Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực - Chương 3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trần Thị Thu Trang

Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
CHƯƠNG III
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 
NGUỒN NHÂN LỰC
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
I. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1. 1 Khái niệm, vai trò và một số nhân tố ảnh hưởng đến
KHH NNL
a. Khái niệm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá
trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng được các nhu cầu đó.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
KHH NNL bao gồm các công việc:
 Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề
thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực),
 Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho đơn vị/tổ
chức (cung nhân lực),
 Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực
của đơn vị/tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
KHH NNL bao gồm các công việc:
 Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề
thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực),
 Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho đơn vị/tổ
chức (cung nhân lực),
 Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực
của đơn vị/tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
b. Vai trò
- KHHNNL đóng vai trò trung tâm trong việc quản lý
chiến lược NNL
- KHHNNL có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả và
hiệu quả SXKD của các đơn vị, các tổ chức.
- KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, biên
chế NNl cũng như hoạt động đào tạo và phát triển NNL.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
c. Một số nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL
- Sự thay đổi của môi trường KT – XH, KH-KT
- Độ dài của thời gian KHHNNL
- Chiến lược SXKD của đơn vị, tổ chức
- Loại thông tin và chất lượng thông tin về dự báo NNL
II. Quá trình KHHNNL
Quá trình KHHNNL có thể được thể hiện thông qua
sơ đồ 2.1.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Cầu về 
SP
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược 
kinh doanh
NSLĐ Thị trường LĐ 
bên trong
Nhu cầu nhân 
lực
Khả năng cung 
nhân lực
Những điều kiện và giải pháp lựa chọn:
- Đào tạo và phát triển NNL
- Thực hiện thu hút NNL
- Trả công và kích thích lao động
- Tăng cường các mối quan hệ lĐ
Thị trường 
LĐ bên ngoài
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Như vậy, thông qua phân tích môi trường, mục tiêu sxkd,
trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán:
- Cầu nhân lực: tổ chức đó cần bao nhiêu nhân lực trong
thời gian tới.
- Cung nhân lực. là những người lao động hiện có trong
tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ
chức (thị trường lao động bên ngoài).
Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm
tới hoặc cho thời kỳ tới, khi đó tổ chức sẽ phải gặp ba
trường hợp: cung về nhân lực lớn hơn, nhỏ hơn, hoặc
đúng bằng cầu về nhân lực.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
2.1. Dự báo nhu cầu nhân lực
- Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần
thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối
lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
- Khi xác định nhu cầu nhân lực phải xem xét và tính
đến ảnh hưởng của:
+ Các nhân tố bên ngoài
+ Các nhân tố bên trong
- Dự báo nhu cầu nhân lực được chia làm hai loại:
+ Nhu cầu nhân lực ngắn hạn
+ Nhu cầu nhân lực dài hạn
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
CHƯƠNG III (tiếp)
(1) Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn
Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực
trong thời hạn 1 năm. Tuy vậy, do đặc điểm của mỗi tổ
chức nên khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Ví dụ đối
với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ thì
khoảng thời gian có thể ngắn (từ 3 đến 6 tháng), như các
tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực,
thực phẩm, rau quả Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực
phải xác định rõ số nhân lực cụ thể trong từng nghề, từng
loại nhân lực.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Để dự đoán nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn cần dựa vào
phân tích nhiệm vụ, phân tích khối lượng công việc. Việc
phân tích được thực hiện theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ, khối lượng công việc của
tổ chức cần phải hoàn thành
Bước 2: Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn
định biên, lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản
phẩm để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoàn
thành mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
CHƯƠNG III (tiếp)
Bước 3: Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động
của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm.
Tổng hợp các nghề, các sản phẩm sản xuất ta thu được
nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong thời gian tới.
Tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại
sản phẩm, cơ cấu của mỗi tổ chức, phương pháp phân
tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn có thể
được biểu hiện bằng các phương pháp cụ thể sau:
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
a. Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản
lượng năm kế hoạch (hoặc hiện vật, hoặc giá trị) chia cho
NSLĐ của một người lao động năm kế hoạch sẽ xác định
được cầu nhân lực năm kế hoạch.
D = Q/W
Trong đó: D là cầu lao động năm kế hoạch
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch
W là NSLĐBQ của một lao động năm kế hoạch
Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm
kế hoạch và năng suất lao động năm kế hoạch phải thống
nhất đơn vị tính (cùng bằ g tiền hoặc cùng bằng hiện vật).
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
b. Phương pháp tính theo lượng hao phí lao động
Theo PP này, xác định nhu cầu nhân lực trong thời gian tới (năm kế
hoạch) dựa vào các căn cứ:
(1) Tổng số lượng LĐ hao phí để hoàn thành số lượng SP hoặc khối lượng
công việc, nhiệm vụ của năm KH,
(2) quỹ thời gian làm việc BQ của một LĐ năm KH,
(3) hệ số tăng NSLĐ dự tính năm KH.
- D: Nhu cầu về nhân lực năm kế hoạch của tổ chức (người)
- ti: Lượng LĐ hao phí để sản xuất một dơn vị sản phẩm i (giờ)
- Qi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch
- Tn: Quỹ thời gian làm việc BQ của một lao động năm KH
- Km: hệ số tăng năng suất lao động
- m: số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
Công thức tính:
∑ ti Qi
TnKm
D = 
CHƯƠNG III(tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Để xác định lượng LĐ hao phí cho một đơn vị sản
phẩm ta phải dựa vào mức LĐ, tức là mức thời gian hao
phí cho từng bước công việc, theo từng nghề.
Dựa vào kế hoạch sxkd của tổ chức ta sẽ có số lượng
sản phẩm từng loại. Quỹ thời gian làm việc bình quân của
một LĐ năm KH được xác định thông qua xây dựng bảng
cân đối thời gian LĐ của một LĐ năm KH trên cơ sở phân
tích bảng cân đối thời gian LĐ của một LĐ năm báo cáo
(năm gốc). Dự kiến những yếu tố ảnh hưởng như thay đổi
về kỹ thuật, tổ chức để ước tính hệ số tăng NSLĐ.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Tên SP KHSX SP 
(chiếc)
HP LĐ/SP 
năm hiện tại 
(giờ)
Tổng HPLĐ để 
SX SP (giờ)
T – Shirt 500.000 1,3 650.000
Áo dài 400.000 1,5 600.000
Quần
dài
200.000 3,0 600.000
Cộng 1.850.000
Ví dụ: Hãy xác định cầu nhân lực năm kế hoạch của Công ty 
Dệt Kim dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm, lượng lao động 
hao phí cho một đơn vị sản phẩm:
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Trong năm kế hoạch dự tính 1 công nhân làm việc 270 ngày
với 8h/ngày, NSLĐ của công nhân đạt 110% so với năm
2005 (Km = 1,1)
Ta có quỹ thời gian làm việc BQ của một LĐ năm 2006 là:
270 ngày x 8 giờ = 2160 giờ (như vậy Tn = 2160)
Thay vào công thức trên ta tính được cầu về nhân lực của
công ty năm 2006 là:
D = 1.850.000 : (2160 x 1,1) = 779 (người)
Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho
những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí
LĐ cần thiết, tức là có mức LĐ làm căn cứ khoa học,
thường là những nghề cơ khí, dệt may Để tính toán hao
phí LĐ cho một đơn vị sản phẩm thực hiện tính toán cho
từng bước công việc nên tốn thời gian, nhưng kết quả khá
chính xác.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
c. Phương pháp theo tiêu chuẩn định biên
Tiêu chuẩn định biên là định mức khối lượng công
việc hay nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận: số HS mà
một GV phải đảm nhận, số giường bệnh mà một hộ lý phải
phục vụ,
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Lớp
Số GV/HS 
(tiêu chuẩn 
định biên
Số lượng HS 
ở các lớp 
năm BC 
(năm gốc)
Dự báo số 
lượng HS các 
lớp năm KH
Số lượng GV 
hiện có 
(năm gốc)
Số lượng 
GV dự báo 
năm KH
1 1/20 914 962 46 ?
2 1/22 896 914 41 ?
3 1/24 945 896 40 ?
4 1/26 1021 945 39 ?
5 1/28 968 1021 35 ?
Tổng số 4744 4738 201 ?
Ví dụ: Hãy dự đoán số giáo viên bậc tiểu học của một trường
học trong năm kế hoạch, với các số liệu trong bảng sau:KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Dự đoán nhu cầu nhân lực theo phương pháp này sẽ
căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như:
Tổng số học sinh nhập trường theo từng loại lớp học của
trường, hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế
hoạch của bệnh viện, và căn cứ vào định mức phục vụ của
một giáo viên, một y sỹ, một bác sỹ năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp
để dự báo cầu nhân lực năm KH của các tổ chức thuộc
ngành giáo dục, y tế, phục vụ
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
CHƯƠNG III (tiếp)
d. Phương pháp xác định dựa vào lý thuyết kinh tế vi mô
* Nhắc lại một số khái niệm
- MP (NSCB): là NS tăng thêm khi ta sử dụng thêm 1 đvị
yếu tố đầu vào
- MPP (khối lượng SP cận biên của yếu tố đầu vào): là
khối lượng SP tăng thêm khi ta sử dụng thêm 1 đvị yếu tố
đầu vào.
- VMP (giá trị SP cận biên): là giá trị sản phẩm tăng thêm
khi ta sử dụng thêm 1 đơn vị yếu tố đầu vào.
- MIC (Chi phí biên của yếu tố đầu vào): là chi phí tăng
thêm khi sử dụng thêm 1 đơn vị yếu tố đầu vào.
- MC (Chi phí cận biên): là chi phí tăng thêm khi ta sản
xuất thêm 1 đơn vị sản phẩm.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
• Mối quan hệ:
- Nếu VMP>MIC thì ta nên đầu tư thêm vì càng tăng đầu
tư thì lợi nhuận của DN, đơn vị càng tăng.
- Nếu VMP<MIC thì nên giảm đầu tư vì càng tăng đầu tư
thì lợi nhuận của DN, đơn vị càng giảm.
- Nếu VMP=MIC thì DN đạt lợi nhận max
Trong sử dụng lao động chúng ta cũng có quy tắc tương tự:
Để DN đạt lợi nhuận cao nhất thì DN nên thuê số LĐ
sao cho giá trị sản phẩm cận biên của LĐ bằng với giá thuê
lao động:
VMPL = WL hay VMPL= MICL
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Ví dụ: Cho PT đường tổng sản phẩm:
Q = - L2 + 4L + 10
Trong đó:
Q là số lượng sản phẩm (ĐVT: 1000 SP)
L: là số công LĐ thuê (ĐVT:1000 công)
Yêu cầu:
1. Viết pt đường NSCB, NSTB của LĐ
2. Xác định số công LĐ mà DN thuê để đạt được khối
lượng SP lớn nhất và hãy xác định số lượng SP đó.
3. Giả sử giá 1 đơn vị SP là P=1,5$, giá thuê LĐ là
W=3$/ngày
Hãy xác định số công mà DN sẽ thuê để đạt lợi nhuận
tối đa, khi đó số lượng SP DN sản xuất là bao nhiêu?
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(2) Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn
Mỗi tổ chức tiến hành sx các loại SP khác nhau, trình
độ tổ chức, quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào SXKD
cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng
năm KH rất khác nhau. Do đó cần phải căn cứ vào mục
tiêu và KH chiến lược SXKD của tổ chức trong tương lai,
dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động
của môi trường để dự báo cầu nhân lực ở những bộ
phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân
lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm
cho thời kỳ KH.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
a. Phương pháp ước lượng trung bình
Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa 
vào cầu nhân lực BQ hàng năm của tổ chức thời kỳ trước.
Ví dụ: Có số liệu về nhân lực của công ty kinh doanh vận 
tải từ năm 2000 đến 2010 như sau:
Năm Người Năm Người Năm Người
2000 300 2004 280 2008 297
2001 305 2005 312 2009 315
2002 310 2006 277 2010 311
2003 273 2007 332
Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến năm 2015.
Biết rằng tình hình SXKD của công ty từ năm 2011 đến 2015
không có gì thay đổi đáng kể so với giai đoạn từ 2000 đến
2010.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Theo PP này việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu
dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của
quá khứ, khi dự đoán có thể không thấy hết được những
biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch hoá ảnh
hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức.
b. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
PP này sử dụng hàm số toán học thể hiện MQH của
cầu nhân lực với các biến số như doanh số bán ra, sản
lượng sẽ sản xuất để dự đoán cầu nhân lực. Để áp dụng
PP này cần thu thập số liệu phản ánh MQH giữa cầu nhân
lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Năm Số lượng
học sinh
Số lượng
giáo viên
Năm Số lượng 
học sinh
Số lượng giáo 
viên
1997 200 15 2004 546 26
1998 250 20 2005 750 30
1999 345 24 2006 809 33
2000 378 25 2007 837 39
2001 400 23 2008 928 45
2002 456 25 2009 1107 60
2003 504 27
Nếu ước tính số lượng HS năm 2012 là 1400, thì số lượng GV 
là bao nhiêu?
Ví dụ: Biết số lượng học sinh nhập trường và số lượng giáo
viên qua các năm như sau:
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
- Từ số liệu trên ta có MQH giữa số lượng GV và HS 
được thể hiện qua PT:
Y = 7,234 + 0,0397 X (Y là số lượng GV, X là số 
lượng HS)
=> X = 1400 thì Y = 7,234 + 0,0397 x 1400 = 63 (người)
Có thể áp dụng PP này để xác định cầu nhân lực của
các tổ chức dựa vào phân tích MQH của nhiều yếu tố. Tuy
vậy PP này thường thích hợp khi thu thập được số liệu của
tổ chức trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ, hoặc
có mẫu số liệu khá lớn. PP này thích hợp trong trường hợp
môi trường của tổ chức rất ổn định.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
c. Phương pháp chuyên gia
Có thể dựa vào ý kiến của các chuyên gia, hoặc một
nhóm chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực để dự
đoán cầu nhân lực dài hạn của tổ chức.
Có 3 phương pháp sau:
- PP 1: Lấy ý kiến thông qua phỏng vấn từ chuyên gia,
sau đó sẽ tính trung bình cầu NL của tổ chức theo ước tính
của các chuyên gia.
- PP 2: tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và
phát biểu, thảo luận, đóng góp ý kiến. Kết luận cuối cùng
là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu
nhân lực của tổ chức trong kỳ kế hoạch.
- PP 3: Thuê chuyên gia
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
2.2 Dự báo cung nhân lực trong nội bộ
a. Phân loại NNL có trong đơn vị
Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải
được phân loại theo các tiêu thức khác nhau như giới tính,
tuổi, nghề, trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên công
tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát
triển đề bạt để làm cơ sở cho phân tích.
b. Phân tích NNL hiện có
Căn cứ vào các tiêu thức đã phân loại để phân tích số
lượng và chất lượng NNL hiện có. Từ đó dự báo khả năng
cung nhân lực trong tương lai hoặc mức độ phù hợp của
NNL hiện có với yêu cầu công việc trong tương lai.
* Nội dung phân tích: Theo tuổi, nghề nghiệp, trình độ lành
nghề, giới tính, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm,
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
2.3. Cân đối cung – cầu nhân lực và các giải pháp khắc
phục tình trạng mất cân đối
a. Khi cầu NL lớn hơn cung NL
- Xảy ra tình trạng này khi:
+ DN, đơn vị tiến hành mở rộng quy mô SXKD
+ Khi nhu cầu sản phẩm của DN, đơn vị trên thị
trường tăng lên
- Giải pháp chung: Cần phải tìm kiếm các biện pháp
để huy động, khai thác lực lượng lao động bên trong và
bên ngoài DN, đơn vị, tổ chức.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
- Giải pháp cụ thể:
+ Tuyển thêm người LĐ mới từ bên ngoài
+ Thuê LĐ tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu
LĐ trước mắt.
+ Ký hợp đồng phụ với các công ty, các tổ chức để
gia công sản phẩm.
+ Huy động người làm thêm giờ.
+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào
tạo lại những người LĐ hiện có để họ có thể đảm nhận
được những vị trí còn trống trong đơn vị, tổ chức mà
không cần phải tuyển mộ nhân viên mới từ bên ngoài.
Đồng thời nâng cao NSLĐ, từ đó giảm nhu cầu về LĐ.
+ Đề bạt người LĐ trong đơn vị, tổ chức lên những
vị trí cao hơn.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
b. Khi cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực
- Xảy ra tình trạng này khi:
+ DN làm ăn thua lỗ, phải thu hẹp quy mô
+ DN mua thêm máy móc,trang thiết bị mới nên thừa NL
- Giải pháp cụ thể:
+ Thuyên chuyển NL dư thừa sang nơi thiếu NL
+ Tạm thời ko tuyển thêm nhân lực và giữ nguyên vị trí
vừa có người chuyển đi
+ Giảm giờ LĐ trong ngày, tuần, tháng
CHƯƠNG II (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
+ Áp dụng biện pháp chia sẻ công việc
+ Nghỉ luân phiên
+ Cho các tổ chức khác thuê LĐ của đơn vị mình
+ Vận động nghỉ hưu sớm: biện pháp này thường được áp
dụng với người LĐ đã có đủ số năm đóng bảo hiểm theo
quy định
+ Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự xin thôi việc
được hưởng chế độ trợ cấp 1 lần.
+ Cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
CHƯƠNG II (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
c. Khi cung nhân lực bằng cầu nhân lực
- Nhu cầu NL cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc
trong kỳ kế hoạch đúng bằng số lượng nhân lực hiện có
trong tổ chức. Khi đó, các biện pháp cần thực hiện:
+ Bố trí sắp xếp lại NL trong nội bộ tổ chức
+ Thực hiện việc kế hoạch hóa đội ngũ kế cận
+ Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ
năng cho người LĐ để có thể áp dụng được những kỹ thuật
mới trong quá trình SX
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
+ Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào kết quả
thực hiện công việc, sự tiến bộ trong nghề nghiệp cũng
như yêu cầu công việc trong đơn vị
+ Có kế hoạch tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài
nhằm thay thế những người sắp đến tuổi về hưu hoặc
những người có kế hoạch chuyển đi nơi khác.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
III. Đào tạo và phát triển NNL
3.1. Vai trò của đào tạo & phát triển NNL
a. Khái niệm
* Đào tạo NNL: là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng NNL, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh.
* Phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người LĐ theo hướng đi lên.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
b. Mục tiêu và vai trò của đào tạo & phát triển NNL
* Mục tiêu:
Mục tiêu chung của đào tạo & phát triển NNL là nhằm
sử dụng đầy đủ và có hiệu quả NNL hiện có thông qua việc
giúp cho người LĐ
* Vai trò của đào tạo & phát triển NNL
Đào tạo & phát triển NNL là rất quan trọng. Con
người muốn trở thành nguồn nhân lực thì phải thông qua
quá trình đào tạo.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
- Vai trò đối với bản thân người LĐ:
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người LĐ
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người LĐ với công việc
hiện tại và tương lai
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người LĐ và DN
+ Tạo cho người LĐ có cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc và đó là cơ sở phát huy tính sáng tạo của
người LĐ.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
- Vai trò đối với tổ chức SXKD, DN
+ Giảm bớt quá trình giám sát người LĐ vì người LĐ
được đào tạo có tính tự giác cao hơn
+ Tăng NSLĐ trong DN
+ Tạo điều kiện cho DN áp dụng các tiến bộ KHKT
+ Duy trì và nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức và
DN, đồng thời nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức và DN
+ Nâng cao khả năng cạnh tranh của DN trên thị
trường
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
3.2. Các phương pháp đào tạo & phát triển NNL
- Chia ra làm 2 nhóm phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo trong công việc
+ Đào tạo ngoài công việc
a. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.
Trong đó, người học học được những kiến thức, kĩ năng
cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc dưới siự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Các phương pháp:
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đây là phương pháp phổ biến được dùng để dạy các kĩ
năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân SX và 1
số công việc đối với người quản lý.
- Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích
của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo
từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(2) Đào tạo theo kiểu học nghề
Ở phương pháp này, chương trình đào tạo được bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên
được thực hiện các công việc của nghề đó cho đến khi
thành thạo tất cả các kĩ năng
(3) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương
pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Qua đó giúp cho họ có khả năng thực hiện được
nhiều công việc phức tạp hơn trong tương lai.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
* Ưu điểm của PP đào tạo trong CV
- Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được thực hành làm
việc, đôi khi có thu nhập trong công việc
- Thời gian đào tạo ngắn vì đào tạo trong công việc mang
lại sự chuyển biến nhanh chóng trong kiến thức và kĩ năng
thực hành
- Tạo điều kiện cho học viên được làm cùng với những
đồng nghiệp tương lai của họ. Qua đó, học viên có thể bắt
chước được hành vi LĐ của những người đi trước.
* Nhược điểm
- Việc trang bị lý thuyết ít mang tính hệ thống
- Học viên có thể bắt chước hoặc học hỏi kinh nghiệm, 
thao tác không mang tính chất tiến tiến của người dạy.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
b. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự
thực hiện các công việc thực tế
(1) Cử đi học ở các trường đào tạo chính quy (ĐH, CĐ, Trung
tâm dạy nghề)
* Ưu điểm:
- Học viên được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến
phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, từ đó tạo điều kiện để tiếp thu
kiến thức nhanh chóng, dễ dàng;
- Khi ra trường học viên có thể độc lập, chủ động giải quyết công
việc, có khả năng giải quyết các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ
kỹ thuật cao.
* Nhược điểm:
- Hình thức đào tạo này đòi hỏi có cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối
đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên
nghiệp;
- Thời gian đào tạo dài.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(2) Tham dự các buổi giảng bài, các hội nghị, hội thảo
Các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo có thể được tổ
chức tại DN hoặc tại một nơi nào đó ngoài DN. Khi đó,
học viên sẽ được thảo luận, học tập theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó sẽ học
hỏi được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
(3) ĐT dưới sự trợ giúp của các chương trình máy tính
Người học học theo chỉ dẫn của chương trình máy
tính.PP này yêu cầu có các phương tiện hiện đại.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(4) Đào tạo từ xa
- Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau;
- Người học học qua các phương tiện nghe nhìn trung gian
dưới sự hướng dẫn của người dạy
*Ưu điểm: chủ động bố trí thời gian học
* Nhược điểm: yêu cầu có các phương tiện hiện đại
(5) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
PP này bao gồm việc tổ chức các cuộc hội thảo học tập
trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,
diễn kịch, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Cách đào tạo này giúp cho người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
3.3.Lập kế hoạch đào tạo
- Xác định được nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Xác định chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo
- Lựa chọn giáo viên
- Dự bị chi phí đào tạo
- Thiết lập quy trình đánh giá
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(1) Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định xem cần đào tạo ở bộ phận nào? Trong lĩnh
vực nào?
- Cần đào tạo bao nhiêu người?
- Khi nào cần đào tạo?
Dựa vào việc phân tích công việc:
+ Hiện tại NNL của đơn vị như thế nào?
+ Tương lai yêu cầu công việc ra sao?
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(2) Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả đạt được của chương trình đào tạo
hoặc xác định kỹ năng có được của học viên sau khi kết
thúc chương trình đào tạo thông qua những chỉ tiêu cụ thể
(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Chọn ra người cụ thể để tham gia khóa đào tạo. Việc
lựa chọn này dựa trên: nhu cầu và xác định nhu cầu, động
cơ đào tạo của người LĐ, xác định tác dụng của đào tạo
đối với từng người LĐ và khả năng của từng người.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(4) Xây dựng chương trình ĐT và lựa chọn PP ĐT
- Xác định để đạt được mục tiêu đề ra, nội dung chương 
trình đào tạo như thế nào? Phương pháp đào tạo nào là 
phù hơp?
- Từ ND chương trình ĐT, xác định hệ thống các môn 
học, các bài học cần được dạy cho người học, trong thời 
gian bao lâu
(5) Chi phí đào tạo
Dự tính xem để thực hiện chương trình đào tạo cần lượng 
kinh phí bao nhiêu?
+ Chi phí cho người học
+ Chi phí cho giáo viên
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(6) Lựa chọn giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên
chế của DN hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường
ĐH, trung tâm đào tạo). Để có thể thiết kế nội dung
chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại DN/đơn
vị, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong DN. Việc kết hợp như vậy sẽ
cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới,
đồng thời không xa rời với thực tiễn tại DN. Các giáo viên
cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
(7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các
tiêu thức:
- Có đạt được mục tiêu đào tạo đề ra hay không?
- Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo đó
là gì?
- Kết quả nhận thức hoặc sự thỏa mãn của người học đối
với chương trình đào tạo đó ra sao?
- Khả năng vận dụng kiến thức, kĩ năng thu được từ quy
trình đào tạo của học viên như thế nào?
Để đo lường các kết qủa trên, có thể sử dụng các
phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi,
quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
IV. Đánh giá HQKT của đào tạo
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau
khoá đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ
năng được học hỏi được vào trong thực thế để thực hiện
công việc thế nào?
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
CHƯƠNG III (tiếp)
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL - 2011
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không
khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả toàn khoá học lại là
một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế,
có thể học viên đã qua lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ
năng mới trong toàn khoá học, hoàn thành xuất sắc
chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được những
gì đã học được vào trong thực hiện công việc. Để tránh
các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ
chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả
đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thoả mãn các
mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp
nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
CHƯƠNG III (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC