Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực 
© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
PowerPoint Presentation by Charlie Cook 
Hoạch định nguồn nhân lực 
SECTION 1 Nature ofHuman ResourceManagement 
Chương 3 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 2 
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lực 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 3 
Hoạch định nguồn nhân lực 
Hoạch định nguồn nhân lực 
Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. 
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 4 
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lực 
Figure 2 –5 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 5 
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 6 
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 
Chiến lược nguồn nhân lực 
Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực. 
Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị. 
Kế hoạch chiến lược tổng quát 
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 
Các hoạt động nguồn nhân lực 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 7 
Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực 
Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh 
Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn. 
Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 
Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng. 
Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 8 
Những thông tin nào là cần thiết và tại sao? 
Môi trường bên ngoài 
Môi trường bên trong 
Bước 1: thu thập thông tin 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 9 
Các điều kiện kinh tế 
Công nghệ 
Sự cạnh tranh 
Thị trường lao động 
Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học 
Các quy định chính phủ 
Các vấn đề liên quan đến địa lý 
Môi trường bên ngoài 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 10 
Chiến lược bên trong 
Các kế hoạch kinh doanh 
Nguồn nhân lực hiện tại 
Tỷ lệ thay thế nhân viên 
Môi trường bên trong 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 11 
Bước 2: dự báo cầu lao động 
Bao nhiêu và loại nào? 
Dài hạn và ngắn hạn. 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 12 
sử dụng nhân viên bán thời gian 
Figure 2 –7 
Source: Adapted from “”Part-Time Employment,” (NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1. 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 13 
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực 
Dự báo 
Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mong đợi ở tương lai. 
Các phương pháp dự báo 
Phán đoán 
Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới lên 
Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung 
Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia 
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa- 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 14 
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực 
Các phương pháp dự báo 
Toán học 
Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất 
Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp 
Phân tích hồi quy thống kê 
Các mô hình mô phỏng 
Các giai đoạn dự báo 
Ngắn hạn- ít hơn 1 năm 
Trung hạn- đến 5 năm 
Dài hạn- nhiều hơn 5 năm 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 15 
Các phương pháp dự báo 
Figure 2 –8 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 16 
Dự báo cung và cầu lao động 
Dự báo cầu nguồn nhân lực 
Ước đoán tổng nhu cầu 
Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lượng và loại nhân viên 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 17 
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực 
Dự báo cung nguồn nhân lực 
Cung bên ngoài 
Cung nội bộ 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 18 
Dư báo cung nguồn nhân lực 
Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực 
Các nhân tố ảnh hưởng 
Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực 
Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động 
Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng 
Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan 
Dự báo kinh tế 
Phát triển kỹ thuật 
Các quy định và áp lực từ chính phủ 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 19 
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức 
Kiểm tra công việc và kỹ năng 
Những công việc hiện tại là gì? 
Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công việc? 
Nền tảng của mỗi công việc? 
Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược tương lai của tổ chức? 
Những đặc tính của công việc? 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 20 
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức 
Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức 
Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và khả năng 
Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ chức 
Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân 
Nghề nghiệp của cá nhân 
Dự liệu thành tích công việc của cá nhân 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 21 
Dự báo cung và cầu nguồn nhân lực 
Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực 
Tác động của đề bạt, dịch chuyển và sai thải 
Phân tích tương quan 
Sơ đồ thay th ế 
Ma trận chuyển đổi (Markov matrix) 
	Exit	Manager	Supervisor	Line Worker 
Manager	.15	.85	.00	.00. 
Supervisor	.10	.15	.70	.05 
Line Worker	.20	.00	.15	.65 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 22 
Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị 
Figure 2 –9 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 23 
Quản trị nguồn nhân lực, thiếu h ụt hoặc thặng dư 
Bố trí lực lượng lao động 
“thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong tổ chức. 
Nguyên nhân 
Sa sút kinh tế, mất thị phần 
Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ , liên doanh liên kết, sát nhập 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 24 
Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dư 
Bố trí lực lượng lao động 
Những tác động tích cực 
Gia tăng khả năng cạnh tranh 
Gia tăng hiệu suất 
Tác động tiêu cực 
Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực 
Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt 
Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới 
Quản lý những người ở lại 
Giải thích hành động thực hiện và tương lai 
Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 25 
Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dư 
Các cách thu hẹp kích cỡ 
Xem xét cơ cấu 
Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê mướn những nhân viên mới 
Cho nghỉ hưu sớm 
Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm rời công ty sớm. 
Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất) 
Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện. 
Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai. 
-	Giảm thiểu giờ làm việc 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 26 
Quản trị nguồn nhân lựcthặng dư 
Cách thức thu hẹp kích cỡ 
Những dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công việc mới : 
Tư vấn nghè nghiệp cá nhân 
Chuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máy 
Các hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm) 
Trợ giúp tìm kiếm công việc mới 
Thanh toán khi hợp đồng kết thúc 
Tiếp tục trợ giúp các phục lợi y tế 
Tái đào tạo công việc 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 27 
Đối phó với thu hẹp kích cỡ 
Nghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡ 
Involve those people necessary for success in the planning for downsizing 
Develop comprehensive communications plans 
Khuyến khích, chăm sóc những người ở lại 
Outplacement pays off 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 28 
Thiếu hụt lao động 
Học liên tục và tái đào tạo lực lượng lao động hiện tại 
Chiêu mộ đổi mới 
Duy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người về hưu 
Tốc độ thay thế nhân viên thấp hơn 
Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 29 
Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực 
Đo lường chẩn đoán hiệu quả nguồn nhân lực 
Chi phí nguồn nhân lực cho mỗi nhân viên 
Thù lao như là phần trăn của chi phí 
Chi phí bộ phận nguồn nhân lực như là phần trăm tổng chi phí 
Chi phí thuê mướn 
Tỷ lệ thay thế nhân viên 
Tỷ lệ vắng mặt 
Thù lao công nhân cho mỗi nhân viên 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 30 
Tổng quan về tiến trình đánh giá nguồn nhân lực 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 31 
Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực 
Kiểm tra nguồn nhân lực 
Nỗ lực nghiên cứu nhằm đánh giá trạng thái hiện tại của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức 
Các lĩnh vực kiểm tra: 
Tuân thủ luật pháp (e.g., EEO, OSHA, ERISA, and FMLA) 
Bản mô tả và bản chi tiết công việc hiện tại 
Tiến trình chiêu mộ và lựa chọn 
Hệ thống lương thông thường	 • Phúc lợi 
Sổ tay nhân viên 
Kiểm tra sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên 
Quy trình giải quyết phán nàn 
Chương trình hội nhập	 • Đào tạo và phát triển 
Hệ thống quản trị thành tích 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 32 
Sử dụng nghiên cứu nguồn nhân lực cho đánh giá 
Nghiên cứu nguồn nhân lực 
Phân tích dữ liệu từ hồ sơ nguồn nhân lực để xác định hiệu quả của quá khứ và hiện tại của hoạt động nguồn nhân lực. 
Nghiên cứu sơ cấp 
Phương pháp nghiên cứu và qua đó dữ liệu được thu thập trực tiếp cho dự án cụ thể được thực hiện. 
Nghiên cứu thứ cấp 
Phương pháp nghiên cứu sử dụng dữ liệu đã được thu thập bởi người khác và được báo cáo trong các sách, báo chuyên ngành hoặc các nguồn khác. 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 33 
Thành tích nguồn nhân lực và Benchmarking 
Benchmarking 
So sánh việc đánh giá cụ thể dữ liệu thành tích so với những đánh giá ở các công ty thực hiện tốt nhất 
Các tiêu chuẩn thông thường 
Tổng thù lao như là phần trăm của thu nhập ròng trước thuế 
Phần trăm các vị trí quản lý được điền khuyết từ bên trong 
Doanh thu cho mỗi nhân viên 
Phúc lợi như là phần trăm của chi phí lương 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 34 
Thực hiện phân tích benchmarking 
Tỷ suất sinh lời(ROI) 
Tính toán chỉ ra giá trị các khoản chi cho hoạt động nguồn nhân lực 
A = chi phí hoạt động cho hệ thống mới hoặc hệ thống mở rộng trong giai đoạn thời gian 
B = chi phí trước đây cho việc thu hút và thực hiện 
C = giá trị đạt được từ việc cải thiện hiệu suất trong giai đoạn thời gian 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 35 
Tính toán thành tích kinh doanh HR 
Source: Adapted from Jac Fitz-Enz, “Top 10 Calculations for Your HRIS,” HR Focus , April 1998, S-3. 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 36 
Tính toán thành tích kinh doanh HR 
Source: Adapted from Jac Fitz-Enz, “Top 10 Calculations for Your HRIS,” HR Focus , April 1998, S-3. 
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 
2 – 37 
Thực hiện phân tích benchmarking 
Giá trị kinh tế tăng thêm (EVA) 
Lợi ích hoạt động ròng sau khấu trừ chi phí vốn (tỷ lệ sinh lợi tối thiểu được yêu cầu bởi cổ đông) . 
Chi phí vốn là tiêu chuẩn để tính toán lợi ích của các hoạt động HR. 
Phân tích lợi ích 
Phân tích và qua đó các mô hình kinh tế hoặc các mô hình khác được xây dựng để xác định chi phí và lợi ích liên quan đến các hoạt động HR cụ thể