Judging 
(Nguyên tắc) 
Perceiving 
(Linh hoạt) 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
2. Kiểm tra, trắc nghiệm 
 Trắc nghiệm tâm lý DISC 
 DOMINANCE Liên quan đến quyền 
lực, kiểm soát và sự 
quyết đoán 
D: Xông xáo, năng nổ, mạnh mẽ, tự tin, 
bản lĩnh, hay áp đặt và đề cao chủ 
nghĩa cá nhân 
INFLUENCE Liên quan đến các 
tình huống xã hội, 
giao tiếp truyền thông 
I: Hòa nhã, cởi mở, hoạt bát, thân 
thiện, năng động, thích cái mới, thích 
để ý chuyện xung quanh 
STEADINESS Liên quan đến sự kiên 
nhẫn và chu đáo 
S: Từ tốn, điềm đạm, trung thành, sâu 
sắc, nhẫn nại, biết lắng nghe, thích ổn 
định, suy nghĩ chậm nhưng chắc 
CAUTION Liên quan đến cấu 
trúc và tổ chức 
C: Ngăn nắp, nghiêm túc, kỷ luật, 
chuẩn mực, logic, bình tĩnh, cầu toàn, 
thận trọng, ít để ý đến cảm xúc của 
người khác. 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
Thông thường, một hội đồng bao gồm các thành viên sau 
đây: 
- Giám đốc doanh nghiệp 
- Trưởng phòng nhân sự 
- Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển 
- Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển 
- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
Phân loại 
3. Phỏng vấn 
- PV tùy ý 
- PV dựa trên cấu 
trúc câu hỏi 
Dựa vào sự 
chuẩn bị hệ 
thống câu hỏi 
- PV tình huống 
- PV hành vi 
- PV tạo áp lực 
Dựa vào kỹ thuật 
đặt câu hỏi 
- PV hội đồng 
- PV nhóm 
- PV qua điện 
thoại 
Dựa vào hình 
thức tổ chức 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
Phỏng vấn hành vi (BEI – Behavioral Event Interview) 
Công cụ phỏng vấn hành vi: 
STAR: 
- Situations/ Tasks (Tình huống/ nhiệm vụ) 
- Actions (Hành động) 
- Results (Kết quả) 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
Phỏng vấn hành vi: 
S/T: “Hãy trình bày một tình huống khiếu nại của khách 
hàng mà bạn cho là khó tính nhất?” 
A: “Bạn đã làm gì để cho khách hàng đồng ý với cách xử lý 
của bạn?” 
R: “Kết quả như thế nào? Những điểm nào làm bạn hài 
lòng và chưa hài lòng? Tại sao?” 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
Phỏng vấn hành vi: 
S/T: “Trong thời gian qua bạn có một ý kiến hay nào và 
muốn thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó không?” 
A: “Bạn đã làm gì để cấp trên chấp nhận ý kiến của bạn?” 
R: “Kết quả như thế nào?” 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
Phỏng vấn hành vi: 
 Hành vi quá 
khứ 
Kết quả làm 
việc quá khứ 
Hành vi tương lai 
Kết quả làm việc 
tương lai 
Ứng viên có 
phù hợp với 
doanh nghiệp 
hay không? 
Ứng viên cung 
cấp 
Người phỏng vấn 
phán đoán 
Doanh nghiệp 
quyết định 
Công cụ thu thập 
và xử lý thông tin 
Công cụ đánh 
giá và ra quyết 
định 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
 Tình huống thật 
Hành động minh hoạ cụ thể 
Kết quả rõ ràng 
STAR đúng 
STAR sai 
Không nêu được vấn đề cần biết 
Câu trả lời không cụ thể 
Trả lời dưới dạng quan điểm/lý 
thuyết 
STAR thiếu 
Thiếu tình huống 
Thiếu hành động 
Thiếu kết quả 
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 
3. Phỏng vấn 
Trong quá trình phỏng vấn 
 Lắng nghe 
-75% thời gian 
-Lắng nghe tích 
cực, không ngắt lời 
-Không kết luận vội 
vàng 
-Đưa ra các gợi ý 
để khai thác những 
thông tin chưa rõ 
Quan sát 
-Trang phục 
-Thái độ, sắc diện 
-Tư thế 
-Ghi vào phần nhận 
xét 
Thái độ 
-Tạo sự tự tin cho 
ứng viên 
-Trả lời thắc mắc 
của ứng viên 1 cách 
rõ ràng và thiện chí 
-Hướng ứng viên 
vào công việc sắp 
tới