Bài giảng môn Khoa học quản lý (Chuyên ngành Quản lý TDTT)

 1 
TẬP BÀI GIẢNG MÔN KHOA HỌC QUẢN LÝ 
(Dành cho sinh viên khóa Đại học 7 – chuyên ngành Quản lý TDTT) 
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 
VỀ QUẢN LÝ VÀ KHOA HỌC QUẢN LÝ 
I. QUẢN LÝ: 
1. Tính tất yếu khách quan của quản lý: 
 Nguồn gốc phát triển loài người là lao động của cá nhân và lao động chung. 
C. Mác đã khẳng định: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung 
nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo 
để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát 
sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ chế sản xuất... Một người độc tấu vĩ cầm tự 
mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. 
 Lao động chung cần có tổ chức và thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh để đạt 
được mục đích chung. Trong lịch sử phát triển loài người xuất hiện một dạng lao 
động mang tính đặc thù là tổ chức - điều khiển con người với các hoạt động theo 
những yêu cầu nhất định; dạng lao động đó được gọi là quản lý. 
Quản lý là một chức năng lao động bắt nguồn từ tính chất lao động của xã 
hội. Từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà 
họ không thể đạt được với tư cách là những cá nhân riêng lẻ, thì nhu cầu quản lý 
cũng hình thành như một yếu tố cần thiết để phối hợp những nỗ lực cá nhân hướng 
tới những mục tiêu chung. Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất từ cộng 
sản nguyên thủy đến nền văn minh hiện đại, trong đó quản lý luôn là một thuộc tính 
tất yếu lịch sử khách quan gắn liền với xã hội ở mọi giai đoạn phát triển của nó. 
Thuộc tính đó bắt nguồn từ bản chất của hệ thống xã hội đó là hoạt động lao động 
tập thể - lao động xã hội của con người. Trong quá trình lao động con người buộc 
phải liên kết lại với nhau, kết hợp lại thành tập thể. Điều đó đòi hỏi phải có sự tổ 
chức, phải có sự phân công và hợp tác trong lao động, phải có sự quản lý. 
Như vậy, quản lý là một hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng 
dựa trên sự phân công và hợp tác để làm một công việc nhằm đạt được mục tiêu 
chung đề ra. 
 Mặc dù quản lý là một thuộc tính tất yếu gắn liền với xã hội nhưng chỉ khi xã 
hội phát triển đến một trình độ nhất định thì quản lý mới được tách ra thành một 
 2 
chức năng riêng của lao động xã hội; dần dần hình thành những tập thể, những tổ 
chức và cơ quan chuyên hoạt động quản lý - hệ thống quản lý (chủ thể quản lý). 
 Xã hội càng phát triển về trình độ và quy mô sản xuất, về văn hóa, khoa học, 
kỹ thuật công nghệ, thì trình độ quản lý, tổ chức, điều hành và công nghệ quản lý 
cũng càng được nâng lên và phát triển không ngừng. 
 Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn, phức tạp; vừa là một 
nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển xã hội, suy thoái hay 
thịnh vượng của một tổ chức, một quốc gia, thậm chí là toàn cầu. Sự phát triển xã 
hội dựa vào nhiều yếu tố: sức lao động, tri thức, nguồn vốn, tài nguyên, năng lực 
quản lý. Trong đó năng lực quản lý được xếp hàng đầu. Năng lực quản lý là sự tổ 
chức, điều hành, kết hợp tri thức với việc sử dụng sức lao động, nguồn vốn và tài 
nguyên để phát triển xã hội. Quản lý tốt thì xã hội phát triển, ngược lại nếu buông 
lỏng hay quản lý tồi thì sẽ mở đường cho sự rối loạn, kìm hãm sự phát triển xã hội. 
2. Khái niệm quản lý: 
 Quản lý là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều dạng. Chúng ta có thể gộp 
thành 3 dạng chính: 
- Quản lý các quá trình của thế giới vô sinh (nhà xưởng, ruộng đất, tài 
nguyên, hầm mỏ, thiết bị máy móc, nguyên vật liệu, sản phẩm...). 
- Quản lý các quá trình diễn ra trong cơ thể sống (cây trồng, vật nuôi). 
- Quản lý các quá trình diễn ra trong xã hội loài người (quản lý xã hội: 
đảng, nhà nước, đoàn thể quần chúng, kinh tế, các tổ chức...) 
 Trong phạm vi môn học, chúng ta chỉ nghiên cứu ở dạng thứ ba quản lý xã 
hội. Quản lý xã hội là dạng quản lý phức tạp nhất, bao gồm nhiều lĩnh vực như: 
quản lý Nhà nước, quản lý hành chính công, quản lý kinh tế, quản lý xã hội, quản lý 
ngành. 
 Quản lý nói chung theo nghĩa tiếng Anh là Administration vừa có nghĩa 
quản lý (hành chính, chính quyền), vừa có nghĩa quản trị (kinh doanh). Trong văn 
bằng Thạc sỹ quản trị kinh doanh (MBA Master of Business Administration). Ngoài 
ra trong tiếng Anh còn có một thuật ngữ khác là Management vừa có nghĩa quản 
lý, vừa có nghĩa quản trị, nhưng hiện nay được dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị. 
 Trong thực tế, thuật ngữ "quản lý" và "quản trị" vẫn được dùng trong những 
hoàn cảnh khác nhau để nói lên những nội dung khác nhau, nhưng về cơ bản hai từ 
này đều có bản chất giống nhau. Khi dùng theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ 
"quản lý" gắn liền với quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý ở khu vực công 
 3 
cộng, tức là quản lý ở tầm vĩ mô, còn thuật ngữ "quản trị" được dùng ở phạm vi nhỏ 
hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp (kinh tế). 
 Xét về từ ngữ, thuật ngữ “quản lý" (tiếng Việt gốc Hán) có thể hiểu là hai quá 
trình tích hợp vào nhau; quá trình "quản" là sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái 
"ổn định"; quá trình “ lý" là sửa sang, sắp xếp, đổi mới để đưa tổ chức vào thế “phát 
triển”. 
 Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý, ví dụ: 
 - Mary Parker Follet: "Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được thực 
hiện thông qua người khác". 
 - Robert Albanese: "Quản lý là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử 
dụng các nguồn, tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay đổi để 
đạt được mục tiêu của tổ chức". 
 - Harolk Kootz & Cyryl O'Donell: "Quản lý là việc thiết lập và duy trì môi 
trường nơi mà cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm có thể hoạt động hữu 
hiệu và có kết quả, nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm" 
 - Robert Kreitner: "Quản lý là tiến trình làm việc với và thông qua người 
khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi. Trong tâm của 
tiến trình này là kết quả và hiệu quả của việc của việc sử dụng các nguồn lực giới 
hạn". 
 - Harol Koontz: "Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra 
thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những 
người khác" (Những vấn đề cốt yếu của quản lý. NXB khoa học - Kỹ thuật, 1993). 
 - Nguyễn Minh Đạo: "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn 
các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã 
đề ra" (Cơ sở khoa học quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1997). 
 - "Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu 
quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực 
của tổ chức" (Khoa học quản lý, tập I, Trường ĐH KTQD, Hà Nội 2001). 
 Từ những quan niệm này cho thấy, quản lý là một hoạt động liên tục và cần 
thiết khi con người kết hợp với nhau trong tổ chức. Đó là quá trình tạo nên sức 
mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt 
được mục tiêu chung. 
 Quản lý bao gồm các yếu tố sau: 
 4 
 - Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động và đối tượng bị quản lý tiếp 
nhận trực tiếp các tác động của chủ thể quản lý và các khách thể khác chịu các tác 
động gián tiếp từ chủ thể quản lý. Tác động có thể liên tục nhiều lần. 
 - Muốn quản lý thành công, trước tiên cần phải xác định rõ chủ thể, đối tượng 
và khách thể quản lý. Điều này đòi hỏi phải biết định hướng đúng. 
 - Chủ thể quản lý phải thực hành việc tác động và phải biết tác động. Vì thế 
chủ thể phải hiểu đối tượng và điều khiển đối tượng một cách có hiệu quả. 
 - Chủ thể có thể là một người, một nhóm người; còn đối tượng có thể là con 
người (một hoặc nhiều người), giới vô sinh hoặc giới sinh vật. 
 Tóm lại: Quản lý là một quá trình tác động, gây ảnh hưởng của chủ thể quản 
lý đến khách thể quản lý một cách hợp quy luật nhằm đạt được mục tiêu chung. 
 Quá trình tác động này có thể được thể hiện bằng sơ đồ sau: 
3. Đối tượng của quản lý 
3.1. Tổ chức: Tổ chức chính là đối tượng căn bản của quản lý. Nhà quản lý làm việc 
trong các tổ chức. Xu hướng tổ chức và hợp tác trong những mối quan hệ tương 
thuộc là một đặc điểm bản chất của con người vì như tục ngữ Việt Nam nói "hợp 
quần gây sức mạnh". 
 Một tổ chức là một sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại với 
nhau để đạt được những mục tiêu cụ thể. Ví dụ: Đảng CSVN là một tổ chức, 
trường Đại học TDTT Đà Nẵng là một tổ chức, một đơn vị kinh doanh, một cơ quan 
nhà nước là một tổ chức, một đội bóng đá, một CLB thể thaocũng là các tổ chức. 
 Tổ chức có 3 đặc trưng cơ bản: 
 - Thứ nhất, một tổ chức đều có một mục đích riêng biệt thông qua các mục 
tiêu của từng cá nhân riêng lẻ. 
Chủ thể 
quản lý 
Đối tượng 
quản lý 
Mục 
tiêu 
Khách thể 
quản lý 
 5 
 - Thứ hai, mỗi tổ chức bao gồm nhiều người. Sự tập hợp nhiều người trong 
một tổ chức là sự tập họp có ý thức để nhằm thực hiện được các mục tiêu chung. Họ 
có ý thức đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình, cái được, cái mất của mình khi 
tham gia vào tổ chức đó. Họ có ý thức rõ ràng về nhiệm vụ chung mà mọi người 
trong tổ chức đều phải hoàn thành. 
 - Thứ ba, các tổ chức đều phát triển thành một kiểu sắp đặt nhất định. Kiểu 
sắp đặt đó định nghĩa giới hạn và hành vi của các thành viên, chẳng hạn nó bao gồm 
vệc đặt ra những quy định, chỉ định một số người giữ chức vụ thủ trưởng (đứng 
đầu), có một số quyền điều hành đối với một số người khác. 
 Như vậy, tổ chức là một thực thể có mục đích cụ thể, rõ ràng, có những thành 
viên và có một cơ cấu chặt chẽ có tính hệ thống. Tổ chức là một thực thể có mục 
tiêu phải hoàn thành. 
 3.2. Con người: Con người là đối tượng của quản lý. Có nhiều quan điểm khác 
nhau về bản chất của con người, ví dụ: 
Ø Quan niệm của Edgar H. Schein: ông đưa ra 4 mô hình: 
 - Một là, mô hình về lợi ích kinh tế: là con người trước hết bị thúc đẩy bởi 
động cơ kinh tế. Vì vậy, con người thực chất là thụ động, bị sử dụng, bị thúc đẩy 
theo hướng người quản lý mong muốn. 
 - Hai là, mô hình con người xã hội: là con người bị thúc đẩy bởi những nhu 
cầu xã hội. 
 - Ba là, mô hình con người tự thân vận động: theo quan điểm này con người 
tự thúc đẩy mình, muốn được hoàn thiện mình do những nhu cầu bên trong của con 
người (nhu cầu của con người được chia thành 5 nhóm từ thấp đến cao) 
 - Bốn là, mô hình con người phức hợp: con người là thực thể phức hợp và có 
khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động 
phức hợp. Có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng 
lại các chiến lược quản lý khác nhau. 
Ø Quan niệm của Mc. Gregor: Ông đưa ra hai giả thuyết 
 - Thuyết X cho rằng con người bình thường bẩm sinh không thích làm việc 
và sẽ trốn việc nếu có thể. Vì bản tính không thích làm việc nên họ đều phải bị ép 
buộc, điều khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải hết sức 
cố gắng đạt được những mục tiêu của tổ chức; người bình thường bao giờ cũng 
thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít có hoài bão và chỉ muốn an thân. 
Từ đó, những nhà quản lý theo thuyết X chủ trương dùng quyền lực để điều khiển 
 6 
thông qua việc giám sát chặt chẽ. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và bằng đe dọa mới 
thúc đẩy được người lao động làm việc. 
 - Thuyết Y cho rằng làm việc cũng cần sự cố gắng về thể xác và tinh thần 
cũng như khi vui chơi, nghỉ ngơi. Điều khiển từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình 
phạt không phải là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng đạt mục tiêu của 
tổ chức. Con người sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt được những mục tiêu 
của tổ chức mà họ được giao phó; các phần thưởng liên quan tới những kết quả 
công việc của họ đóng vai trò quan trọng; trong những điều kiện thích hợp, người 
bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách 
nhiệm về mình; không ít người có khả năng khá tốt về trí tưởng tượng, tài năng và 
sức sáng tạo; trong điều kiện công nghiệp hiện đại chỉ có một phần tri thức của con 
người bình thường được sử dụng. Thuyết Y là một khoa học quản lý thông qua tự 
giác và tự chủ. Những người quản lý theo thuyết Y chủ trương sử dụng biện pháp 
quản lý phát huy tính tự chủ của người lao động ở mức cao nhất trong điều kiện có 
thể. 
 Từ những quan niệm này, người ta đi đến một số kết luận sau: 
 + Cá nhân (cái tôi) là mối quan tâm nhất của con người. 
 + Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu căn bản của bản tính nếu cái 
lợi lớn hơn phí tổn. 
 + Cá nhân có thể chịu được sự lãnh đạo. 
 + Cá nhân muốn sống và làm việc trong một khung cảnh xã hội. 
 + Cá nhân có thể góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ nhu cầu chung 
của tập thể. 
 + Không có con người trung bình. 
 + Cá nhân nỗ lực cao nhất khi họ được trọng dụng. 
Ø Quan điểm về động cơ và động viên tinh thần làm việc của nhân viên: 
 Để đạt được mục tiêu người quản lý phải biết cách động viên và chỉ đạo nhân 
viên. Hay nói cách khác người quản lý phải biết cách làm việc với con người, thông 
qua nỗ lực của con người để đạt mục tiêu. Các lý thuyết quản lý đều dành nhiều 
công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc và từ 
đó có những biện pháp áp dụng nhằm huy động tối đa năng lực của con người vào 
sự nghiệp chung. 
Ø Lý thuyết cổ điển: Đại diện là F.W.Taylor. 
 7 
 Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức bản chất chủ yếu của người lao 
động là lười biếng, động cơ lao động của họ là lợi ích kinh tế, bản thân họ không có 
đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao động của họ, các nhà quản lý am hiểu công 
việc hơn công nhân. Vì vậy, Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng 
mà các nhà quản trị phải làm là bảo đảm cho công nhân làm những công việc 
thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để 
làm được điều đó nhà quản trị phải dạy cho công nhân cách làm việc và dùng các 
kích thích về kinh tế như liền lương, tiền thưởng để động viên công nhân. 
Ø Lý thuyết tâm lý - xã hội: 
 Quan điểm này cho rằng những quan hệ xã hội đã có tác dụng thúc đẩy hoặc 
kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân, con người sẽ kém sự hăng hái khi 
phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ đó các 
nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản lý có thể động viên con người 
bằng cách thừa nhận những nhu cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho họ cảm thấy 
hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Ví dụ như cho 
người lao động nhiều tự do hơn để thực hiện các quyết định liên quan đến công việc 
được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hơn cho 
người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của tổ chức. 
Ø Các lý thuyết về nhu cầu: 
 - Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng hành vi của con 
người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con nguời được sắp xếp theo một 
thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu về sinh học; nhu cầu về an toàn; nhu cầu về quan hệ, 
liên kết xã hội; nhu cầu về sự tôn trọng; nhu cầu về tự thể hiện. Mỗi nhu cầu lại có 
hai mức độ: mức cao và mức thấp. 
 - Thuyết nhu cầu của David Mc. Cleland: Cleland cho rằng con người có ba 
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. 
 - Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer: Thuyết này cho rằng con người 
cùng một lúc t ... ịnh đúng đắn, ngược lại quyết định sẽ dễ bị sai lầm. Để các quyết định quản lý đáp 
ứng được yêu cầu cơ bản về tính hợp lý và hợp pháp người quản lý phải có năng lực 
và phẩm chất tốt, điều này liên quan đến việc đề bạt cán bộ lãnh đạo và quá trình 
đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện của họ. 
2.2. Nguyên tắc ra quyết định quản lý 
2.2.1. Nguyên tắc hệ thống. 
 Nguyên tắc này đòi hỏi luôn xem tổ chức là một hệ thống kinh tế xã hội, khi 
đưa ra quyết định quản lý phải đồng thời chú ý đến cả 3 yếu tố là môi trường bên 
ngoài, điều kiện bên trong và mục tiêu của tổ chức. Phải có sự phối hợp các bộ phận 
cấu thành hệ thống tổ chức liên quan đến quyết định quản lý. Tất cả các quyết định 
quản lý đã, đang và sẽ ban hành phải tạo thành một hệ thống hướng tới việc thực 
hiện mục tiêu chung của tổ chức. 
2.2.2. Nguyên tắc khả thi. 
 Nguyên tắc này đòi hỏi trong quá trình quyết định phải tổng hợp, xem xét tới 
tất cả các loại nhân tố bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát 
triển của tổ chức. Nghĩa là vừa xem xét về nhu cầu, vừa xem xét về khả năng, vừa 
xem xét về cơ hội có lợi và thành công, vừa xem xét độ rủi ro, bất lợi và thất bại, 
cân nhắc toàn diện, bảo đảm chắc chắn sự hợp lý về hiệu quả của phương án quyết 
định, sự tiên tiến và kỹ thuật, khả năng về nguồn lực và điều kiện để thực thi quyết 
định. 
2.2.3. Nguyên tắc khoa học 
 Nguyên tắc này đòi hỏi phương án quyết định là phương án được mọi người 
ủng hộ; là phương án được lựa chọn từ nhiều phương án. Quyết định được đưa ra 
theo một trình tự khoa học, một phương pháp tính toán, tư duy và phán đoán khoa 
học. 
2.2.4. Nguyên tắc dân chủ 
 Quá trình quyết định cần có sự tham gia của tập thể những người trong tổ 
chức. Đối với những vấn đề quan trọng cần cả sự tham gia của các cơ quan và 
 118 
chuyên gia bên ngoài tổ chức. Trong quá trình quyết định cần tiếp thu các ý kiến trái 
ngược nhau, đồng thời chú ý đến phương án mới. 
2.2.5. Nguyên tắc kết hợp 
 Quá trình quyết định cần kết hợp giữa khoa học và kinh nghiệm; giữa phân 
tích định tính và định lượng; giữa lợi ích toàn cục và lợi ích cục bộ; giữa lợi ích 
trước mắt và lợi ích lâu dài; giữa kinh tế và kỹ thuật; giữa cá nhân và tập thể; giữa 
hiện thực và sáng tạo v.v.... Vì vậy, các phương án nhằm để phát huy những kết quả 
đạt được khắc phục những yếu tố hạn chế thường là những phương án được lựa 
chọn để quyết định. 
3. Quá trình ra quyết định quản lý 
3.1. Quy trình ra quyết định. 
3.1.1. Xác định vấn đề ra quyết định: 
 Vấn đề ra quyết định được hiểu là một nhiệm vụ mà tổ chức cần giải quyết 
bằng một quyết định, nếu không tổ chức sẽ khó có thể phát triển được. Xác định vấn 
đề là bước đầu tiên có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc ra quyết định. Trong 
thực tiễn, hiện tượng thường dễ nhận ra nhưng vấn đề không phải lúc nào cũng dễ 
dàng phát hiện được. Vấn đề ra quyết định có thể được xác định thông qua kinh 
nghiệm, qua trắc nghiệm phân tích của nhà quản lý hoặc của các chuyên gia, các bộ 
phận chức năng, cũng có thể của cấp dưới. 
 Trong tình huống đơn giản, nhà quản lý có thể nhanh chóng xác định được 
vấn đề quyết định. Ngược lại, trong những tình huống phức tạp thường phải đề ra 
quyết định một cách sơ bộ và tiếp tục thu thập, phân tích thông tin để là rõ nhiệm vụ 
quyết định. 
 Không phải mọi vấn đề trong tổ chức, mọi sự sai lệch, mọi cơ hội đều trở 
thành vấn đề quyết định. Chỉ những vấn đề "chín muồi" mới trở thành vấn đề quyết 
định. 
3.1.2. Chọn tiêu chuẩn đánh giá phương án: 
 Muốn so sánh các phương án một cách khách quan để lựa chọn được phương 
án tốt nhất cần xác định tiêu chuẩn đánh giá các phương án. Tiêu chuẩn này được 
biểu hiện bằng các chỉ tiêu số lượng và chất lượng, phản ánh kết quả đạt mục tiêu 
của tổ chức hay kết quả mong muốn của việc giải quyết vấn đề quyết định. Ví dụ để 
ra quyết định về lựa chọn cán bộ quản lý thường có các tiêu chuẩn về năng lực và 
phẩm chất; để ra quyết định về đầu tư thường có các tiêu chuẩn về kinh tế, chính trị, 
xã hội và môi trường. Lựa chọn các tiêu chuẩn là việc không đơn giản. Nếu tiêu 
 119 
chuẩn không được xác định rõ thì việc đánh giá và lựa chọn quyết định sẽ gặp khó 
khăn, dễ dẫn đến tình trạng tùy tiện, chủ quan. 
3.1.3. Tìm kiếm các phương án để giải quyết các vấn đề: 
 Một vấn đề quyết định có thể được giải quyết bằng nhiều cách khác nhau. 
Cần tìm đến tất cả các phương án quyết định có thể có, ngay cả đối với những 
phương án mà mới nhìn tưởng chừng không thể thực hiện được. Tuy nhiên, nếu số 
lượng phươn án quá nhiều thì quá trình lựa chọn phương án sẽ gặp khó khăn. Để 
thuận lợi cho việc phân tích và lựa chọn chỉ nên giữ lại một số phương án thiết thực, 
loại bỏ những phương án không có tính khả thi, nhóm các phương án tương tự lại 
với nhau v.v... 
3.1.4. Đánh giá phương án: 
 Đánh giá phương án là xác định giá trị của phương án theo tiêu chuẩn hiệu 
quả. Việc đo lường hiệu quả của từng phương án cần được thực hiện theo cả hai 
hướng: phân tích định lượng và phân tích định hướng. Đánh giá đúng hiệu quả mà 
phương án sẽ mang lại sẽ lựa chọ được quyết định đúng. Nói một cách tổng quát, 
đánh giá các phương án chính là chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của từng phương 
án. 
 Đánh giá phương án có hai nhiệm vụ: một là, xác định số đo hiệu quả của 
từng phương án; hai là, loại bỏ các phương án không đáng giá. Việc đánh giá 
phương án cần được tiến hành theo các phương pháp và kỹ thuật đánh giá khoa học. 
3.1.5. Lựa chọn phương án và ra quyết định: 
 Trong các phương án đáng giá cần phải chọn ra một phương án thỏa mãn cao 
nhất các tiêu chuẩn hiệu quả, đồng thời khắc phục được những yếu tố hạn chế. Việc 
lựa chọn phương án nên có sự tham gia của tập thể, của những chuyên gia có kinh 
nghiệm, thậm chí của cấp trên. 
 Có hai khả năng khi lựa chọn phương án: lựa chọn theo một tiêu chuẩn và lựa 
chọn theo nhiều tiêu chuẩn: 
 Trường hợp lựa chọn theo một tiêu chuẩn, phương án nào có mức đáp ứng 
cao nhất tiêu chuẩn đã đặt ra và không có những yếu tố hạn chế không thể khắc 
phục, được xem là phương án tốt nhất. 
 Trường hợp lựa chọn theo nhiều tiêu chuẩn, các phương án có mức đáp ứng 
khác nhau về tiêu chuẩn cần phải đưa chúng về một chỉ tiêu hiệu quả tổng hợp. Chỉ 
tiêu này phản ánh mức độ đáp ứng mọi tiêu chuẩn. Trong trường hợp này, phương 
án nào có chỉ tiêu hiệu quả tổng hợp có giá trị lớn nhất đồng thời các tiêu chuẩn đều 
ở mức chấp nhận được, không có yếu tố hạn chế, được xem là phương án tốt nhất. 
 120 
3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng các quyết định. 
a) Thiếu thông tin: Thiếu thông tin có thể do nhiều nguyên nhân như: 
- Có thông tin nhưng thiếu chính xác. 
- Người quản lý có xu hướng lựa chọn thông tin vì nó có sẵn hơn là chất 
lượng của nó. 
- Có thể có những thông tin có chất lượng cao nhưng lại tốn thời gian và tiền 
bạc, trong khi đó yêu cầu về chi phí quản lý thường bị giới hạn luôn cả khả năng 
tìm kiếm phương án. 
- Có những giới hạn về khả năng xử lý thông tin của từng cá nhân. 
b) Ngưởi ra quyết định thường có xu hướng nhầm lẫn vấn đề với giải pháp. 
c) Xu hướng nhận thức của cá nhân có thể bóp méo vấn đề đã được xác định. 
d) Do có sự tồn tại của các lợi ích khác nhau giữa những nhà quản lý. 
e) Những tiền lệ trước đây giới hạn sự lựa chọn hiện nay. 
3.3. Phương pháp ra quyết định. 
 Phương pháp ra quyết định là cách thức mà chủ thể quyết định dùng để thực 
hiện một, một số hoặc tất cả các bước của quá trình đề ra quyết định. Trong quá 
trình đề ra quyết định chủ thể quản lý có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau: 
 Các phương pháp ra quyết định quản lý 
 a) Phương pháp cá nhân ra quyết định 
 Đây là phương pháp ra quyết định trên cơ sở kiến thức và kinh nghiệm cá 
nhân của nhà quản lý. Theo phương pháp này khi xuất hiện những nhiệm vụ thuộc 
thẩm quyền của mình, nhà quản lý tự mình đề ra quyết định quản lý mà không cần 
có sự tham gia của tập thể hoặc các chuyên gia. Trong quá trình ra quyết định các 
nhà quản lý có thể sử dụng kinh nghiệm hoặc sử dùng mô hình đơn giản để ra quyết 
định. 
 Mô hình ra quyết định đơn giản là dựa vào các thủ tục, quy tắc và chính sách 
hướng dẫn việc ra quyết định. 
 Thủ tục là một loạt những bước liên quan với nhau để xử lý những vấn đề 
thường xuyên xảy ra trong tổ chức. Ví dụ như thủ tục nhập học, thủ tục đăng ký 
kinh doanh, thủ tục cấp giấy phép xây dựng v.v... 
 Quy tắc là các chuẩn mực mà các thành viên trong tổ chức phải thi hành. Đó 
có thể là những quy phạm pháp luật, có thể là những thông lệ và các quy định mà 
 121 
tập thể đã thống nhất. Ví dụ, sinh viên nghỉ trên 20% số giờ học trên lớp không 
được dự thi, 3 năm một lần cán bộ công chức được xét nâng bâc lương, v.v... 
 Chính sách là những phương châm, chủ trương, những hướng dẫn chung cho 
việc xử lý các vấn đề xảy ra trong tổ chức. Chính sách khác thủ tục và quy tắc ở chỗ 
chỉ có tính định hướng đòi hỏi khi ra quyết định phải có sự linh hoạt sáng tạo. Ví 
dụ, chính sách khuyến khích nhân tài trong sinh viên, chính sách giá cả, v.v... 
 b) Phương pháp ra quyết định tập thể 
 Phương pháp ra quyết định tập thể không có nghĩa chủ thể ra quyết định là 
tập thể, và trách nhiệm về quyết định thuộc về tập thể. Phương pháp ra quyết định 
tập thể được hiểu là một phương pháp mà người lãnh đạo không chỉ dựa vào kiến 
thức và kinh nghiệm cá nhân của mình mà còn dựa vào kiến thức và kinh nghiệm 
của tập thể để đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định được đưa ra. 
Phương pháp ra quyết định tập thể thường được sử dụng để quyết định những vấn 
đề quan trọng, những vấn đề phức tạp, những vấ đề có ảnh hưởng lâu dài đến phát 
triển tổ chức. 
 Hình thức của phương pháp ra quyết định tập thể rất phong phú như: sự tham 
gia của hội đồng tư vấn, nhóm nghiên cứu, sự tham gia của một số chuyên gia, sự 
tham gia của tập thể hoặc một số cá nhân, một số bộ phận trong tổ chức. Kết quả 
thảo luận của tập thể là những căn cứ quan trọng giúp các nhà quản lý đưa ra được 
những quyết định đúng đắn trong phạm vi quyền hạn của mình. 
 * Ưu điểm và hạn chế của phương pháp ra quyết định tập thể 
 - Ưu điểm: Thu hút được sáng kiến của nhiều người, đặc biệt là các chuyên 
gia và những người sẽ thực thi quyết định; đảm bảo tính dân chủ của tổ chức. 
 - Hạn chế: Thường kéo dài thời gian; dễ có sự ảnh hưởng của một hoặc một 
số cá nhân trong tập thể đến kết luận của tập thể; có trường hợp trách nhiệm của 
người ra quyết định không rõ ràng (chủ thể quyết định là cá nhân hay tập thể). 
 * Một số kỹ thuật của phương pháp ra quyết định tập thể: Trong quá trình 
thực hiện phương pháp ra quyết định tập thể có thể áp dụng một số các kỹ thuật sau: 
 1) Kỹ thuật động não: Động não là kỹ thuật được dùng trong quá trình tìm tòi 
các sáng kiến của mọi người tham gia thảo luận về vấn đề sẽ quyết định. Ví dụ, 
trong một cuộc họp có nhiều người tham gia, người chủ tọa nêu rõ ràng vấn đề sao 
cho tất cả mọi người đều hiểu, tất cả các thành viên tự do nêu ý kiến của mình trong 
khoảng thời gian ấn định trước. Không được phê bình các ý kiến của nhau, các ý 
kiến được ghi lại và phân tích sau. 
 122 
 Kỹ thuật động não có nhược điểm là ý kiến của mọi người trong cuộc họp dễ 
bị ảnh hưởng lẫn nhau. 
 2) Kỹ thuật nhóm danh nghĩa: Nhóm danh nghĩa là kỹ thuật được dùng không 
chỉ tìm ra sáng kiến mà còn đi đến kết luận của cuộc họp. Ví dụ, các thành viên của 
nhóm có mặt tại cuộc họp. Chủ tọa phát biểu về nhiệm vụ cuộc họp. Các thành viên 
viết ra giấy những suy nghĩ của họ. Từng thành viên đọc những điều họ viết. Nhóm 
thảo luận và đánh giá các ý kiến của từng thành viên. Từng thành viên độc lập cho 
biết thứ tự của các ý kiến theo mức độ đúng đắn của chúng. Kết luận cuối cùng sẽ 
thuộc về ý kiến có thứ bậc được tổng hợp cao nhất. 
 3) Kỹ thuật Delphi: Là kỹ thuật ra quyết định theo nhóm khi các thành viên 
không được triệu tập tới một cuộc họp. Đây là kỹ thuật phức tạp và tốn thời gian. 
Kỹ thuật Delphi giống với kỹ thuật nhóm danh nghĩa chỉ khác là các thành viên 
không ngồi trực diện với nhau. Kỹ thuật này bao gồm các bước sau: 
 + Vấn đề được xác định và các thành viên được yêu cầu đưa ra những ý kiến 
qua một phiếu câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ. 
 + Mỗi thành viên hoàn thành phiếu câu hỏi một cách độc lập và nặc danh. 
 + Kết quả của phiếu câu hỏi được một trung tâm thu lại, xử lý và in ra. 
 + Mỗi thành viên nhận được bản in kết quả đã xử lý. 
 + Sau khi xem xét kết quả, các thành viên lại được yêu cầu cho biết ý kiến 
của họ. Kết quả là các thành viên thường đưa ra những ý kiến mới có sự thay đổi so 
với ý kiến ban đầu của họ. Cứ tiếp tục như vậy cho đến khi có sự thống nhất ý kiến. 
 Ngoài ra, trong các lĩnh vực quản lý khác nhau (quản lý kinh tế, quản lý 
doanh nghiệp, quản lý giáo dục ...) người ta còn sử dụng nhiều phương pháp và kỹ 
thuật ra quyết định khác nhau như: phương pháp định lượng toán học (sử dụng các 
bài toán dự trữ, bài toán đơn hình, bài toán vận tải, bài toán đồng bộ ...); phương 
pháp cây quyết định; phương pháp phân tích độ mạo hiểm, phương pháp linh cảm 
(trực giác, ngoại cảm) v.v... 
4. Tổ chức thực hiện các quyết định quản lý 
4.1. Ban hành văn bản quyết định 
 Phần lớn quyết định quản lý được thể hiện dưới dạng văn bản. Sau khi thống 
nhất lựa chọn phương án ra quyết định, quyết định được thể hiện dưới dạng văn bản 
để trở thành văn bản quản lý. Văn bản quyết định cần được trình bày đúng thể thức. 
4.2. Lập kế hoạch tổ chức thực hiện 
 123 
 Kế hoạch tổ chức thực hiện quyết định phải căn cứ vào giới hạn hiệu lực của 
quyết định và phải theo đúng giới hạn đó. Kế hoạch tổ chức phải cụ thể, cần nêu rõ 
các nội dung: ai làm, thời gian bắt đầu và kết thúc, phương tiện, kinh phí, địa điểm 
thực hiện v.v... 
4.3. Tuyên truyền, phổ biến, giải thích quyết định 
 Tuyên tuyền, phổ biến, giải thích quyết định cho những người thực hiện nắm 
vững nội dung, ý nghĩa và tầm quan trọng của quyết định. 
4.4. Thực hiện quyết định theo kế hoạch 
 Theo kế hoạch được xác định, quyết định sẽ được thực hiện trên thực tế. Bộ 
máy thực hiện được vận hành, các nguồn lực được huy động, các công việc được 
triển khai. 
4.5. Kiểm tra việc thực hiện quyết định 
 Kiểm tra việc thực hiện quyết định có vai trò quan trọng vì: kiểm tra sẽ tác 
động tới hành vi của con người, nâng cao trách nhiệm, động viên người lao động và 
thúc đẩy sự thực hiện quyết định theo một trình tự đã định, sửa chữa những sai sót, 
điều chỉnh kế hoạch kịp thời. 
4.6. Điều chỉnh quyết định 
 Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh quyết định, các 
nguyên nhân đó thường là: những thay đổi đột ngột do môi trường gây ra; có sai 
lầm nghiêm trọng trong bản thân quyết định v.v... 
4.7. Tổng kết việc thực hiện quyết định 
 Trong mọi trường hợp, bất kể các quyết định có được thực hiện đúng hạn hay 
không đúng hạn đều cần tổng kết các kết quả thực hiện quyết định. Qua tổng kết 
thực hiện quyết định, kinh nghiệm sẽ được tích lũy là cơ sở cho những quyết định 
trong tương lai. 
 Trong quá trình tổng kết cần xem xét chu đáo tất cả các giai đoạn công tác, 
phân tích rõ những thành công cũng như những sai lầm, thiếu sót, phát hiện hết 
những tiềm năng chưa được sử dụng, tìm ra nguyên nhân thành công hoặc thất bại 
và đánh giá tổng hợp.