Bài giảng Quản trị học - Chương 3: Văn hóa công ty và môi trường - Trần Đăng Khoa

Chương 3 
Văn hóa công ty 
và môi trường 
TS. Trần Đăng Khoa 
Nội dung 
1. Bạn có thích ứng với sự bất ổn trong 
quản trị? 
2. Môi trường bên ngoài 
3. Mối quan hệ của môi trường và tổ chức 
4. Môi trường bên trong: Văn hóa tổ chức 
5. Các loại hình văn hóa tổ chức 
6. Định dạng văn hóa tổ chức để đáp ứng 
với sự đổi mới 
1. Bạn có thích ứng với sự bất ổn 
trong quản trị? 
Các phát biểu 
Hầu như 
đúng 
Hầu như không 
đúng 
1. Luôn thích thú khi nghe những ý tưởng mới thậm chí khi đang cố gắng hoàn 
thành công việc đúng thời hạn. 
2. Luôn hoan nghênh những cách nhìn khác thường từ người khác, thậm chí khi 
đang làm việc dưới áp lực lớn. 
3. Tạo nên một điểm nhấn khi tham dự các triển lãm thương mại trong ngành hay 
các sự kiện của công ty. 
4. Đặc biệt khuyến khích người khác nói ra những ý kiến và lập luận trái chiều 
5. Luôn đặt ra những câu hỏi khác thường 
6. Luôn đưa ra những nhận xét về ý nghĩa của các dữ liệu và các vấn đề 
7. Phát biểu những ý kiến có thể gây tranh luận với nhà quản trị cấp trên và những 
người đồng cấp 
8. Đề xuất những cách thức để cải thiện cách thức làm việc của mình và người khác 
Môi trường của tổ chức 
2. Môi trường bên ngoài 
Môi trường bên ngoài của tổ chức bao gồm 
tất cả những yếu tố tồn tại bên ngoài 
phạm vi của tổ chức và nó có tiềm năng 
tác động đến tổ chức. 
Môi trường bên ngoài bao gồm: 
 các đối thủ cạnh tranh, 
 các nguồn lực, 
 công nghệ, và 
 bối cảnh kinh tế 
có tác động đến tổ chức. 
Môi trường tổng quát 
Môi trường tổng quát tác động gián tiếp đến 
tổ chức. Các khía cạnh của môi trường tổng 
quát bao gồm: 
bối cảnh quốc tế, 
bối cảnh công nghệ, 
bối cảnh văn hóa-xã hội, 
bối cảnh kinh tế, 
bối cảnh chính trị-luật pháp, và 
bối cảnh tự nhiên. 
Tổ chức thường phải thích nghi 
Bối cảnh quốc tế 
Thị trường toàn cầu là một sân chơi phẳng 
mà trong đó sự phân chia ranh giới địa lý 
không còn thích hợp nữa (Thomas 
Friedman) => Mở rộng thị trường, chuỗi 
cung ứng toàn cầu => Cần xem xét mọi 
khía cạnh trên phạm vi toàn cầu. 
Môi trường quốc tế sẽ tạo ra các đối thủ 
cạnh tranh, khách hàng, và nhà cung ứng 
mới, cũng như định hình các xu hướng xã 
hội, công nghệ, và kinh tế. 
Bối cảnh công nghệ 
Khía cạnh công nghệ trong môi trường tổng 
quát bao hàm những tiến bộ về công nghệ và 
kỹ thuật trong một ngành hay trong toàn xã 
hội. 
Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng 
năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa 
sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ 
ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. 
Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và 
công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. 
Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư 
đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó 
kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ 
ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học. 
Bối cảnh công nghệ 
Bối cảnh văn hóa xã hội 
Khía cạnh văn hóa xã hội thể hiện các đặc 
trưng về: 
nhân khẩu học 
các chuẩn mực 
thói quen 
các giá trị của dân cư nói chung. 
Bối cảnh văn hóa xã hội 
1945 – 1963: Thế hệ bùng nổ 
trẻ em (baby boomer) 
1964 – 1980: Thế hệ X 
1981 – 1993: Thế hệ Y 
1994 – 200x: Thế hệ Z 
Technologically-savy customer 
=> Thế hệ C (thế hệ kết nối): 
sinh sau 1990 
Bối cảnh kinh tế 
Tốc độ tăng trưởng 
Lãi suất 
Cán cân thanh toán 
Tỷ giá hối đoái 
Lạm phát 
Thất nghiệp 
Thu nhập bình quân 
Thuế 
Thị trường chứng 
khoán 
Offshoring 
Xu hướng bảo hộ 
Bối cảnh chính trị và luật pháp 
Bối cảnh tự nhiên 
Vị trí địa lý 
Địa hình 
Khí hậu 
Tài nguyên 
Bối cảnh tự nhiên 
Thuật ngữ môi 
trường sinh thái 
đề cập đến mối 
quan hệ giữa con 
người, các động 
vật, không khí, 
đất đai, và nguồn 
nước hỗ trợ cho 
chúng. 
Sinh thái 
Bối cảnh tự nhiên 
Sinh thái 
Sự đa dạng sinh thái 
Tình trạng ô nhiễm không khí 
Ô nhiễm đất đai 
Ô nhiễm nguồn nước 
Ràng buộc pháp lý về bảo vệ môi trường 
Môi trường công việc 
Môi trường công việc bao gồm những yếu 
tố có mối quan hệ trực tiếp đến hoạt động 
của tổ chức. 
Các yếu tố của môi trường công việc bao 
gồm: 
 khách hàng, 
 đối thủ cạnh tranh, 
 nhà cung ứng, và 
 thị trường lao động. 
Khách hàng 
Đối thủ cạnh tranh 
Nhà cung ứng 
Thị trường lao động 
Thị trường lao động bao gồm những con 
người trong yếu tố môi trường được thuê để 
làm việc cho tổ chức. 
Các áp lực của thị trường lao động 
1. sự gia tăng nhu cầu những công nhân có kiến 
thức về máy tính; 
2. sự cần thiết của việc đầu tư liên tục nguồn lực 
con người thông qua hoạt động tuyển mộ, 
giáo dục và đào tạo để đáp ứng các nhu cầu 
có tính cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu; 
3. tác động của các khối mậu dịch quốc tế, tự 
động hóa, việc tạo nguồn, và dịch chuyển địa 
điểm phân bố nhà máy vào sự dịch chuyển 
lao động đã tạo nên sự dư thừa lao động tại 
nơi này nhưng tạo ra sự thiếu hụt lao động tại 
nơi khác. 
3. Mối quan hệ tổ chức - môi trường 
Sự bất trắc của môi trường 
Sự bất trắc của môi trường 
Sự bất trắc hay không chắc chắn thể hiện 
việc các nhà quản trị không có đầy đủ thông 
tin về các yếu tố của môi trường để có thể 
thấu hiểu và dự đoán những nhu cầu và sự 
thay đổi của môi trường 
Thích ứng với môi trường 
Sự thay đổi của môi trường có thể tiến 
triển không mong đợi. 
 => Các nhà quản trị cần sử dụng nhiều 
chiến lược để thích ứng: 
 tiến hành vai trò kết nối xuyên ranh giới 
(boundary-spanning role), 
 sự hợp tác liên tổ chức (interorganzational 
partnership), và 
 sát nhập hay liên doanh. 
Vai trò kết nối xuyên ranh giới 
Liên kết và phối hợp tổ chức với các yếu tố 
thiết yếu của môi trường bên ngoài (vd: 
vận động hành lang để tác động lên chính 
phủ). 
sử dụng hoạt động thu thập thông tin kinh 
doanh (business intelligence). 
Hợp tác liên tổ chức 
Khi: 
môi trường cạnh tranh càng gay gắt, 
công nghệ thay đổi không ngừng, 
khuynh hướng thay đổi bản chất kiểm soát 
của chính phủ xảy ra, 
=> chỉ có một vài công ty có thể cạnh tranh 
có hiệu quả 
=> các công ty phải thực hiện sự liên kết 
với các công ty khác theo các hình thức hợp 
tác đa dạng. 
Từ đối kháng => Hợp tác 
Từ định hướng đối kháng Đến định hướng hợp tác 
• Nghi ngờ, cạnh tranh, giao dịch bình thường • Lòng tin, tạo ra giá trị cho đôi bên 
• Giá cả, hiệu suất, lợi nhuận cho riêng mình • Góp vốn, đối xử công bằng, mọi người cùng có lợi nhuận 
• Thông tin và thông tin phản hồi: giới hạn • Kinh doanh điện tử liên kết để chia sẻ thông tin và tiến 
hành các giao dịch điện tử 
• Giải quyết mâu thuẩn thông qua kiện cáo • Phối hợp mật thiết, các đội làm việc ảo và làm việc trực diện 
• Tối thiểu hóa sự gắn kết và đầu tư ban đầu cao sau đó giảm dần • Gắn kết với đối tác trong thiết kế và sản xuất sản phẩm 
• Hợp đồng ngắn hạn • Hợp đồng dài hạn 
• Các hợp đồng hạn giới hạn các mối quan hệ • Trợ giúp kinh doanh vượt ra khỏi những quy định trong hợp 
đồng 
Sáp nhập và liên doanh 
Một bước tiến vượt ra khỏi tầm hợp tác chiến 
lược sẽ xuất hiện khi các công ty bắt đầu thực 
hiện các hoạt động liên quan đến sự sáp nhập 
hay liên doanh để giảm thiểu sự bất ổn của 
môi trường. 
Một liên doanh bao hàm một liên minh hay 
một chương trình mang tính chiến lược được 
hình thành bởi hai hay nhiều hơn hai tổ chức. 
Một liên doanh thường xuất hiện khi một dự 
án trở nên quá phức tạp, tốn kém, hay ẩn 
chứa nhiều bất ổn cho một công ty điều hành 
nó một mình. 
4. Môi trường nội bộ: văn hóa tổ chức 
Môi trường nội bộ mà nhà quản trị phải 
hoạt động trong phạm vi đó bao gồm văn 
hóa công ty, công nghệ sản xuất, cấu trúc 
tổ chức, và hệ thống cơ sở vật chất. 
Văn hóa công ty thể hiện một vai trò rất 
quan trọng trong việc tạo nên lợi thế cạnh 
tranh. 
Văn hóa tổ chức cần phải thích ứng với 
nhu cầu của môi trường bên ngoài và 
chiến lược của công ty. 
Văn hóa tổ chức 
Văn hóa như là tập hợp các giá trị cốt lõi, niềm 
tin, sự thấu hiểu, và những chuẩn mực được 
chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. 
Văn hóa là một mô thức của các giá trị nền 
tảng được chia sẻ và các quan niệm về cách 
thức thực hiện các công việc trong tổ chức. 
Mô thức này được học tập bởi các thành viên 
khi họ phải đương đầu với các vấn đề bên 
trong và bên ngoài và nó được truyền đạt cho 
các thành viên mới như là những cách thức 
đúng trong nhận thức, tư duy, và cảm nhận. 
Hai cấp độ văn hóa 
Cấp độ bề mặt: những yếu tố tạo ra từ con 
người và có thể nhìn thấy được (cách thức ăn 
mặc, các chuẩn mực về hành vi, các biểu hiện 
về ngôn ngữ cơ thể, các nghi thức của tổ 
chức, và cách bố trí mặt bằng văn phòng). 
Các giá trị và niềm tin: không thể quan sát 
được nhưng có thể được nhận thức thông qua 
cách thức con người giải thích và khẳng định 
về những gì họ làm. Những giá trị này có thể 
được giải thích thông qua các câu chuyện, 
ngôn ngữ, và các biểu tượng mà các thành 
viên trong tổ chức sử dụng để thể hiện 
chúng. 
Các biểu tượng 
Các biểu tượng được định nghĩa như là một 
vật thể, hành động, hoặc sự kiện và chúng 
sẽ chuyển tải các ý nghĩa đến người khác. 
Các câu chuyện 
Câu chuyện được xem là một bài tường 
thuật dựa trên những sự kiện thực được 
lặp đi lặp lại thường xuyên và được chia sẻ 
bởi những người nhân viên trong tổ chức. 
Các câu chuyện tô vẽ nên những bức 
tranh nhằm hỗ trợ việc hình tượng hóa 
tầm nhìn và các giá trị của công ty cũng 
như giúp cho người nhân viên nhân cách 
hóa và hấp thu chúng. 
Những anh hùng 
Nhân vật anh hùng là một biểu tượng, 
minh họa cho các kỳ tích, các nét đặc sắc, 
và các đặc trưng của một văn hóa bền 
vững. 
Các nhân vật anh hùng đóng vai trò là 
một hình mẫu cho các nhân viên noi theo. 
Các nhân vật anh hùng như những huyền 
thoại bền vững sẽ liên tục ảnh hưởng đến 
văn hóa tổ chức thậm chí ngay cả khi họ 
qua đời. 
Các thông điệp 
Một thông điệp được thể hiện bằng một 
nhóm từ hay một câu dùng để diễn đạt một 
cách cô đọng các giá trị cốt lõi của công ty. 
Các nghi lễ 
Nghi lễ được xem là hoạt động có hoạch 
định ở một sự kiện đặc biệt mà nó được 
tiến hành. 
Các nhà quản trị tổ chức các nghi lễ để 
cung cấp các hình mẫu gây cảm xúc mạnh 
về giá trị của công ty. 
Các nghi lễ là những cơ hội đặc biệt để 
tăng cường các thành tựu có giá trị. Tạo 
nên các mối liên kết giữa con người bằng 
cách cho phép họ chia sẻ các sự kiện quan 
trọng, tôn vinh và kỷ niệm các anh hùng. 
5. Các loại hình văn hóa 
Linh hoạt Ổn định 
Văn hóa định hướng vào sự thích nghi 
 Văn hóa định hướng vào sự thích ứng hình thành 
trong một môi trường đòi hỏi tổ chức phải có 
những phản ứng nhanh và ra quyết định trong 
điều kiện rủi ro cao. 
 Các nhà quản trị sẽ khuyến khích các giá trị hỗ 
trợ cho khả năng của công ty trong việc phát hiện 
nhanh chóng, giải thích được, và chuyển hóa 
những dấu hiệu từ môi trường thành những hành 
vi mới. 
 Người lao đông trong tổ chức được giao quyền tự 
chủ trong việc ra quyết định và tự do hành động 
để đáp ứng các yêu cầu mới, và năng lực phản 
ứng nhanh trước yêu cầu của khách hàng được 
đánh giá cao. 
Văn hóa định hướng thành tựu 
 Văn hóa định hướng thành tựu thì thích hợp với 
những tổ chức quan tâm đến việc phục vụ cho một 
nhóm khách hàng riêng biệt trong môi trường bên 
ngoài, nhưng không phải đối mặt với nhu cầu lớn 
về sự linh hoạt và thay đổi nhanh chóng. 
 Văn hóa định hướng vào thành tựu nhấn mạnh đến 
những giá trị như sự cạnh tranh, sự quyết đoán, 
sáng kiến cá nhân, cắt giảm chi phí, và sự sẵn lòng 
làm việc lâu dài và nỗ lực để đạt được kết quả. 
 Việc nhấn mạnh vào giành lấy thắng lợi và đạt 
được các mục tiêu đầy tham vọng là chất kết dính 
giữ cho tổ chức tập hợp các hoạt động và con người 
lại với nhau. 
Văn hóa định hướng vào sự tận tụy 
Văn hóa định hướng vào sự tận tụy nhấn 
mạnh sự tập trung vào bên trong như sự cam 
kết và tham gia của người nhân viên để thích 
ứng với những nhu cầu đang thay đổi của môi 
trường. 
Văn hóa này đề cao giá trị đáp ứng các nhu 
cầu của người nhân viên, và tổ chức cần 
mang những đặc trưng như sự chăm sóc, bầu 
không khí thân thiện như một gia đình. 
Các nhà quản trị nhấn mạnh đến những giá 
trị như sự hợp tác, quan tâm cả người nhân 
viên và khách hàng, và tránh tạo sự khác biệt 
về địa vị. 
Văn hóa hướng về sự ổn định 
Văn hóa hướng về sự ổn định tập trung 
vào các khía cạnh bên trong và định 
hướng về sự nhất quán trong một môi 
trường ổn định. 
Việc tuân thủ các quy định và sự thịnh 
vượng được đánh giá cao, và loại hình văn 
hóa này hỗ trợ và khen thưởng cho các 
cách thức thực hiện công việc có phương 
pháp hợp lý, và theo trật tự. 
6. Định dạng văn hóa tổ chức để đáp 
ứng với sự đổi mới 
Yếu tố làm gia tăng giá trị công ty cao 
nhất chính là con người và cách thức mà 
họ được đối xử. 
Văn hóa tổ chức được xem là một cơ chế 
quan trọng nhất của họ để thu hút, động 
viên, và lưu giữ những nhân viên tài năng, 
là một năng lực được xem là chỉ báo tốt 
nhất cho sự tuyệt hảo của toàn bộ tổ 
chức. 
Quản trị nền văn hóa có hiệu suất cao 
Lãnh đạo văn hóa 
Các nhà quản trị cần thực hiện sự truyền 
thông rộng khắp để đảm bảo mọi người 
nhân viên thấu hiểu các giá trị văn hóa 
mới hình thành, và họ có thể chuyển hóa 
các giá trị này thành những hành động 
hay ngôn ngữ. 
Một nhà lãnh đạo văn hóa cần nhận dạng 
và sử dụng các tín hiệu và các biểu tượng 
để tác động vào văn hóa tổ chức. 
Lãnh đạo văn hóa 
Các nhà lãnh đạo văn hóa tác động vào văn 
hóa theo hai khía cạnh chủ yếu: 
Truyền thông rõ ràng tầm nhìn về văn hóa 
tổ chức để người nhân viên có thể tin vào 
nó 
Lưu ý đến các hoạt động hàng ngày để 
củng cố tầm nhìn về văn hóa 
TS. Trần Đăng Khoa