Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 8: Văn hóa tổ chức

1VĂN HÓA TỔ CHỨC
Chương 8:
Mục tiêu
Kết thúc chương này, bạn sẽ biết rõ hơn:
Định nghĩa văn hóa tổ chức1
Các tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức3
2 Nhận dạng những đặc tính văn hóa tổ chức
2Khởi động
Văn hóa dưới góc
nhìn từ bên ngoài:
“Văn hóa” là những đặc
trưng (bản sắc, cá tính, nét
riêng đặc thù) cơ bản để
phân biệt “chủ thể văn
hóa” này với “chủ thể
văn hóa” khác.
Văn hóa dưới góc
nhìn từ bên trong:
“Văn hóa” là những chuẩn
mực hành vi (hoặc hệ
thống giá trị) mà tất cả
những người trong “chủ
thể văn hóa” đó phải tuân
theo hoặc bị chi phối.
Khởi động
“Chủ thể văn hóa” có thể là:
•Cá nhân, 
•Giới tính, 
•Nghề nghiệp, 
•Ngành/lĩnh vực, 
•Địa phương/vùng/lãnh
thổ, 
•Gia đình
•
•Nhóm người, 
•Tổ chức/Cơ quan, 
•Sắc tộc, 
•Tôn giáo, 
•Quốc gia, 
•Ẩm thực, 
•Nghệ thuật,
31.1- Khái niệm và đặc tính VHTC:
• “Văn hóa tổ chức” là  cơ bản ..
“tổ chức” này với “tổ chức” khác.
- Các loại tổ chức có thể là: Doanh nghiệp, cơ quan
nhà nước, tổ chức xã hội, chùa, nhà thờ
• “Văn hóa tổ chức” là  mà tất cả những con 
người trong tổ chức đó .. hoặc ...
- Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có chuẩn mực hành vi 
khác nhau, do đó sẽ có văn hóa khác nhau.
- Không có tổ chức nào lại không có văn hóa, vấn đề
là văn hóa kiểu gì mà thôi.
1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC (tt):
• VHTC là một hệ thống 
...................................... và .
được .. và
.. ở phạm vi rộng đến 
............... của các thành viên. 
• Tóm lại: 
“Ở đây là .. đó”!
4CÁC THÀNH TỐ CẤU THÀNH VHTC
Cấu thành của VHTC gồm 3 tầng:
1- Tầng bề mặt
2- Tầng trung gian
3- Tầng sâu
VHTC như là một công trình kiến trúc về mặt
xã hội của mỗi tổ chức
1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC (tt):
Những đặc tính quan trọng của VHTC:
Tính hợp
thức của
hành vi
Những
kỹ năng
thành công
Triết lý
Các
chuẩn mực
Các giá trị
chính
thống
Bầu
không khí
tổ chức
Những
luật lệ
51.3- Văn hóa mạnh và văn hóa yếu
• Sự chia sẻ: đề cập đến mức độ theo đó các thành viên
trong tổ chức có cùng những giá trị cốt lõi.
– Mức độ của sự chia sẻ bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố: sự định
hướng và các phần thưởng.
• Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của các
thành viên tổ chức với các giá trị cốt lõi.
– Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần thưởng.
1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC:
VHDT ảnh hưởng đến VHTC trên nhiều khía cạnh, 
như:
• Tập trung về quyền lực:
– Tập trung quyền lực (khối Latin, các quốc gia
Chấu Á chậm và đang phát triển)
– Phi tập trung quyền lực (Đức, Anh, Bắc Âu)
• Quan điểm về tính ổn định:
– Tính ổn định cao (Nhật, Đông Âu)
– Tính ổn định thấp (Anh, Bắc Âu)
61.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt):
• Quan điểm về trách nhiệm cá nhân:
– Đề cao trách nhiệm cá nhân (Anh, Mỹ)
– Đề cao trách nhiệm tập thể (Châu Á chậm và
đang phát triển)
• Quan điểm về bình đẳng giới:
– Trọng nam (Nhật, Hàn Quốc)
– Nam nữ bình đẳng (Bắc Âu)
1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt):
Đạo Khổng đã ảnh hưởng mạnh mẽ lên xã hội
Trung Quốc và văn hóa xã hội TQ lại ảnh hưởng
mạnh lên văn hóa của những công ty TQ, như:
- Sống tiết kiệm
- Luôn để dành tài sản
- Làm việc chăm chỉ
- Coi trọng quan hệ trong làm ăn
- Tài sản hữu hình được ưa chuộng hơn
7II- Tạo ra và duy trì văn hóa
2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC:
•Tài sản quý giá nhất của một TC không phải là
“.” mà là “.”. Con người thì TC 
nào cũng có, nhưng đội ngũ thì không phải TC nào
cũng có.
•VHTC là một trong những yếu tố quan trọng cấu
thành nên “.” của một TC.
82.1- Vai trò và lợi ích của VHTC:
•VH là một công cụ quan trọng và không thể thiếu
trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều
hành một quốc gia, một XH, một TC.
•Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “VH xã
hội” như hai công cụ quan trọng để quản lý một
quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể dùng
“quy chế” và “VHTC” để quản lý một TC.
Quản lý TC bằng . và quản lý TC bằng 
khác nhau như thế nào? 
Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp với nhau ra sao?
Dùng . để tạo .
Dùng . để thực thi 
Quản lý TC bằng  => mọi người phải tuân
theo (cho dù muốn hay không muốn) => bắt buộc.
Quản lý TC bằng . => mọi người tin và làm
theo => tự nguyện.
2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt):
9Một khi TC có một VH mạnh và phù hợp với mục
tiêu và chiến lược dài hạn mà TC đã đề ra thì:
• Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về TC, từ đó
mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu
hết mình vì mục tiêu chung của TC một cách
tự nguyện.
• Giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công
việc quản lý công ty.
• Giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động
hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách
làm của mình.
2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt):
Ai là người hình thành hay thay đổi
VHTC?
• .
• 
• ............
• .
2.2- Định hình hay thay đổi VHTC:
10
• VHTC phải là thứ được định hình một cách có ý 
thức và có chủ đích, một cách toàn diện và tổng
thể bởi người lãnh đạo cao nhất và ban lãnh đạo
của TC.
• VHTC không phải là thứ được hình thành một
cách vô thức và tự phát, một cách manh mún và
đơn lẻ bởi mọi người trong TC.
2.2- Định hình hay thay đổi VHTC (tt):
Vậy lãnh đạo tổ chức sẽ định hình
VHTC theo hướng nào?
Æ. 
2.2- Định hình hay thay đổi VHTC (tt):
11
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay
đổi VHTC:
• Định hình VHTC tức là định hình một “”
cho TC.
• Thay đổi VHTC tức là xây dựng một “... 
..” mới và nhân viên của cty sẽ
sống và làm việc theo ..
này.
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay
đổi VHTC (tt):
Vậy, làm thế nào để nhân viên
.. (thay đổi cách
nghĩ và cách làm) của mình để
phù hợp với “”
(VHTC mới) của TC?
12
Ba phương pháp cơ bản để điều chỉnh hành vi 
của con người:
Áp đặt
Phải làm hoặc
cấm làm cái
này, phải
hoặc cấm làm
cái kia (dùng
quy chế tạo
VH).
Nên làm cái
này, nên làm
cái kia.
Định hướng tư duy
⇒thay đổi nhận
thức
⇒ thay đổi hành vi
⇒ hành vi của nhân
viên sẽ phù hợp với
“chuẩn mực hành
vi” của cty (VHTC).
Khuyên bảo Định hướng tư duy
=> Không điều chỉnh hành vi con người mà điều chỉnh
nhận thức, ý thức của họ.
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay
đổi VHTC (tt):
“We are what we repeatedly do. Exellence, 
then, is not an act, but a habit” Aristotle
Tính cách của chúng ta là những gì mà chúng
ta thường lập đi lập lại. Do đó, điều tuyệt vời
không phải là một hành động mà là một thói
quen.
13
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay
đổi VHTC (tt):
“Sow a thought, reap an action; sow an action, 
reap a habit; sow a habit, reap a character; 
sow a character, reap a destiny” Samuel Smile
Gieo nhận thức, gặt hành động; 
Gieo hành động, gặt thói quen; 
Gieo thói quen, gặt tính cách; 
Gieo tính cách, gặt số phận.
Như vậy, chìa khóa quan trọng nhất
để xây dựng VHDN là:
quyết định ..
(thought => behavior)
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay
đổi VHTC (tt):
14
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi
VHTC (tt):
Các mức độ nhận thức về văn hóa:
Biết
Hiểu
Cảm
Ngộ
Nhận thức về 
VĂN HÓA TC
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi
VHTC (tt):
Như vậy:
Khi nhân viên
nhận thức về
“chuẩn mực
hành vi” của DN 
chưa đến mức
“ngộ” thì họ
chưa thể thay đổi
hành vi của mình.
Khi nhân viên
nhận thức về
“chuẩn ực
hành vi” của DN 
chưa đến ức
“ ” thì họ
chưa thể thay đổi
hành vi của ình.
Nói cách khác, chỉ khi
nào nhân viên nhận
thức về “chuẩn mực
hành vi” của công ty
đến mức “ngộ” thì
lúc đó họ mới có thể
thay đổi hành vi.
Nói cách khác, chỉ khi
nào nhân viên nhận
thức về “chuẩn ực
hành vi” của công ty
đến ức “ ” thì
lúc đó họ ới có thể
thay đổi hành vi.
15
2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay
đổi VHTC (tt):
Để thay đổi tư duy và nhận
thức:
¾Đào tạo
¾Trao đổi
¾Chia sẻ
¾Sinh hoạt tập thể
¾Hội họp
¾Tuyên truyền
¾
Mọi lúc mọi nơi
Kết quả của quá trình xây dựng hay 
thay đổi VHTC
Kết quả vĩ đại nhất của quá trình xây dựng hay thay đổi VHTC đó là: 
Tạo ra sự chung lòng của tất cả nhân viên của tổ
chức để cùng nhau chiến đấu hết mình vì một lý
tưởng (hay một mục tiêu) chung nào đó của TC.